Объект правоотношений материального представительства будет юридическим и тесно связан с фактическими действиями представителя, совершенными от имени и за счет представляемых и регулируемых материальным правом [6]. Объектом представительства в трудовом праве являются материальные отношения. В то же время, трудовое представительство - это особый уникальный тип представительства.

Именно из-за этой уникальности и существует уникальная организация - профессиональная ассоциация. Согласно части 1 статьи 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" [9], профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общим производством профессиональные интересы по виду своей деятельности, созданной с целью представления и защиты их социальных и трудовых прав и интересов ". В 1928 году В.М. Гусес определил, что "профсоюзное представительство не имеет ничего общего, кроме названия, не имеет представительства в области гражданских отношений" [4].

Стремоухов А.В. определяет представительство профсоюза как "публичное выражение и согласование интересов работников - членов профсоюзов и других работников, которые уполномочили их на это, в отношениях с работодателями, в органах государственной власти и местного самоуправления, в органах социального партнерства и других органах и организации соответствующего уровня "[8].

Таким образом, осуществление представительства прав граждан является фундаментальной чертой профсоюза как субъекта трудовых отношений. Трудовое право также касается других нетипичных субъектов, таких как трудовой коллектив. Содержание трудовых отношений представительства представляют собой субъективные права и юридические обязанности субъектов правоотношений.

Значение субъективных прав в механизме правового регулирования выражается в той роли, в которой они (вместе с правовыми обязательствами) обеспечивают функции правоотношений, т. Е. Функцию индивидуализации требований правовых норм по отношению к этим субъектам. Кроме того, права требования, которые являются частью субъективного права, являются инструментом "внутренних механизмов" в правовых отношениях: они - права требования - действуют как средства, направленные на обеспечение правовых обязательств [1].

По мнению С.Н. Братуса, который впервые в научной литературе определил субъективный закон как меру возможного или допустимого поведения уполномоченного лица [2], а юридическое обязательство - как некое, предписанное правовыми нормами необходимость поведения [2].

В то же время все трудовые отношения связаны друг с другом: все они выражают особенности правового статуса работника как рабочего или работника, его связь с особым "трудовым режимом" [1]. Именно тесная связь всей совокупности трудовых отношений влияет на отношения представительства, которые, хотя и независимы и "полны", не могут рассматриваться в абсолютной изоляции от остальных трудовых отношений.

Согласно определению, предложенному Т.А. Избиеновой, "Отраслевое (трудовое право) представительство в сфере труда - это законные действия уполномоченных в установленном порядке субъектов - представителей работников и представителей работодателя (работодателей), совершенные с целью защиты". права и выражение законных интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, оптимальное согласование их общественно значимых интересов "[5].

Процесс расширения представительства в трудовых отношениях содержит исключительные особенности, особенно в социальном партнерстве, на каждом из его уровней. Момент предоставления полномочий представлять интересы, объем полномочий представителя, эти и другие вышеупомянутые вопросы нуждаются в глубоком размышлении. Институт представительства в трудовом праве должен быть изложен в законе в строгой системной форме, что в конечном итоге повлияет не только на правоотношения в сфере права, но и позволит лучше понять суть субъектов трудовых отношений.

Глава 2. Содержание правоотношений представительства в трудовых отношениях

2.1 Представительство работников в трудовых отношениях

Вопросы представительства сторон трудовых отношений в целом и работников в частности являются весьма актуальными. Представитель - это не просто человек с определенными полномочиями, представленными субъектом. Иногда многое зависит от добросовестных действий представителя: финансовое благополучие, правовая защита, деловая репутация представляемого лица. Это еще более очевидно в трудовых отношениях.

Представительство может быть как законным (когда представляемое юридическое лицо, представитель, так и полномочия последнего прямо указаны в законе) и основано на соглашении сторон. Предметом исследования в данной статье является Институт правового представительства работников в трудовых спорах.

Представительство относится к межотраслевым правовым институтам. Говоря о представительстве в трудовых отношениях, следует отметить, что оно регулируется как минимум двумя отраслями права: трудовым и гражданским.

Мы согласны с мнением Д.Г. Попова, который считает, что "существенное влияние на развитие взглядов на сущность репрезентации оказала гражданская доктрина, которая выработала особый подход к пониманию гражданского представительства и сформировала базовую теоретическую структуру (Модель) представительства, часто используемые в других областях права "[9]. Интересна точка зрения EL NEVZ-godina, которая считает, что "целью гражданского представительства является сделка, и одной из ее наиболее важных характеристик является полная замена представляемого лица представителем в процессе совершения определенных юридических действий" [ 6]. Это утверждение не совсем относится к трудовым отношениям.

Законодатель определяет цели трудового законодательства в части первой статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации. Задачами трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Соответственно, целью представительства в трудовых отношениях является не сделка, а предоставление государственных гарантий, установленных трудовым законодательством в сфере труда. Что касается характеристики гражданского представительства как полной замены представляемого лица представителем в процессе совершения юридических действий, мы считаем, что это вполне применимо к юридическому представительству в трудовых отношениях.

В науке о гражданском и гражданском процессуальном праве институт представительства широко изучен [1].

Е.Л. Невзгодина определяет представительство как форму гражданского посредничества [7].

Мы согласны с мнением Л.В. Зайцевой, который считает, что "представительство в трудовом праве имеет определенную специфику. К нему нельзя применять исключительно гражданские или процессуальные подходы, поскольку сама отрасль и опосредованные ею отношения являются своего рода Частно-публичный характер. Если порядок возникновения полномочий представительства и диктуется нормами других отраслей права (гражданских или семейных), то содержание этих отношений регулируется трудовым законодательством "[2].

Представители науки трудового права, говоря о проблемах представительства работников, чаще всего имеют в виду лиц в возрасте до восемнадцати лет. Проблемы представления последних широко обсуждаются в науке. В.А. Васильев предлагает снизить установленный законом возраст вступления в профсоюзы для несовершеннолетних работников, с которыми заключаются трудовые договоры до достижения четырнадцати лет [1].

Действительно, часть 4 ст. 63 Трудового кодекса допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до четырнадцати лет, в организациях кинотеатров, театров, театральных и концертных организаций, цирков. Однако, по нашему мнению, предложение ученого для этой категории лиц сократить возраст вступления в профсоюз является довольно спорным, поскольку членство в профсоюзе подразумевает не только права, но и определенные обязательства (например, оплату членские взносы). Кроме того, трудовой договор в этих случаях от имени работника подписывается его родителем (опекуном). Поэтому, если мы юридически разрешим таким работникам вступать в профсоюз, это решение от их имени будет фактически приниматься родителями, что с нашей точки зрения неприемлемо.

Следует также отметить, что, поскольку трудовые отношения являются личными, возможности представительства работников ограничены. Таким образом, невозможно уполномочить лицо выполнять часть трудовых обязанностей работника за определенную плату (в отличие от гражданско-правовых отношений, где, например, по контракту может быть допустимо заключение договоров субподряда). Однако по некоторым вопросам представительство работников не только приемлемо, но и может иметь большое значение.

Так, В.М. Лебедев отмечает, что "возможность или необходимость передачи части своих полномочий субъектам трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного; б) процессуального; в) процессуального" [ 5].

Законодатель выделяет два типа трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями: индивидуальный и коллективный. Что касается коллективных трудовых споров, то представители работников определены в статьях 29-31 и части 5 статьи 40 Трудового кодекса. Это профсоюзы и их объединения, другие профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных законом.

Коллективные трудовые споры являются явлением нераспространения в Российской Федерации. По данным Центра социальных и трудовых прав, в первой половине 2017 года было проведено 170 акций протеста, что на 12% меньше, чем годом ранее. Рост числа трудовых протестов, который наблюдался в 2015-2016 годах, прекратился, акций стало меньше [12].

В свою очередь, количество индивидуальных трудовых споров все еще достаточно велико. По данным Судебного департамента при Верховном суде Российской Федерации, в 2017 году все в Российской Федерации были рассмотрены: трудовые споры о восстановлении на работе - 12420, трудовые споры о компенсации - 499509 [13].

В случае конфликта работники, как правило, становятся более уязвимой стороной. В отличие от работодателя, они не располагают соответствующими материальными, организационными и юридическими ресурсами. Возникает вопрос о представительстве интересов работников в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс определяет два органа, занимающихся индивидуальными трудовыми спорами: комиссию по трудовым спорам и суд.

Вызывая комиссию по трудовым спорам между органами для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, законодатель не предусмотрел возможность обращения в комиссию от имени работника своего представителя. В Трудовом кодексе конкретно не прописан порядок обращения в комиссию по трудовым спорам. Однако, определяя крайний срок подачи заявлений в Комиссию в части 1 статьи 386, законодатель указывает, что работник имеет право обратиться в Комиссию по трудовым спорам в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего прав. Данное положение по неизвестным причинам не предусматривает возможности обращения в комиссию по трудовым спорам представителя работника. Более того, на местном уровне (например, в положении о Комиссии по трудовым спорам) эту процедуру нельзя изменить, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 383 Трудового кодекса, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Логика законодателя в этом случае сомнительна, поскольку в других правилах, затрагивающих порядок рассмотрения спора в Комиссии по трудовым спорам, допускается присутствие представителя работника (ч. 2 ст. 385 - спор рассматривается Комиссией, если она не разрешена работником самостоятельно или с участием представителя; часть 3 статьи 387 - спор в Комиссии рассматривается в присутствии работника или его уполномоченного представителя; часть 3 статья 388 - возможность получения копии решения комиссии работником или его представителем).

Крепление в ст. 389 Трудового кодекса о порядке исполнения решений Комиссии по трудовым спорам законодатель снова допускает возможность получения только работником свидетельства о решении Комиссии, не указывая при этом его представителя.

Мы считаем, что вышеуказанные противоречия законодательства могут быть устранены путем дополнения, по аналогии со статьей 48 Гражданского процессуального кодекса, трудового кодекса нормой, предусматривающей право работников участвовать в рассмотрении индивидуального трудового спора в Комиссия по трудовым спорам на всех ее этапах лично или через представителя.

Мы также согласны с мнением О. Костяна, указывающего на несоответствие Трудового кодекса законодательству о профсоюзах, поскольку Трудовой кодекс не предусматривает возможности обращения в Комиссию по трудовым спорам для защиты прав и законности. интересы работников выборной профсоюзной организации [4].

В настоящее время в большинстве случаев работники обращаются в суд за разрешением индивидуального трудового спора в обход комиссии по трудовым спорам. Это связано с тем, что не все работодатели имеют комиссии по трудовым спорам, не все работники осведомлены о возможности обращения в комиссию по трудовым спорам, работники не доверяют членам комиссии по трудовым спорам, поскольку считают их зависимыми от работодатель. Кроме того, законодатель, фиксируя в ст. 391 Трудового кодекса, виды отдельных трудовых споров, непосредственно переданных в суды, ограничивают юрисдикцию Комиссии по трудовым спорам. Наконец, обращение в комиссию по трудовым спорам не является обязательной досудебной процедурой.

Непосредственно порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде определяется нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В суде граждане имеют право вести свои дела лично или через представителей (пункт 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса).

Сотрудники могут обращаться за юридической помощью к юристам или различным юридическим компаниям, которые в настоящее время широко представлены на рынке юридических услуг. Однако это связано с определенными финансовыми затратами и не всегда доступно для сотрудников.

Статья 391 Трудового кодекса предусматривает возможность обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора между работником, работодателем или профсоюзом, защищающим интересы работника, а также прокурора. Таким образом, законодатель называет профсоюз среди возможных участников гражданского процесса по отдельным трудовым спорам. Однако правовой статус профсоюза в этих отношениях недостаточно определен законом.

Статья 52 Гражданского процессуального кодекса определяет виды и статус законных представителей. Однако законодатель в этом положении ограничивает круг законных представителей и представляемых ими лиц.

Мы считаем, что было бы целесообразно не ограничиваться этим списком законных представителей и дополнить Гражданский процессуальный кодекс статьей 52.1 "Представительство граждан в индивидуальных трудовых спорах профсоюзами". Мы предлагаем разделить представительство работников профсоюзами на две группы индивидуальных трудовых споров: споры, связанные с увольнением работников, и все другие споры, не связанные с увольнением. Мы полагаем, что в первом случае, поскольку трудовые отношения уже расторгнуты, профсоюзы должны представлять интересы граждан (бывших работников) при наличии соответствующих заявлений последнего и заключенных соглашений о представительстве. Во второй категории споров, где трудовые отношения не прекращаются, профсоюзы должны иметь возможность представлять работников в суде по собственной инициативе даже в отсутствие заявлений от работников. Это следует из основной цели профсоюзов. Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (по комп. От 01.01.2017 г.) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз создан с целью представления и защиты социальных трудовые права и интересы граждан.

В настоящее время разработана концепция единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, глава 4 которой посвящена лицам, участвующим в деле, и другим участникам гражданского судопроизводства.

Авторы концепции обращают внимание на тот факт, что "в компетенцию судов общей юрисдикции входят не только споры, возникающие из гражданских и административных отношений, но и трудовые споры, споры, возникающие из различных семейных и правовых отношений, и связанные с Из них, участниками которых являются граждане, нередко являющиеся социально незащищенными, и в гражданских спорах такие лица, участвующие в деле, не являются исключением, что предопределяет необходимость более широкого, чем предусмотрено в Арбитражном процессуальном кодексе, участия прокурора в производстве по делу в качестве предъявителя претензий и других заявлений о заинтересованности вместо личности "[14].

Таким образом, говоря о дополнительной защите граждан в гражданском процессе, авторы концепции имеют в виду только прокурора, не упоминая профсоюзы. Однако следует признать, что работники, которые считают, что их трудовые права были нарушены, не всегда обращаются за защитой в соответствующие юридические органы. Многие из них не знают о нарушениях трудового законодательства против них из-за юридической неграмотности и злоупотребления этим фактом со стороны работодателя. Также нельзя отрицать, что работодатель часто оказывает психологическое воздействие на работника. В этом случае работник намеренно отказывается от судебной защиты с целью предотвращения эскалации конфликта. Наконец, работник по разным причинам не может обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав. И здесь, конечно, возрастает роль профсоюзов, которые должны вести соответствующую воспитательную работу среди работников. Кроме того, выявляя нарушения трудового законодательства в отношении отдельных лиц в ходе проверок, профсоюз должен объяснить последним возможные формы защиты трудовых прав, включая право на судебную защиту.

2.2 Представительство работодателя

Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 Трудового кодекса). Филиалы, представительства, другие обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Однако это могут быть отдельные коллективные договоры (статья 40 трудового кодекса). Таким образом, в крупных организациях с разветвленной структурой возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Работодателями - физическими лицами являются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, создавшие адвокатские конторы, и иные лица, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит для государственной регистрации и (или) лицензирования вступил в трудовые отношения с работниками с целью осуществления этих видов деятельности. Также физические лица вступают в трудовые отношения с работниками для личного обслуживания и оказания помощи в ведении домашнего хозяйства (статья 20 Трудового кодекса).

Представители работодателей являются руководителями организации, работодатели - индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК).

Представителями работодателя-юридического лица являются:

* - руководитель организации;

* - другие лица, уполномоченные руководителем в соответствии с

законодательство, учредительные документы организации и

локальный нормативный акт;

- объединение работодателей.

Представительство работодателей подразделяется на уровни: на уровне организации и на более высоких уровнях (территориальный (региональный, межрегиональный), отраслевой, межотраслевой, территориальный и отраслевой).

Представительство работодателей на уровнях выше организации должно быть признано социальным представительством, если оно осуществляется ассоциациями работодателей, созданными для этой цели, или эта цель является одной из основных, предусмотренных в их уставах (например, Союз Промышленники, предприниматели и работодатели).

Представительные полномочия объединений работодателей признаны законом. Соответствующие объединения работодателей представляют работодателей при заключении коллективных договоров, заключении или изменении договоров, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или внесения изменений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социальных и трудовых норм, т. Е. в отношениях социального партнерства (см. часть 2 статьи 4 трудового кодекса).

Объединение рабочих - некоммерческая организация, объединяющаяся на добровольной основе работодателями для представления интересов и защиты прав своих членов в отношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (статья 33 ТК РФ).).

Правовой статус объединений работодателей определяется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ (изд. От 1.12.2007 г.) "Об объединениях работодателей" и другие федеральные законы.

Социально-партнерские отношения существуют в организациях разных форм собственности, разных организационно-правовых форм.

Социально-партнерские отношения (а также трудовые и иные отношения в сфере труда) в государственных и муниципальных организациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе экономики значительную роль играет государственное (централизованное) регулирование. Поэтому другие представители имеют право представлять работодателей, которые являются государственными и муниципальными организациями по сравнению с общепринятыми (ассоциации работодателей). Представителями таких организаций могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные представлять законодательство или работодатели (см. Статью 34 Трудового кодекса). Эти же органы могут представлять организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.

Так, Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации участвует в разработке отраслевого (тарифного) соглашения в качестве представителя организаций-работодателей под своей юрисдикцией, а также других организаций при условии делегирования им соответствующих полномочий, заключает и исполняет договор.

Однако любые представители работодателя должны обладать соответствующими полномочиями, изложенными в уставе организации или другом правовом акте. Таким актом может быть решение совета директоров, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т. Д.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя, руководитель организации по его поручению может предоставить и определенное должностное лицо из руководства организации (например, его заместитель, начальник отдела труда). и заработная плата и т. д.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществлять руководителю организации как лицу, ответственному за ее деятельность, распорядителю ее средств, имущества и других ценностей, составляющих материальную основа коллективного договора.

Заключение