Защита персональных данных в трудовых отношениях: некоторые проблемы

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Защита персональных данных в трудовых отношениях: некоторые проблемы

Станскова У.М.

В статье рассмотрены некоторые вопросы соотношения защиты персональных данных по нормам ТК РФ и Федерального закона «О персональных данных» в трудовых отношениях. На основе анализа законодательства и судебной практики выявлены проблемы правового регулирования защиты персональных данных нормами трудового законодательства и предложены способы их решения.

Ключевые слова: персональные данные работника, сведения о судимости работника, сведения о частной жизни работника, специальные категории персональных данных.

трудовой кодекс защита персональные данные

Наличие в Трудовом кодеке РФ [1] главы 14, посвященной защите персональных данных, не устраняет проблем правового регулирования данного вида информации.

Во-первых, ТК РФ и Федерального закона «О персональных данных» [2; ст.10] используют различный понятийный аппарат. В частности, возникает вопрос о соотношении специальных категорий персональных данных и сведений о частной жизни работника. Определяя специальные категории персональных данных, законодатель пошел по пути казуистического перечисления (п. 1 ст. 10 Закона № 152-ФЗ). Признаки указанной категории персональных данных в Законе не выделены. Из анализа содержания специальных категорий персональных данных следует, что они касаются интимных сторон жизни субъекта данных, зоны особой чувствительности и зоны эмоционального комфорта их субъекта. Действия с этими персональными данными без должных гарантий обеспечения прав субъектов персональных данных могут нанести ему повышенный ущерб [3; с. 68]. Очевидно, что данные специальной категории составляют информацию о частной жизни субъекта. На первый взгляд несколько иначе обстоит дело с информацией о судимости, которая как последствие осуждения и назначения наказания должна быть публичной. Однако действия, направленные на совершение преступления являются внутренним выбором субъекта, а значит, относятся к его частной жизни. В п. 1 ст. 10 Закона № 152-ФЗ сведения о судимости прямо не названы как специальные категории, но на возможность их обработки указано в п. 3 этой статьи. Из чего следует, что такие сведения относятся к специальным категориям. И.Н. Басаргин рассматривает сведения о наличии судимости как тесно связанные с публичной сферой и подлежащее передаче работодателю по его требованию [4; с. 20]. Однако, на наш взгляд, по вопросу получения информации о судимости работника ситуация не столь однозначна как с другими публичными сведениями. Для их обработки работодателем необходимо, чтобы такие сведения относились к вопросу о возможности выполнения работником его трудовой функции (ст. 88 ТК РФ и ч. 1 ст. 65 ТК РФ). К информации, которая также может потребоваться в трудовых отношениях, относятся сведения о наличии (отсутствии) запретов на занятие определенной должности или на осуществление определенных видов деятельности при применении ст.ст. 65, 331, 351.1, п.4, 8 и 9 части первой ст. 83 и ст. 84 ТК РФ. Однако получить подобного рода информацию для работодателя в силу законодательства о персональных данных от третьих лиц не возможно, кроме сведений о дисквалификации. Порядок предоставления информации, содержащейся в реестре дисквалифицированных лиц, осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ 11 ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц [5]. В других случаях решение о сообщении или несообщении таких сведений зависит от желания работника. Наличие данной информации связывается с возможностью прекращения трудового договора по п. 4 ст. 83 и ст. 84 ТК РФ. Невозможность получения работодателем соответствующей информации ставит под сомнение реализацию уголовных наказаний в виде лишения права занимать определенные должности или права заниматься определенной деятельностью. Поэтому, считаем необходимым вести реестр лиц, осужденных к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, по аналогии с реестром дисквалифицированных лиц.

Согласно новой редакции п. 2 ст. 10 Закона № 152-ФЗ работодатель вправе обрабатывать специальные категории данных в соответствии с трудовым законодательством. Однако в ТК РФ термин «специальные категории» не употребляется. В п. 4 и 5 ст. 86 ТК РФ предусмотрен запрет обработки отдельных сведений о работнике. Очевидно, что перечень сведений специальной категории и сведений, обработка которых запрещена по ТК РФ не совпадают. Кроме того, состав сведений, составляющих частную жизнь, требует дополнительного уточнения. На необходимость закрепления в ТК РФ развернутого перечня сведений, которые не могут быть истребованы от работника, указывает А.М. Лушников [6; 78]. Поэтому для приведения трудового законодательства в соответствие с Законом № 152-ФЗ в ст. 86 ТК РФ следует предусмотреть запрет на обработку специальных категорий персональных данных, в том числе сведений о частной жизни работника, кроме определенных законом случаев.

Во-вторых, Закон № 152-ФЗ закрепляет дихотомическое деление персональных данных по доступу на общедоступные персональные данные (пп.10 части 1 ст. 6) и персональные данные, обеспеченные в режиме конфиденциальности (ст. 7). Однако в ТК РФ подобное деление не прослеживается. В связи с чем возникает проблема с определением тех персональных данных работника, в отношении которых не требуется или не возможно установление режима конфиденциальности. По смыслу ст. 7 Закона № 152-ФЗ все персональные данные должны обеспечиваться в режиме конфиденциальности, в том числе паспортные данные, фамилия, имя, отчество, возраст, место регистрации и жительства, пол, образование, профессия и др. В трудовых отношениях такое правило порождает ряд трудностей. Например, работник требует обеспечения конфиденциальности сведений о его профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Данные сведения необходимы для осуществления трудовой функции, а потому не могут быть скрыты от других работников и носят публичный (общеизвестный) характер. В п. 10 части 3 ст. 6 Закона № 152-ФЗ допускается обработка персональных данных, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен субъектом персональных данных или по его просьбе (общедоступных персональных данных). В прежней редакции Закона № 152-ФЗ предусматривалось также, что данные являются общедоступными в силу федерального закона. В новой редакции такого указания нет. Конкретный список общедоступных персональных данных содержит Закон Испании «О защите персональных данных» [7] в котором, в качестве общедоступных источников данных названы списки лиц по профессиям, содержащие только информацию об именах, званиях, профессии, роду деятельности, ученой степени, адресе и указание на принадлежность к этим группам. С.Ю. Головина выделяет в составе персональных данных две составляющие: публичную и частную. Публичная составляющая подлежит передаче работодателю по его просьбе, частная составляющая может быть разглашена лишь с волеизъявления работника [8; с. 241]. Осуществление трудовых отношений связано с обработкой определенной публичной информации о работнике, поэтому в ТК РФ должен быть предусмотрен перечень общедоступных (публичных) персональных данных работника. В качестве таковых предлагается закрепить в ТК РФ фамилию, имя, отчество, пол, сведения о месте регистрации, образовании, профессии, квалификации работника, если федеральным законом не требуется установления режима ограниченного доступа таких сведений. Наличие такой нормы в ТК РФ позволит избежать появления на практике следующих вопросов: можно ли указывать в трудовом договоре работника, принимаемого на время отсутствия другого работника фамилию, имя и отчество работника, которого он заменяет? В силу действующего законодательства необходимо получить письменное согласие. Такая же проблема возникает с размещением в общедоступных местах табличек с указанием ответственных за технику безопасности и охрану труда, при размещении информации на бейджах работников и т.д.

Приведем пример судебной практики. Т. был уволен по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за направление истцом по электронной почте объяснительных записок работников на свой электронный адрес. В судебном заседании было определено, что действия Т. не были направлены на передачу персональных данных другим лицам или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц. Судом установлено, что объяснительные записки работников К., К, А, П. и Т. содержат фамилии работников, их инициалы и должности. Поскольку данные работники, находясь на рабочем месте, носят бейджи, на которых открыто размещены вышеуказанные сведения, персональные данные, содержащиеся в вышеуказанных объяснительных записках, следует считать общедоступными. Суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика оснований для увольнения истца [9]. В приведенном случае отсутствовал сам факт разглашения - сведения, содержащиеся в объяснительных записках, не были сообщены неуполномоченным лицам. Однако в объяснительных записках могла содержаться и другая информация, составляющая конфиденциальные персональные данные.

В-третьих, ТК РФ предоставляет защиту только части персональных данных - персональным данным работника. Отсюда, увольнение работника по пп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только за разглашение персональных данных другого работника.

Приведем пример судебной практики. Р. была уволена по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных: предоставление своей дочери для обращения в суд копий рабочих ведомостей, содержащих сведения о вознаграждении лицам, заключивших договоры подряда. Суд принял во внимание доводы истца о том, что те сведения, которые содержались в предоставленных Р. ведомостях, не являются персональными данными работников предприятия. Однако в Положении МУП об обработке и защите персональных данных, с которым была ознакомлена под роспись Р., под работниками подразумеваются лица, заключившие трудовой договор с МУП «ССС». По мнению суда, лица, заключившие договоры подряда с МУП «ССС», его работниками в смысле трудового законодательства не являются, так как трудового договора с ними не заключалось. Таким образом, данные лица не относятся к тем, чьи персональные данные подлежат защите в соответствии с Трудовым Кодексом и Положением об обработке и защите персональных данных работников. Следовательно, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения Р. привлечена неправомерно [10].

Выходом из сложившейся ситуации могло бы быть отнесение персональных данных лиц, не являющихся работниками, к иным видам охраняемой законом тайны. Однако это не всегда возможно. Например, к коммерческой тайне могут быть отнесены только те персональные данные клиентов и контрагентов, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность. На работодателе как операторе персональных данных лежит обязанность обеспечивать их конфиденциальность. Поэтому, видится необходимость расширения объекта, защищаемого трудовым правом на информацию ограниченного доступа, в состав которой войдут как охраняемые законом тайны, так и иные виды информации, в том числе персональные данные, без конкретизации их субъекта.

В-четвертых, в подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ использована не совсем ясная формулировка «охраняемая законом тайна … в том числе персональные данные другого работника», что ставит вопрос о том, за разглашение каких персональных данных возможно увольнение. Представляется, что серьезные правовые последствия должны влечь разглашение или неправомерное использование только тех персональных данных, которые подпадают под состав охраняемой законом тайны и специальных категорий персональных данных, в отношении которых обладателем установлен режим конфиденциальности, что должно найти свое отражение в ТК РФ. Однако суды подходят к этому вопросу иначе.

За нарушение законодательства о персональных данных по нормам ТК РФ применение полной материальной ответственности не предусмотрено. Пункт 7 части первой ст. 243 ТК РФ применяется только в отношении охраняемой законом тайны. Такое положение также не способствует эффективной защите персональных данных в трудовых отношениях и требует внесения изменений.

Также следует поставить вопрос об изменении традиционного подхода к дисциплинарной ответственности работника, наступление которой возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Принимая во внимание особенность охраняемого объекта - информации ограниченного доступа ответственность к работнику должна быть применена вне зависимости от времени разглашения - до или после рабочего времени. Такой подход позволит обеспечить эффективное правовое регулирование и защиту информации ограниченного доступа, в том числе персональным данным, так как их разглашение часто совершается во внерабочее время.

Таким образом, в целях совершенствования механизма защиты персональных данных в трудовых отношениях необходимо расширить объект, охраняемый трудовым правом и ввести в ТК РФ категорию «информация ограниченного доступа», в состав которой войдут любые персональные данные (не только персональные данные работника). Следует привести понятийный аппарат ТК РФ в соответствие с Законом №152-ФЗ и включить в ТК РФ специальные категории персональных данных работника. Необходимо предусмотреть наступление полной материальной ответственности работников за разглашение персональных данных (п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ).

Литература

1.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2.О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (в ред. от 25 июля 2011 г.) // Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (ч.1).

3.Петров М.И. Комментарий к Федеральному закону «О персональных данных» (постатейный). М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. 160 с.

4.Басаргин, И.Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: автореферат дис. … канд. юрид. наук.. Екатеринбург, 2002.

5.О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц: Постановление Правительства РФ 11 ноября 2002 г. № 805 (в ред. от 06 мая 2011 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4584.

6.Лушников А.М. Защита персональных данных работника: сравнительно-правовой комментарий гл. 14 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. № 10. С. 77- 82.

7.Ley Oranica 15/1999, de deciembre, De Protection de Datos de Caracter Personal.

8.Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М.: Норма, 2008. 704 с.

9.Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 14.01.2010 г. [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://frunzensky.prm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=557&cl=1 (дата обращения 26.12.2012)

10.Решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 03.06.2009. Дело 2-1880/09 [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://files.sudrf.ru/&sort=0&pagelen=10 (дата обращения 26.12.2012)

Размещено на Allbest.ru