Правовое регулирование трудовой дисциплины и ее выполнение

Размещено на http://www.allbest.ru/

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«МИНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

на тему: «Правовое регулирование трудовой дисциплины и ее выполнение»

Д.В. Грищенко

Минск - 2019

Задание

на курсовую работу

по дисциплине «Трудовое право»

студенту Грищенко Дмитрию Владимировичу, группа 180201з

1. Тема: «Правовое регулирование трудовой дисциплины и ее выполнение»

2. Срок сдачи студентом законченной работы: 28 ноября 2019 г.

3. Исходные данные: 3.1. Конституция Республики Беларусь. 3.2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. 3.3. Научные статьи, учебники, монографии по исследуемой теме.

4. Перечень подлежащих разработке вопросов и календарный график:

№ п/п	Наименование вопросов курсовой работы	Срок выполнения
1.	Изучение нормативных правовых актов, регулирующих тему, проверка действия НПА составление списка источников и плана к теме.	8.10.2019
2.	Написание введения, история развития трудового права.	18.10.2019
3.	Написание понятие о трудовой дисциплине, виды нарушения трудовой дисциплины.	30.10.2019
4.	Написание система управления трудовой дисциплиной, примеры дисциплины труда на различных предприятиях.	15.11.2019
5.	Составление заключения. Оформление курсовой работы	27.11.2019

Руководитель ______________________ Б.Б. Синьков

Задание принял к исполнению Грищенко Дмитрий Владимирович

«01» сентября 2019 г.

Оглавление

Введение

Глава 1. История развития трудового права

Глава 2. Понятие о трудовой дисциплине

Глава 3. Виды нарушения трудовой дисциплины

Глава 4. Система управления трудовой дисциплиной

Глава 4.1. Принуждение

Глава 4.2. Убеждение и поощрение

Глава 5. Примеры дисциплины труда на различных предприятиях

Заключение

Список литературы

Введение

дисциплина трудовой право

Тема курсовой работы «Правовое регулирование трудовой дисциплины и ее выполнение» актуальная на сегодняшний день, потому что законодательство о труде закрепляет правовое положение для поддержания дисциплины на рабочем месте, с обязательным её соблюдением как для работника так и для нанимателя.

Цель работы - изучение проблем дисциплины труда, их понимание, выработка предложений и предлагаемые пути решения.

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение. При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться непосредственному начальнику на производстве в период действия его трудового договора. Трудовая дисциплина как один из основных принципов трудового права требует соблюдения работником условий трудового договора и добросовестного выполнения тех трудовых обязанностей, для выполнения которых он принят на работу.

Трудовой кодекс Республики Беларусь - это кодифицированный закон Республики Беларусь, который предусматривает полное системное регулирование труда и связанных с ним отношений. Настоящий Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296З принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. и утвержден Советом Республики Беларусь 30 июня 1999 г. Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. N 2/70.

Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит юридическую формулировку трудовой дисциплины. Таким образом, согласно ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимается обязательное выполнение всеми работниками установленных графиков работы и надлежащее исполнение ими своих трудовых обязанностей. Трудовая дисциплина это не только неукоснительное соблюдение Трудового кодекса Республики Беларусь, правил внутреннего трудового распорядка, но и бережное отношение к труду, качественное и продуктивное выполнение вверенной работы

Трудовая дисциплина - это термин, который подчеркивает, что это дисциплина, которая относится к работе, а не к другим человеческим действиям.

Трудовое право создает правовую основу для дальнейшего укрепления трудовой дисциплины на рабочем месте. В обществе демократического государства, где отношения между работниками в процессе работы основаны на доверии к человеку, его инициативе, творчестве и, таким образом, ответственность работников, вовлеченных в процесс работы, за порученную работу не отменяется, поскольку все еще есть люди, которые нарушают дисциплину и не выполняют свои должностные обязанности. Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является также положение, закрепленное статьей 41 Конституции Республики Беларусь, не только о равенстве работников, вовлеченных в трудовой процесс, но и о равенстве их обязанностей. Трудовая дисциплина - мера социально необходимого поведения человека, вовлеченного в трудовой процесс, которая определяется и гарантируется трудовым законодательством в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности каждой группы работников определены в правилах технического использования, должностных инструкциях, технологических инструкциях и других местных документов, определяющих содержание рабочей дисциплины.

Управляя дисциплиной и обеспечивая, работодатели всегда сталкиваются с проблемами, поскольку от состояния дисциплины работника зависит не только показатели эффективности производства, но и здоровье и техники безопасности подчинённых на рабочих местах.

Дисциплина труда регламентируется: Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29, Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины. Правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников и другими нормативными актами.

Конституция Республики Беларусь не только вводит основные права граждан такие как - право на охрану здоровья, право на отдых, право на труд, но и утверждает их обязанности трудовой дисциплины.

Такое регулирование на основе Конституции Республики Беларусь проводится Трудовым Кодексом Республики Беларусь и другими нормативными актами.

В числе нормативных правовых актов, регулирующих трудовую дисциплину, важное место занимает так же Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Государственного комитета труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46. Эти Правила распространяются на все организации независимо от форм собственности, и являются образцом для подготовки отраслевых и местных правил.

На каждом предприятии существует внутренний трудовой распорядокЃ@- это установленный нанимателем, но не противоречащий законодательству порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе и во время пребывания работников на территории производства.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения;

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника во время приёма на работу.

Глава 1. История развития трудового права

Фактическое развитие науки трудового права и в то же время установление норм трудовой дисциплины можно проследить с началом советской эпохи. В это время появился первый кодифицированный источник трудового права. В частности, Трудовой кодекс РСФСР 1918 года появился в 1918 году. Это была первая попытка систематизировать трудовое право. Правительство РСФСР стремилось закрепить основные положения нового пролетарского трудового законодательства. Трудовой кодекс РСФСР 1918 года гарантировал права и обязанности граждан в области производственных отношений и усилил роль профсоюзных комитетов.

Следующим этапом в разработке трудового законодательства стало принятие Трудового кодекса РСФСР в 1922 году, который стал более совершенным, чем предыдущий закон 1918 года. Трудовой кодекс РСФСР 1922 года расширил свое влияние на территорию БССР с 1926 года. Кодекс устанавливает права и обязанности работника и работодателя.

Некоторые историки связывают начало следующей фазы советского этапа развития белорусского трудового законодательства с 1929 г., когда Указом ЦИК и СНК БССР от 27 июля 1929 г. была предусмотрена новая редакция Трудового кодекса 1922 г. Эта реформа внесла существенные изменения в Трудовой кодекс 1922 года и называлась Трудовым кодексом БССР, а не Трудовым кодексом РСФСР. Таким образом, с определенной степенью условности можно считать трудовой кодекс БССР 1929 года. был первым Трудовым кодексом БССР.

Кодекс 1929 года характеризуется усилением вмешательства государства в регулирование трудовых отношений. Ответственность за туннелирование планируется. Была установлена уголовная ответственность за невыполнение рабочих заданий.

Во время Великой Отечественной войны был принят ряд строгих законов, которые ограничивали конституционные права и обязанности рабочих. В частности, работникам было запрещено покидать свое рабочее место произвольно, работник не имел права отказать в переводе в другое место и не имел права на увольнение с работы по собственному желанию. Кроме того, работник не был дисциплинарным, но преследовался по суду за несоблюдение или отказ соблюдать эти положения, что предусматривало наказание в виде лишения свободы.

Следующим важным шагом в развитии трудового законодательства стало принятие Трудового кодекса БССР 1972 года. Это был первый случай, когда Трудовой кодекс указал на стимулы для работы. Дисциплинарные меры были восприняты как серьезный выговор и унижение.

Итак, если мы сделаем краткий анализ развития трудового законодательства в области трудовой дисциплины, то следует отметить, что действующее законодательство основано на законодательстве кодифицированных законов СССР, так как значительное количество положений трудового законодательства вытекает из законодательства СССР, особенно из Трудового кодекса с 1972 года.

Глава 2. Понятие о трудовой дисциплине

Всячески соблюдая трудовую дисциплину тем самым, гарантируется стабильность производственно-хозяйствен-ной деятельности предприятия, а также обеспечивается надежность рабочих мест и постоянного дохода работников.

Дисциплина труда на рабочем месте предполагает неукоснительного выполнения технологической и производственной дисциплины. Под технологической дисциплиной понимается соблюдение технологии производства продукта производства, технологического процесса его производства. Производственная дисциплина является частью рабочей дисциплины руководителей высшего звена, которые обязаны организовывать непрерывность технологического процесса, своевременную доставку инструментов, материалов и оборудования, координацию работы каждого производственного подразделения, обеспечивать ритмичную, четкую работу всего производства. Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем на основании норм и отдельных разделов трудового договора, который заключается с каждым работником в письменной форме.

Состояние рабочей дисциплины в компании зависит от многих условий и факторов. Сами условия не влияют на рост или уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому.

Факторы являются причинами, которые вызывают или сокращают количество нарушений дисциплины на рабочем месте.

Прогулы, невыходы на работу, преждевременный уход с работы, пьянство и другие внутренние нарушения порядка работы в основном связаны с такими факторами, как невыполнение производственных задач, нехватка материалов и инструментов, беспорядочное функционирование структурных подразделений, слабый управленческий контроль, вызванный работой подчиненных работников и т. д.

Нарушения трудовой дисциплины на рабочем месте фиксируются в отделе кадров. Информация о нарушителях трудовой дисциплины и государственной политики передается в письменном виде руководителям цехов и отделов отделом кадров. Отдел кадров ежемесячно и ежеквартально собирает обобщенную информацию обо всех нарушениях трудовой дисциплины и государственной политики и отправляет ее руководителю компании для комментариев.

Совету Министров Республики Беларусь, органам государственного управления, другим государственным органам и предприятиям следует гарантировать обязательное и немедленное расторжение контрактов с рабочими за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие алкогольных напитков по месту работы или в рабочее время, а с руководством за не обеспечивание дисциплины труда вверенных им людей согласно штатного расписания, скрытие фактов не соблюдения ими дисциплины труда, либо за не привлечение виновных лиц к наказаниям, установленным законодательством.

Важность дисциплины работа заключается в том, что:

-она способствует достижению высокого уровня качества работы каждого работодателя и всего производственного процесса в целом;

- позволяет сотруднику работать с обязательством, инициативой и инновацией в жизни предприятия;

- повышение эффективности производства;

- способствовать защите персонала от опасных условий труда.

Сотрудник, заключивший трудовой договор, вступивший в трудовые отношения, которые делятся на несколько областей. Одной из них являются дисциплинарные отношения. Это те отношения, которые связаны с исполнением своих обязанностей рабочим и осуществлением его прав. Одной из важных задач каждого сотрудника (менеджера, специалиста или работника) является неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины.

Уровень дисциплины труда в компании зависит от множества факторов. К ним относятся уровень трудовой организованности, прежде всего загруженность производства и его техническое и технологическое оснащение, качественное планирования, уровень организации условий труда, режим корпоративной этики, психологический микро-климат команды, удержание и стабильность сотрудников, персонала, социальных и бытовых условий и т. д. Поэтому проблема выполнения дисциплины труда носит сложный характер и требует включения в ее решение множества подразделений компании.

Контроль на предприятии за соблюдением работниками трудовой дисциплины является обязанностью не только организации труда и сотрудников, занимающихся вопросами оплаты труда, безопасности и управления персоналом, но и руководителями различных структурных подразделений компаний. Выполнение дисциплины труда на работе - двусторонний процесс с участием как рабочих, и так-же работодателей. Сотрудники обязательно должны работать добросовестно и исполнять дисциплину труда. В свою очередь, работодатель обязан надлежащим образом организовывать работу подчиненных, обеспечивать дисциплину, исполнять законы и правила в области охраны труда и техники безопасности, а также уважать потребности и требования работников.

Поддержание на уровне трудовую дисциплину является важнейшим показателем рационального использования работников, оптимального состояния микроклимата внутри компании, явным основным показателем их морального здоровья. Мы можем привести множество практических примеров работы, если бы только путем наведения порядка и укрепления рабочей дисциплины удалось увеличить результативность изготовления относительно быстро и без каких-либо специальных материальных издержек. Статистика утверждает актуальность проблемы. За последние несколько лет сотрудники компаний совершают около 100000 нарушений трудовой дисциплины в год, из-за этого потери составляют более 500000 человеко-дней. Это вопиющие цифры, если учесть, что на сегодняшний день рабочая сила в республике составляет около четырех миллионов человек.

Неслучайно, согласно социологическим исследованиям, в нашей республике большой процент противников очень мягкого руководства среди топ-менеджеров, прежде всего, первого звена. Некоторые сотрудники согласны с этим фактом, что низкая рабочая дисциплина часто является причиной травматизма на предприятии. По данным инспекций труда, в период с января по ноябрь 2018 года на работе погибло 137 сотрудников, это на 19 больше, чем за такое же время в 2017 года. На момент травматизма 22 человека находились в нетрезвом состоянии. Кроме того, сотрудники часто страдают не из-за своих ошибок, а из-за невнимательности другого. Таким образом, правило неизбежности санкций из-за несоблюдение рабочими трудовой дисциплины только лишь увеличивает результативность управления нанимателем, однако также удовлетворяет интересам сотрудников.

Глава 3. Виды нарушений трудовой дисциплины

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся, прежде всего:

* прогулы - неявка на работу или отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно без уважительных причин;

* появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также употребление алкоголя, употребление наркотических или токсических веществ, психотропных средств, на работе и во время работы;

* опоздание на рабочее место перед началом смены или после обеда;

* оставление рабочего места преждевременно в конце смены или перед обедом;

* неполное и нерациональное применение трудового периода для выполнения работы;

* отказ исполнять указание руководителя.

Одной из основных причин нарушений трудовой дисциплины является злоупотребление спиртными напитками. Кроме того, алкоголизм напрямую влияет на ухудшение здоровья нации, уменьшение трудовых ресурсов, сдерживает культурное развитие общества. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается большинство прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%.

Злободневность проблемы подтверждает также Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). В стране, по данным ВОЗ, в среднем выпивают 11,2 л чистого спирта на одного человека. При этом «черта безопасности» по ее данным составляет 8 л чистого спирта на человека в год. Согласно опубликованным данным, наша страна занимает 7-е место среди 195 стран по смертям, связанным с употреблением алкоголя. На 100 тысяч человек в возрасте 15-49 лет приходится 71,2 таких смертей.

Решение проблемы алкоголизма - это первоочередная государственная задача, однако много здесь зависит и от трудовых коллективов. Основными мероприятиями, способствующими предотвращению случаев пьянства на производстве и в общественных местах, являются:

* создание и функционирование комиссий по борьбе с пьянством и алкоголизмом, Советов профилактики правонарушений;

* немедленное отстранение от работы работников, появившихся на производстве в состоянии алкогольного опьянения;

* своевременное привлечение к дисциплинарной ответственности должностных лиц, непосредственных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников бюро и т.д.) за сокрытие фактов нарушения дисциплины и допустивших работников к выполнению своих трудовых обязанностей, производственных заданий в состоянии алкогольного опьянения;

* привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения работников при их появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитии спиртных напитков, употреблении наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

* оформление и регулярное обновление наглядной агитации, касающейся вопросов профилактики пьянства и других правонарушений, в структурных подразделениях и в рабочих общежитиях и др.

Глава 4. Система управления трудовой дисциплиной

Порядок регулирования отношений в сфере дисциплины включает в себя целую систему мер по закреплению дисциплины труда, ответственности, профилактических мероприятий. В практических целях используют такие способы обеспечения дисциплины труда: принуждение, убеждение и вознаграждение за труд.

4.1. Принуждение

На состояние трудовой дисциплины влияет умение руководителей и работников заинтересованных служб находить новые и творчески использовать традиционные технологии управления дисциплинарными отношениями, повысить эффективность системы контроля за исполнением каждым работником установленных на предприятии правил поведения, умело сочетать в данной работе как методы принуждения, так и мотивации добросовестного труда с постепенным переносом упора на последний фактор. Необходимо помнить, что принуждение должно быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий нарушений трудовой дисциплины.

В отечественных организациях ко всем нарушителям трудовой дисциплины в зависимости от тяжести проступка применяются различные меры дисциплинарного взыскания. Как известно, дисциплинарные взыскания в Трудовом кодексе Республики Беларусь расположены от менее суровых (замечание) до самого серьезного (увольнение). Они выносятся в соответствии с частью третьей ст. 198 ТК в зависимости от тяжести нарушения, обстоятельств, при которых оно совершено, предшествующей работы и поведения работника на производстве. Практика кадровой работы свидетельствует о необходимости тщательной подготовки документов, подтверждающих правомерность действий нанимателя при вынесении дисциплинарных взысканий, особенно при увольнении работника.

Применение к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания зафиксировано в Трудовом Кодексе как право, а не прямая обязанность нанимателя. Как известно, с 14 октября 2015 г. действует новая редакция Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», изложенная Указом Президента Республики Беларусь от 12 октября 2015 г. № 420. Если ранее за такой дисциплинарный проступок, как распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, предусматривалось увольнение работника, то в новой редакции руководителям организаций всех форм собственности, а также государственных органов предписано обеспечить безусловное привлечение работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Необходимо отметить, что в Беларуси стали чаще увольнять нарушителей по соответствующей статье Трудового Кодекса. Так, если в 2017 году в среднем ежемесячно было уволено за прогулы и другие трудовые нарушения чуть более 2,4 тысячи человек, то в 2018 году увольняли в среднем свыше 2,8 тысячи нарушителей. Также нарушителям трудовой дисциплины часто переносится отпуск на зимний период, они лишаются различных льгот, предусмотренных коллективным договором.

Судебная практика свидетельствует о необходимости тщательнейшей подготовки документов, подтверждающих правомерность действий нанимателя при вынесении дисциплинарных взысканий, особенно при увольнении работника за грубые нарушения трудовой дисциплины и по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Здесь нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых уволенный их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе.

В арсенале форм профилактической работы по-прежнему остается такая традиционная и эффективная воспитательная мера, как отчет нарушителя трудовой дисциплины на рабочих собраниях участка или цеха. Ведь не так просто вразумительно объяснить причину своего проступка целому коллективу, особенно если от него прямо или косвенно пострадали товарищи по работе. Данная форма работы действенна еще и тем, что, наблюдая со стороны на подобную «разборку», мало кто захочет попасть на место нарушителя в следующий раз.

В практике работы учитываются обычно несколько правил воздействия наказания на человека. Это:

* неотвратимость наказания, т.е. отказ от либерального отношения к нарушителю, когда самым суровым наказанием считается увольнение по соглашению сторон или собственному желанию;

* соответствие уровня и формы наказания тяжести совершенного проступка, когда нужно глубоко изучить и учесть все обстоятельства нарушения;

* индивидуализация наказания, т.е. не шаблонный подбор меры воздействия для конкретного нарушителя, например, выговор или депремирование, а подбор меры воздействия, более эффективно действующей на него, к примеру, лишение права на совместительство, отказ в смещении начала рабочего времени или оповещение о нарушении в семью. Однако никогда нельзя при наказании человека унижать его честь и достоинство.

4.2 Убеждение и поощрение

Вместе с тем именно убеждение и поощрение должны быть ведущими в арсенале способов воздействия на подчиненных у любого руководителя, а также широко применяться работниками структурных подразделений, напрямую работающими с персоналом. Для этого необходимо знать несколько правил применения поощрения. Это прежде всего:

* гласность и своевременность положительной оценки труда работника;

* значимость поощрения (на некоторых предприятиях устанавливают разумный минимум материального поощрения, иначе его можно расценить как насмешку над производительным и добросовестным трудом);

* поощрение должно быть соразмерным конкретному участию работника в достижении тех или иных показателей и являться достойной оценкой каждого проявления сотрудником трудовой активности с достижением конкретного положительного результата.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указывается вид поощрения и за какие конкретные успехи в работе отмечается работник, и заносятся в трудовую книжку.

На практике нередки случаи, когда у работника, имеющего многолетний стаж работы на предприятии, нет ни одного поощрения. Это в значительной степени снижает мотивацию к добросовестному труду. Нужно учитывать и активно применять весь комплекс поощрительных мер, включающий дополнительные оплаты, повышение по службе, бесплатные билеты на интересный спектакль, различного рода моральные поощрения и т.д.

Глава 5. Примеры дисциплины труда на различных предприятиях

На многих отечественных коммерческих предприятиях на новом качественном уровне возобновлено трудовое соперничество, как индивидуальное, так и коллективное. При подведении итогов соревнования одним из важнейших показателей является динамика нарушений трудовой дисциплины. При награждении работников в связи с круглыми датами стажа непрерывной работы либо со дня рождения одним из главных является требование по отсутствию нарушений трудовой дисциплины (на одних предприятиях - за все время работы, на других - за определенный период времени). В ряде организаций проводится смотр-конкурс трудовой дисциплины. Его результаты с изданием приказов подводятся каждый квартал или полугодие. Причем отмечаются как коллективы, добившиеся хороших результатов, так и структурные подразделения с указанием фамилии их руководителей, где допущен рост нарушений.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. Причем он направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.

Как известно, нормы общественных отношений между нанимателем и наемным работником отражены в утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. На основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка повсеместно разработаны аналогичные «Правила» предприятий. Это локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в т.ч. порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания. В то же время установленные нанимателем правила внутреннего трудового распорядка по сравнению с типовыми могут охватывать более широкий круг вопросов внутреннего трудового распорядка и специфики деятельности нанимателя, например, дополнительные мероприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства, относящиеся к особенностям работы организации.

Должностные (рабочие) инструкции также относятся к числу ЛНПА, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и должностям. Эти документы действуют в пределах конкретной организации.

Практика работы доказывает, что нарушения дисциплины часто допускают новички, особенно молодые работники, не знакомые с корпоративными традициями дисциплинарных отношений конкретного предприятия. Поэтому в организациях постоянно приходится решать проблему адаптации новичков. Здесь для эффективной адаптации вновь принятых работников разработаны и функционируют локальные правовые акты. На некоторых предприятиях, например, в ОАО Борисовский завод «Автогидроусилитель», регулярно проводятся «Дни новичка». В программу данного мероприятия включены, как правило: встреча с руководством организации, экскурсия по предприятию, демонстрация о нем фильма, цикл выступлений по тематике вводной учебы, в т.ч. знакомство с историей завода и структурой его управления, системой нормирования и оплаты труда, кадровой политикой, правилами внутреннего распорядка и т.д. Ряд конкретных мер, направленных на скорейшую адаптацию и оказание материальной поддержки молодым работникам, внесен в коллективный договор ОАО «БелАЗ». Здесь установлены, например, пониженные нормы выработки для молодых работников, принятых на завод после окончания общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, а также прошедших обучение непосредственно на производстве. Молодые автозаводцы, получающие без отрыва от производства высшее образование, имеют право на учебный отпуск с оплатой в размере 70% среднемесячной заработной платы. Юношам, призванным для службы в Вооруженные Силы страны и возвратившимся на предприятие в течение 3 месяцев после демобилизации, выплачивается единовременное материальное пособие.

В коллективных договорах ОАО «МТЗ», «МПОВТ» и ряда других предприятий предусмотрены надбавки к должностным окладам молодых специалистов в зависимости от среднего балла диплома.

Системная работа по адаптации выпускников учреждений образования, являющихся основным источником пополнения кадрами, проводится в ОАО «Интеграл». Здесь ежегодно формируется и утверждается план набора молодых специалистов. Исходя из него заключены договоры с вузами и ПТУ о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих. Ежегодно в акционерное общество трудоустраивается несколько сотен молодых специалистов. В практической работе активно используется Положение «О стажировке молодых специалистов ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющая компания холдинга «ИНТЕГРАЛ». На заседаниях специальной комиссии подводятся итоги стажировки молодых специалистов, по результатам которой им устанавливается стимулирующая надбавка от 20 до 90%. Лучшим молодым специалистам по рекомендации комиссии присваивается 2-я квалификационная категория, а также увеличивается заработная плата и они включаются в перспективный кадровый резерв.

В ЗАО «Атлант» составной частью адаптационных мероприятий является ознакомление нового работника с организационной культурой, системой ценностей коллектива, традициями и нормами поведения. Уже несколько лет здесь функционирует закрепленная стандартом предприятия система наставничества для всех новых работников. Она состоит из двух элементов: адаптации и обучения новичков. Каждый год данной системой наставничества было охвачено в среднем более трехсот новых работников.

Работа отечественных организаций по управлению процессом укрепления трудовой дисциплины заключается также в учете рабочего времени и контроле его использования, учете и анализе нарушений трудовой дисциплины, оценке ее состояния. Удельный вес нарушителей трудовой дисциплины рассчитывается как отношение их общего количества за отчетный период к среднесписочной численности персонала в процентах. Кроме количественных показателей уровень трудовой дисциплины анализируется и по таким качественным признакам, как виды нарушений; характеристика нарушителей по полу, возрасту, стажу работы, образованию, специальности и профессии и т.д.; характеристика причин, влияющих на совершение нарушений.

На предприятиях реального сектора экономики в последние годы стали предметнее заниматься контролем соблюдения режима работы во второй и третьей сменах, строже относиться к таким нарушениям трудовой дисциплины, как опоздания и преждевременные уходы с работы. Конкретную помощь в этом оказывают автоматизированные системы учета рабочего времени, действующие на многих промышленных предприятиях, например, в открытых акционерных обществах «Минский завод шестерен», «Минский моторный завод», «Оршанский завод «Красный борец», «Интеграл» и др. Эти системы позволили значительно сократить число работников, занятых табельным учетом, решить следующие задачи в области контроля состояния трудовой дисциплины:

* ежедневную выдачу сведений о неявках на работу, опозданиях или преждевременных уходах работников;

* выдачу по любому требованию сведений о списочном составе и движении работников;

* выдачу табелей рабочего времени, составление планового баланса рабочего времени;

* оперативное внесение изменений в списочный состав работников в связи с приемом и увольнением.

Интересный опыт использования современных информационных технологий в кадровой работе, в т.ч. в дисциплинарных отношениях, накоплен в ОАО «ИНТЕГРАЛ» - управляющая компания холдинга «ИНТЕГРАЛ». Здесь уже несколько лет используется программное обеспечение «Управление персоналом», в которое постоянно вносятся качественные изменения, в части улучшения контроля над трудовой деятельностью персонала: штатное расписание, табельный учет, учет рабочего времени и др. Также в холдинге «ИНТЕГРАЛ» действует корпоративная электронная сеть, объединяющая все подразделения и позволяющая оперативно производить обмен информацией.

Уже несколько лет на данном предприятии ведется промышленная эксплуатация нового программного обеспечения «Учет рабочего времени», что дало возможность усовершенствовать учет рабочего времени по работникам общества и не выплачивать работникам заработную плату за время опозданий, внутрисменных потерь и преждевременных уходов, рассчитывая при этом рабочее время с точностью до минуты. Появилась возможность в режиме реального времени отслеживать присутствие работника на территории общества, контролировать нарушение работниками пропускного режима. Использование нового оборудования и нового программного обеспечения позволило уменьшить число потерь рабочего времени.

На ряде отечественных предприятий в связи с необходимостью принятия мер по усилению режимных требований в праздничные и выходные дни приказами устанавливается круглосуточное дежурство ответственных работников в соответствии с утвержденным графиком. Также практикуется использование мобильных групп из числа работников заинтересованных служб для контроля соблюдения работниками подразделений антиалкогольного законодательства, трудовой и производственной дисциплины. По итогам проверок издаются приказы по предприятию с мерами по устранению выявленных недостатков.

Коллективы организаций оказывают всестороннюю поддержку правоохранительным органам в поддержании высокого уровня общественной дисциплины и правопорядка. Понятно, что производство и быт живут по одним моральным правилам и бороться с антиобщественными проявлениями нужно вместе. Поэтому в коллективные договоры многих предприятий внесены меры ответственности заводчан за такие нарушения правил общественного порядка, как мелкое хулиганство, попадание в медвытрезвитель, управление транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения и т.д. Работнику могут за это перенести отпуск на осеннее - зимний период, лишить всех видов материальной помощи, единовременных премий и доплат, лишить права получения путевок. Кроме того, каждый подобный проступок обсуждается в коллективе.

На базе многих предприятий решениями местных органов власти созданы штабы добровольных дружин. Здесь подготовлены положения о правах и обязанностях дружинников, разработаны меры материального и морального поощрения их общественной нагрузки, предприняты шаги по материально-техническому обеспечению работы дружин.

Комплекс профилактических мер направлен не только на укрепление трудовой дисциплины, но и на уменьшение хищений материальных ценностей. К сожалению, среди персонала предприятий еще встречаются люди, нечистые на руку. Далеко не единичны факты задержаний на проходных и по периметру предприятий тех, кто пытается присвоить чужую собственность. Работникам, которые пытаются вынести с территории предприятия материальные ценности, грозят в зависимости от размера хищения наложение штрафа, административное взыскание или уголовная ответственность.

На Борисовском заводе «Автогидроусилитель» пошли дальше. Там утвердили положение, стимулирующее материально работников, принимавших непосредственное участие в изъятии похищенного имущества или оказавших содействие в его возвращении. Выплаты осуществляются на основании приказа генерального директора в размере 20% от суммы возвращенного имущества. Премирование производится при установлении личности и наказании лиц, осуществивших хищение и (или) попытку хищения и способствовавших организации хищения.

Работники заинтересованных служб и линейные руководители должны постоянно доводить до сведения персонала информацию о том, в каких случаях за нарушение дисциплины будут применяться дисциплинарные взыскания, их виды, при каких условиях они могут быть сняты. Очень важна также информация о том, что в организации существует система не только наказания, но и поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, другие достижения в работе.

Уже несколько десятилетий во многих экономически развитых странах существуют особые нетрадиционные, т.н. гибкие графики работы, показавшие себя эффективной мерой укрепления трудовой дисциплины. Естественно, для соответствующих служб предприятий это весьма трудоемкое мероприятие, поскольку требуется составление индивидуальных графиков присутственных часов для каждого сотрудника, а также разработка и осуществление системы контроля соблюдения данных графиков. В то же время использование гибких графиков снимает на практике многие проблемы в управлении персоналом. Работники могут вступать в производственный процесс в соответствии с их индивидуальным жизненным ритмом, быстрее достигая при этом устойчивой работоспособности. Они меньше берут отпуска с разрешения администрации на решение личных, бытовых и семейных проблем.

Гибкий график широко распространен на Западе в государственных учреждениях, банках, страховых компаниях, проектных и конструкторских организациях, части промышленных предприятий. Более рационально его применять на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства, и сложнее там, где режим труда определяется поточными сборочными линиями, непрерывными процессами. В учреждениях он применяется там, где работа не связана с приемом посетителей, внешними связями с другими учреждениями и т.д. Проблемы возникают также при решении каких-то задач совместными усилиями всего коллектива, несколько снижается оперативность управления, усложняются пути информирования людей и т.д. Поэтому при внедрении гибких и нестандартных режимов рабочего времени требуется определенная подготовительная работа. К сожалению, в Беларуси гибкие графики работы получили еще недостаточное распространение.

Заключение

Несмотря на примеры системной работы во многих отечественных организациях по укреплению трудовой дисциплины, проблемы дисциплинарных отношений, борьбы с пьянством, внедрения форм здорового образа жизни остаются острыми и требуют дальнейшего совершенствования системы целенаправленной совместной деятельности администрации, линейных руководителей, работников заинтересованных служб, общественных формирований, работников правоохранительных и медицинских органов.

Управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности в организации, отдела по управлению персоналом, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда. В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители учреждений и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Список литературы

Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изм. и доп., принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск, 2018. - 48 с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г., № 296-З: принят Палатой представителей 8 июня. 1999 г.; одобрен Советом Республики. 30 июня. 1999 г.: в ред. Закона Республики. Беларусь от 17 июля 2018 г. № 124-З.

Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2000.

Шеломов, Б.А. Трудовое право / Б.А. Шеломов. - М.: Норма, 2000г. - 94 с.

Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»

Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 05.04.2000 г. № 46 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА».

Бачило, И.Л. Обеспечение порядка в управлении производством: Катрич, С.В., Сергиенко, Л.А. - М., 1986 г

Колганова, М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. - 1999. - № 3.

Шишко, Г.Б. Конституционные основы укрепления трудовой дисциплины // Веснiк Канст. Суда Рэсп. Беларусь. - 1997. - № 1

Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины.

Размещено на Allbest.ru

...