Понятие и предмет трудового права

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

3. Проблемы трудового права в России: перспективы и рекомендации

Тенденции формирования и развития норм трудового права, его отдельных институтов и в целом всей отрасли рассматриваются в единстве прошлого, настоящего и будущего развития российского трудового права. Если в советское время в России не существовала кроме КЗоТ РСФСР своя система трудового законодательства, действовали союзные законы о труде, то ныне их действие за некоторым исключением на территории Российской Федерации прекращено, поскольку уже создана система российского трудового законодательства, включающая не только Конституцию, Трудовой кодекс, но и ряд федеральных законов и подзаконных актов, а также законов и подзаконных актов о труде, принятых субъектами Российской Федерации.

Анализ современного российского трудового законодательства позволяет выделить следующие основные тенденции развития трудового права России.

1. Появившаяся в постсоветское время и непрерывно растущая безработица вызвала принятие норм по обеспечению занятости и трудоустройства, что закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ» и ряде подзаконных актов о гарантиях безработным и особенно слабо защищенным (женщинам, инвалидам, подросткам и др.). Закреплена в Законе государственная политика в области обеспечения занятости, т. е. право на труд.

2. Тенденция демократического развития отражена в новейшем законодательстве РФ о механизме установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, увеличении основных и дополнительных отпусков, возрастании роли договорного регулирования трудовых отношений не ниже установленных трудовым законодательством и др.

3. Расширяется сфера действия норм трудового права, а принципы и содержание многих норм используются и в специальных актах о работниках милиции, военнослужащих, а также о труде в исправительно-трудовых учреждениях, что является сферой действия административного права, т. е. влияние российского трудового законодательства на административное в сфере труда возрастает.

4. В системе российского трудового законодательства в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ все большее значение приобретают общепризнанные принципы и нормы международно-правового регулирования труда (конвенции, рекомендации Международной организации труда).

5. Продолжает углубляться и расширяться дифференциация трудового права, например, в настоящее время она более широкая по трудовой связи и особенностям содержания труда для государственных служащих, судей, прокуроров и др.

6. Российское трудовое право закрепило в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» социальное партнерство и все больше развивает его правовое регулирование.

7. С расширением договорного регулирования условий труда наблюдаются две противоречивые тенденции. Одна повышает гарантии основных трудовых прав работников индивидуальными и коллективными трудовыми договорами, соглашениями. Другая, как показывает практика заключения трудовых и коллективных договоров, соглашений,- значительно ущемляет. Например, работодатель требует в трудовом договоре сделать оговорку, что за время работы работник не будет участвовать ни в каких партиях, забастовках, а также указать меньший размер зарплаты, чем тот, о котором договорились (чтобы не платить налоги), что ущемляет права работника: впоследствии он не сможет доказать, что в устной договоренности об оплате труда фигурировала другая сумма.

При разработке действующего ТК РФ была сделана попытка решить довольно сложную задачу: с одной стороны, создать правовые основы саморегулирования трудовых отношений с минимальным участием в этих процессах государства, а с другой - сохранить сложившийся в советское время довольно высокий уровень правовой защищенности и гарантий трудовых прав работников, обеспечиваемых ранее государством. ТК РФ 2002 г. уже на момент его принятия рассматривался как промежуточный, способствующий дальнейшему экономическому развитию страны в переходный период, когда особенно необходимо было обеспечить баланс интересов работников, работодателей и Правительства РФ.

В связи с тем, что ТК РФ 2002 г. является результатом компромисса, его содержание наряду с большим количеством положительных черт имеет и отрицательные. Прежде всего, по сравнению с прежним трудовым законодательством действующий Кодекс обладает целым рядом важнейших новаций, таких как формирование институтов социального партнерства, его принципов, органов, механизмов ведения коллективных переговоров и пр. В Кодексе предприняты определенные новации в регулировании оплаты труда, его нормирования, а также предоставления гарантий и компенсаций. К числу положительных сторон действующего Кодекса можно также отнести включение в него норм, регулирующих защиту трудовых прав работников и разрешение трудовых споров, а также введение института самозащиты работниками своих прав.

В современных условиях сохранение подобных норм является не только препятствием к инновационному развитию экономики, но может рассматриваться как сдерживающий фактор для дальнейшего развития рынка труда, появления новых рабочих мест, создания эффективной занятости. Именно «переходный» характер нынешнего ТК РФ затрудняет использование механизмов правового регулирования трудовых отношений, успешно реализуемых странами с давно сложившимися рыночными экономиками.
Кодекс не стимулирует работодателей к созданию высокоэффективных новых рабочих мест (соответствующие показатели были низкими в годы экономического роста, еще более снизились в кризис, остаются таковыми и сейчас). Однако если процесс создания новых рабочих мест идет медленно, то это значит, что инвестиций в экономику недостаточно и инновационный потенциал не реализуется в полной мере. В результате экономика реструктуризируется и модернизируется крайне медленно.

Действующий Кодекс ориентирован в основном на крупные предприятия традиционных отраслей промышленности, он не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. Кодекс строго регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Такой подход препятствует широкому использованию гибких режимов работы, позволяющих применять более простые формы привлечения к труду большего числа работников (например, при увеличении сезонного спроса на продукцию, товары и услуги).

Понятийный аппарат Кодекса явно устарел. Нуждаются в корректировке почти все основополагающие понятия, включая «рабочее время», «рабочий день», «рабочее место» и пр.

Трудовой кодекс в его нынешнем виде закрепляет в качестве одного из приоритетов необходимость сохранения рабочих мест, однако этот фактор имеет и свою обратную сторону - социальное иждивенчество и замораживание существующей структуры рабочих мест.

Как и в странах Европы, в России пути достижения гибкости рынка труда должны быть сбалансированы с учетом интересов всех групп экономически активного населения - тех, кто конкурентоспособен в настоящее время, а также тех, кто оказался наименее востребованным на рынке труда. Этому будет способствовать разработка нового Трудового кодекса. Он должен внести свой вклад в дело решения задачи модернизации экономики, развития производства и создания новых рабочих мест. Одной из основных задач трудового законодательства является создание таких правовых механизмов, которые способствовали бы эффективной реализации трудовых прав работников и не влекли бы за собой потери ими работы и заработка. Поэтому весьма актуальным представляется поиск новых правовых решений, которые позволили бы с одной стороны, обеспечить гибкое регулирование труда, а с другой - способствовали бы эффективной занятости работников с помощью гибких механизмов их социальной защиты (от безработицы, от потери трудоспособности и др.).

Следует иметь в виду, что излишняя законодательная защищенность работника и предоставление ему значительных компенсаций при увольнении по экономическим причинам могут сдерживать работодателей от найма работников даже во время экономических подъемов, то есть фактически вместо защиты интересов работника ему создаются препятствия в устройстве на работу. В то же время Кодекс должен быть нацелен на обеспечение эффективной занятости работников, увеличение их конкурентоспособности и привлекательности для работодателя.

Учитывая, что проблемы и недостатки в правовом регулировании трудовых отношений носят глубокий и системный характер, представляется, что новый Трудовой кодекс должен основываться на рыночных принципах, оптимальных для экономики страны, с учетом интересов сторон социально-трудовых отношений и интересов государства, обеспечивать трудовую мобильность, высокую эффективную занятость, дисциплину труда, развитие новых современных форм занятости (дистанционная занятость и др.).

Новый Кодекс должен стимулировать создание рабочих мест с достойной заработной платой и высокой производительностью труда. Работнику, который хочет и может плодотворно трудиться, должны предоставляться максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, в раскрытии его личностного потенциала, в карьерном росте и повышении заработной платы.

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и приведение в соответствие с ним всех смежных законодательных актов будет способствовать гармонизации законодательства, сужению сферы неформальных трудовых отношений и соответственно - усилению гарантий трудовых прав работников. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения мер, стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.), разработки и реализации программ адаптации высвобождаемых работников в целях занятия ими новых эффективных рабочих мест.

Новый Трудовой кодекс должен базироваться на соблюдении принципов трудового права, сформулированных в Конституции РФ в соответствии с международными правовыми нормами. Незыблемыми должны остаться принцип свободы труда; запрещения принудительного труда, равенства прав и возможностей работников; права на защиту от безработицы и др.

Проект Кодекса должен включать следующие этапы:

1. В новом Кодексе должна быть максимально расширена свобода действий работников и работодателей в трудовых отношениях при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения. Основным методом регулирования трудовых отношений должен стать договорный - как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на более высоком (коллективные договоры и соглашения). При этом Кодекс должен определять права и обязанности сторон трудовых отношений и регулировать их минимальные значения (порядок установления минимальной заработной платы, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

2. В Кодексе должны найти отражение принципы социального партнерства, позволяющие максимально учесть интересы всех сторон трудовых отношений - государства, работников, работодателей и повышением их ответственности.

Основным регулятором социально-трудовых отношений на всех уровнях управления (федеральном, региональном, местном и уровне предприятия) должен стать механизм социального партнерства. При этом новый Кодекс должен определить пути и механизмы вывода социальных партнеров из возможных противоречий и разногласий. Для достижения этой задачи в Кодексе должны быть закреплены положения, определяющие место и роль социальных партнеров в сфере труда, их права и обязанности, механизмы ведения переговоров, механизмы эффективного урегулирования конфликтов. В целях эффективного урегулирования коллективных трудовых споров должны быть в значительной степени расширены полномочия отраслевых, региональных и других комиссий по социально-трудовым отношениям.

Принятие работодателями дополнительных социальных обязательств должно производиться на основе добровольности с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств.

В целях учета интересов всех работников предприятия крайне важной представляется задача создания единого представительного органа работников. В диалоге с работодателем по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, а также иные представители, свободно избранные работниками в соответствии с законодательством. При этом работодатель не может вмешиваться в создание и деятельность представительных органов работников путем их финансирования или иным путем, а также не может управлять ими и делегировать своих представителей в их состав. Представители работников не могут быть одновременно представителями работодателя при коллективных переговорах и не могут зависеть от работодателя при выработке общего мнения работников предприятия.

В диалоге с представителями работников по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать надлежаще уполномоченные представители работодателей. При этом необходимо разработать правовые формы, в которых будет осуществляться такое представительство.

Коллективные договоры и соглашения должны содержать исключительно те положения, которые улучшают законодательство либо устанавливают механизмы его применения в общих интересах работников и работодателя.

Кодекс должен обеспечить эффективный государственный контроль за соблюдением гарантий, установленных работникам и работодателям законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

3. Кодекс должен стимулировать переход работающих из сферы неформальной занятости в сферу трудовых отношений путем введения новых форм занятости, связанных с развитием инновационной экономики, содействия созданию эффективных рабочих мест с высокой производительностью труда и достойной заработной платой. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения дополнительных мер (федеральных и региональных), стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.).

4. Кодекс должен способствовать выявлению требований работодателей к актуальному составу профессий и компетенциям работников, их закреплению в профессиональных стандартах профессий и своевременной трансляции в систему профессионального образования. К использованию профессиональных стандартов надо переходить постепенно, по мере замещения этими стандартами действующих в настоящее время квалификационных справочников профессий.

5. Работникам с наиболее высокой эффективностью труда должны быть предоставлены максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, раскрытии личностного потенциала, карьерном росте и предоставлении социально-трудовых льгот.

6. Стимулирующая функция заработной платы должна быть усилена. Зарплата работника с высокой производительностью труда должна существенно отличаться от зарплаты работника, не желающего трудиться эффективно.

7. Минимальная заработная плата работников должна устанавливаться с учетом климатических условий в местах работы и проживания работников. При этом Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не должны устанавливать размеров повышения заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов и др.), эти вопросы должны решаться в рамках, определенных коллективными договорами и соглашениями.

8. Новый кодекс должен облегчить работодателю возможность расторжения трудового договора с малоэффективными работниками при обоснованных экономических затратах.

9. Кодекс должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности (временный перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени и др.).

Одновременно должны быть разработаны эффективные механизмы адаптации высвобождаемых работников (на условиях государственно-частного партнерства) в целях создания возможностей скорейшего занятия этими работниками новых эффективных рабочих мест.

10. Для малого бизнеса как одного из ключевых секторов экономики, генерирующего новые рабочие места, должны быть установлены особенности в регулировании трудовых отношений (упрощение увольнения работников по инициативе работодателя при экономических трудностях; сокращение установленных сроков предупреждения работников о предстоящих увольнениях и изменениях условий труда; уменьшение выходных пособий; замена аттестации рабочих мест по условиям труда декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда (с усилением ответственности за достоверность этого декларирования), принципиальное упрощение кадрового делопроизводства; передача полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления учебных и других длительных отпусков и др.).

В связи с этим задача общей части Трудового кодекса должна сводиться к определению основных трудовых прав и определению границ государственного вмешательства в трудоправовую сферу. Роль государства должна ограничиться установлением минимальных стандартов, «правил игры», по которым участники трудовых и связанных с ними отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения, а также установлением минимального стандарта «охранительных» норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.).

Законодательно необходимо устанавливать процедурные нормы, а также предельные значения материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, необходимый минимум социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий).
Работодатели должны быть вовлечены в процессы выработки внутриотраслевых стандартов в сфере социально-трудовых отношений и должны строить социальную политику организации на основе этих стандартов. В связи с этим законодательство должно стимулировать работодателей к объединению (т.е. к созданию новых объединений работодателей или к вступлению в одно из действующих в настоящее время).
В разделе «Социальное партнерство» должны быть установлены более совершенные механизмы для достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Этот раздел должен быть основан на следующих принципах:

1. Социальные обязательства должны приниматься сторонами на основе добровольности, с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств. В связи с этим новый Кодекс должен исключить возможность принудительного распространения на работодателей неограниченного числа соглашений различных видов и уровней, вынуждающих этих работодателей брать повышенные социальные обязательства перед работниками в условиях, когда эти обязательства не обеспечены экономически.

2. Компетенция органов, заключающих федеральные и региональные (в том числе отраслевые) соглашения, должна быть разграничена в части, касающейся объема и содержания дополнительных социальных льгот, гарантий и компенсаций для работников.

В случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных льготах, гарантиях и компенсациях для работников, превышающих экономические возможности работодателя, ему должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства.

3. Кодекс должен предусматривать обязанность сторон социального партнерства вступить в коллективные переговоры по облегчению обязательств, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), если эти обязательства работодателями не могут быть выполнены по объективным причинам (в том числе экономическим).

4. Не законодательство, а сами работники должны определять, какие выборные органы будут представлять их интересы в отношениях с работодателем.

5. Основные правила взаимоотношений работников и работодателей в процессе коллективного труда, формы защиты интересов работников фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

6. Права представительных органов работников обеспечиваются путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

7. Обязанности работодателей перед представительными органами работников реализуются в виде обязательных консультаций с единым представительным органом работников и предоставления этому органу необходимой информации.

В новом Трудовом кодексе необходимо четко прописать механизмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников. При этом должно быть четко определено, каков порядок уведомления работодателя при создании профессионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа для того, чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного органа работников и вступать с работодателем коллективные переговоры. Кроме этого, Кодекс должен предусматривать механизмы ведения коллективных переговоров.

8. Дифференциация трудового законодательства. Социальная (защитная) роль Трудового кодекса не будет полностью выполнена без определенной дифференциации в регулировании труда. Представляется необходимым сохранение дифференциации по состоянию здоровья, климатическим и производственным условиям, а также по другим параметрам, направленным на сохранение жизни и здоровья работников.

При этом неизбежно должна появиться дифференциация, связанная с размерами бизнеса: невозможно предъявлять совершенно одинаковые требования к микропредприятиям, малому и среднему бизнесу и крупным промышленным компаниям. Кроме того, специальное регулирование трудовых отношений должно осуществляться и для бюджетной сферы, имеющей свои существенные особенности.

Принципиально новым должно стать содержание трудового договора, которое в качестве основной обязанности работника должно включать не только лишь выполнение им трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижение этим работником определенных результатов труда, необходимых работодателю. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой для принятия работодателем решений о карьерном росте этого работника, оплате его труда, предоставлении ему дополнительных по сравнению с законодательством социальных льгот и гарантий, его поощрения либо привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе увольнения).

Законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть его предметом (нарушающие права работника или определяемые исключительно законодателем), в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением работника с работодателем.

В Кодексе должно быть предусмотрено расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при ухудшении производственных условий, изменении конъюнктуры рынка.

Для некоторых ситуаций должна быть установлена возможность приостановки действия трудового договора, принудительного пересмотра его условий (в случаях, когда договор заключен с ухудшением условий для работника по сравнению с предусмотренными законодательством).

Немаловажное место в регулировании трудовых правоотношений занимает проблема переводов на другую работу. При реформировании трудового законодательства необходимо разработать новую систему норм о переводах, более гибко использующую договорные методы установления условий труда.

Трудовой кодекс не должен содержать жестких запретов и ограничений на заключение с работниками срочных трудовых договоров. Перечни случаев заключения таких трудовых договоров должны разрабатываться самими участниками трудовых отношений - работниками и работодателями - и закрепляться в коллективных договорах или иных актах социального партнерства.

Кроме того, в новом ТК РФ должны найти свое отражение договоры о дистанционном труде, а также договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию. Оплата труда и прекращение трудовых договоров с такими работниками должны осуществляться по особым, более гибким нормам, специально установленным законодательством.

Заключение

Трудовое право - одна из важнейших отраслей российского права. Само название отрасли указывает на то, что трудовое право регулирует общественные отношения в сфере труда, или, иначе говоря, общественно-трудовые отношения.

Оформление самостоятельной отрасли отечественного трудового права связывается с принятием Устава о промышленном труде 1913 г., но более традиционной датой считается 1918 г., когда был принят первый Кодекс законов о труде РСФСР. Оформление советского типа трудового права завершилось только с принятием КзоТ РСФСР 1922 г. Трудовое законодательство получило достаточное развитие уже начиная со второй половины XIX в.

Трудовым правом регулируются трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права является совокупность общественных отношений в сфере труда, связанных с трудовой деятельностью работника на общественном производстве, главными из которых являются трудовые отношения работника с работодателем, а также иные тесно связанные с ними отношения.

Метод трудового права -- это совокупность способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, отличающийся присущими ему особенностями, вызванными характером регулируемых отношений.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгруппированы в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права - это классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовое право регулирует не все отношения по использованию труда в обществе. Отношения по труду также регулируются смежными с трудовым правом отраслями: административным и гражданским правом, а также правом социального обеспечения. Поэтому важно иметь ясное представление о том, что входит в предмет каждой из этих отраслей и в чем состоит сходство и различие в объекте правового регулирования.

В настоящее время проводится реформирование российского трудового права. На каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 21 октября 1994 г. №51- ФЗ Часть первая (ред. от 27.12.2009) - КонсультантПлюс

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (КоАП РФ) (с изменениями и дополнениями, в ред. 9 марта 2010 г.)

3. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. - Юстицинформ, 2005.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ// Под редакцией С.А. Панина. М. 2003

5. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 2002.

6. Очерки трудового права (История, философия, проблемы систем и источников) / К. Л. Томашевский; науч. ред. О. С. Курылева -- Минск : «Изд. центр БГУ», 2009. -- 335 с.

7. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы М., 2003.

8. Сырватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М., 2002.

9. Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2004. - Гл.1.

10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. (действующая редакция) - КонсультантПлюс

11. Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (с изм. от 18 декабря 2006 г., 20 апреля 2007 г.) - КонсультантПлюс

Размещено на Allbest.ru