Некоторые принципы правового регулирования оплаты труда работников образовательных учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Некоторые принципы правового регулирования оплаты труда работников образовательных учреждений

Козина Е.В.

Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях должны быть основаны на приоритетных принципах, в частности, принципе справедливости. Однако далеко не все работодатели в локальных нормативных актах и трудовых договорах соблюдают указанный принцип, что влечет нарушение прав работников.

Ключевые слова: бюджетные учреждения, локальные нормативные акты, оплата труда, принцип, справедливость.

справедливость трудовой договор работник образование

Согласно постановлению Правительства РФ от 05 августа 2008 г. № 583 системы оплаты труда работников устанавливаются, в том числе с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, на основе которых происходит сохранение единых принципов тарификации работников; государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

Согласно Единых рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год [1, c. 17] формирование систем оплаты труда в бюджетных учреждения всех уровней происходит на основе единых подходов, неотъемлемой составляющей которых являются принципы. Среди них первостепенное значение имеет принцип верховенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права (раздел 2).

Особого внимания в аспекте рассматриваемого вопроса заслуживает такой общепризнанный принцип как установление справедливой системы оплаты труда.

Согласно п. 61 раздела IX международно - правового акта - Рекомендации о статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования от 11 ноября 1997 г. - справедливая беспристрастная система оценки труда работников по их заслугам может служить средством повышения качества труда и контроля за этим качеством. Таким образом, общеправовой принцип справедливости в данном случае представлен намного шире, чем его привычная трактовка, используемая в положениях иных международных актов и ТК РФ, - справедливость оплаты в соответствии с затратами труда, его количеством и качеством. Справедливое решение вопросов оплаты труда определено в качестве способа обеспечения достойного уровня жизни и в таком источнике международного уровня как Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах содружества от 31 мая 2007 г [2, c. 43].

В Постановлении от 29 января 2004 г. № 2-П Конституционный суд РФ основой осуществления прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации назвал принцип правовой справедливости, под которым понимается точность и конкретность правовых норм, необходимых для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в неизменности своего официально признанного статуса, приобретенных прав, действенности их государственной защиты [3].

Исследование принципа справедливости в международных нормах позволяет сделать вывод о том, что формирование новых отраслевых систем оплаты труда должно проходить на основании этого принципа. Принцип справедливой системы оплаты труда является одним из приоритетных и должен найти отражение в ТК РФ наравне с принципом запрета дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Руководитель бюджетного учреждения обязан обеспечить создание справедливой системы оплаты труда, которая будет таковой только при учете всех условий и объективных показателей. Содействовать достижению справедливости при решении вопросов оплаты труда на локальном уровне возможно и путем установления предела соотношения минимального и максимального уровня оплаты труда без ограничения максимального размера. Что и предпринято при введении новых систем оплаты труда. Так, согласно п. 6 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ № 583, должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Это свидетельствует о сохранении концептуального принципа рациональной организации оплаты труда.

При формировании новых отраслевых систем оплаты труда должно быть выдержано, прежде всего, единство в принципах их построения. Соблюдение принципа справедливости в системе оплаты труда работников бюджетных образовательных учреждений можно рассмотреть на примерах из судебной практики.

Пример. К.О.А. обратилась к Управлению образования администрации муниципального района о признании незаконным отказа в назначении надбавки, возложении обязанности производить начисление надбавки, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы. В обоснование заявленных требований указала, что с <...> она состоит в трудовых отношениях с МОУ, где в соответствии с приказом по учреждению от <...> занимает должность учителя-логопеда. В соответствии с Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников просвещения, утвержденной Приказом Министерства просвещения СССР от 16 мая 1985 г. № 94 (пункт 56 приложения № 7 к указанной инструкции) ставка заработной платы учителям-логопедам повышается на 15-20 процентов за работу с детьми, имеющими нарушения речи. В соответствии с Письмом Министерства образования РФ от 22 января 1998 года № 20-58-07ин/20-4 «Об учителях-логопедах и педагогах-психологах учреждения образования» за работу с детьми, имеющими отклонения в развитии речи, ставка заработной платы учителей-логопедов повышается на 15-20 процентов.

В соответствии с приложением № 8 к Инструкции работа в должности учителя-логопеда в детском доме дает право на повышение ставок заработной платы на 20%.

Определением суда от 10 сентября 2010 года к участию в деле в качестве соответчика привлечено МОУ. Ответчики исковые требования не признали.

Решением суда от 20 декабря 2010 года исковые требования К.О.А. удовлетворены. В кассационной инстанции решение суда оставлено без изменения, жалоба МОУ - без удовлетворения [4].

Другой пример.

В.А. обратился в суд с иском к МОУ о взыскании задолженности по квалификационной надбавке за период с января 2004 г. по декабрь 2009 г. в размере 15% от тарифной ставки.

Исковые требования удовлетворены.

В кассационной жалобе ответчик просит решение суда отменить, ссылаясь на то, что Почетная грамота Министерства культуры РФ и Российских профсоюзов работников культуры не относится к отраслевым наградам, является ведомственным знаком отличия, за который дополнительная надбавка не предусмотрена.

Как установлено судом первой инстанции, В.А. работает в МОУ в /должность/ на основании приказа № 43 от 22.09.1977 г. На основании приказа № 1363 от 19.09.2002 г. за многолетний и плодотворный труд, достигнутые успехи в области культуры и искусства В.А. награжден почетной грамотой Министерства культуры РФ и Российских профсоюзов работников культуры. До 2004 г. и с 01.01.2010 г. истцу выплачивалась надбавка в размере 15% должностного оклада как лицу, награжденному указанной выше грамотой. В период 2004-2009 гг. выплата надбавки не производилась.

Согласно п. 4 ст. 32 Закона Пермской области от 12.07.2001 г. № 1641-282 «Об образовании в Пермской области» педагогическим работникам образовательных учреждений, имеющим отраслевые награды, устанавливается надбавка в размере 15%) должностного оклада.

П. 3.2.13. постановления администрации г. Перми от 20.10.2009 г. № 698 «Об утверждении Положения об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных автономных и бюджетных учреждений в сфере культуры, молодежной политики и муниципальных образовательных учреждений дополнительного образования детей в сфере культуры города Перми» в редакции, действующий в юридически значимый период времени, работникам муниципальных учреждений сферы культуры, молодежной политики устанавливается надбавка в размере 15% оклада - за ученую степень кандидата наук или почетные звания «Заслуженный деятель искусств Российской Федерации», «Заслуженный работник культуры Российской Федерации» или награждение Почетной грамотой Министерства культуры Российской Федерации и Российского профсоюза работников культуры.

Пунктом 2.6 раздела 2 решения Пермской городской Думы № 226, в редакции, действовавшей в заявленный истцом период, до 7.09.2010 г., была установлена надбавка в размерах 15% от должностного оклада педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений, имеющим отраслевые награды.

Суд обоснованно оценил Почетную грамоту как отраслевую награду.

Суд также правильно указал, что В.А. можно рассматривать как работника образовательного учреждения в сфере дополнительного образования, так и работника в сфере культуры, поскольку учредителем МОУ является комитет по делам культуры и искусства администрации г. Перми.

Кассационная жалоба МОУ на решение Индустриального районного суда г. Перми оставлена без удовлетворения [5].

С переходом к новым системам оплаты труда должны создаваться условия для побуждения бюджетных учреждений к развитию отношений по оплате труда на тех же условиях и принципах, что и в коммерческих организациях.

Многоуровневая структура должностей работников бюджетных отраслей, сгруппированных с учетом сферы деятельности, прежде всего, призвана обеспечить дифференциацию в оплате труда не только на основе специфики работы в отрасли, но и на основе профессиональной подготовки и уровня квалификации, что также способствует укреплению кадровой стабильности и повышению авторитета отдельных категорий должностей.

В целях дифференциации в оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений введены повышающие коэффициенты к окладам.

Приведем пример. К. обратилась с иском в суд к ГОУ СОШ о взыскании заработной платы, неустойки и компенсации морального вреда.

Приказом от 01.09.2008 г. К. была принята на работу в ГОУ СОШ на должность учителя математики с 01.09.2008 г. с должностным окладом 10609 руб. 01 коп. В соответствии с условиями трудового договора ответчик за выполнение работы выплачивает работнику заработную плату в соответствии с образованием, педагогическим стажем и тарификационным списком (п.5). Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору на истицу была возложена обязанность по выполнению работы в качестве классного руководителя. Приказом от 06.08.2009 г. К. уволена 22.08.2009 г. по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В период работы К. стало известно, что начисление заработной платы производилось с нарушением трудового законодательства, а именно, к базовому окладу не были применены повышающие коэффициенты уровня образования и стажа работы, в связи с чем в августе 2009 г. она обращалась к директору школы с заявлением об устранении указанных выше нарушений, на что в сентябре 2009 г. получила отказ, К. обратилась в суд и, уточнив требования, просила взыскать недополученную заработную плату в размере 37 546 руб. 71 коп., денежную компенсацию в соответствии со ст.236 ТК РФ в размере 8 003 руб. согласно представленному расчету, денежную компенсацию в счет возмещения морального вреда в размере 10 000 руб. и расходы за участие в деле представителя в размере 37 000 руб.

Решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 14.09.2010 г. суд взыскал с ГОУ СОШ в пользу К. заработную плату в размере 37546 руб. 71 коп., денежную компенсацию в счет возмещения морального вреда в размере 5 000 руб. и расходы за участие в деле представителя в размере 15 000 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказал. С ответчика также решением суда взыскана госпошлину в доход государства в сумме, пропорциональной размеру исковых требований.

Ответчик ГОУ СОШ просит решение отменить.

Разрешая исковые требования суд первой инстанции, оценив представленные в дело доказательства, указав, что поскольку при приеме на работу истицей ответчику была представлена трудовая книжка, оформленная и заверенная нотариально надлежащим образом, в которой записи были заполнены на азербайджанском языке, пришел к выводу, что ответчиком не обоснованно было отказано истице в применении коэффициента стажа работы при начислении заработной платы.

При этом суд указал, что согласно Гаагской Конвенции, отменяющей требования дипломатической или консульской легализации иностранных официальных документов, заключенной 05.10.1961 г., к которой Россия присоединилась 31.05.1992 г., легализация и проставление апостиля не требуется, если международным договором предусмотрена отмена или упрощение этих процедур и в отношении таких документов может быть потребован только их нотариально заверенный перевод.

В силу ст. 13 Конвенции о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам, подписанной членами СНГ 22.01.1993 г. в Минске, документы, которые на территории одной из Договаривающихся сторон изготовлены или засвидетельствованы учреждением или специально на то уполномоченным лицом в пределах их компетенции и по установленной форме и скреплены гербовой печатью, принимаются на территории других государств без какого-либо специального удостоверения. Для Республики Азербайджан указанная выше Конвенция вступила в силу 11.07.1996 г., что подтверждается Решением экономического суда СНГ №с-1/13-96. Исходя из указанных выше договоренностей стран СНГ, надлежащим образом оформленный на территории Азербайджана документ, признается РФ без каких-либо формальностей при наличии перевода документа на русский язык.

Согласно ответу на запрос суда, Комитет по образованию Правительства СПб сообщил, что межправительственное соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов между РФ и Азербайджаном подписано 15.04.1994 г. и в соответствии с данным соглашением было декларировано признание сторонами, подписавшими соглашение, трудового стажа граждан на территории каждого государства-участника.

В соответствии со ст. 4 указанного Соглашения, каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории Стороны выезда порядке их перевод на государственный язык Стороны трудоустройства или русский язык.

Доводы кассационной жалобы о том, что перевод должен быть осуществлен и заверен на территории Азербайджанской республики не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку основаны на неверном толковании норм права и подлежат отклонению.

Доводы жалобы ГОУ СОШ о том, что перевод трудовой книжки на русский язык был представлен работодателю истицей лишь 06.08.2009 г., не могут служить основанием к отмене решения, поскольку доказательств в обоснование данного довода не представлено, а в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции ответчик не указывал на отсутствие перевода трудовой книжки.

Решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 14.09.2010 г. оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения [6].

Для определенных должностей работников некоторых отраслей, к примеру, для должностей профессорско-преподавательского состава предусмотрены повышающие коэффициенты к должности, образующие новый оклад. В профессиональных квалификационных группах для работников образования Приказом Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 г. № 217н введена должность заведующего кафедрой, отнесенная к пятому квалификационному уровню с самостоятельным окладом. Действовавшая до настоящего времени практика закрепления в локальном нормативном акте надбавки к должности заведующего кафедрой в виде диапазона в процентах к окладу вызывала неоднозначные толкования.

Согласно новым системам оплаты труда такая надбавка приобрела природу повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности, применение которого образует новый оклад. Следовательно, в централизованном порядке позиция определена однозначно - повышающий коэффициент по должности заведующего кафедрой должен быть одинаков для всех лиц, занимающих эту должность, что не предусматривает возможности решения вопроса о размере выплаты в индивидуальном порядке.

Поскольку в порядке локального нормотворчества возможно улучшение условий оплаты труда, закрепленных в акте вышестоящего уровня, следовательно, в локальном нормативном акте не запрещено увеличивать установленный в централизованном порядке повышающий коэффициент или вводить дополнительно к повышающему коэффициенту надбавку за руководящую должность заведующего кафедрой. Однако увеличение установленных выплат должно производиться на основе общих принципов, прежде всего, принципа справедливости, выражающегося в надлежащем отношении (позитивной пропорции), сложившейся из того, что субъект дает обществу и что получает взамен [7, c. 100].

В других отраслях повышающий коэффициент к должности не образует новый оклад. Такой коэффициент либо конкретно определяется в централизованном акте как стимулирующая надбавка, либо только называется повышающим коэффициентом к должности.

В таких случаях применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не только не образует новый оклад, но и не учитывается при начислении стимулирующих и компенсационных выплат. С одной стороны, не образующие нового оклада повышающие коэффициенты являются способом экономии бюджетных средств, а с другой - создают правовую неопределенность в применении повышающего коэффициента по должности и не согласуется с принципом справедливости в оплате труда.

В связи с тем, что повышающие коэффициенты к окладу по должности рассчитываются, прежде всего, на основе осуществления дифференциации типовых должностей, думается, что они должны образовывать новый оклад и учитываться при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера в учреждениях всех отраслей бюджетной сферы.

Таким образом, многообразие правоприменительной практики свидетельствует о необходимости дополнить ст. 2 и ст. 132 ТК РФ принципом справедливости при установлении систем оплаты труда.

Литература

1.Российская газета. 2010. 29 декабря.

2.Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ. 2007. № 40.

3.Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 6. Ст. 450.

4.Определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда по делу № 33-936 от 18.02.2011 [электронный ресурс]. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

5.Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда по делу № 33-327 от 19.01.2011 [электронный ресурс]. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

6.Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда по делу № 33-1295 от 01.02.2011 [электронный ресурс]. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

7.Панкратов В.В. Биполярный мир права и справедливость // Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения: Материалы международной научно - практической конференции 22-23 июня 2006 г. / Под ред. А. А. Войтика. Минск: Изд-во «Белорусский государственный университет», 2006.

Размещено на Allbest.ru