Практика вирішення трудових спорів щодо поновлення на роботі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

Практика вирішення трудових спорів щодо поновлення на роботі

План

Вступ

1. Поняття трудових спорів і причини їх виникнення

2. Класифікація трудових спорів

3. Органи по розгляду трудових спорів

4. Комісія по трудових спорах, порядок її організації і діяльності

5. Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

6. Розгляд трудових спорів про поновлення на роботі

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. Дотримання і ефективний та якісний захист прав і свобод людини і громадянина, у тому числі у сфері праці є одним із найважливіших завдань для нашої держави.

У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання щодо укладення, виконання, зміни, розірвання трудового договору та дотримання інших норм трудового законодавства. Працівник може звернутись із заявою до комісії по трудових спорах, якщо він особисто не зміг врегулювати спір з власником або уповноваженим ним органом.

В індивідуальних трудових спорах оспорюються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законний інтерес, і хоча працівників може бути й декілька, проте в індивідуальному трудовому спорі кожен з цих працівників заявляє самостійні вимоги до роботодавця з метою захисту своїх порушених, невизнаних або оспорюваних трудових прав чи інтересів.

Водночас слід зазначити, що науковці у галузі трудового права все більше звертають увагу на окремі недоліки національного механізму регулювання трудових спорів, зокрема індивідуальних трудових спорів, підкреслюють наявність таких проблемних питань, як неузгодженість понятійного апарату, істотні правові прогалини, особливості правової природи трудових спорів, які не знайшли відображення у законодавстві.

Отже, як бачимо тема даної курсової роботи надзвичайно актуальна і потребує наукових досліджень.

Теоретичною основою дослідження стали праці таких вчених у галузі трудового права як: Н.Б. Болотіна, В.В, Лазора, А.А. Гробова, В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, А.І. Процевський, І.А. Римар, А.Я. Слісаренко, Ф.А. Цесарський, Г. І. Чанишева, тощо.

Мета дослідження. Метою даного дослідження є розкриття поняття трудового спору, його особливостей, видів та порядку їх урегулювання в Україні.

Для досягнення зазначеної мети основна увага була приділена вирішенню наступних завдань:

– узагальнити наукові підходи щодо визначення поняття та правової природи індивідуальних трудових спорів;

– дослідити характерні ознаки, причини та умови виникнення індивідуальних трудових спорів;

– визначити сучасну систему індивідуальних трудових спорів, з'ясувати критерії їх класифікації;

– встановити, які органи уповноважені розглядати трудові спори;

– проаналізувати порядок організації і діяльності комісії по трудових спорах;

– визначити судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;

– зясувати особливості розгляду трудових спорів про поновлення на роботі

– дослідити порядок виконання рішень комісії по трудових спорах і судових органів

– охарактеризувати особливості покладання матеріальної відповідальності на службових осіб за незаконне звільнення і переведення.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини у сфері регулювання індивідуальних трудових спорів.

Предметом дослідження виступає правове регулювання індивідуальних трудових спорів, наукові погляди вчених щодо розуміння правової природи трудових спорів.

Структура контрольної роботи. Контрольна робота складається зі вступу, шести пунктів, висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг контрольної роботи становить 31 сторінку

1. Поняття трудових спорів і причини їх виникнення

Серед важливих трудових прав працівників, закріплених у ст. 2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), є право на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку та право на звернення до суду для вирішення трудових спорів.

Нормативно-правову базу для розгляду трудових спорів становить гл. ХV КЗпП «Індивідуальні трудові спори», Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., а також інші нормативно-правові акти.

Трудове законодавство не розкриває значення терміна «трудові спори», хоча в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дається визначення поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

У науці трудового права існують різні думки щодо розуміння трудових спорів. В. I. Прокопенко зазначає, що трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу уповноваженого державою, приймати обов'язкові для сторін рішення [1, с.449].

В.П. Толкунова вважає, що трудовий спір - це надіслані на розгляд юрисдикційного органу суперечності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи про встановлення нових умов праці в партнерському порядку [2, с.263]. Тут слід погодитись із думкою автора, оскільки трудові спори не можна зводити тільки до непорозумінь, що виникають між окремими працівниками та власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше. Воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, приміром, між професійною спілкою і роботодавцем або уповноваженим ним органом.

Міщук І.В. вважає, що під трудовим спором варто розуміти неврегульовані шляхом переговорів між працівником (або уповноваженим представником) і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці [3].

Наявність розбіжностей між суб'єктами правовідносин є тільки передумовою виникнення трудового спору. Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо сторони не можуть самостійно його врегулювати [4, с.6].

Науковці звертають увагу на те, що у правовій літературі поряд з поняттям «трудовий спір» часто вживається термін «трудовий конфлікт». Ці категоріє не є тотожними і їх слід відмежовувати. Конфлікт передбачає розбіжності у інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин полягає у різних поглядах роботодавця і працівника щодо встановлення і застосування умов праці

До сутнісних властивостей конфлікту слід віднести: наявність суперечностей між інтересами, цінностями, цілями, мотивами, ролями суб'єктів - протиборство суб'єктів конфлікту;негативні протидії,емоції та почуття стосовно один одного. Як наслідок, юридичний конфлікт - це суперечність як між суб'єктами права з приводу застосування, порушення чи тлумачення норм права, так і суперечність між самими правовими нормами й нормативними актами.

У сучасному зарубіжному праві трудові спори розглядаються як конфлікти інтересів (або економічні спори) й конфлікти права (інакше юридичні спори) [5,с. 258]. В. В. Лазор вважає, що трудові розбіжності, залежно від їх предмета, можуть бути двох видів - або трудовими конфліктами, або трудовими спорами. Він вважає, що термін «розбіжність» є синонімом як для слова «спір», так і для слова «конфлікт», з чого випливає, що термін «трудова розбіжність» є загальним, об'єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій трудових правовідносин або щодо встановлення умов праці, або що до застосування норм трудового законодавства [6, с. 17].

На думку Кисельової О.І., трудовий конфлікт та трудовий спір тісно пов'язані, а точніше трудовий спір випливає з трудового конфлікту. По-перше, конфлікт - це протилежність інтересів, поглядів, а протилежність, в свою чергу, - це неоднаковість, несхожість поглядів та інтересів. По-друге, розбіжність - це поняття, яке охоплює різного роду протиріччя та неузгодженості. Якщо між роботодавцем та робітником у процесі виконання виробничої діяльності виникають будь-які розбіжності - це означає, що у цих суб'єктів маються неоднакові погляди, наприклад, щодо тривалості робочого часу, коли роботодавець вважає, що встановлена тривалість робочого часу є необхідною мірою, яка сприяє збільшенню виробництва, а робітник, в свою чергу, вважає, що коли збільшується робочий час, то повинна збільшуватися, як наслідок, і винагорода за працю, розмір якої за даних умов роботодавець змінювати не має бажання. У даному випадку виникає конфлікт, який може бути закінченим, якщо сторони за допомогою переговорів прийдуть до рішення, яке буде цілком задовольняти обидві сторони конфлікту [7].Тобто, якщо сторонни дійшли до компромісу, спір не виникає. Коли ж сторони не досягнуть згоди щодо предмету конфлікту, останній перетворюється у спір, так як конфлікт інтересів буде розглядатися органом, що був уповноважений на це, наприклад, судом.

Поняття «трудового спору» повинно використовуватися, коли мова йде про урегулювання розбіжностей суб'єктів трудових правовідносин юрисдикційним органом, а поняття «трудового конфлікту» повинно використовуватися лише до передачі розбіжностей до вказаного органу.Тобто конфлікт породжує спір [7].

Отже, наявність розбіжностей між суб'єктами правовідносин є тільки передумовою виникнення трудового спору. Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо сторони не можуть самостійно його врегулювати.

Визначальними ознаками, які відрізняють трудовий спір від конфлікту, є такі: 1) стійкий характер розбіжностей між сторонами трудового спору; 2) їх вирішення в окремо встановленому порядку; 3) розгляд спору спеціальним юрисдикційним органом.

Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заявки до розгляду [8, с.17-18].

Причини виникнення колективних трудових спорів поділяють на об'єктивні й суб'єктивні.

Об'єктивні причини колективних трудових спорів (конфліктів) - це причини економічного, соціального, правового характеру, що роблять розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин невідворотними і не залежать від дій чи бездіяльності цих сторін.

Суб'єктивні причини колективних трудових спорів (конфліктів) є причини економічного, соціального, правового характеру, які зумовлюють виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) внаслідок дій чи бездіяльності сторін соціально-трудових відносин і за яких вирішення цих спорів (конфліктів) залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин [9, с.441].

Таким чином, поняття «трудові спори» на сьогодні не закріплено в чинному законодавстві, а на науковому рівні тривають дискусії щодо визначення даного поняття. Актуальним також залишається питання щодо розмежування і характеристики понять «трудовий конфлікт» і «трудовий спір». Найбільш поширеною точкою зору щодо визначення поняття «трудовий спір» є таке тлумачення під під трудовими спорами розуміють неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником (або його уповноваженим представником) і роботодавцем (або уповноваженим ним органом) розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, що вирішуються у передбаченому законодавством порядку.

2. Класифікація трудових спорів

Класифікація трудових спорів - це необхідна умова для з'ясування порядку їх вирішення. Класифікація трудових спорів - це їх поділ на групи за спільними ознаками, властивостями для з'ясування порядку вирішення спорів.

Основним засобом класифікації є обрання певного критерію (ознаки), за допомогою якого здійснюється віднесення того чи іншого об'єкта класифікації до певної групи понять, явищ, відносин тощо [10].

Розглянемо погляди науковців на проблему класифікації індивідуальних трудових спорів за зазначеними критеріями.

Так, В.І. Прокопенко виділяє декілька видів індивідуальних трудових спорів за наступними критеріями: 1) за підвідомчістю (спори, що розглядаються: в загальному порядку, в судовому порядку, в особливому порядку); 2) за характером і предметом спору (спори про застосування норм трудового законодавства, трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою в прийнятті на роботу); 3) за видом правовідносин, з яких виникає спір (з трудових правовідносин; з правовідносин, похідних від трудових); 4) за суб'єктом. Також він наголошує про можливість розподілу трудових спорів на позовні і непозовні [1, с.448-449].

Поділ трудових спорів на позовні та непозовні виділяють російські вчені В.І. Смолярчук та О.М. Куренной. При цьому до позовних спорів науковці відносять спори, пов'язані з застосуванням чинного законодавства в галузі праці, де найчастіше предметом спору є відновлення порушених суб'єктивних прав працівника. До непозовних відносяться спори, що стосуються встановлення нових умов праці, неврегульованих в централізованому порядку чи зміні існуючих умов праці та заміні їх новими [11, с.197].

І.В. Семенова пропонує наступну класифікацію трудових спорів - 1) за характером: а) про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів; б) про встановлення нових чи зміні існуючих соціально-економічних умов праці, не врегульованих законодавством; в) пов'язані з відмовою в прийомі на роботу; 2) з правовідносин, з котрих виникає спір [12, с.130-131].

Трудові спори у теорії трудового права класифікують, як правило, за такими критеріями (підставами): за суб'єктами; за предметом спору; залежно від виду правовідносин; за характером вирішення; за ознакою підвідомчості; за причинами виникнення; за інститутами трудового права та ін.

За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Індивідуальні - це розбіжності щодо поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Колективні - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

За предметом трудові спори поділяються на спори з приводу застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміни умов праці.

Згідно з видом правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із: 1) трудових правовідносин (їх абсолютна більшість); 2) правовідносин з приводу працевлаштування (приміром, у разі неприйняття на роботу в рахунок броні інваліда чи іншої особи, з якою роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір); 3) правовідносин, пов'язаних з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації; 4) правовідносин по відшкодуванню матеріальної шкоди, заподіяної працівником підприємству (наприклад, заперечується розмір здійсненого роботодавцем утримання із зарплати за заподіяну шкоду); 5) правовідносин по відшкодуванню підприємством шкоди працівнику у зв'язку з ушкодженням його здоров'я на роботі; 6) правовідносин з питань нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і правил охорони праці; 7) соціально-партнерських правовідносин та ін.

За характером вирішення: виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру.

Позовними є спори (інколи їх ще називають “конфлікти права”) про застосування законодавства про працю, оскільки вони виникають з приводу відновлення порушених прав. Розглядаються такі спори на підставі позову заінтересованої особи компетентними юрисдикційними органами. Позовними є спори, що виникають з приводу відновлення порушеного права чи інтересу. До таких спорів у переважній більшості належать індивідуальні трудові спори.

Непозовними вважаються спори (так звані конфлікти інтересів) про встановлення умов праці, коли йдеться не про відновлення порушеного права чи законного інтересу, а про встановлення нового, тож такий трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або із залученням примирних органів, завдання яких не винести рішення по суті, а сприяти сторонам у його вирішенні. На противагу юрисдикційним органам, утвореним державою, примирні органи створюються за домовленістю між сторонами спору[13, с.443].

За ознакою підвідомчості: можна виділити три види спорів позовного характеру: 1) спори, що розглядаються у загальному порядку. Цей порядок передбачає вирішення індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах і в районному, районному у місті, міському чи міськрайонному суді. Якщо особа вважає рішення КТС незаконним, то воно може бути оскаржене до суду; 2) трудові спори, які розглядаються виключно судом, що виключає можливість їх розгляду комісією по трудових спорах. Перелік таких спорів передбачений ст. 232 КЗпП, ст. 23 і ст. 25 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”; 3) трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Такий порядок стосується окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій) і характеризується розглядом спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством.

Чинне законодавство передбачає два види розгляду трудових спорів непозовного характеру: 1) колективні трудові спори, що розглядаються примирною комісією, трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників; 2) трудові спори, що розглядаються примирними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем), а у випадку неврегулювання спору - в судовому порядку (приміром, колективні трудові спори працівників, яким заборонено страйкувати).

За причинами виникнення: трудові спори можна класифікувати на: 1) спори, спричинені суб'єктивними факторами (наприклад, відсутністю належних знань чинного законодавства, як у працівників, так і у роботодавців); 2) спори, зумовлені об'єктивними факторами (колізії норм права, недостатнє фінансування бюджетних організацій, що зумовлює невиплату зарплати працівникам тощо) [9, с.442-443].

Як бачимо, існують різні підходи щодо класифікації трудових спорів. Класифікація трудових спорів - це їх поділ на групи за спільними ознаками, вона достатньо сформована і закріплена. Види класифікації трудових спорів залежать від конкретного суб'єкта, та які він ставить перед собою цілі і завдання.

3. Органи по розгляду трудових спорів

У сучасному трудовому законодавстві України передбачено два шляхи розгляду трудових спорів - судовий і позасудовий. До першого належать суди загальної юрисдикції, другий становить комісія по трудових спорах (КТС) яка є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях.

Вирішення колективних трудових спорiв здійснюється завдяки таким органам. Так, колективнi трудовi спори з питань встановлення нових, змiни iснуючих соціально-економiчних умов працi, виробничого побуту або укладення чи змiни колективного договору, угоди або окремих їх положень розглядається примирною комiсiєю. Цей орган призначений для вироблення рiшення, яке б задовольняло сторони трудового спору (конфлiкту), складається з представникiв сторiн i утворюється за iнiцiативою однiєї з них на виробничому рiвнi -- у триденний; на галузевому i територiальному -- у п'ятиденний; на нацiональному -- у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кiлькостi представникiв сторiн.

У разi потреби примирна комiсiя може залучати до свого складу незалежного посередника - визначеної спiльнимрiшеннямособи, яка б сприяла встановленню взаємодiї мiж сторонами, проведенню переговорiв i брала участь у виробленнi примирною комiсiєю рiшення; консультувалася зi сторонами трудового спору, центральними мiсцевими органами виконавчої влади, органами мiсцевого самоврядування та iншими зацiкавленими органами.

Сторони спору зобов'язанi надавати комiсiї необхiдну iнформацiю [14, с.289].

Рiшення комiсiї оформляється протоколом, має для обох сторiн обов'язкову силу й виконується у порядку i строки, встановленi цимрiшенням. Пiсля прийняття рiшення щодо вирiшення трудового спору (конфлiкту) комiсiя припиняє свою роботу. У разi неприйняття примирною комiсiєю рiшення у зазначенi строки колективнi трудовi спори (конфлiкти) розглядаються трудовим арбiтражем з питань: виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Цей орган складається iз залучених сторонами фахiвцiв, експертiв та iнших осiб i приймає рiшення по сутi трудового спору (конфлiкту). Вiн утворюється за iнiцiативою однiєї iз сторiн або незалежного посередника у триденний строк. Кiлькiсний i персональний склад трудового арбiтражу визначається за згодою сторiн. До його складу можуть також входити народнi депутати України, представники органiв державної влади, органiв мiсцевого самоврядування та iншi особи. Голова обирається з числа його членiв.

Крiм вище названих органiв, якi вирiшують колективнi трудовi спори, до примирення сторiн може залучатися Нацiональна служба посередництва та примирення. Нацiональна служба посередництва i примирення -- це державна структура, що утворюється ПрезидентомУкраїни та формується з висококвалiфiкованих експертiв i фахiвцiв з питань вирiшення колективних трудових спорiв i має свої вiддiлення в Автономної Республiки Кримта областях. Дiяльнiсть НСПП сприяє полiпшенню трудових вiдносин та запобiганню виникненню трудових колективних спорiв, їх прогнозуванню та своєчасному вирiшенню, здiйсненню посередництва для вирiшення таких спорiв [4, с. 17].

Отже, індивідуальні трудові спори розглядаються незалежно від форми трудового договору такими органами: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Колективні трудові спори розглядаються такими органами, як трудовий арбітраж і примирна комісія, а також правом розгляду трудових спорів наділена Національна служба посередництва та примирення.

4. Комісія по трудових спорах, порядок її організації і діяльності

Згідно з ч. 1 ст. 223 Кодексу законів про працю України комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 осіб.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів (КЗпП України).

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом [17].

Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Із положень ст. 224 КЗпП України випливає, що КТС розглядає більшість індивідуальних трудових спорів, залишаючи суду лише чітко встановлені категорії справ, передбачені ст. 232 КЗпП України.

Вчений Слісаренко А.Я. звертає увагу, що у ст. 223 КЗпП України не передбачено багато важливих, на наш погляд положень, зокрема щодо меж у кількісному складі комісії, вимог до членів КТС, у тому числі щодо освітнього цензу, кваліфікації, спеціалізації, досвіду роботи у відповідній сфері спору, що розглядається. Позиція законодавця, який залишає такі важливі питання на розсуд загальних зборів, на наш погляд, неправильна. За таких умов можуть істотно порушуватися конституційні права працівників на рівність, що виражається у створенні різних процедур діяльності КТС на різних підприємствах, саме тому необхідно максимально детально регламентувати порядок та процедуру діяльності КТС. Норма ст. 223 КЗпП України також не містить і прямого обов'язку створення на підприємствах, в установах та організаціях, де працює не менше 15 чоловік, КТС [15].

Важливим недоліком також є те, що законодавством не досить детально прописаний такий важливий момент, як принципи формування КТС.

Так, вчений Слюсар А.М. для ефективної роботи комісії пропонує на законодавчому рівні закріпити такі принципи, як диспозитивність, процесуальна рівність сторін, раціональність процесуальної форми, неможливість процесуального сумісництва, колегіальність і безпосередность розгляду індивідуального трудового спору, усність [16].

Суттєвою є та обставина, що, визнаючи КТС повноважними розглядати всі трудові спори, за встановленими винятками (ст. 224 КЗпП), закон все-таки надає право звернутися із заявою до КТС лише працівникові (ст. 225 КЗпП). Роботодавець такого права не має, оскільки він має щодо працівника певні повноваження, тобто можливість захистити свої права, порушені працівником, власними діями (КЗпП України).

КТС наділена так званою універсальною компетенцією, тобто не існує вичерпного переліку питань, які може вирішувати КТС. Зазначена норма визначає, що КТС вправі розглядати всі трудові спори, за винятком тих, що передбачені ст. 222, 232 КЗпП України.

КТС має право розглядати всі спори, що виникають на підприємстві між сторонами трудового договору.

Визнаючи КТС органом, правомочним розглядати за загальним правилом усі трудові спори, крім тих, що належать до розгляду іншими органами, слід зазначити, що основне призначення КТС - діяльність її як позасудового органу захисту трудових прав працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 225 КЗпП України працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Водночас, якщо трудовий спір стосується питання невиплати працівникові заробітної плати, працівник може звернутись до КТС у будь-який строк без обмеження. Якщо працівник пропустить зазначений тримісячний строк, комісія має право його відновити й вирішити спір, якщо дійде висновку, що строк пропущено з важливих причин. У разі визнання причин пропуску строку неважливими, заява працівника залишиться без розгляду.

Ч. 3 ст. 225 КЗпП України передбачає обов'язок комісії реєструвати заяви, які надходять до неї. Дата подання заяви та її реєстрації і є початком перебігу десятиденного строку, протягом якого КТС зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір (ч. 1 ст. 226 КЗпП України).

Науковець Слісаренко А.Я. звертає увагу, що із зазначеної норми вбачаються певні недоліки та відсутність достатньої законодавчої регламентації з метою нормального функціонування КТС. Обов'язок КТС реєструвати заяви законом передбачений, а ось порядок реєстрації та хто цим має займатися - ні. Не прояснює ситуацію й положення ч. 6 ст. 223 КЗпП України. Так, відповідно до зазначеної норми ці та інші організаційно-технічні моменти покладаються на роботодавця. У законі відсутні посилання на можливість регулювання вказаного питання на рівні локальних нормативно-правових актів підприємства, установи, організації [15;17].

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах (КЗпП України) [18, с.7].

Таким чином, до переваг, що характеризують порядок розгляду трудових спорів у КТС, можуть бути віднесені: а) розгляд трудових спорів безпосередньо за місцем їх виникнення; б) доступність звернення працівників; в) безпосередня участь працівників у вирішенні трудових спорів; г) законодавче визначення порядку провадження по трудових спорах; д) законодавче регулювання виконання рішень комісії по трудових спорах.

5. Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Однією з найважливіших гарантій охорони трудових прав громадян України є їх право на судовий захист відповідно до статей 55 і 124 Конституції України. Суди не тільки відновлюють порушені трудові права, але водночас виявляють причини й умови цих порушень, проводять профілактичну роботу щодо їх усунення і запобігання. Суд може вносити подання до державних органів, громадських організацій і посадових осіб про усунення порушень закону, причин і умов, що призводять до порушення трудових прав працівників або обмеження прав власника або уповноваженого ним органу.

За загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС).

У будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п.1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах [19].

Слід констатувати, що органи судової влади мають більше механізмів, що забезпечують винесення обґрунтованого, об'єктивного та неупередженого рішення по справі. До того ж там, де не створені комісії по трудових спорах, суд є чи не єдиним компетентним органом, що може вирішувати індивідуальні трудові спори.

Головне завдання суду при розгляді трудових спорів - швидко усунути розбіжності, що виникли між власником або уповноваженим ним органом і працівником, на основі поєднання особистих, колективних і громадських інтересів, відновити порушені права та обов'язки.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді регламентується КЗпП України і Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, що розглядаються у місцевих судах, відповідно до ст. 231 КЗпП поділяються на дві групи.

Першу групу складають індивідуальні трудові спори, які розглядаються у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах на підставі заяв: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу); працівника, якщо він вирішив звернутися безпосередньо до суду; прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

До другої групи згідно ч 1 ст.232 КЗпП України входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в місцевих судах. Трудові спори, що безпосередньо розглядаються в судах, не можуть розглядатися в КТС.

Згідно зі ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи [9, с.445-446].

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу окремо визначеної законом категорії працівників.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Слід також звернути увагу, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Під час судового розгляду трудового спору суд розглядає його за загальними правилами цивільного процесу. При цьому зміст процесу в конкретній справі визначають матеріальні норми трудового права (про трудовий договір, заробітну плату тощо).

Порядок пред'явлення позову до суду, зміст та форма позовної заяви встановлені статтями 118, 119 Цивільного процесуального кодексу України.

Позови у трудових справах мають право пред'являти від імені заінтересованих працівників і профспілкові органи. Вони можуть обрати своїх представників для захисту в суді інтересів працівників, навіть якщо позов заявлений самим працівником. Ці представники наділені правом знайомитися з матеріалами справи, заявляти відводи, давати пояснення, наводити докази, брати участь у дослідженні доказів, заявляти клопотання і вчиняти інші, передбачені законом, процесуальні дії. Позивачі (працівники і профспілкові органи, що виступають від їх імені) у всіх трудових справах звільняються від сплати державного мита та інших судових витрат. Якщо позов працівника задовольняється, витрати суду, зокрема, державне мито, стягуються з відповідача.

Україна як європейська держава визначила для себе євроінтеграційний шлях розвитку, зокрема й у сфері трудового права. Набувши членства у Раді Європи, Україна ратифікувала основні акти цієї організації - Європейську Конвенцію про захист прав та основоположних свобод людини (1950 р.) і Європейську соціальну хартію (переглянуту) (1996 р.). Громадяни України здобули також право звертатися за захистом до Європейського суду з прав людини, зокрема й у разі невиконання національними судами рішень щодо виплати роботодавцями заборгованості із заробітної плати. після вступу України до Ради Європи, а особливо після ратифікації Європейської Конвенції про захист прав та основних свобод людини, відповідно до якої діє згаданий суд, громадяни України, котрі вважають свої права серед передбачених Конвенцією порушеними та що не знайшли належного захисту на національному рівні, дістали можливість звернутися до Європейського суду з прав людини з індивідуальною заявою.

трудовий спір поновлення робота

6. Розгляд трудових спорів про поновлення на роботі

Одним із найпоширеніших різновидів трудових спорів, що розглядаються в суді, є трудові про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених на іншу роботу працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Предметом трудового спору про поновлення на роботі є сама вимога працівника поновити його права відповідно до законодавства, нормативних правових актів або до передбачених умов трудового договору.Таким чином, поновлення на роботі, вимога про оплату часу вимушеного прогулу, про визнання необґрунтованою відмовою роботодавця укласти трудовий дого- вір і т. ін.- це предмет трудового спору про поновлення на роботі [20, с.126].

Основними ознаками трудового спору про поновлення на роботі є: 1) розбіжність між роботодавцем і працівником (відмова роботодавця поновити порушені права звільненого працівника, а саме поновити працівника на роботі); 2) цей трудовий спір не вирішений у процесі переговорів між роботодавцем і працівником або їх представниками (відмова роботодавця поновлювати працівника на роботі); 3) розбіжності виникли у зв'язку із застосуванням законів та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, трудового договору; 4) цей трудовий спір про поновлення на роботі направлено на розгляд органу, який має право розглядати такого виду трудові спори, тобто до суду [21].

Відповідно до ст. 232 КЗпП України трудові спори про поновлення на роботі працівників, незважаючи на підстави припинення трудового договору, розглядаються лише в судовому порядку. Працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору про поновлення на роботі в тридцятиденний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (ст. 233 КЗпП України).Але відповідно до ст.234 КЗпП України, якщо працівник пропустив зазначений термін і мав на це поважні причини, то суд вправі його поновити на роботі (КЗпП України).

При розглядi справ про поновлення на роботi суди вiдповiдно до постанови ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорiв» вiд 6 листопада 1992 р. № 9 повиннi з'ясовувати, з яких пiдстав звiльнено працiвника згiдно з наказомчи розпорядженням, i перевiряти їх вiдповiднiсть закону.

Суд може відмовити працівнику у задоволенні його вимог якщо відсутнє порушення прав. Але коли трудові права працівника порушені, суд зобов'язаний їх захистити і поновити працівника на попередній роботі. Важливо зазначити, що незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі з моменту видання наказу про звільнення. Це означає, що до трудового стажу зараховується весь час вимушеного прогулу і за весь цей час стягується заробітна плата на користь працівника. Відповідно до ст. 235 КЗпП накладається обмеження на виплату заробітної плати, а саме плата може бути стягнена за час вимушеного прогулу не більш як за один рік. Але якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини самого працівника, то суд може винести рішення про виплату заробітку за весь час вимушеного прогулу [19].

Отже, можна зробити висновок, що відмова роботодавця поновити порушені права працівника є основною підставою трудових спорів про поновлення на роботі. Саме ця підстава найчастіше трапляється на практиці і є приводом для розгляду спору в суді. А так як стороною, трудові права якої порушені, виступає Працівник, то спори, як правило, відносяться до індивідуальних трудових спорів і мають позовний характер. Забезпечення законності у сфері трудових правовідносин між роботодавцем і працівником та захист їх трудових прав є основним завданням при вирішенні трудових спорів про поновлення на роботі [21].

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір» Від сплати судового збору звільняються позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі, та за ін.. вимогами, що випливають із трудових правовідносин (ЗУ «Про судовий збір»).

Висновки

Дослідивши правову природу трудового спору, з'ясувавши його особливості, види та порядок їх урегулювання за чинним законодавством України, можна зробити такі висновки:

– поняття «трудові спори» на сьогодні не закріплено в чинному законодавстві, а на науковому рівні тривають дискусії щодо визначення даного поняття.

– Як правило «трудовий спір» тлумачать так - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником (або його уповноваженим представником) і роботодавцем (або уповноваженим ним органом) розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, що вирішуються у передбаченому законодавством порядку;

– причини виникнення колективних трудових спорів поділяють на об'єктивні й суб'єктивні. Об'єктивні причини - це причини економічного, соціального, правового характеру, що роблять розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин невідворотними і не залежать від дій чи бездіяльності цих сторін. Суб'єктивні причини зумовлюють виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) внаслідок дій чи бездіяльності сторін соціально-трудових відносин і за яких вирішення цих спорів (конфліктів) залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин;

– існують різні підходи щодо класифікації трудових спорів.Класифікація трудових спорів - це їх поділ на групи за спільними ознаками, вона достатньо сформована і закріплена. Види класифікації трудових спорів залежать від конкретного суб'єкта, та які він ставить перед собою цілі і завдання;

– індивідуальні трудові спори розглядаються незалежно від форми трудового договору такими органами: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Колективні трудові спори розглядаються такими органами, як трудовий арбітраж і примирна комісія, а також правом розгляду трудових спорів наділена Національна служба посередництва та примирення;

– до переваг, що характеризують порядок розгляду трудових спорів у КТС, можуть бути віднесені: а) розгляд трудових спорів безпосередньо за місцем їх виникнення; б) доступність звернення працівників; в) безпосередня участь працівників у вирішенні трудових спорів; г) законодавче визначення порядку провадження по трудових спорах; д) законодавче регулювання виконання рішень комісії по трудових спорах;

– індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Органи судової влади мають більше механізмів, що забезпечують винесення обґрунтованого, об'єктивного та неупередженого рішення по справі;

– на власника, або уповноваженого ним органа може бути покладено матеріальну відповідальність за незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу. Також суд покладає на службову особу, винну в обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Список використаних джерел

Нормативно-правові акти

1. Конституція України: Закон від 28.06.1996 № 254к/96-ВР[Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/254к/96-вр

2. Кодекс Законів про Працю України: Затв. Законом України від 10 грудня 1971 р. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon0.rada.gov.ua

3. Про судовий збір: Закон України від 08.07.2011 № 3674-VI [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3674-17

4. Про виконавче провадження Закон України від 21.04.1999 № 606-XIV[Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua

Список використаної літератури

1. Прокопенко В. I. Трудове право України. - К.: «Консум», 1998. - 678 с.

2. Толкунова В. Н. Трудовое право: курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2003. - 320 с.

3. Міщук І.В. Теоретичні аспекти трудових спорів: поняття, значення, причини виникнення [Електронний ресурс] - Режим доступу: www.lj.kherson.ua/2014/pravo06-2/.../28.pdf

4. Трудові спори та порядок їх розгляду: навч. посіб. / авт.: П. А. Бущенко, А. М. Слюсар, Н. М. Швець; за заг. ред. В. В. Жернакова. - Х.: Нац. ун-т “Юрид. акад. України ім. Ярослава Мудрого”, 2013. - 110 с.

5. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: [учебник для вузов] - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1993. - 263 с.

6. Лазор В. В. Правове регулювання правових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: [монографія] / Лазор В. В. - Луганськ: Вид-во «Література», 2004. - 332 с.

7. Кисельова О. І. Трудові конфлікти та трудові спори: поняття, характеристика, співвідношення [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://irbis-nbuv.gov.ua /njj_2011_1_15.pdf.

8. Лазор В.В. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні: автореф. дис.. д-ра юрид. наук: 12.00.05 /В.В. Лазор; Східноукр. нац. ун-т В.І. Даля. - К., 2005. - 40 с.

9. Трудове право: підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. ] / В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко та ін..; за ред. В.В. Жернакова. - Х.: Право, 2012. - 496 с.

10. Лозовой С.В. Класифікація та принципи розгляду індивідуальних трудових спорів // Форум права. -2008. -№ 2. -С.328-332 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-2/08lsvits.pdf

11. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. -М.: Дело, 1997. - 368 с.

12. Семенова И.В. Трудовое право. -М.: Центр, 1998. -157 с.

13. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: пiдручник / Ю.П.Дмитренко. - К.: ЮрiнкомIнтер, 2009 - 624 с.

14. Іванов Ю.Ф., Іванова М.В., Кононенко Л.М. Трудове право України: Навч. посіб. /За ред. професора Кононенка Л.М.- К.:ВПЦ АМУ, 2012. -304 с.

15. Слісаренко А.Я. Проблемні аспекти роботи комісії по трудових спорах [Електронний ресурс] - Режим доступу:

16. Слюсар А.М. Загальні принципи створення і функціонування комісій по трудових спорах /А. М. Слюсар // Проблеми законності. -Харків:Нац. юрид. ун-т ім. Я. Мудрого, 2014,N Вип. 126.-С.85-91

17. Дараганова Н.В. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів у комісії по трудових спорах [Електронний ресурс].

18. Лозовой С.В. Правове регулювання індивідуальних трудових спорів: дис. к.ю.н.: спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / С. В. Лозовой. - Луганськ, 2009. - 20 с.

19. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92/ed19951026

...