Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Контрольная работа

По учебной дисциплине «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации»

На тему: «Теоретические основы государственной кадровой политики»

Выполнил:

Винников Д.Н.

Проверил:

Пастух Т.А.

Тула - 2019

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы государственной кадровой политики

1.1 Сущность государственной кадровой политики

1.2 Средства и способы реализации государственной кадровой политики

1.3 Перспективы модернизации государственной кадровой политики в Российской Федерации

Глава 2. Совершенствование государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ

2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации

2.2 Кадровый состав Аппарата Совета Безопасности

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию государственной кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной государственной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов.

Государственная кадровая политика не может рассматриваться исключительно как инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2007. С. 17..

В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

Проблема заключается в том, что существует объективное противоречие между современными требованиями к кадровой политике и существующим в ряде государственных структур механизмом кадрового менеджмента.

Объектом исследования является Аппарат Совета Безопасности РФ.

Предметом исследования выступает государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.

Целью данной контрольной работы является анализ механизмов реализации государственной кадровой политики.

В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:

· Рассмотрена сущность, средства и способы реализации государственной кадровой политики;

· Исследованы перспективы модернизации государственной кадровой политики РФ;

· Проведен анализ механизмов реализации государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

В исследовании были применены следующие методы сбора информации:

· Изучение литературных источников по теме исследования.

· Анализ нормативно-правовой базы деятельности Аппарата Совета Безопасности РФ;

· Анализ кадрового состава и кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ.

Структура контрольной работы включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы государственной кадровой политики

1.1 Сущность государственной кадровой политики

Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.

Объектом изучения кадровой политики как научной дисциплины являются кадровые процессы в органах государственной власти, то есть способ достижения ими своих кадровых целей, обусловленный имеющимися средствами Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М. 2001. С. 12.. Предметом данного курса является механизм реализации этой политики в органах государственной власти.

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов

Субъекты государственной кадровой политики в органах государственной власти условно можно разделить на две группы. Одна из них находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов - государственных служащих (персонал) и политических руководителей органа власти Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов-н/Д-Пятигорск. 2002. С. 16.. Вторая группа субъектов кадровой политики находится вне органов государственной власти - это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую политику государства.

В самом общем виде совокупность всех субъектов, влияющих на государственную кадровую политику можно представить в виде следующего рисунка (см. рис. 1.1) Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону. 2003. С. 23..

Рис. 1.1. Структура социального влияния на органы власти.

Кадровые потребности субъекта власти - есть его субстанциональные потребности, т.е. потребности его социального бытия Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материалы «круглого стола». М.; Сыктывкар, 2007. С. 37.. Эти потребности многообразны по содержанию и подразделяются на материальные и духовные, естественные, общественные, личные и другие. Каждая их этих групп имеет свою структуру и определенным образом классифицируется.

Основные жизненные потребности человека: зарабатывать на жизнь, создавать себе материальный комфорт, потребность в безопасности - желание чувствовать себя защищенным, ощущать стабильность и надежность своего положения, потребность в социальных связях (иметь определенное положение в обществе, находиться рядом с людьми и общаться с ними, иметь теплые отношения с окружающими, быть принятым и понятым ими) - все они присущи субъекту власти и его кадрам.

Среди наиболее известных кадровых потребностей субъекта государственной власти - потребности в кадровом обеспечении должностей органов государственной власти, обновлении кадрового корпуса по тому или иному параметру (возрасту, полу, образованию, партийной принадлежности), наращивание ресурсов влияния в той или иной сфере властвования, изменение характера протекания тех или иных кадровых процессов и т.д.

Субъект власти осознает свои кадровые потребности испытывая нужду в людях того или иного образования, возраста, обладающих собственными (личностными или социальными) ресурсами влияния на окружающих Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти. М. 2007. С. 31.. Осознав эту потребность субъект преобразует и формулирует ее как цель своей кадровой деятельности. С осознания кадровых потребностей и преобразованием их в цели деятельности и начинается кадровая политика.

1.2 Средства и способы реализации государственной кадровой политики

В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-правового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики Агапонов А.К. Ответственность - фактор эффективного государственного управления /Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России /Сб. тезисов, докл. и сообщ. научи.-практ. конфер. Вып. 3. Ростов-на-Дону. 2007. С. 151-153.. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.

Все механизмы реализации государственной кадровой политики нацелены на людей. Это позволяет выявить следующие способы влияния:

1. Способ принуждения. В его основе - силовое влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность.

Субъект власти своей силой заставляет других делать то, что ему надо или угрожает силой (угроза силой). Из имеющихся у субъекта средств силового влияния (армия, силовые структуры, тюрьмы, секретные службы и т.д.) конструируется механизм для достижения тех или иных кадровых целей: свержение правящего режима, отстранение от должности, включая физическое насилие и даже уничтожение политических противников и т.д. и т.п. Все эти механизмы основаны на принципе принуждения людей к действию или бездействию (по желанию субъекта) Никонов В.И Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под. Ред. Е.В. Охотского. М, 2005. С. 46..

2. Способ убеждения. В его основе - информационное рациональное влияние на разум человека, его сознание. Субъект власти фактами и аргументами убеждает людей действовать так, как ему надо, а не иначе. Для этого он выстраивает специальные механизмы из средств массовой информации, научных, учебных и иных заведений, которые побуждают голосовать за одних и против других политических лидеров, требует отставки одних и прихода на их место других и т.д.

3. Способ внушения. На основе этого принципа построены механизмы социального влияния на подсознание людей, на их чувства. Эти механизмы конструируются из средств литературы и искусства, религии, мистики и т.д. Механизмы иррационального влияния преследуют те же кадровые цели, но построены иначе и состоят из другого материала.

4. Способ социального дизайна. В его основе - влияние не на людей, а на условия их жизнедеятельности, на конструирование оптимальных условий для желаемых действий людей. Это влияние на социальную сущность человека, его социальное окружение. На этом принципе основаны механизмы регулирования кадровых процессов: правовые, экономические, политические, социальные.

В качестве элементов (блоков) того или иного механизма реализации государственной кадровой политики субъект власти использует имеющихся в его распоряжении средства:

1. Социальные субъекты: народонаселение, объединения граждан, их семьи.

2. Условия жизнедеятельности: уровень жизни; все виды обслуживания населения; жилищное, транспортное, торговое и другое, включая здравоохранение, образование, науку, культуру и искусство.

3. Социально-политические: административно-правовые, экономические и социальные институты: органы власти, силовые структуры, финансы, общественные организации и т.д.

4. Природную среду обитания: земельные участки и иные природные ресурсы Игнатов В.Г., Акульчев А.А., Белолипецкий В.К. и др. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти. Проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала. Ростов-н/Д. 2002. С. 22..

Те из них, которые задействованы для решения кадровых проблем, выступают факторами влияния на государственную кадровую политику. Из них выстраиваются социально-технологические блоки таких конструкций, как: институт номенклатуры, кадровый резерв органов власти; комплексы всевозможных гарантий, льгот, оплат и т.д.

Легитимное признание стратегии социально-экономического и политического развития России создает предпосылки для разработки концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации, а также стратегии кадрового обеспечения государственной гражданской и муниципальной службы, отраженной в концепции государственной кадровой политики в государственной гражданской службе (кадровой политики в государственной гражданской службе) Зинченко Г.Л., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Ростов-на-Дону, 2007. С. 53..

В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной гражданской службы. Управление персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества. - Сочи, 2007. С. 33..

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной гражданской службе представлено на рис. 1.2 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 2005. С. 27.. (стр. 11)



Рис. 1.2. Соотношение государственной кадровой политики и управление персоналом в государственной гражданской службе

Несовершенство государственной кадровой политики в Российской Федерации существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе. В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и отдельные блоки государственной кадровой политики: в развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении государственной гражданской и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М., 2002. С. 17.. Другое дело, что кадровая политика (в том числе в сфере государственной гражданской службы) проводится непоследовательно, неэффективно; значительная часть профессионально подготовленных кадров используется нерационально, слабо вводится в действие мотивационный ресурс. Одной из причин такого положения является несформированность в организациях, в том числе в государственном управлении, эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Таким механизмом выступает управление персоналом.

1.3 Перспективы модернизации государственной кадровой политики в Российской Федерации

Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики. // Человек и труд, 2001, № 7. С. 44..

Научное представление о путях развития кадровой политики (ее концепция) сегодня предусматривает решение следующих задач в органах государственной власти:

- рационализация структуры и деятельности государственного аппарата, определение компетенции государственных органов;

- дальнейшая демократизация государственного аппарата, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений;

- постоянное совершенствование форм и методов исполнения государственной должности на базе научной организации управленческого труда, использования современных средств организационной и вычислительной техники;

- обоснование финансовых и материальных затрат на содержание органов власти и их эффективности; введение нормативов численности, материальных и трудовых затрат для различных государственных органов;

- определение стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения; формирование критериев рациональности и социальной эффективности государственной гражданской службы; организация деятельности кадровых служб;

- организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ обучения и качества обучения выпускников, оценка взаимосвязей органов власти с учебными заведениями;

- определение порядка подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;

- организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы органов власти;

- мониторинг и создание современной информационной сети;

- статистический учет и анализ кадров по категориям и должностям.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики сегодня являются:

- комплектование органов государственной власти, закрепление государственных служащих, стимулирование профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения обязанностей на государственных должностях, укрепление служебной дисциплины;

- повышение престижа государственной гражданской службы, решение вопросов социальной защищенности кадров;

- формирование кадрового потенциала и резерва с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития государственных органов, а так же образовательных и возрастных изменений в составе кадров;

- формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе государственного заказа, повышение эффективности и качества обучения;

- переподготовка и повышение квалификации лиц, впервые принятых на госслужбу, и их профессиональная адаптация на соответствующих государственных должностях Игнатов В.Г., Майборода С.О. и др Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону. 2007. С. 63..

В последние десятилетия многие зарубежные страны находятся в перманентном состоянии административных реформ. Можно выделить универсальные для всех стран основные направления данных реформ:

1. Модернизация системы управления, целью которой становится оценка результатов административной деятельности. Успехи разных стран в этом направлении различны, но общая тенденция едина: основное внимание уделяется достигнутым результатам, а не затраченным усилиям, внедряются новые технологии бухгалтерского учета и методы оценки эффективности, свойственные частному сектору.

2. Придание динамики управлению человеческими ресурсами: гибкое применение статусных положений и норм трудового права, дифференцированный подход к оплате труда в зависимости от результата, мотивация работников на достижение результата администрацией через придание им дополнительной ответственности, поиск эффективных методов работы.

3. Упрощение и модернизация административных структур: опора административных структур на специальные агентства, управляемые по типу частных предприятий, широкое использование механизмов контрактного управления, внутреннего и внешнего аудита, улучшение качества оказываемых услуг, первоочередное внимание удовлетворению потребностей посетителей-клиентов, реформа центральных администраций, упрощение административных процедур, развитие электронных средств информации и коммуникации.

Глава 2. Совершенствование государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ

2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации

Деятельность Совета Безопасности обеспечивается Администрацией Президента Российской Федерации. Организационно-техническое и информационное обеспечение деятельности Совета Безопасности осуществляет аппарат Совета Безопасности.

Аппарат Совета Безопасности возглавляет Секретарь Совета Безопасности, который назначается на должность и освобождается от должности Президентом Российской Федерации. Секретарь Совета Безопасности имеет заместителей и помощников, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Президентом Российской Федерации по представлению Секретаря Совета Безопасности.

Структурно аппарат Совета Безопасности состоит из департаментов, которые курируют референты аппарата Совета Безопасности.

Из числа сотрудников аппарата по решению Секретаря Совета Безопасности назначаются секретари межведомственных комиссий Совета Безопасности, секретарь научного совета и секретари секций научного совета.

Основными задачами аппарата Совета Безопасности являются:

· информационно-аналитическое обеспечение деятельности Президента Российской Федерации и Совета Безопасности по вопросам обеспечения защиты жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз (далее - обеспечение национальной безопасности), оценка этих угроз, выявление их источников, а также подготовка аналитических материалов по указанным вопросам, прогнозов изменения внутренних и внешних условий и факторов, влияющих на обеспечение национальной безопасности;

· обеспечение деятельности Совета Безопасности по разработке стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности, включая критерии и показатели национальной безопасности, по организации подготовки государственных программ обеспечения национальной безопасности и осуществлению контроля за реализацией этих программ;

· подготовка предложений по вопросам обеспечения национальной безопасности, а также по вопросам деятельности федеральных органов исполнительной власти, связанной с реализацией федеральных программ обеспечения национальной безопасности и решений Совета Безопасности;

· разработка методологии стратегического планирования развития Российской Федерации с учетом задач обеспечения национальной безопасности;

· обеспечение деятельности по осуществлению контроля за реализацией федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации решений Совета Безопасности;

· подготовка предложений по совершенствованию государственной политики в области военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами;

· организационно-техническое и информационное обеспечение деятельности Совета Безопасности Положение об Аппарате Совета Безопасности РФ.

В рамках реализации вышеуказанных задач аппарат Совета Безопасности обеспечивает:

· разработку проектов планов работы Совета Безопасности и подготовку заседаний Совета Безопасности и материалов к ним;

· подготовку оперативных совещаний и совещаний по стратегическому планированию;

· подготовку доклада Президенту Российской Федерации о состоянии национальной безопасности и мерах по ее укреплению;

· подготовку документов по вопросам стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности;

· деятельность межведомственных комиссий и научного совета при Совете Безопасности, разработку проектов планов их работы.

Кроме того, аппарат Совета Безопасности ведет работу по вопросам, связанным с реализацией основных функций Совета Безопасности во внешнеполитической, экономической, военной, информационной и иных сферах обеспечения национальной безопасности, обеспечивает анализ и прогнозирование состояния национальной безопасности, организует мониторинг состояния национальной безопасности с использованием механизма критериев и показателей национальной безопасности, а также проведение научных исследований в интересах решения задач, возложенных на Совет Безопасности.

Секретарь Совета Безопасности имеет заместителей Секретаря Совета Безопасности и помощников Секретаря Совета Безопасности, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Президентом Российской Федерации по представлению Секретаря Совета Безопасности.

Секретарь Совета Безопасности:

· осуществляет руководство деятельностью аппарата Совета Безопасности и организует его работу;

· распределяет должностные обязанности между заместителями Секретаря Совета Безопасности, помощниками Секретаря Совета Безопасности, референтами, начальниками департаментов аппарата Совета Безопасности;

· вносит в установленном порядке Руководителю Администрации Президента Российской Федерации проект положения об аппарате Совета Безопасности, а также предложения о структуре и штатной численности аппарата Совета Безопасности;

· представляет Руководителю Администрации Президента Российской Федерации, а также заместителю Руководителя Администрации Президента Российской Федерации - помощнику Президента Российской Федерации в соответствии с распределением обязанностей между должностными лицами Администрации Президента Российской Федерации кандидатуры для назначения на должность работников аппарата Совета Безопасности и вносит им предложения об освобождении от должности указанных работников;

· образовывает постоянные и временные межведомственные рабочие группы при аппарате Совета Безопасности для подготовки заседаний Совета Безопасности и решения иных задач, связанных с обеспечением деятельности Совета Безопасности;

· вносит предложения о заключении от имени Администрации Президента Российской Федерации договоров с научно-исследовательскими организациями и специалистами на проведение работ по вопросам, находящимся в ведении аппарата Совета Безопасности;

· издает распоряжения по вопросам работы аппарата Совета Безопасности.

Заместители Секретаря Совета Безопасности, помощники Секретаря Совета Безопасности, референты, начальники департаментов аппарата Совета Безопасности несут ответственность за выполнение возложенных на них обязанностей в соответствии с утверждаемым Секретарем Совета Безопасности распределением должностных обязанностей.

2.2 Кадровый состав Аппарата Совета Безопасности

Сегодня в Аппарате Совета Безопасности работает 174 человека. На рис. 2.1. представлена динамика численности персонала за последние 4 года.

Кадровый состав сформирован:

· по качественному составу (рис. 2.2):

мужчины - 38%

женщины - 62%;

· по возрастным группам (рис. 2.2):

до 30 лет - 13%

от 31 до 40 лет - 21%

от 41 до 50 лет - 50%

от 51до 55 лет - 13%

старше 55 лет - 3%;

· по уровню образования (рис. 2.3):

высшее - 87%

среднее специальное - 13%

· по профессиональной категории (рис. 2.4):

руководители - 11%

специалисты - 49%

служащие - 40%

Рис. 2.1. Численность работников



Рис. 2.2. Структура персонала по качественному составу

· мужчины

· женщины

· до 30 лет

· от 31 до 40 лет

· от 41 до 50 лет

· от 51до 55 лет

· старше 55 лет

Рис. 2.3. Структура персонала по уровню образования



Рис. 2.4. Структура персонала по профессиональной категории

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников Аппарата достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию государственной кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ

Прежде всего нами было отмечено, что в Аппарате Совета Безопасности нет четкого механизма индивидуального планирования деятельности работников. Но деятельность служащего Апарата чрезвычайно многообразна. Если проследить соотношение между его функциями по должностной инструкции и фактическими работами, то нетрудно увидеть расхождения. Ежедневно «наплывает» множество дел, поручений, изменяющаяся обстановка напоминает о себе разными событиями. Стремление угнаться за «бегущим днем» похвально, но не всегда оправдано. Ведь в этом случае служащий целиком зависит от обстоятельств и лишает себя возможности идти впереди событий, как бы предвосхищать их. Чтобы этого не происходило, необходимо ежедневно планировать свою деятельность, как руководителю, так и рядовому исполнителю.

Распределение времени регламентируется с помощью распорядка рабочего дня, который строится с учетом распорядка дня высшего руководства, учитывает периодичность выполнения отдельных работ и осуществляет их увязку. С повышением уровня руководства снижается время, затрачиваемое на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную работу, представительство, решение социальных проблем.

Планирование времени позволяет руководителям и специалистам:

- критически осмыслить собственные цели и найти более эффективные способы их реализации, позволяющие не только своевременно с ними справиться, но и создать необходимые резервы для решения непредвиденных проблем; государственный кадровый власть безопасность

- сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных на основе оценки каждой работы с точки зрения ее необходимости; оценки последствий в случае отказа от выполнения; оправданности требуемых усилий, возможности снижения затрат и повышения реальной отдачи;

- сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.

Планирование времени, отводимого на решение тех или иных проблем, осуществляется с учетом их рациональной очередности: сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных его затрат, а также неприятные дела, откладывание которых на потом нежелательно; далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей; наконец, третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, например чтению текущей корреспонденции, обходу рабочих мест (для руководителя). В любом случае при планировании устанавливается точный срок завершения работы. Если в заданные сроки она не может быть выполнена, в плане предусматривается возможность перенесения ее на более поздний период.

Планом должно охватываться не более 60% рабочего времени, а остальное составляют резервы на решение непредвиденных проблем (неожиданные посетители, телефонные звонки, необходимость исправлять ранее допущенные ошибки), творческую деятельность, повышение квалификации. Создание таких резервов повышает гибкость планов и облегчает их корректировку.

Предпосылками планирования времени являются его тщательное документирование и контроль за его использованием, позволяющие иметь точное представление о нем, лучше распределять на осуществление тех или иных работ, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами.

Дневной план должен включать в себя не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Их, а также самые неприятные дела, как уже отмечалось, надо планировать на утренние часы, с тем, чтобы к вечеру их удалось завершить. Однородные задачи группируются в дневном плане работы блоками, что позволяет не «перескакивать» с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.

Таким образом, планирование времени, несомненно, будет способствовать повышению эффективности использования рабочего дня.

Кроме того, в Аппарате Совета Безопасности, как сказал один из исследователей проблемы реформирования государственной службы РФ, «необходима … разработка и регламентация новых управленческих технологий: аттестация государственных служащих, мотивация, работа с резервом…» Халиков М. Менеджмент в госслужбе // Государственная служба. - 2002. - № 6(20). - С. 62.. Надо смелее использовать позитивный опыт работы с кадрами, особенно при приеме граждан на работу (равенство, гласность, конкурсный отбор) и при аттестации государственных служащих администрации (современные технологии оценки, объективность и постоянное стремление к совершенствованию). При проведении аттестации необходимо нацелить ее не только на оценку соответствия работников занимаемым должностям, но и поиску резервов и новых возможностей использования уже имеющихся кадров.

На основе аттестации и формирования резерва государственных служащих Аппарата можно было бы планировать их карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж государственной службы 10 и более лет, и проявивших себя на государственной службе), что явилось бы мощным источником положительной мотивации работников. «Мало что мотивирует так же сильно, как «наличие перспективы» в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором» Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2000. С. 156..

Это позволит повысить мотивированность, профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал персонала Аппарата, что, в свою очередь, непременно скажется на эффективности работы Аппарата, его качестве.

Кроме того, чтобы избежать одностороннего подхода к стимулированию работников Аппарата, необходимо разработать и внедрить действенную систему морального поощрения сотрудников.

Объективными условиями, которые необходимо в настоящее время создать для эффективной реализации механизмов кадровой политики в государственном аппарате, являются:

· Наличие легитимно принятой концепции государственной кадровой политики как социального института с четко очерченными целями и приоритетами на основе новейших представлений о современных целях общественного развития, коренных интересов и социальных потребностях всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны, и, прежде всего, государственной службы.

· Создание благоприятной кадровой среды, на которую можно возложить задачи эффективного развития и использования механизма реализации государственной кадровой политики. В качестве фундаментальной основы для формирования такой среды следует использовать единую организационно-штатную политику в сфере государственной службы, которая позволит привести организационную структуру и штатную численность государственных служащих в соответствие с потребностями общества.

· Правильное установление субъектов государственной кадровой политики как социального института, способных и готовых на высоком профессиональном уровне выполнять свои функции в обеспечении механизмов реализации государственной кадровой политики.

Заключение

Кадровая служба органа государственной власти как социальный институт призвана обеспечивать механизмы реализации кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами органов власти и управления.

Кадровые технологии - это средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Как компонент механизмов реализации государственной кадровой политики они становятся эффективными только при последовательном наращивании их наукоемкости. В настоящее время от 20 до 80 процентов уже известных разработок в области социологии, управления, кадроведения, физиологии и психологии труда и других направлений остаются нереализованными Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Ростов-н/Д. 2007. С. 28.. Сложился существенный разрыв между наличием теоретических положений и неготовностью к этому многих руководителей государственных органов, что сдерживает возможности системы механизмов реализации государственной кадровой политики.

Оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов механизма реализации государственной кадровой политики возможна на основе решения следующих задач: разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям; создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышении статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне.

Анализ процесса внедрения кадровых технологий в практику государственных органов позволяет выявить объективные и субъективные факторы, сдерживающие эффективное использование механизмов реализации государственной кадровой политики:

– низкий уровень подготовленности руководителей всех уровней к применению кадровых технологий в практической деятельности;

– отсутствие системы внедрения кадровых технологий, которая должна быть всеохватывающей и включать следующие операции: профессиональную подготовку исполнителей, организацию их работы (в соответствии с технологиями), координации субъектов внедренческого процесса, оказания методической помощи специалистам, контроля за внедрением кадровых технологий, при необходимости корректировки целей и процесса внедрения;

– внедряемые в систему механизмов реализации государственной кадровой политики технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения и экономичностью достижения цели.

Учет выявленных факторов, сдерживающих внедрение кадровых технологий, показывает, что именно на их преодолении должна быть сосредоточена практическая деятельность органов власти и управления и, прежде всего, кадровых служб этих органов.

Список литературы

1. Агапонов А.К. Ответственность - фактор эффективного государственного управления /Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России /Сб. тезисов, докл. и сообщ. научи.-практ. конфер. Вып. 3. Ростов-на-Дону. 2007. С. 151-153.

2. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: учебное пособие для вузов/ Вечер Л.С. -- Электрон. текстовые данные.-- Минск: Вышэйшая школа, 2013

3. Игнатов В.Г., Акульчев А.А., Белолипецкий В.К. и др. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти. Проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала. Ростов-на-Дону. 2002.

4. Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества. - Сочи, 2007

5. Управление персоналом государственной службы. М. 2004.

6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для вузов/ Черепанов В.В. -- Электрон. текстовые данные.-- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Нормативные правовые документы.

1. Указ Президента РФ «Об Администрации Президента Российской Федерации» от 25 марта 2004 года №400

2. Положение о Совете Безопасности РФ от 7 июня 2004 г. № 726

3. Положение об Аппарате Совета Безопасности РФ

4. Конституция Российской Федерации от 23.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (первая часть) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу на момент изучения дисциплины)

6. Указ Президента РФ от 23.05.2014 № 361 «О мерах по обеспечению социальных гарантий отдельным категориям граждан Российской Федерации, назначенных (назначаемых) на должности федеральной государственной гражданской службы в созданные (создаваемые) на территориях Республики Крым и г. Севастополя структурные подразделения федеральных государственных органов, территориальные органы федеральных органов исполнительной власти, аппараты судов Российской Федерации, управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации, органы прокуратуры Российской Федерации и следственные органы Следственного комитета Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу на момент изучения дисциплины)

7. Указ Президента РФ от 16.08.1995 № 854 «О некоторых социальных гарантиях лицам, замещавшим государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной гражданской службы» (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу на момент изучения дисциплины)

8. Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456 (ред. от 01.07.2014) «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении» (вместе с «Положением о порядке заключения договора о целевом обучении между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы»).

Приложение

ОБ АППАРАТЕ СОВЕТА БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации (далее - аппарат Совета Безопасности) является самостоятельным подразделением Администрации Президента Российской Федерации (на правах управления Президента Российской Федерации).

2. Аппарат Совета Безопасности в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Положением об Администрации Президента Российской Федерации, Положением о Совете Безопасности Российской Федерации, распоряжениями Администрации Президента Российской Федерации, а также настоящим Положением.

Положение об аппарате Совета Безопасности утверждается Президентом Российской Федерации по представлению Руководителя Администрации Президента Российской Федерации.

Аппарат Совета Безопасности имеет бланки установленного образца.

3. Основными задачами аппарата Совета Безопасности являются:

информационно-аналитическое обеспечение деятельности Президента Российской Федерации и Совета Безопасности Российской Федерации (далее - Совет Безопасности) по вопросам обеспечения безопасности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз (далее - обеспечение национальной безопасности), оценки этих угроз, выявления их источников, а также подготовка аналитических материалов по указанным вопросам, прогнозов изменения внутренних и внешних условий и факторов, влияющих на обеспечение национальной безопасности;

обеспечение деятельности Совета Безопасности по разработке стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности, организации подготовки федеральных программ обеспечения национальной безопасности и осуществлению контроля за реализацией этих программ;
подготовка предложений Совету Безопасности по вопросам обеспечения национальной безопасности, а также по вопросам деятельности федеральных органов исполнительной власти, связанной с реализацией федеральных программ обеспечения национальной безопасности и решений Совета Безопасности;

обеспечение деятельности Совета Безопасности по осуществлению контроля за реализацией федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации решений Совета Безопасности;

подготовка предложений по совершенствованию государственной политики в области военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами (далее - военно-техническое сотрудничество);

организационно-техническое и информационное обеспечение деятельности Совета Безопасности.

4. Основными функциями аппарата Совета Безопасности являются:

разработка проектов планов работы Совета Безопасности, межведомственных комиссий Совета Безопасности и научного совета при Совете Безопасности Российской Федерации (далее - научный совет при Совете Безопасности);

обеспечение подготовки заседаний Совета Безопасности и материалов к ним;

подготовка проектов решений Совета Безопасности;

обеспечение деятельности Совета Безопасности по выявлению внутренних и внешних угроз объектам национальной безопасности; по анализу соответствия системы обеспечения национальной безопасности степени угроз жизненно важным интересам личности, общества и государства; по организации подготовки предложений об отнесении внутренних и внешних угроз к угрозам жизненно важным интересам личности, общества и государства; по организации разработки стратегии развития Российской Федерации; по координации взаимодействия органов государственной власти при разработке стратегии развития Российской Федерации; по подготовке предложений по определению основных критериев обеспечения национальной безопасности, мониторингу показателей состояния национальной безопасности, а также рекомендаций для принятия решений по конкретным вопросам внутренней и внешней политики Российской Федерации в области обеспечения национальной безопасности, исполнение которых требует межведомственной координации;

обеспечение подготовки оперативных совещаний и совещаний по стратегическому планированию, проводимых в соответствии с Положением о Совете Безопасности Российской Федерации, подготовка проектов решений этих совещаний;

анализ и прогнозирование состояния обеспечения национальной безопасности;

подготовка предложений по разработке стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности;

организация исследований, касающихся разработки стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности, с привлечением заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также ученых и специалистов;

подготовка предложений по нейтрализации внешних и внутренних угроз жизненно важным интересам личности, общества и государства;

анализ и прогнозирование развития событий, которые могут привести к кризисным ситуациям в сфере обеспечения национальной безопасности;

подготовка доклада Президенту Российской Федерации об обеспечении национальной безопасности при подготовке ежегодных посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации;

проведение экспертизы проекта бюджетного послания Президента Российской Федерации в части, касающейся экономической безопасности Российской Федерации;

организация подготовки документов по вопросам стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности;

разработка проектов федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации по вопросам обеспечения национальной безопасности;

представление Секретарю Совета Безопасности Российской Федерации (далее - Секретарь Совета Безопасности) предложений по проектам нормативных правовых актов, касающихся вопросов обеспечения национальной безопасности;

участие в подготовке предложений Президенту Российской Федерации о введении, продлении или об отмене чрезвычайного положения, военного положения, а также в подготовке оперативных решений о предотвращении чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий;

обеспечение деятельности межведомственных комиссий Совета Безопасности и научного совета при Совете Безопасности;

участие в разработке предложений Президенту Российской Федерации по совершенствованию системы обеспечения национальной безопасности;

осуществление контроля за реализацией решений Совета Безопасности;

обеспечение взаимодействия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также государственных организаций при проведении единой государственной политики в сфере обеспечения национальной безопасности;

подготовка предложений по координации деятельности федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в процессе реализации решений Совета Безопасности;

подготовка предложений по выработке и реализации внешнеполитического курса Российской Федерации;

участие по поручению Президента Российской Федерации в организации взаимодействия Совета Безопасности с органами безопасности иностранных государств и международными организациями коллективной безопасности;

взаимодействие с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, с государственными организациями при выявлении, предупреждении и устранении внутренних и внешних угроз жизненно важным интересам личности, общества и государства, а также при принятии согласованных мер реагирования на кризисные ситуации;

участие в подготовке предложений по реформированию существующих либо созданию новых органов обеспечения национальной безопасности;

участие в подготовке предложений по совершенствованию политики в области государственной и военной службы в интересах обеспечения национальной безопасности;

осуществление по поручению Президента Российской Федерации контроля деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов;

осуществление по поручению Президента Российской Федерации контроля за выполнением планов строительства и развития Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов, планов в области военно-технической политики, военно-технического сотрудничества;

рассмотрение проектов нормативных правовых актов и иных документов, поступающих на имя Президента Российской Федерации, по вопросам военно-технического сотрудничества, включая документы о назначении на должность и освобождении от должности лиц, непосредственно занимающихся вопросами военно-технического сотрудничества или курирующих их в федеральных органах исполнительной власти;

...