Право на страйк та механізми його реалізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ОДЕСЬКА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ»

КИЇВСЬКИЙ ІНСТИТУТ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ ТА ПРАВА

КАФЕДРА ІНОЗЕМНИХ МОВ ТА СОЦІАЛЬНО-ГУМАНІТАРНИХ ДИСЦИПЛІН

РЕФЕРАТ

На тему:

«Право на страйк та механізми його реалізації»

Виконав: Студент 2 курсу

Групи ЦГЮ 1/18 БД

Спеціальності 081 «Право» I рівня вищої освіти

Перевірив: Доцент кафедри іноземних мов та соціально-правових дисциплін В.П. Мельник

Київ - 2019



Зміст

Вступ

1. Право на страйк

2. Механізми реалізації права на страйк

3. Страйк без страйку «Італійський страйк»

3.1 Приклад організації

3.2 Результати акції

Висновок

Список використаної літератури

праця найманий страйк акція



Вступ

Україна, обравши курс на розбудову соціально орієнтованої ринкової економіки, покликаної забезпечити баланс між економічною ефективністю і соціальною справедливістю поступово запроваджує основні її інститути. Це, передусім, інститути громадянського суспільства, соціального партнерства в соціально-трудових відносинах тощо.

Зважаючи на це, кожен громадянин України має право на належні (гідні), безпечні умови праці та заробітну платню, що встановлена законом чи трудовим договором. Поява поняття "гідна праця" є логічною у зв'язку з еволюцією соціально-трудових відносин в кінці XX - на початку XXI століть.

У свою чергу, "Гідна праця", за визначенням МОП, - це можливість для людини отримати гідну і продуктивну роботу, адекватну професійним знанням, в умовах свободи, рівності, соціальної захищеності і людської гідності. Таке визначення гідної праці акцентує увагу на необхідності створення умов для реалізації прав людини щодо вільного вибору виду та форми зайнятості, яка забезпечувала б гідний дохід, безпечні умови, соціальний захист, рівні можливості розвитку особистості та залучення до соціально-економічних процесів, а також відстоювання своїх соціально-економічних прав та інтересів.

Але коли ми говоримо про реалії нашого суспільства треба завжди пам'ятати про важелі, що можуть надати нам змогу відстояти зазначені вище соціальні і економічні інтереси. Перш за все основним способом врегулювання відносин між роботодавцем і працівником є соціальний діалог на засадах партнерства і рівності його сторін.

Та як показує стала практика, в умовах ринкової економіки та лібералізації ринку праці, роботодавець завжди має значні переваги в переговорах по відношенню до працівника, та економічні важелі впливу на них, особливо при відсутності належної конкуренції на ринку праці. Трудовим колективам та їх профспілковим органам подекуди важко вплинути на "недобросовісного" роботодавця у т.ч. через механізм колективно-трудового спору.

Зважаючи на це, одним із вимушених але найбільш ефективних засобів захисту прав і інтересів в сфері праці є страйк, що на законних підставах дає змогу трудовому колективу досягти бажаного результату чи компромісу з роботодавцем та збалансувати інтереси "великого бізнесу" та найманих працівників.



1. Право на страйк

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (ч. 1 ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). На відміну від примирних процедур вирішення колективного трудового спору (конфлікту), страйк - це ультимативна дія працівників, тиск на власника або уповноважений ним орган шляхом припинення роботи з тим, щоб добитися виконання своїх вимог, неврегульованих у примирних процедурах.

Зокрема К. Німак виділяє наступні ознаки страйку:

1) страйк -- крайній засіб для задоволення вимог найманих працівників;

2) виявляється у призупиненні виконання працівниками своїх трудових обов'язків;

3) страйк -- це колективна дія;

4) страйк -- це тимчасове припинення роботи;

5) носить добровільний характер;

6) носить організований характер.

Варто погодитись з Н. Швець щодо необхідності дотримання певних умов, при яких можливе проведення страйків: наявність достовірних матеріалів, доказів порушення соціально-економічних прав та інтересів найманих працівників; проведення примирних процедур до початку страйку; з'ясування думки більшості найманих працівників про необхідність оголошення страйку шляхом проведення голосування до його початку щодо доцільності організації; підписання протоколу; своєчасне повідомлення постачальників та інших органів і суб'єктів про рішення провести цю акцію; встановлення факту добровільності підготовки до страйку; відсутність прямої законодавчої заборони на проведення страйку.

Тобто страйк не може бути оголошений до чи під час проведення примирних процедур. Страйк може бути оголошений, якщо примирні процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору або власник ухиляється від примирних процедур.

Згідно з ч. 1 ст. 19 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції.

Відповідно до розділу 2 Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку у рішенні про оголошення страйку зазначаються: перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку; дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників; назва органу (особи), яка очолює страйк; пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Право на оголошення страйку належить колективу працівників. Відповідно до ч. 3 ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» нікого не може бути примушено до участі або неучасті у страйку. Участь у страйку є добровільною. При оголошенні страйку працівникам необхідно дотримуватись всіх умов, передбачених законодавством, зокрема і щодо строків попередження роботодавця про початок страйку.

У різних країнах такі строки є неоднаковими. Так, відповідно до ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)» орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

Відповідно до ст. 410 Трудового кодексу РФ про початок страйку роботодавець повинен бути повідомлений у письмовій формі не пізніше ніж за п'ять робочих днів. Позитивним моментом Трудового кодексу РФ є те, що у ньому чітко визначено вимоги щодо письмового повідомлення про початок оголошення страйку. Зокрема у ньому повинні бути вказані:

1) перелік розбіжностей сторін колективного трудового спору, які є основою для оголошення та проведення страйку;

2) дата і час початку страйку, передбачувана кількість учасників, при цьому страйк не може бути розпочатий пізніше двох місяців з дня прийняття рішення про оголошення страйку;

3) найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь у примирних процедурах;

4) пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних в період проведення страйку працівниками організації (філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця.

Відповідно до ст. 390 Трудового кодексу Республіки Білорусь представницький орган працівників зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про рішення провести страйк не пізніше двох тижнів до його початку.

Стаття 299 Трудового кодексу Республіки Казахстан передбачає, що роботодавець повинен бути письмово попереджений уповноваженим органом про початок страйку та можливу його тривалість не пізніше ніж за п'ять робочих днів до його оголошення.

У проекті Трудового кодексу України (що знаходився на розгляді Верховної Ради України 8 скликання) строки попередження про початок страйку скорочено. Зокрема, відповідно до п. 7 ст. 372 законопроекту орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця про початок страйку не пізніш як за три робочі дні, а в разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 7 робочих днів. Скорочення строків попередження роботодавця про початок страйку може обмежити можливості останнього організувати необхідний мінімум робіт для забезпечення життєдіяльності підприємства, установи, організації, а також безпеки людей. На думку деяких експертів доцільніше залишити строки попередження про початок страйку, що визначені ст. 19 чинного Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Варто зазначити, що до працівників, які беруть участь у законному страйку, не можуть застосовуватись будь-які санкції з боку роботодавця. Дана гарантія закріплена у ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» відповідно до якої участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Схожі положення містяться і у Концепції модельного Трудового кодексу, схваленого на XVI пленарному засіданні міжпарламентської асамблеї країн учасниць СНД. Згідно даного документу Кодекс не повинен допускати використання форм прямого чи непрямого переслідування ініціаторів та учасників законних страйків. Учасники законних страйків, які виникли з вини роботодавця, повинні мати право на збереження заробітної плати за час страйку.

Відповідно до чинного законодавства України час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Розробники проекту Трудового кодексу України дане питання вирішують по-іншому. Так, відповідно до п. 3 ст. 379 Проекту працівникам, які брали участь у страйку, може виплачуватися заробітна плата за домовленістю сторін, а у разі недосягнення згоди - у судовому порядку. У разі невиконання роботодавцем рішень примирних органів, він виплачує працівникам заробітну плату в середньомісячному розмірі.

У законодавстві деяких держав Європи та Азії дане питання регулюється по-різному. Так, відповідно до ст. 81 Трудового кодексу Киргизстану заробітна плата за весь період страйку не надається тільки тим працівникам, які брали участь у незаконному страйку. Отже, працівникам, що беруть участь у законному страйку, оплата праці повинна проводитися. Згідно із російським законодавством оплата праці за час страйку виплачується на розсуд роботодавця. Згідно із ч. 2 ст. 17 Закону Республіки Казахстан на час страйку за працівником зберігається право на виплату допомоги з соціального страхування. У таких державах, як Молдова та Білорусь, рівень гарантій, що належать учасникам страйку, є досить низьким. Законодавство передбачених країн забороняє виплату заробітної плати за час страйку. Крім того, Трудовий кодекс Республіки Білорусь період участі у страйку не включає до стажу, що дає право на відпустку.

Для матеріального забезпечення працівників, які беруть участь у страйку, законодавством передбачена можливість створення страйкового фонду за рахунок добровільних внесків і пожертвувань (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Важливим аспектом є те, що законодавство України передбачає випадки обмеження права на страйк окремим категоріям працюючих. Зі змісту ст. 24 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», випливає, що дані обмеження стосуються осіб, робота яких пов'язана з видами діяльності, зупинка яких створить загрозу життю, довкіллю, безпеці населення чи певної його частини, загальнонаціональним інтересам і може спричинити руйнування національної економіки.

Зокрема, Н. Швець зауважує, що доцільно на рівні Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» чітко закріпити положення про заборону страйків медичних працівників лікарень, станцій швидкої та невідкладної медичної допомоги, станцій переливання крові, санітарно-епідеміологічних установ у випадку необхідності надання екстреної невідкладної та первинної медичної допомоги пацієнтам з метою запобігання створенню загрози їх життю та здоров'ю.

У сучасних умовах існує необхідність у розробленні науково обґрунтованих принципів, підстав і рамок обмеження права на страйк для запобігання зловживання цим правом та захисту інтересів суспільства і держави. Стаття 22 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає випадки визнання страйків незаконними. Заява власника або уповноваженого ним органу про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органу або особі, що очолює страйк.

Участь у страйку, крім страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, або які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До зазначених осіб не застосовуються гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП України (ст. 32 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Слід зазначити, що громадяни намагаються захистити свої права не лише шляхом оголошення страйків, а за допомогою акцій протесту, здебільшого організованих колективних, а інколи й стихійних, які переходять у масове безладдя.

Страйк, як свідчить практика, не завжди завершується задоволенням вимог страйкуючих. Тому наймані працівники застосовують й інші заходи соціальної непокори: демонстрації, мітинги, пікетування, піший похід на столицю, перекривання авто і залізничних шляхів, колективні та індивідуальні голодування, подекуди самогубства. Відомими стали навіть випадки самоспалення. Подібні акції протесту є лише виразом емоцій людей, часто доведених до відчаю протиправними, на їх думку, діями різних посадових осіб і є наслідком злочинного ігнорування з боку окремих роботодавців та посадових осіб демократичних принципів соціального діалогу на засад компромісу інтересів та рівності сторін.



2. Механізми реалізації права на страйк

У сучасних умовах одним із важливих показників досягнутого суспільством рівня демократичності, цивілізованості є не тільки стан проголошення прав і свобод особи, а насамперед дієвість механізму їх забезпечення.

До основних підсистем останнього О.Ф. Скакун відносить:

а) механізм реалізації;

б) механізм охорони;

в) механізм захисту.

Провідне місце в механізмі забезпечення конституційних прав людини і громадянина займає механізм їх реалізації. На важливості механізму реалізації основних прав небезпідставно наголошував відомий вітчизняний вчений В.В. Копейчиков. Правник указував на необхідність визначення механізму здійснення кожного із суб'єктивних прав людини. У юридичній науці категорія «механізм» відображає момент руху, функціонування правової форми, свідченням чого є такі широко вживані юридичні терміни, як «механізм правотворчості», «механізм правового виховання», «механізм правового регулювання» та ін. Кожен механізм є системою, що має свою власну структуру, побудову.

Саме такий підхід до розуміння поняття «механізм» дасть нам можливість з'ясувати особливості механізму реалізації конституційного права працівників на страйк в Україні. Якщо термін «механізм», як зазначалося вище, означає момент руху, функціонування правової форми, то слово «реалізація» походить від французького “realisation” і в українській мові трактується як «здійснювати, робити реальним, втілювати що-небудь у життя».

Щодо словосполучення «реалізація права», то науковці тлумачать його як: а) задоволення конституційних інтересів і потреб у правомірній діяльності суб'єктів права6 ; б) процес і результат положень правових норм у фактичній правомірній поведінці суб'єктів суспільних відносин, забезпечені державою; в) втілення норм права у практичні дії суб'єктів правовідносин (органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб, громадян та ін.).

Базуючись на цих підходах, А.М. Колодій та А.Ю. Олійник визначають механізм реалізації прав, свобод та обов'язків людини і громадянина як єдність правових та інших засобів, прийомів і способів, за допомогою яких матеріалізуються (фактично втілюються) права, свободи та обов'язки людини і громадянина. Отже, механізм реалізації конституційних прав (включно і права працівників на страйк) є сукупністю засобів, які створюють сприятливі умови для фактичного втілення можливості у дійсність.

Такий механізм, як наголошують А.М. Колодій та А.Ю. Олійник, є складним системним утворенням (кожний механізм - це високоорганізована система, а будь-яка система має свою структуру (склад компонентів). Не є винятком у цьому плані й механізм реалізації конституційного права працівників на страйк, що містить такі елементи:

а) суб'єкти, які створюють сприятливі умови для фактичного втілення працівниками цієї можливості;

б) норми права, що регулюють суспільні відносини, які виникають у зв'язку з реалізацією цього права;

в) правові акти: нормативно-правові, інтерпретаційно-правові, акти застосування норм права (індивідуально-правові);

г) юридичні факти - конкретні життєві обставини, з наявністю або відсутністю яких виникають, змінюються чи припиняються правовідносини, пов'язані з реалізацією конституційного права працівників на страйк;

ґ) правовідносини як правова форма соціальної взаємодії суб'єктів, у межах якої здійснюється використання носіями досліджуваного суб'єктивного права, його захист і виконання юридичних обов'язків;

д) гарантії реалізації конституційного права працівників на страйк.

Перейдемо безпосередньо до висвітлення кожного з компонентів вищезазначеної системи.

Першим із таких компонентів досліджуваного механізму є суб'єкти, які створюють сприятливі умови для фактичного втілення працівниками цієї можливості. До таких у нашій державі належать:

- Верховна Рада України, яка шляхом ухвалення законів встановлює порядок здійснення працівниками конституційного права на страйк;

- Президент України (наприклад, у разі оголошення надзвичайного стану Парламент або Президент України можуть заборонити проведення страйків, але тільки на строк, що не перевищує одного місяця (ч. 3 ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»);

- Уповноважений Верховної Ради України з прав людини, який на постійній основі здійснює парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист прав кожного на території України та в межах її юрисдикції;

- Кабінет Міністрів України (наприклад, відповідно до п. 4 Прикінцевих положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у тримісячний строк з моменту з дня його опублікування Уряд повинен був подати до Верховної Ради України пропозиції про приведення законодавчих актів України у відповідність з вищезазначеним Законом; також Уряд забезпечує створення регіональних відділень Національної служби посередництва і примирення та ін.);

- Національна служба посередництва і примирення, що сприяє врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів);

- Конституційний Суд України, що приймає рішення та дає висновки у справах щодо конституційності законів та інших правових актів Верховної Ради України, актів Президента України, актів Кабінету Міністрів України, правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим; щодо офіційного тлумачення Конституції та законів України;

- роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців;

- місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування й орган (особа), що очолює страйк.

Наступним елементом механізму реалізації працівниками права на страйк є норми права. Їх функціональним призначенням є регулювання суспільних відносин, що виникають у зв'язку з реалізацією цього права.

Так, конституційна норма, що закріплює досліджуване право, викладена в розділі ІІ Конституції України окремою статтею; положення цієї статті (ст. 44 Основного закону) мають вищу юридичну силу, вони деталізовані в чинному законодавстві, а саме в Кодексі законів про працю України, Законах України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у «Положенні про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку» та інших нормативно-правових актах.

Поведінка суб'єктів, що беруть участь у страйку, змодельована в:

а) дозволах - уповноважуючих нормах права (наділяють суб'єктів певним правом, зокрема ст. 44 Конституції України закріплює за кожним, хто працює, право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів);

б) зобов'язальних нормах права, що закріплюють юридичні обов'язки певних суб'єктів (наприклад, ч. 1 ст. 21 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає, що під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості);

в) забороняючих нормах права, що вимагають утриматися від вчинення правопорушень (наприклад, забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю та здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків (ч. 1 ст. 24 вищезазначеного Закону).

Наступним елементом механізму реалізації працівниками права на страйк є правові акти. До них належать нормативно-правові акти - прийняті у встановленому порядку та у відповідній юридичній формі письмові документи уповноваженого суб'єкта правотворчості, якими встановлюються, змінюються чи скасовуються юридичні норми; їх основне призначення полягає у тому, що вони є зовнішньою формою виразу та закріплення правових норм. Вони поділяються на:

а) закони (наприклад, закони України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») та підзаконні нормативно-правові акти (зокрема, Указ Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17.11.1998 р. № 1258/98, Наказ Голови Національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Інструкції щодо дій працівників Національної служби посередництва і примирення при загрозі/виникненні надзвичайних або аварійних ситуацій» від 23.03.2015 р. № 25 та ін.);

б) інтерпретаційно-правові акти, які роз'яснюють зміст правових норм щодо реалізації працівниками свого конституційного права на страйк (наприклад, Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням Кабінету Міністрів України щодо офіційного тлумачення положень статті 2, абзацу четвертого частини першої статті 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;

в) акти застосування норм права (індивідуально-правові акти), у яких відповідно до чинних норм права персоніфікується поведінка суб'єктів. Прикладом такого акту може слугувати рішення профкому шахтоуправління «Донбас» (2007 р.) про припинення страйку.

Поряд із суб'єктами, нормами права, правовими актами важливу роль у механізмі реалізації працівниками свого конституційного права на страйк відіграє такий його елемент, як юридичні факти. Останні можна визначити як конкретні життєві обставини, з наявністю або відсутністю яких норми конституційного права пов'язують виникнення, зміну чи припинення конституційно-правових відносин.

Залежно від прояву волі суб'єктів права юридичні факти традиційно поділяються на дії (відбуваються як результат волевиявлення відповідних осіб) та події (трапляються незалежно від волі суб'єктів). При цьому слід погодитись із уточненням І.А. Сердюка, який за вольовим критерієм юридичні факти пропонує диференціювати на факти-діяння (дії та бездіяльність) і факти-події.

Більшість юридичних фактів, що обумовлюють виникнення правовідносин щодо забезпечення реалізації конституційного права працівника на страйк, - це дії суб'єктів (тобто життєві обставини, які залежать від волі суб'єктів). Вони поділяються на правомірні (життєві обставини в межах чинного права) і неправомірні (суперечать чинним нормам права).

Прикладом перших може бути оголошення працівниками страйку за умов, коли роботодавець ухиляється від примирних процедур чи не виконує домовленостей, що були досягнуті в ході вирішення колективного трудового конфлікту (що відповідає вимогам ч. 3 ст. 18 Закону України «Про порядок вирішення»). Тобто у цьому разі правомірні дії працівників реалізуються у вигляді правомірного вчинку (правомірного юридичного факту).

Неправомірні дії щодо реалізації працівниками конституційного права на страйк - це обставини, що суперечать нормам чинного законодавства (примушення працівника до неучасті у страйку, незаконна заборона страйку тощо) і є підставою для захисту та відновлення цього права.

Наступним елементом механізму реалізації конституційного права працівників на страйк є правовідносини. Саме в межах цих суспільних відносин здійснюється використання носіями досліджуваного суб'єктивного права та виконання юридичних обов'язків. Суб'єктами таких правовідносин в Україні є працівники, орган (особа), що очолює страйк, роботодавці, організації роботодавців та їх об'єднання, органи державної влади, місцевого самоврядування, а об'єктом таких правовідносин є право кожного, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Зміст зазначених правовідносин - це суб'єктивні права та юридичні обов'язки їх учасників. Зобов'язаною стороною цих правовідносин є роботодавці, організації роботодавців та їх об'єднання, держава в особі її органів, органи місцевого самоврядування та їх посадові особи (наприклад, ч. 7 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає, що роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців зобов'язані в найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку).

З іншого боку, зобов'язаною стороною досліджуваних правовідносин є і орган (особа), який очолює страйк. Так, відповідно до ч. 6 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» останній зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

У сучасному суспільстві правові відносини - це один із основних легітимних шляхів досягнення людиною мети, реалізації інтересів і намірів у межах чинного правопорядку та законності16. Щодо конституційного права працівників на страйк, то його реалізація можлива за умови налагодження суспільних зав'язків у вигляді взаємних юридичних прав та обов'язків відповідних суб'єктів.

Учасники правовідносин у процесі реалізації досліджуваного нами права поділяються на безпосередніх (роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців і працівники або уповноважений ними орган, профспілка, об'єднання профспілок чи уповноважений нею (ними) орган) і таких, які не беруть безпосередньої участі у страйку, але створюють для його реалізації належні умови (Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України та інші органи виконавчої влади, Уповноважений Верховної Ради України з прав людини, Конституційний Суд України, Національна служба посередництва і примирення, органи місцевого самоврядування).

Одночасно такі учасники мають як права, так і обов'язки. Досліджувані нами правовідносини є відносними (залежно від визначеності сторін); складними щодо кількості суб'єктів (у них бере участь два, три та більше суб'єктів); за функціональним призначенням в основному регулятивними (виникають на основі регулятивних норм права та є результатом правомірної поведінки суб'єкта), але в разі неправомірної поведінки суб'єктів (наприклад, примушування до участі у страйку тощо) можуть бути й охоронними; за характером поведінки зобов'язаного суб'єкта такі правовідносини є активними (учасники вчиняють певні дії); залежно від розподілу прав та обов'язків між сторонами правовідносин - двосторонніми (кожна зі сторін має як права, так і обов'язки); за терміном тривалості - строковими (наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення).

Вищевикладене дає підстави визначити реалізацію конституційного права працівників на страйк активною дією двох сторін правовідносин: активна дія як самого носія (працівників), так і тих, хто забезпечує цю реалізацію. Важливе місце в системі елементів, що складають механізм реалізації конституційного права працівників на страйк, відведено його гарантіям.

Під гарантіями конституційних прав і свобод особи (включно і права на страйк) розуміють систему умов і засобів, юридичних механізмів забезпечення належної реалізації визначених Конституцією та законами України прав і свобод людини і громадянина.

Зокрема В.В. Кравченко гарантії прав і свобод людини і громадянина поділяє на соціально-економічні (передбачають наявність відповідного середовища і матеріальної основи, які б забезпечили реалізацію прав і свобод особи; до них правник відносить соціальну стабільність, динамічну економіку, відповідні виробничі потужності, належну інфраструктуру); політичні (відповідним чином орієнтована політика держави, її спрямованість на формування умов із забезпечення належного рівня життя людини, стабільність політичних структур, належний рівень політичної культури в суспільстві); юридичні (спеціальні) гарантії, що охоплюють усі правові засоби, які забезпечують реалізацію прав, свобод і обов'язків людини та громадянина.



3. Страйк без страйку -«Італійский страйк»

Зважаючи на те, що як зазначено вище - процедура "легального страйку" з дотриманням усіх передбачених умов є доволі "зарегульована" чинним законодавством, а окремі категорії працівників і професії (зокрема деякі держслужбовці, медики та працівники транспорту) взагалі позбавлені права відстоювати свої трудові інтереси за допомогою страйку, набирає актуальності таке явище, як "робота по правилам" або "італійський страйк".

Робота за інструкцією - "італійський страйк" унікальна в своєму роді акція протесту працівників підприємств побудована в більшості своїй на абсурдності внутрішніх вимог підприємств, які варіюють між максимальною продуктивністю і соціально спрямованим законодавством країни, де розташоване підприємство.

Порядок проведення страйку регулюється ЗУ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)", який передбачає ряд обов'язкових дій як зі сторони представника трудового колективу, тобто профспілкової організації, так і зі сторони роботодавця. Ця процедура вкрай зарегульована і тривала в часі, а порушення цієї процедури для організаторів може мати значні негативні наслідки.

Що стосується "роботи по правилам", така форма не входить в конфлікт із чинним законодавством, в тому числі і кримінальним, а передбачає тільки суворе дотримання працівниками Товариства всіх інструкцій і правил, не порушуючи їх ні в чому. Проведення саме такої акції протесту, як робота за правилами, ніякими законодавчими актами не регулюється, і підпадає під дію ст. ст. 29, 141 КЗпП України. Тобто, це насамперед прогнозована реакція працівників на невиконання власником (уповноваженою ним особою) взятих на себе зобов'язань по всіх напрямках виробничої діяльності. У зв'язку з чим працівникам і його представникам (профспілковій організації), що запланували проведення такої акції нема необхідності інформувати роботодавця про дату і час її проведення. Тим більше, ст.139 КЗпП України вимагає від працівника додержуватись трудової і технологічної дисципліни та всіх вимог нормативних актів про охорону праці.

Простими словами - підприємство розривається між продуктивністю і вимогою держави обмежувати експлуатацію громадян країни. Обмеження в основному пов'язані зі збереженням здоров'я громадян та їх емоційно психологічної стабільністю (норми охорони праці, норми робочого дня, перерва між змінами і багато іншого).

Крім того, обмеження можуть бути не в'язані із законодавчою базою, а накладені шляхом введення в норми колективних договорів. Вищевказану риторику можна розширити і застосувати до всіх соціально спрямованих сучасних держав. Винятки становлять мабуть лише так звані "країни, що розвиваються", які історично не мали дефіциту робочої сили і не мали потреби розвивати працівника в якісному контексті (Індія, Китай і т.п.). Держави пострадянського простору знаходяться в цьому контексті в унікальній ситуації. Оголосивши себе соціально спрямованими вони подекуди приймають і ратифікують закони прогресивно-європейського рівня, при цьому більшість підприємств, незалежно від того державні вони або приватні, не мають можливості виконати вимоги щодо забезпечення високих соціальних стандартів для своїх працівників.

Розглянемо конкретно нашу країну на прикладі великого підприємства монополіста «Укрзалізниця». Так, унікальність пострадянських країн і України в цілому полягає в нереалізованості одного з основних ознак державності - системи права. Приклад - чітка заборона на обсяг понаднормових годин для працівника, при цьому якщо роботодавець порушує цю заборону, притягнути його до будь-якої відповідальності практично не можливо. Така ж ситуація з наданням щорічної відпустки, забезпеченням ЗІЗ і інше.

Судова практика напрацьована лише з питань незаконного звільнення, оплати відпрацьованих годин і інших прямих порушень. Простими словами якщо працівник протягом року вже відпрацював понад 120 годин і викликається на роботу понад місячну норму, ефективною протидією з його боку може бути виключно його категорична відмова від виходу на роботу понаднормово. А ось у разі оголошення догани працівникові, яких відмовився виконувати наказ можна легко в судовому порядку довести його невинність. Покарати роботодавця за свідомо незаконний наказ на підставі норм КЗпП практично не можливо. Крім цього, сам працівник повинен бути досить обізнаний в питаннях дотримання своїх правах і мати свідому громадянську позицію (стрижень) відмовляючись виходити на роботу.

На сьогоднішній день Укрзалізниця має доволі низький рівень заробітної плати при високій інтенсивності праці, дефіциті робочої сили (саме серед основних виробничих професій) та значному навантаженні на працівників (суміщення посад і професій). Рухомий склад значною мірою зношений, з штучно продовженим терміном експлуатації, а подекуди взагалі мав би бути заборонений до експлуатації (по прикладу експлуатації автомобільного транспорту: не працюють гальма або окремі елементи - виїзд заборонений). Закупівля масштабного обсягу спецодягу, запчастин, матеріалів тощо через централізовані тендерні процедури також неможливі без регулярних зривів і багато іншого.

Регламентують ці заборони, як Закони України (зокрема Закон України «Про охорону праці») так і внутрішні нормативні акти, накази Укрзалізниці і Мінінфраструктури, які забезпечують безпечне перевезення вантажів і пасажирів. Така ситуація дає широке поле діяльності для радикальних методів захисту прав працівників шляхом чіткого виконання останніми всіх без виключення правил технічної експлуатації (ПТЕ), інструкцій, положень, порядків та інших норм.

Звичайно, для реалізації таких дій слід чітко дотримуватися певного регламенту:

- формування "штабу", де акумулюються вимоги і визначаються терміни акції, як правило цю функцію на себе бере профспілкова організація, яка створена на законних підставах і діє в межах повноважень;

- виявляння "слабких сторін" роботодавця стосовно невиконання ним нормативних актів, а найголовніше - подальше чітке дотримання і виконання працівником цих актів та норм має призвести до негайної зупинки виробництва або значного зниження його ефективності;

- правової підготовка та підтримки працівників, які працюють «по інструкції».

Така робота повинна бути виконана заздалегідь, до оголошення акції.

Причетні працівники кожен раз (при виході на зміну) повинні надавати офіційний рапорт про те, що механізм, який він приймає не справний із зазначенням конкретних пунктів нормативних актів. Технічну частину щодо розробки типових форм рапортів та інших необхідних документів з посиланням на нормативну базу, ПТЕ, інструкції тощо може і має взяти на себе профспілковий орган, як ініціатор акції.

При цьому в подальшому дії працівника не мають бути кваліфіковані роботодавцем, як "саботаж". Судової практики з цього приводу практично немає, але юристи часто акцентують увагу, що працівник регулярно виконував свою роботу, а в один момент відмовився, маючи при цьому однакові умови.

Важливим аспектом є те, що у процесі підготовки та безпосередньо під час акції працівник не повинен шукати причини зупинити виробництво, а повинен діяти виключно в контексті, свідомо виробленому, перед акції. Роботодавець зі своєї ж сторони зможе застосувати норми дисциплінарного впливу або через судову процедуру покласти свої збитки на причетних за умови прямих доказів незаконної дії або бездіяльності працівників.

Незважаючи на наявність нормативної бази, в тому числі відомчої, яка регулює всі напрямки виробничої та технологічної діяльності конкретного господарства, служби та виробничого підрозділу Товариства, ці напрямки як правило ніколи не виконуються в повному обсязі. На такі негаразди роботодавці і майже всі контролюючі інстанції "закривають очі".

Причини цього різні, в тому числі - некомпетентність керівників різного рівня, халатне відношення посадових осіб відповідальних за напрямки роботи до виконання своїх посадових обов'язків, відсутність фінансових ресурсів на забезпечення виробничих потреб, незграбність і неоперативність систем управління по всіх напрямках виробничої діяльності тощо.

Вивчення адміністрацією наявних проблем та вжиття деяких бюрократичних заходів щодо часткового забезпечення виробничого процесу починаються не в штатному режимі а виключно при настанні якихось "форс-мажорних обставин". Як правило все закінчується вжиттям заходів дисциплінарного переслідування призначених винних осіб.

Слід пам'ятати, що роботодавець обмежений в можливості боротися з "роботою по правилам", так як репресивні методи впливу на працівників ні під які норми законодавства не підпадають. Тому що працівники виконують свою роботу у відповідності до вимог ст. ст.21,30,31,139 КЗпП України. Тим більше, що транспортна галузь знаходиться в такому стані, що працювати з повним дотриманням конкретних вимог інструкцій з охорони праці, пожежної безпеки, безпеки руху практично неможливо. При цьому, всі посадові особи до найвищого рівня розуміють, що суворе дотримання всіх норм і правил всіма працівниками окремо взятого виробничого підрозділу, регіональної філії (філії) потягне за собою значні негативні наслідки для Укрзалізниці в цілому.

Цілеспрямоване дотримання всіх вимог з охорони праці, вимог КЗпП України в частині організації робочого часу і часу відпочинку , дотримання всіх вимог інструкцій з безпеки руху, маневрової роботи, Правил технічної експлуатації залізниць, технічної придатності рухомого складу до експлуатації (локомотивів всіх типів, електропотягів міжміського сполучення тощо), організація роботи безпосередньо самим працівником повинна проводитись із суворим дотриманням всіх вимог вищезазначених нормативних актів та відомчих нормативних актів регулюючих ту чи іншу сферу діяльності залізничного транспорту. Таку організацію роботи і прийнято називати тихим італійським "страйком".

В ході роботи за правилами працівники повинні суворо дотримуватись всіх виробничих правил, в тому числі правил визначених ПВТР, охорони праці, пожежної безпеки, робочого часу і часу відпочинку, Правил технічної експлуатації залізниць України, відомчих нормативних актів, регулюючих ту чи іншу сферу діяльності окремих служб і господарств Товариства, тощо.

Дотримання цих правил при організації роботи за правилами позбавляють роботодавця можливості вжити інших, деструктивних для працівників заходів реагування та спонукає власника (уповноважену ним особу) виконувати свої обов'язки у відповідності до норм законодавства.

3.1 Приклад організації

Безпосередньо в нашій країні "італійський страйк" або "робота по правилам" була апробована на залізничному транспорті запорізьким Теркомом профспілки залізничників і транспортних будівельників України на вузлі ст. Пологи Придніпровської залізниці у травні 2019 року. Приводом до застосування такої акції стало невиконання або виконання не в повній мірі вимог профспілки до Уряду та керівництва АТ «Укрзалізниця».

Далі наведені зразки листів Запорізького теркому профспілки щодо організації цієї акції та результатів її проведення.

Професійна спілка залізничників і транспортних будівельників України

Запорізька територіальна профспілкова організація

Придніпровської залізниці

23.05.2019 м. Запоріжжя

Шановні спілчани!

Сьогодні, 23 травня 2019 року, в м. Києві, відповідно до прийнятого рішення на акції протесту 14 травня під стінами Кабінету Міністрів, пройшло засідання президії Ради профспілки залізничників і транспортних будівельників України на якому були присутні члени наглядової ради УЗ. Основним питанням було підвищення заробітної плати на 25 % з 01.04.2019 р.

Однак, адміністрація УЗ знов нас проігнорувала і президія Ради профспілки не прийняла ніяких суттєвих рішень. Ми вважаємо, що в нас немає часу зволікати, бо залізничникам потрібно сьогодні жити і годувати своїх дітей. У зв'язку з цим, Запорізька територіальна профспілкова організація закликає усіх Вас, працівників-залізничників, нарешті піднятися з колін та показати свою гідність та козацьку вдачу і розпочати «роботу за правилами» з 8 години ранку 24.05.2019 до 8 години ранку 25.05.2019, бо по-іншому Ви і не маєте права працювати.

Ми рішуче налаштовані на захист трудових прав наших працівників, тому закликаємо і Вас набратися сміливості і нарешті показати свою силу та гідність. Потрібно негайно привернути увагу нового Уряду країни до катастрофічної ситуації АТ УЗ. Фахівці Запорізького теркому готові надати Вам допомогу та правовий захист.

У разі потреби звертайтесь!

Голова ЗТПО Олексій Семерунь - 099 ### ## ##;

правовий інспектор Наталя Філобок - 099 ### ## ##;

технічний інспектор Андрій Хижній - 066 ### ## ##.

Голова Запорізької територіальної

профспілкової організації О.А. Семерунь

3.2 Результати акції

Професійна спілка залізничників і транспортних будівельників України

Запорізька територіальна профспілкова організація

Придніпровської залізниці

27.05.2019 м. Запоріжжя

Шановні спілчани!

Повідомляю Вам, що 24 травня, була проведена попереджувальна акція «робота за правилами», в якій прийняли участь машиністи Пологівського локомотивного депо та Криворізького локомотивного депо.

Керуючись вимогами ст. 21 та ст. 141 КЗпП України та з метою привернення уваги нового Уряду України до свавілля вчиненого керівництвом УЗ по відношенню до свого трудового колективу, машиністи зазначених депо, не приступали до роботи на локомотивах, які не відповідають вимогам безпеки руху та охорони праці. Так, наші хлопці не зрадили слову, даному в м. Києві, на акції протесту 14 травня 2019 року.

Що дав цей один день «роботи за правилами»?

Запорізька територіальна профспілкова організація показала здатність дотримуватись слова та рішуче діяти в захисті трудових прав працівників.

Керівництво РФ «Придніпровська залізниці» на 24 травня скасувало план здачі потягів на дільниці Комиш-Зоря - Волноваха.

Працівники моторвагонного депо Запоріжжя-2 не виконали злочинний наказ керівництва та не видали на лінію електропоїзд без комплектації його високовольтними вставками (запобіжниками). В результаті, прибувший в РПЧ-3 начальник служби Савченко Ю.С., в авральному режимі вирішував питання їх придбання.

Вагонне депо Запоріжжя-Ліве, на передодні акції, повністю було забезпечене запчастинами та інструментом по ремонту вагонів.

Після відмови машиніста локомотивного депо Пологи працювати на маневровому тепловозі ЧМЕ-3, який знаходився в несправному стані та загрожував безпеці руху, життю машиніста та оточуючих людей, заступник начальника локомотивної служби залізниці Сітало А.М., сів в кабіну машиніста та змусив його виконувати маневрову роботу по станції Пологи під його пильним керівництвом.

Керівництво РФ «Придніпровська залізниця», на селекторній нараді 27травня 2019 року, нарешті висловило свою подяку працівникам залізниці, які не зважаючи ні на мізерну зарплатню, ні на відсутність здорових і безпечних умов праці, ні на відсутність справного інструменту та машин продовжують мовчки працювати.

Нагадуємо, вимоги профспілки, які висунуті на акції протесту під стінами Кабінету Міністрів 14 травня 2019 року не виконані.

Тому, вважаємо реакцію Дорпрофсожа Придніпровської залізниці, на проведення 24 травня попереджувальної акції «робота за правилами», неприпустимою. У зв'язки з цим, Запорізька територіальна профспілкова організація залишає за собою право і надалі діяти в рамках діючого законодавства всіма доступними нам засобами.

Закликаємо і усіх Вас, працівників-залізничників, згадати свої посадові обов'язки, інструкції з безпеки руху та охорони праці і почати працювати, виконуючи свою роботи відповідно до законодавства України.

Голова Запорізької територіальної профспілкової організації О.А. Семерунь



Висновок

Виходячи із наведеного вище можливо зазначити, що вітчизняне законодавство з питань правового регулювання страйку і механізми його реалізації є доволі зарегульованими в порівнянні як з країнами Європи, так і країнами пострадянського простору. Нажаль очевидного консенсусу та єдиного бачення проблематики і шляхів її вирішення у сторін соціального діалогу на національному рівні в осяжній перспективі також не спостерігається. Свідченням цього є постійні дискусії та протиріччя органів державної влади, сторони роботодавців та представників профспілок при роботі над Генеральною Угодою, проектом Трудового кодексу та на тлі подання інших законопроектів, як при Верховній Раді 8 скликання так і на даний момент.

За умови лібералізації ринку праці та трудового законодавства, зниження ролі та статусу профспілок у виробничому середовищі, свідомого ігнорування недобросовісними роботодавцями принципів соціального діалогу - страйк стає чи не єдиним можливим важелем впливу на "великий бізнес" з боку працівників.

Проте, зважаючи на пряму чи опосередковану заборону у чинному законодавстві страйкувати для окремих категорій працівників (зокрема залізничників, приклад яких наведено у цій роботі) дієвою альтернативою страйку може стати відстоювання працівниками своїх законних прав та інтересів у вигляді так званого "тихого протесту", "роботи по правилам" або "італійського страйку".

Вагомим стимулом організовувати таку роботу є не тільки покращення умов праці, охорони праці тощо, а і значне підняття іміджу виборних органів профспілки, як вповноважених представників трудового колективу, примус роботодавця до виконання вимог працівників у майбутньому по цілому ряду питань соціального характеру, передбачених Генеральною, галузевими/ територіальними угодами і колективними договорами.

Якщо резюмувати на прикладі проведення акції "робота по правилам" саме запорізького Теркому у Пологах, то по великому рахунку вона не досягла бажаного результату у глобальних масштабах (виконання АТ "Укрзалізниця" усіх вимог профспілки, зокрема щодо збільшення заробітної плати) оскільки мала "точечний" характер проведення. Разом з тим, вона дозволила привернути увагу керівництва Укрзалізниці до проблем працівників на місцях та значною мірою вирішити їх на локальному рівні.

Зважаючи на це, можливо зазначити, що рішучі дії працівників та профспілкових органів у відстоюванні прав та інтересів останніх, проведенні масово і організовано з дотриманням вимог чинного законодавства, можуть стати дієвим інструментом впливу та призвести до бажаних результатів.



Використані джерела

1. Наукова стаття «ПРАВО НА СТРАЙК ТА ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЯ В УКРАЇНІ» Автор: В. М. Слома «http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?I21DBN=LINK&P21DBN=UJRN&Z21ID=&S21REF=10&S21CNR=20&S21STN=1&S21FMT=ASP_meta&C21COM=S&2_S21P03=FILA=&2_S21STR=Npnau_2014_2_20»

2. Науково стаття «Механізм реалізації конституційного права працівників на страйк в Україні» Автори: Валентина Боняк, Юлія Коломоєць «http://vjhr.sk/archive/2016_2_2/2.pdf »

Размещено на Allbest.ru

...