Взаимодействие местной администрации и общеобразовательной организации в сфере кадрового обеспечения

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что появление нового государства Российская Федерация повлекло за собой реформирование системы государственной власти и всей административной структуры. Впервые возникло понятие «местное самоуправление». Развитиесистемы местного самоуправления обусловило необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Для эффективного решения поставленных задач перед местным самоуправлением возникла необходимость формирования кадрового состава муниципальной службы.

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления и для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий и социально-культурного разнообразия населения. Однако в условиях формирования муниципального управления особую необходимость приобретает кадровое обеспечение, способное обеспечить успешное проведение реформ для улучшения экономического, социального уровня жизни людей. Поэтому кадровое обеспечение для органов местного самоуправления на сегодняшний день приобрело особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления.

Вопросы муниципального управления являются важными для населения, проживающего в каждом конкретном муниципальном образовании, так как именно муниципальная власть самостоятельно формирует бюджет муниципальных образований, планирует их социально- экономическое развитие, организовывает муниципальное хозяйство, решает другие жизненно необходимые вопросы. Следовательно, эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от кадрового обеспечения муниципального управления.

Цель работы - рассмотреть взаимодействие местной администрации и общеобразовательной организации в сфере кадрового обеспечения на примере Кормиловского МР Омской области.

Задачи:

- раскрыть понятие кадрового обеспечения

- рассмотреть кадровое обеспечение деятельности органов

- рассмотреть кадровое обеспечение Кормиловского МР Омской области

- выявить направления взаимодействия местной администрации и общеобразовательной организации в сфере кадрового обеспечения на примере Кормиловского МР Омской области

Объектом работы является Кормиловский МР Омской области. Предмет - кадровое обеспечение Кормиловского МР Омской области.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1.Теоретические основы взаимодействия местной администрации и общеобразовательной организации в сфере кадрового обеспечения

1.1 Понятие кадрового обеспечения

Кадровое обеспечение - комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства. Этому определению придерживаются многие авторы, в том числе и Бычкова А.В, понимая термин «кадровое обеспечение» в общем смысле.

Кадровое обеспечение -это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров. Данное определение раскрывается Кузнецовой Н.В. на уровне государственных и муниципальных организаций, включая деятельность, задачи, функции государственных и муниципальных органов.

Для государственных и муниципальных служащих, изучающих проблемы государственной службы и кадровой политики Лытов Б.В. под кадровым обеспечением понимает систему работы с кадрами госаппарата в профессиональном, организационном, воспитательном и иных отношениях, обеспечивающая насыщение высококвалифицированными кадрами всех звеньев органов государственной власти и управления.

Итак, кадровое обеспечение должно быть направлено на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

1.2 Кадровое обеспечение деятельности органов

Формирование новой модели муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов муниципальной власти.

Кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления определяет:

* результативность эффективного муниципального управления и развития;

* в общем виде образовательный и квалификационный уровень населения муниципального образования;

* уровень взаимодействия муниципального образования с организациями высшего профессионального образования в регионе;

* способность муниципального образования к реализации инновационных технологий и к инновационному развитию;

* реализуемую в муниципальном образовании кадровую, образовательную, производственную, информационную и иную политику;

* способность муниципального образования контролировать и участвовать в экономических процессах на микро- и макроуровнях.

Механизм кадрового обеспечения -- это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Современная система кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления требует учета следующих принципов [1]:

-- комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств работников органов местного самоуправления и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

-- открытость и равный доступ граждан РФ к муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

-- демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на муниципальную должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;

-- систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;

-- подконтрольность муниципальных служащих руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу;

-- воспитание персональной ответственности за порученное дело;

-- обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Уточнение теоретических основ кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления привело к необходимости разработки методики комплексной оценки, которая бы позволила выявить предпосылки к совершенствованию данной характеристики в муниципальном образовании. Предложенная методика комплексной оценки кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления позволяет решить ряд задач:

* предложить методическое обеспечение для оценки количественных и качественных характеристик кадрового состава администрации муниципального образования;

* проанализировать состав и структуру администрации муниципального образования и выявить ее функциональные особенности;

* формально оценить особенности развития кадрового обеспечения органов местного самоуправления в контексте ретроспективных тенденций, половозрастной, квалификационной и образовательной структуры на уровне муниципального района и сельских поселений;

* выделить особенности взаимодействия органов местного самоуправления с организациями высшего профессионального образования по вопросам количественного и качественного роста кадрового обеспечения в управлении муниципальным районом;

* оценить результативность функционирования организаций высшего профессионального образования, находящихся на территории региона, и их способность и нацеленность на решение задач совершенствования кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления.

Численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

Если задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, министерство финансов при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

2.Анализ кадрового обеспечения на примере Кормиловского МР Омской области

2.1 Общая характеристика Кормиловского МР Омской области

Кормиловский муниципальный район расположен в центральной части Омской области. Площадь муниципального района составляет 1,9 тыс. кв. км, или 1,3% от территории Омской области. Граничит с Омским, Горьковским, Калачинским и Черлакскими районами. Начало освоения берегов Оми, заселению Кормиловского района (до 1929 года - Корниловский) положили коренные сибиряки, переведенные в 1719-1720 годах из под Тобольска и Тары в Омскую крепость. 1764-1765 годы - на территории нынешнего Кормиловского района основаны деревни: Сыропятская, Юрьево, Игнатьево, Зотино. 1864 год - основана деревня Корниловка (впоседствии переименованная в Кормиловку) переселенцами из Уфимского уезда Корнилово-Александровской волости. 1924 год - образован Корниловский район из Богословской и Корниловской волостей, а также частей волостей Куликовской, Царицынской, Юрьевской. 1929 год - упразднен Корниловский район, территория вошла в Иконниковский и Омский районы. 1935 год - образован Кормиловский район из частей Калачинского района и части территории, подведомственной Омгорсовету. 1962 год - Кормиловский район упразднен, территория вошла в Омский и Калачинский районы. 1965 год - восстановлен Кормиловский район. Население района на 1 января 2011 года составляет 24,7 тыс. человек. Плотность населения - 13 человек на 1 кв.км. Расстояние до областного центра - 50 км. Административно-территориальное деление: городское и сельские поселения - 11 (Кормиловское, Алексеевское, Борчанское, Георгиевское, Михайловское, Некрасовское, Новосельское, Победительское, Сыропятское, Черниговское, Юрьевское). Национальный состав населения в процентах: Русские - 86,2 Казахи - 2,5 Немцы - 4,5 Украинцы - 2,5 Татары - 1,0 Другие - 3,3.

Рельеф территории края в основном равнинный. На отдельных участках попадаются озерные котловины, гривы и увалы с абсолютной отметкой от 100 м до 140 метров. Речная сеть представлена рекой Омь, которая пересекает регион с запада на восток.

Основу земледелия Кормиловского района составляют черноземные почвы. Здесь также встречаются солоди, солонцы и солончаки.

Местный климат типично континентальный. Температурный режим характеризуется затяжной холодной зимой, коротким жарким летом, ранними осенними и поздними весенними заморозками. Температура в январе в среднем составляет от -10;17 до -21 градусов. Первый снег выпадает в конце ноября, достигая позднее 25-30-сантиметрового уровня. Ночью температуры могут опускаться до -40 градусов и ниже. Сильные ветра провоцируют образование продолжительных буранов и снежных метелей.

Годовая норма осадков в среднем составляет 350 мм. Основное количество дождей приходится на июль-август.

2.2 Кадровое обеспечение администрации Кормиловского МР Омской области

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров .

Таблица 1 - Динамика движения кадров в Администрации за 2016-2017гг.

	2016	2017
Поступило	10	11
Выбыло по собствен. желанию	7	12
Среднесписочное	58	57

Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации Кормиловского района на основе данных, изложенных в табл. 1

Для оценки качества работы с кадрами используют следующую систему показателей:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп: Чс,

где Кп - отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу

Чп - числа принятых за период работников

Чс - среднему списочному их числу.

Кп (2016) =10/58= 0,17

Кп (2017) = 11/57=0,19 (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = Чв: Чс ,

Кв (2016) = 7/58=0,12

Кв (2017) = 12/57=0,21 ( 2)

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2016 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2017 году вакантных должностей не было.

В Администрации отличает высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные в Администрации происходило в 2016, 2017 годах сокращение численности персонала.

На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации района существует ряд негативных тенденций:

- применение устаревших кадровых технологий;

- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;

- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;

- снижение роли и престижа муниципальной службы.

В администрации Кормиловского района должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы.

Таблица 2 - Должности муниципальной службы

	Наименование группы	Кол-во штатных единиц
1	высшие должности муниципальной службы	1
2	главные должности муниципальной службы	5
3	ведущие должности муниципальной службы	1
4	старшие должности муниципальной службы	32
5	младшие должности муниципальной службы	36
Всего	75

Рассмотрим и проанализируем основные характеристики муниципальных служащих Кормиловского района

Полученные данные свидетельствует что в целом национальный состав муниципальных служащих за анализируемый период времени изменился незначительно и оставался примерно на одном уровне.

местный администрация муниципальный служащий

Таблица 3 - Разделение муниципальных служащих Администрации Кормиловского района по возрасту

Год	Фактически на отчетную дату, человек	Лица в возрасте, лет
		до 30	30 - 39	40 - 49	50 - 59	60 - 65	свыше 65
На 01.01.2015	73	26	17	19	11	-	-
На 01.01.2016	72	31	14	17	10	-	-
На 01.01.2017	72	26	18	16	12	-	-

Представленные данные свидетельствуют о том, что основная часть, это муниципальные служащие в возрасте до 30 лет, служащих пенсионного возраста проходящих муниципальную службу в Кормиловском районе нет. В целом возрастной состав свидетельствует о том, что в администрации работают молодые люди, стремящееся к карьерному росту, что положительно сказывается на прохождение службы.

Таблица 4 - Сведения по половому признаку муниципальных служащих Кормиловского района

Количество	На 01.01.2015	На 01.01.2016	На 01.09.2017
Всего	73 (100%)	72 (100%)	72 (100%)
Женщин	47 (64,3%)	48 (66,6%)	48 (66,6%)
Мужчин	26 (35,6%)	24 (33,3%)	24 (33,3%)

В целом на протяжении всего анализируемого периода сохраняется общая тенденция о значительном практически в 2 раза превышение женщин среди муниципальных служащих.

Рассмотрев поло - возрастной состав проанализируем уровень образования муниципальных служащих.

Таблица 5 - Сведения по образованию муниципальных служащих Администрации Кормиловского района

	01.01.2015	01.01.2016	01.01.2017
Всего	73	72	72
Образование, в т.ч. Высшее профессиональное	63 (86,3%)	60 (83,3%)	66 (91,6%)
Среднее профессиональное	10 (13,7%)	12 (16,6%)	6 (8,3%)

За анализируемый период значительно снизилось количество служащих не имеющих высшего образования это свидетельствует о том, что в целом профессиональный уровень муниципальных служащих растет.

Таким образом, нами была проведена характеристика муниципальных служащих администрации Кормиловского района.

2.3 Направления взаимодействия местной администрации и общеобразовательной организации в сфере кадрового обеспечения

Согласно закону № 131-ФЗ вопросы планирования и развития территорий прямо относятся к полномочиям городского округа, а в сферу компетенций органов местного самоуправления включены утверждение и реализация планов и программ комплексного социально-экономического развития территориальных образований, а также организация статистического анализа и учета показателей, которыми характеризуется динамика социальной и экономической сфер.

К слову, деятельность органов местного управления существует в определенной среде, имеющей свои особенности. К их числу можно отнести:

1) внутреннюю государственную политику, требующую ускорять развитие и принятие решений;

2) постоянные изменения и реформирование;

3) необходимость усиливать контакты с бизнесом и населением;

4) необходимость строгой нормативной регламентации административной деятельности и многих сфер жизни.

Перечислим традиционные (и иногда весьма действенные) методы решения этих вопросов:

1) повышать квалификацию кадров посредством семинаров и дополнительного образования;

2) омолаживать кадровый состав;

3) расширять штаты (из-за чего неизбежно происходит вертикальный или горизонтальный рост структур и их усложнение, уменьшается степень управляемости, растут затраты на содержание, а в итоге замедляется время принятия решений и снижается их качество);

4) издавать внутренние и публичные регламенты оказания муниципальных услуг (благодаря этому деятельность упорядочивается, но в то же время уменьшается количество возможных вариантов решений - типизировать все

практически невозможно, а в работе местной администрации очень часто встречаются нетиповые вопросы);

5) расширять присутствие органов местного самоуправления в Интернете (сегодня каждая администрация имеет свой сайт, а часто и блог, - это действенные способы контакта с населением);

6) увеличивать количество дистанционных сервисов (пока что в органах местного самоуправления не слишком широко распространена электронная запись на прием, внедренная во многих федеральных структурах, а помимо того электронные письма все равно должны рассматривать ответственные люди, и на это уходит время);

7) широко использовать электронные справочные системы (они удобны благодаря своей универсальности, но не всегда вовремя обновляются и не обязательно включают все необходимые нормативные акты, а к тому же не в полной мере адаптированы для практического использования на конкретной территории);

8) внедрять дистанционный информационный обмен с помощью электронных сервисов (в основном это просто заменяет бумажную переписку на переписку электронную, а фактический доступ к чужим ресурсам отсутствует, не говоря уже об их ограниченном количестве).

По нашему мнению, комплекс мер по модернизации дошкольного образования в городском поселении Одинцово должен включать в себя:

- обеспечение доступности качественных образовательных услуг для граждан независимо от их места жительства, состояния здоровья, социально-экономического статуса семьи;

- удовлетворение потребностей города Одинцово в педагогических кадрах высокой квалификации;

- реализацию потенциала образования в консолидации с социокультурной сферой района.

В свете выявленных проблем ключевым направлением дальнейшего развития взаимодействия местной власти и образовательных учреждений представляется именно информатизация и автоматизация работы.

Заключение

Кадровое обеспечение в муниципальном управлении - это деятельность, направленная на комплектование органов местного самоуправления профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

В современном российском обществе, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, следует иметь специальный уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, так как профессиональная подготовка - один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка - это овладение знаниями, умениями, навыками для выполнения определенной профессиональной, деятельности специалиста.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

В условиях формирования и становления новой системы местного самоуправления, особую актуальность и значимость приобретают вопросы, связанные с развитием муниципальной службы, повышением уровня профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления.

Список литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.)

О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 года № 25-ФЗ. Электронная система Гарант. URL: http://base.garant.ru/(дата обращения 08.10.2015).

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ. Электронная система Гарант. URL: http://base.garant.ru/(дата обращения 08.10.2015).

Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. / С.В. Андреев. М.: Ин-т социологии, 2016. - 360 с.

Атаманчук, Г.В. Система государственного и муниципального управления. Учебник/ Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2017. -322 с.

Васильев, А.А. Муниципальное управление: Конспект лекций. / А.А. Васильев. Н.Новгород: Издатель: Гладкова О.В., 2017.- 160 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М.: Юристъ, 2016.-190 с.

Востриков, П.П. К вопросу о подготовке государственных и муниципальных служащих. / П.П. Востриков //Электронный журнал Российской академии государственной службы при Президенте РФ. - 2017. - С. 3.-5.

Давлетшина, Л.А. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: потребности в обучении. / Л.А. Давлетшина // Вопросы управления. Электронная версия регулярного бумажного издания УИУ РАНХиГС, 2014. - 211 с.

Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. Изд-во: «Академия Естествознания», 2025. - 321 с.

Ежевский, Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации / Д.О. Ежевский //Административное и муниципальное право. - 2016. - № 3. - С. 57 - 73.

Журавлев, П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие. / П.В. Журавлев. РЭА - М.: Экзамен, 2017. - 265 с.

Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. / Г.Г. Зайцев - СПб.: Питер, 2017. - 287 с.

Золотов, В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ В. Б. Зотов. -- СПб.: Лидер, 2016. -- 493 с.

Зотов, В. Местное самоуправление Энциклопедия. / В. Зотов. - СПБ.: Феникс, 2015. - 651 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. М.: КНОРУС, 2016. - 388с.

Киричук, С. Кадровое обеспечение органов власти / С. Киричук // Служба кадров. - 2014. - №9. - С.7-10.

Крамар, Д.В. Кадровое дело / Д.В. Крамар. - М, 2017. - 234 с.

Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 145 с.

Кузнецова, Е.В. Профессиональная подготовка как антикризисная программа специалиста горной отрасли. / Е.В. Кузнецова // Cборник научных статей «Проблемы системной модернизации экономики России: социально- политический, финансово-экономический и экологический аспекты», СПб.: Институт бизнеса и права. - 2016. - № 2. - С. 23-26.

Липень, Л.И. Кадры общие для всех отраслей экономики. Образцы наиболее востребованных должностных инструкций с комментариями / Л.И. Липень. - М, 2017. -190 с.

Маленькая, М. Инновационная системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих / М. Маленькая// Власть. - 2016. - № 9. - С. 40-44.

Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Н.Л. Маренков. - М.: Дело, 2017. - 186 с.

Марченко, И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения / И.П. Марченко // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 2. - С. 185-195.

Маслов, Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. - 312 с.

Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Издательство «Окей-книга», 2016. - 86 с.

Оганесян, И.А. Управление персоналом организации. Учебное пособие./ И.А. Оганесян. М.: Инфра-М, 2015. - 475 с.

Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М., 2016. - 145 с.

Размещено на Allbest.ru

...