Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы

Иванова Н.Л.,

Дубиненкова Е.Н.



Статья посвящена проблеме внедрения инноваций в сфере государственного управления, функциональным ядром которого является государственная служба. В данной научной работе использованы результаты, полученные в ходе выполнения проекта № 13-05-0018 при поддержке Программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2013 г.

Актуальность темы определяется тем, что государственная служба в нашей стране проходит через серьезное реформирование. Как показывает промежуточный анализ этой реформы, многие трудности внедрения инноваций, с которыми сталкивается публичное управление, связаны с человеческими и организационными факторами, личностной направленностью государственных служащих.

Цель исследования. Изучение проблем и факторов инноваций, касающихся человеческих ресурсов в публичном управлении, в рамках реформы государственной службы, проводимой в России.

Предметом исследования явилось отношение государственных служащих к инновациям, субъективные факторы внедрения инноваций.

Методы исследования. В ходе исследования проводилось изучение нормативно-правовых документов, обеспечивающих реформирование гражданской службы РФ, материалов анализа промежуточных результатов реформ, психологических подходов к изучению инноваций, готовности к деятельности, субъективным факторам внедрения инноваций. Методы сбора эмпирического материала: методика «Отношение к инновациям», Экспресс-методика оценки социально-психологического (организационного) климата.

Результаты. Выделены два основных направления инноваций, касающиеся человеческого фактора в государственном управлении: а) формирования кадрового состава; б) повышения эффективности и результативности деятельности государственных служащих. Показано, что основные проблемы внедрения инноваций связаны с уровнем профессиональных компетенций, деловитости и нравственности кадров государственного аппарата, спецификой инновационных технологий, особенностями структуры и культуры организаций в сфере публичного управления. Это обусловливает необходимость изучения проблемы внедрения инноваций на индивидуальном, организационном и групповом уровнях.

Научная новизна. На основе анализа данных эмпирического исследования выделены субъективные факторы инновационных технологий, роль организационного климата в отношении государственных служащих к инновациям.

Практическое значение. Результаты работы могут быть полезны для формирования кадрового состава, разработки программ профессиональной подготовки специалистов и руководителей, оценки программ работы с персоналом, а также для определения направления дальнейших исследований внедрения инноваций в сфере публичного управления.

Ключевые слова: внедрение инноваций, гражданская служба, инновации, организационный климат, публичное управление.

инновации госслужащий публичное управление



Проблема инноваций (от англ. innovation -- нововведение) сегодня является ключевой для многих социальных институтов, поскольку изменения, которые происходят в нашей стране, касаются, практически, всех сфер жизнедеятельности людей. Не случайно, одной из основных тенденций развития современной системы управления является поиск подходов к инновациям и способам их внедрения. Кроме того, в условиях динамично меняющегося рынка информации и технологий способность организаций и органов управления инициировать и внедрять инновации становится все более ценным конкурентным преимуществом.

Актуальность проблемы внедрения инноваций в сфере публичного управления нашей страны связана, прежде всего, со стратегией развития новой государственности, которая, с одной стороны, нацелена на создание сильного государства, способного решать крупные внутренние и внешние проблемы, с другой - на формирование правового, демократического, социально ориентированного и подконтрольного народу государственного образования. Очевидно, что выделенные стороны стратегии развития государства могут находиться в противоречивом отношении друг к другу. Более того, нацеленность государства на решение сложных внешних и внутренних задач может сопровождаться ущемлением личных свобод, повышением требований к регулированию поведения граждан, сокращением или ухудшением государственных услуг и т.п. Ответственность за подобные проблемы общество, как правило, возлагает на органы государственной власти. Поэтому формирование демократического, социально-ориентированного и вместе с тем способного противостоять внешним и внутренним вызовам государства, во многом зависит от качества публичного управления, от уровня профессионализма управленцев, в том числе в вопросе внедрения инноваций.

Реальным проводником идей развития государственности в социальной практике является государственная гражданская служба. Задачи укрепления государства, развитие общественных процессов, предъявляют все новые требования к этой сфере как функциональному ядру публичного управления [9].

Государственная служба занимает сложное положение среди других видов профессиональной деятельности в силу ряда своих признаков, таких как эффективность, следование закону, организованность, социальная ориентированность, взаимодействие с гражданским обществом. Не случайно, в исследованиях государственной службы большое внимание уделяется теории и практике ее становления [1,2], правовым проблемам взаимодействия с гражданским обществом [4] и т.д.

Человек, выполняющий эту деятельность, должен обладать компетенциями профессионального, правового и морально-этического плана. Именно в сфере публичного управления от специалистов требуется как ответственность и основанный на знании профессионализм, так и особая гибкость и терпение, позволяющие во время менять способы взаимодействия с людьми, своевременно отвечать на внешние вызовы и предвосхищать их. Наличие у специалистов этих качеств помогает внедрению управленческих инноваций.

В то же время, в самом содержании этой деятельности заложены возможные барьеры в отношении к инновациям. Консерватизм деятельности государственных служащих во многом определяется их ответственностью в отношении задач поддержания общей логики развития страны, сохранения культурных традиций и т.п. Кроме того, эти барьеры связаны и с особенностями карьеры, оценки государственных служащих, вызывающими опасения снижения статуса, заработка, потери работы и т.д. Все это делает процесс внедрения инноваций внутренне конфликтным, подверженным действию различных факторов, как индивидуально-психологических, так и организационных. Поэтому, хотя в целом инновации в сфере государственного управления являются необходимой составляющей обеспечения эффективности и конкурентоспособности жизнедеятельности страны, отношение к инновациям у государственных служащих неоднозначное. Это необходимо учитывать при проведении административной реформы, внедрении инновационных технологий в сфере государственного управления.

Процесс реформирования государственного управления, который происходит в нашей стране, затрагивает многие сферы деятельности гражданских служащих, вынуждает их осваивать новые функции и решать принципиально новые задачи. При этом, важно подчеркнуть, что многие исследования проблем внедрения инноваций проводились в коммерческих организациях, в то время как вопросы о специфике этих проблем в публичном управлении остаются открытыми. Для продвижения в решении прикладных задач управления организациями этой сферы необходимы комплексные подходы в исследовании проблем и факторов внедрения инноваций.

Учитывая сложность и многоплановость деятельности государственных служащих, можно сказать, что развитие систем публичного управления в целом связано с тем, насколько управленцы понимают необходимость изменений, принимают их и готовы к развитию. В связи с этим возникают вопросы: Какие проблемы внедрения инноваций в публичном управлении, связанные с человеческими ресурсами, являются наиболее важными в настоящее время?

Какую роль играют субъективные факторы внедрения инноваций, иными словами, насколько готовы государственные служащие к инновациям? Как проявляется сопротивление изменениям, какова специфика сопротивления в сфере государственного управления?

Какие инструменты профилактики или управления сопротивлениями уместны с учетом высокой исполнительской дисциплины данной категории служащих? Это основные вопросы, которые были поставлены нами при работе над материалом данной статьи.



Проблемы внедрения инноваций в сфере публичного управления

Исследователи выделяют достаточно много проблем внедрения инноваций в сфере публичного управления, которые связаны с различными аспектам деятельности служащих, особенностям управления, сложившимися культурными и деловыми традициями и т.д. Наиболее полно перечень этих проблем представлен в работах А.И. Турчинова [17]. Автор показывает, что внедрение инноваций в сфере публичного управления - сложный процесс, которому могут препятствовать различные проблемы и факторы. К ним можно отнести такие как: широкий масштаб и высокая скорость проведения реформ; социальные патологии - коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм; неясные перспективы карьерного роста высоконравственных профессионалов; недостаточная востребованность профессионального опыта людей как важнейшего национального ресурса общества; слабое внедрение инновационных технологий при формировании кадрового резерва, повышении квалификации, профессиональной подготовке и т.д. В нашей работе мы хотели бы коснуться тех аспектов внедрения инноваций, которые, на наш взгляд, в наибольшей степени определяют самосознание и поведение государственных служащих, а как следствие, эффективность проведения реформ. При этом мы пытаемся связать проблемы внедрения инноваций с их психологическими последствиями для личности и организации, и выделить тем самым субъективное содержание сопротивления инновациям. В этой связи мы выделяем следующие основные блоки проблем внедрения инноваций и их последствий для личности, группы, организации:

1. Административные проблемы. Связаны с направлением, масштабом и скоростью проведения реформ. Последствия для самосознания личности, развития кризиса идентичности.

2. Технологические проблемы. Связаны с технологиями управления, в частности, внедрением инновационных технологий в работе с персоналом. Последствия для управления поведением индивида и группы.

3. Субъективные проблемы (психологические, социально-психологические). Связаны с особенностями отношения к инновационной деятельности, сопротивлением внедрению изменений и инноваций, взаимодействия индивидов и групп при ее выполнении.

Рассмотрим выделенные блоки проблем.

1. Административные проблемы.

Для понимания проблем внедрения инноваций, связанных с характером реформы нами проводился анализ основных направлений инноваций в публичном управлении (в аспекте развития человеческих ресурсов).

В рамках современной реформы государственной службы РФ предъявляются большие требования к инновационным качествам, как специалистов, так и организаций, работающих в этой сфере. Нормативные основы государственной службы РФ были заложены благодаря принятым законам РФ, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Важными этапами реформирования государственной службы стало принятие Федеральных законов: «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003), «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004), «О муниципальной службе в Российской Федерации» (2007).

Опираясь на указанные выше документы, мы выделили две группы инноваций, касающиеся деятельности государственных служащих, которые мы условно назвали «структурные инновации» и «результативные инновации»:

А) «Структурные инновации» связаны с формированием профессионального кадрового состава путем:

· подбора специалистов, способных использовать в работе эффективные технологии государственного управления;

· создания условий устойчивого карьерного роста государственных служащих;

· внедрения новых методов кадровой работы;

· совершенствования системы подготовки кадров.

Б) «Результативные инновации» связаны с задачами повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих путем:

· внедрение современных информационных технологий управления и совершенствование системы организации деятельности;

· внедрение сбалансированной системы показателей результативности деятельности;

· повышение уровня социальной защищенности и совершенствование системы государственных гарантий,

· создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда и оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе.

В целом следует подчеркнуть, что проводимые в России реформы государственного управления по своему замыслу призваны повысить общественное доверие к органам государственной власти, а также создать профессиональную среду, способную конкурировать с частным сектором за привлечение опытных и талантливых специалистов и руководителей. Инновации касаются структурных особенностей организаций (формирование кадрового состава), культуры исполнения и отношений, профессионального развития и результативности деятельности государственных служащих. Но, как известно, результат любого проекта может отличаться от его замысла, поэтому очень важно научно отслеживать, насколько полученный в ходе выполнения проекта результат соответствует ожиданиям, какими факторами он определяется (субъективными, объективными). На наш взгляд, особую сложность для анализа представляют собой субъективные факторы реформы, к которым относятся профессиональные, нравственные, социальные, личностные и другие психологические качества государственных служащих, а также особенности их организаций (структура, традиции, культура и т.п.). Именно этим факторы, по нашему мнению, требуют серьезного анализа. Пока что они слабо представлены в научных исследованиях, но их роль подчеркивается на промежуточных этапах оценки реформы государственного управления.

Первые оценки административной реформы позволяют говорить о том, что субъективные факторы оказывают значительное влияние на процесс преобразований, но они могут, как приводить к позитивным результатам, так и создавать определенные сложности в реализации задуманного.

Исследователи отмечают, что позитивные стороны процесса реформирования государственной службы России в значительной степени детерминированы уровнем развития профессиональных компетенций, деловитости и нравственности кадров государственного аппарата. От их созидательной активности и инновационного подхода к делу в решающей степени зависит результативность развития российского общества. В то же время, недостаток этих качеств у государственных служащих сказывается негативно на внедрение инноваций. Именно в этой сфере кроются многие проблемы реформирования государственной службы РФ [2].

В то же время, как показывает анализ промежуточных этапов процесса реформирования государственной службы РФ, наблюдается много примеров сопротивления служащих по отношению к инновациям. Так, внедрение в практику публичного управления результативных принципов деятельности органов государственной власти, технологий управления по результатам вызывает большое сопротивление со стороны государственных служащих [10]. Это значит, что остаются нерешенными проблемы стимулирования личностного и профессионального роста служащих, развития культуры их отношений и взаимодействий. Понятно, что не все инновации могут носить конструктивный характер, но, вместе с тем, без направленности специалистов на изменения невозможно в полной мере эффективно развивать систему государственной службы и как следствие, реализовывать новые задачи управления страной.

Таким образом, проводимые реформы касаются практически всех сфер профессиональной деятельности государственных служащих: статусов и ролей, служебных обязанностей, ценностей и мотивов деятельности и т.д. Можно сказать, что человек, который оказывается вовлеченным в этот процесс, подвержен эмоциональным стрессам и когнитивному давлению новых требований (особенно, если они противоречат прошлому опыту и знаниям). Психологически подобные ситуации классифицируются как кризис идентичности, который связан с потерей смысловых ориентиров жизнедеятельности и может переживаться также тяжело, как потеря самоуважения или потеря близких [8]. Переживаемый кризис идентичности может быть серьезным психологическим фактором сопротивления к внедрению инноваций со стороны государственных служащих. Преодоление этого фактора требует целенаправленной работы по обучению и развитию персонала, внедрению современных технологий управления изменениями.

Мы уже показывали в предыдущих статьях, что проблематика социальной идентичности связана с задачами формирования определенного самосознания индивида, как члена группы или организации [7]. Она имеет большое значение для жизнедеятельности человека и может проявляться в практике управления [8]. Попытки формировать у государственных служащих гражданскую и профессиональную идентичность, помогают более эффективно проводить кадровую политику и решать кадровые проблемы [6].

2. Технологические проблемы.

Проблемы внедрения инноваций имеют и технологический аспект, связанный с набором конкретных методик и процедур развития персонала и организаций в целом.

В вопросе о технологиях важно подчеркнуть следующее. Многие инновационные технологии заимствованы из опыта коммерческих организаций. Так сложилось, что многие кадровые, информационные, управленческие технологии формировались именно в коммерческой среде, поэтому использование бизнес-технологий в государственной сфере весьма закономерный процесс.

Как показывает практика, опыт многих коммерческих организаций показывает, что внедрение нововведения представляет собой сложный и зачастую болезненный процесс, обусловленный, во многом, высокой неопределенностью потенциальной эффективности. Этот опыт, безусловно, полезен, но он может создавать новые возможности для органов государственного управления и быть сопряжен и с определенными проблемами применения инновационных технологий.

Проблема заключается в том, что в деловых организациях могут иметь место иные по сравнению с государственной сферой правила и нормы. Так, если государственная служба строится на основе правовых норм, то в бизнесе, возможны иные основания деятельности, связанные с целью получения прибыли. Эти различия проявляются в кадровой политике, управленческих действиях, способах и сроках проведения изменений и т.п. В системе государственного управления многие технологии работы с персоналом прописаны и регламентированы. В то время как в бизнесе, руководитель организации имеет большую свободу в применении творческого подхода в применении инновационных технологий.

Не случайно, попытки применить в государственном секторе, апробированные в бизнесе инновационные технологии сопряжены с многочисленными трудностями субъективного характера [3]. Здесь возможны проблемы, связанные с недостатком профессиональных компетенций служащих, слабой мотивацией к освоению нового и обучению, неоптимальным уровнем ответственности (завышенный или заниженный), слабой включенностью в реализацию миссии организации и т.д.

Проблемы, возникающие при внедрении инновационных технологий в сфере управления персоналом в государственные институты, связаны с:

· необходимостью повышения квалификации одновременно большого количества служащих;

· возможной ситуацией снижения качества управления в условиях инновационного цикла;

· возможным недоверием и сопротивлением по отношению к качеству новых технологий;

· возможными сбоями информационно-коммуникационных систем;

· недостатком уровня квалификация управленческих кадров, способных адекватно провести инновационный цикл.

Опыт внедрения инноваций в сфере публичного управления показывает, что эффективное управление процессом изменений основано на применении инновационных технологий, при котором учитываются общие требования к методам обучения и развития персонала, а также конкретная специфика организации.

Например, задача эффективного взаимодействия служащих органов государственного управления и граждан связана с инновациями в структуре организаций, системе информации и коммуникаций, работе с кадрами и т.д. При этом органы власти претерпевают различные по степени изменения: структурно-функциональные, коммуникационные, образовательные и т.д. В общем виде их можно отнести к управленческо-организационным инновациям, которые соединяют инновационные технологии с местной конкретикой. Они основаны на интеграции различных технологий, связанных с режимом работы, стимулированием труда, подготовкой кадров, корпоративной культурой и т.д.

Таким образом, мы видим, что проблемы применения инновационных технологий в реформировании государственной службы во многом связаны с субъективными факторами, такими как отношение госслужащих к своей работе, организации, стране, психологические барьеры внедрения инноваций, особенности организационной структуры и культуры в органах госуправления и т.д.

3. Субъективные (психологические, социально-психологические) проблемы.

Основная проблема внедрения инноваций, на наш взгляд, заключается в противоречии между требованиями инновационной деятельности, предъявляемыми к человеку или организации, и соответствующими возможностями к ее реализации. Эта деятельность сама по себе является адаптационным вызовом, который может существенно усложниться характером проведения реформ, применяемыми технологиями работы с кадрами и организациями, а также сложившимся уровнем человеческого капитала организации. Очевидно, что не каждый человек способен в полной мере выдержать темп реформ и адекватно адаптироваться к новому.

Поэтому, говоря о проблемах внедрения инноваций, необходимо рассмотреть особенности инновационной деятельности, показать неоднозначность этого явления.

Как известно, основное содержание инновации составляют изменения. Но это понятие имеет разноплановые толкования. Это отражено, например, в словарях. В русскоязычных словарях это десяточно новый термин. Так, в словарях В. Даля и С.И. Ожегова есть близкие по смыслу слова: «новшество», «новация», означающие введение нового порядка, обычаев новизны. Но в Большом толковом словаре 2003 года дается определение инновации как а) нововведение, новшество; б) комплекс мероприятий, направленных на внедрение в экономику новой техники, технологий, изобретений и т.п.; модернизация.

Это хорошо соотносится с основными подходами к инновациям: структуралистского и процессуального. В рамках первого подхода инновация выступает как структура, состоящая из фиксированных достаточно стабильных на разных этапах ее жизненного цикла элементов. Второй подход рассматривает инновацию как динамичную категорию, на формирование и функционирование которой оказывают влияние социальные, политические, экономические и пр. факторы [20].

Важно подчеркнуть, что психологически инновации носят характер деятельности, т.е. активности, выражающейся в целенаправленном преобразовании природной и социальной действительности. Применяя логику психологического анализа деятельности к сфере инноваций, можно выделить особенности субъекта, проводящего инновации, этапы этого процесса, предмет, условия и продукт инновационной деятельности.

Главное, что характеризует содержание инновационной деятельности, ее основную функцию - это определение и проведение изменений (в организации, сфере управления и т.д.). Поэтому внедрение инноваций психологически соотносится с понятиями готовности к деятельности и отношением к изменениям. Именно отношение к изменениям в организации, жизни, миропонимании и т.п. приводит к тому или иному поведению при внедрении нового (по своей природе конфликтному). Не случайно, в теории реализации инноваций выделяются три основных конструкта: нормативная оценка, легитимизация, конфликт. Конфликтогенность организационной среды во многом определяется тем, какие нормы и ценности доминируют в этой среде, а также каковы цели развития организации [20].

Многие авторы отмечают наличие в инновационной деятельности различных связанных между собой процессов.

Например, Р.А. Фатхутдинов выделяет такие процессы: разработка нового и его внедрении, которые рассматриваются в современных подходах как основные этапы инновационного процесса. Первый связан с разработкой новшества, второй с его внедрением, превращением в форму инновации. Поэтому новшество выступает как конкретный результат исследований и разработок. В свою очередь, инновация представляет собой процесс внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта [18].

В целом можно сказать, что инновационная деятельность направлена на поиск и получение новых результатов, устранение рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности.

Инновационная деятельность носит социальный характер. В социально-психологическом контексте подчеркивается направленность этой деятельности на развитие социальных практик, связанных с активностью личности по созданию и внедрению различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной среде. В этом смысле инновация означает создание, распространение и применение новшества, с одной стороны, удовлетворяющего определенные потребности человека и общества, с другой стороны, вызывающего не только материальные (технологические и т.п.), но и социальные изменения.

Надо отметить, что большинство исследований направлено на выявление особенностей инновационной деятельности в практике управления. Сущность инноваций в сфере управления составляет деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности. Поэтому инновация выступает как организационная проблема, которая рассматривается в связи с задачами не только получения нового продукта, но и развития организаций [13].

Эта сторона инноваций наиболее полно отражена в подходе А.И. Пригожина, который на основе анализа организаций, их природы, развития, путей диагностики и консультирования разработал следующую классификацию инноваций [15]:

· по типу новшества: материально-технические и социальные, экономические и организационно-управленческие, правовые и педагогические;

· по механизму осуществления: единичные, диффузионные, завершенные и незавершенные, успешные и неуспешные;

· по инновационному потенциалу: радикальные, комбинированные, модифицирующие;

· по особенностям инновационного процесса: внутриорганизационные, межорганизационные;

· по эффективности: с точки зрения производства и управления, улучшения условий труда и т.д.

Учитывая деятельностную природу понятия инноваций, можно выделить основные факторы процесса внедрения инноваций: характеристики самих инноваций (новизна, направленность на удовлетворение определенных потребностей и т.д.); индивидуальные особенности субъекта инновационной деятельности (инновационности); особенности групп и организаций, реализующих эту деятельность и т.д. Очевидно, что возможны противоречия в действии этих факторов в процессе внедрения инноваций в конкретной организации. Например, на индивидуальном уровне «инновационность» субъекта предполагает анализ способности человека не только воспринимать новые идеи и технологии, но и осмысливать их, творчески дорабатывать и на этой основе обеспечивать их возможную реализацию [5]. В то время как на организационном уровне достижение инновационных целей и стратегий требуют эффективной системы управления, четкого следования персонала новым требованиям.

Надо отметить, что в большей степени проблемы внедрения инноваций изучены по отношению к бизнес-организациям. Проводимые исследования и практический опыт таких организаций показывает, что внедрение нововведения представляет собой сложный и зачастую болезненный процесс, который задает ситуацию неопределенности, сложности прогнозирования последствий изменений для организации и личности. Он требует от участников инициативы и настойчивости, значительных затрат в области формирования управленческих, организационных и социальных факторов [13].

Нововведения невозможны без личностного и профессионального роста всех участников процесса, а также без организационных изменений. Внедрение инноваций связано с изменением культуры организации. При этом большая роль отводится руководителю и персоналу. Руководитель выступает в качестве фигуры, определяющей логику и направления развития организации, является агентом изменений. От персонала во многом зависит внедрение инноваций в производственную, социальную, культурную и другие сферы реальности [5].

Инновационная деятельность представляет собой последовательность комплексных процессов, осуществляемых различными группами, динамичное взаимодействие многих людей, подразделений и организаций. Поэтому среди важнейших факторов, которые нужно учесть при внедрении инноваций, выделяют: эффективные технологии; наилучшие организационные формы; организационный климат, способствующий нововведениям; потенциально успешные проекты и т.п. (Наумов, 2008). Подчеркнем, что в исследовании проблемы внедрения инноваций большое внимание уделяется организационному (или социально-психологическому) климату, как показателю социально-психологического состояния организации [14].

Приведем пример исследования, в котором выявлялась связь оценки государственными служащими социально-психологического климата своей организации с их отношением к инновациям. Проверялась гипотеза о том, что отношение к инновациям связано с особенностями социально-психологического климата в организации, которая логически вытекает из проведенного выше теоретического анализа.

Эмпирическое исследование проводилось в одном Территориальном управлении Федерального агентства по управлению государственным имуществом в одной из областей России в 2012 году. Исследование проводилось под руководством Е.Н. Дубиненковой в 2012 году. По этическим соображениям мы не можем указать точное название организации, в которой проходил сбор эмпирического материла. В организации работает 42 сотрудника. Из них были опрошены 32 человека, мужчины и женщины, в возрасте от 20 до 56 лет, стаж работы на государственной службе от 1 года до 20 лет, от специалиста 3 разряда до начальников отдела, в том числе исполняющего обязанности руководителя. 10 человек отказались от участия в исследовании, ссылаясь на опасение оглашения своего отношения к изменениям, что косвенно свидетельствует о сложности внедрения изменений и одной из форм сопротивления.

Методы исследования были направлены на выявление отношения сотрудников к инновациям и своей организации. Использовались следующие методы:

А) Методика «Отношение к инновациям», направленная на выявление трех параметров отношения к инновациям: ригидность (консерватизм), стремление к инновациям, готовность к риску [11].

Высокие показатели по шкале консерватизма (ригидности) характеризуют человека как консерватора, не желающего что - либо менять в своей жизни, по крайней мере, на рабочем месте. Он предпочитает следовать четким инструкциям, и ему довольно сложно адаптироваться к изменениям. В данном случае отношение к инновациям скорее негативное и очень настороженное. Изменения не приветствуются.

Высокие показатели по шкале стремления к инновациям характеризуют человека как новатора. Ему интересно развиваться в новых направлениях, пробовать и внедрять что - то новое, в частности, в своей профессиональной деятельности. Перспектива изменений вызывает в нем положительные эмоции, стимулирует и побуждает к активной деятельности.

Высокие показатели по шкале готовности к риску характеризуют человека как «авантюриста», склонного к недостаточно продуманным действиям. Он готов к нововведениям, даже если последствия, вызванные ими, неизвестны и не поддаются прогнозированию. Таким людям свойственно верить в то, что нововведения часто приводят к лучшему. Они с легкостью поддерживают идеи инновативного характера.

Б) Экспресс-методика оценки социально-психологического (организационного) климата [12]. Методика позволяет выявить следующие компоненты организационного климата: эмоциональный (нравится - не нравится, приятный - неприятный), поведенческий (желание - нежелание работать, учиться вместе), когнитивный (знание - не знание особенностей членов коллектива).

Рассмотрим некоторые результаты этого исследования.

А) Отношение государственных служащих к инновациям.

Как уже говорилось выше, выявлялись три параметра отношения к инновациям: консерватизм, склонность к инновациям, готовность к риску.

Данные, полученные с помощью методики «Отношение к инновациям», представлены в виде диаграммы (Рис. 1).

Рисунок 1. Отношение к инновациям

По горизонтали: показатели отношения к инновациям 1. Консерватизм. 2. Склонность к инновациям 3. Готовность к риску.

По вертикали: выраженность показателей в процентах

Из полученных данных видно, что отношение к инновациям в группе опрошенных сотрудников достаточно противоречивое. С одной стороны, у них наблюдается высокий консерватизм (ригидность) в отношении к инновациям. С другой стороны, достаточно явно выражена склонность к инновациям и готовность к риску. Вопрос о том, как происходит разрешение этого противоречия, требует дополнительных исследований. Можно предположить, что оно разрешается во временном или пространственном контексте. Например, в каких-то ситуациях сотрудники проявляют гибкость, инициативу, а в других, наоборот, осторожность и медлительность. Государственные служащие понимают необходимость изменений и готовы на поведенческом уровне реализовывать действия, связанные с задачами внедрения социальных инноваций. Вместе с тем сам компетентностный профиль служащих, особенности содержания труда требуют от них исполнительности, педантичности, точности выполнения требований закона, что, по сути, «затачивает» в служащих характеристики, приводящие к консерватизму.

Б) Роль социально-психологического климата организации в отношении к инновациям.

Все сотрудники были разделены на две группы в зависимости от своей оценки социально-психологического климата. В первую группу вошли те, кто определил общий фон как нестабильный, противоречивый и отрицательный. Во вторую - те, кто оценил социально-психологический фон как благоприятный и положительный. Далее проводился анализ отношения к инновациям в выделенных группах. На рисунке 2 показано, как выражены характеристики отношения к инновациям в двух сравниваемых группах: с положительным и отрицательным восприятием социально-психологического климата своей организации.

Рисунок 2. Отношение к инновациям в группах с разной оценкой социально-психологического климата



По горизонтали: показатели отношения к инновациям в сравниваемых группах 1. Консерватизм. 2. Склонность к инновациям 3. Готовность к риску.

По вертикали: выраженность показателей в процентах в группах с положительным и отрицательным восприятием социально-психологического климата своей организации.

Сравнение данных у сотрудников с различным восприятием организационного климата показало, что фон психологического климата в организации оказывает влияние на отношение сотрудников к инновациям. Оказалось, что у сотрудников с положительным фоном организационного климата выше склонность к инновациям и готовность к риску, чем у группы с отрицательным фоном. Обратная связь наблюдается по данным шкалы ригидности.

Полученные данные показывают тенденцию: готовность к инновациям, положительное отношение к этой деятельности у государственных служащих связана с особенностями социально-психологического климата в их организациях.

Отметим, что приведенные выше данные позволяют наметить лишь тенденции в отношении гражданских служащих к риску. Для выявления закономерностей и обобщающих выводов требуется большая выборка. Вместе с тем, результаты дают пищу для размышлений и поиска направлений дальнейших исследований в сфере публичного управления.

Если вернуться к тем проблемам внедрения инноваций, которые были выделены в структуре нашей статьи, то можно сказать, что все аспекты этой деятельности (административные, технологические, психологические, социально-психологические) тесно связаны. Они требуют комплексного подхода к проведению реформ. Недостаточно только законодательного декларирования изменений. Такие серьезные инновации, которые проводятся в нашей стране в системе публичного управления, имеют глубокие последствия для личности и группы и не могут проводиться без соответствующего психологического сопровождения, обеспечивающего помощь индивидам и группам в осуществлении инновационной деятельности и адаптации к новому. Прежде всего, это касается хорошо известных в бизнесе практик развитию организационной культуры и развития лояльности сотрудников. В качестве конкретных практических мероприятий могут проводиться: а) тренинги, направленные на индивидуальное развитие самосознания, социальной идентичности, корректировку установок и т.п.; б) групповые игры и дискуссии, направленные на развитие взаимоотношений в организации, в) формирование системы управления лояльностью; г) внедрение вовлеченности и дискуссионности в практику работы сотрудников и т.д. Все это вполне применимо и по отношению к государственным служащим. Более того, это очень важно для них, для их субъективного благополучия и повышения эффективности деятельности.

Важный вопрос управления сопротивлением в государственной службе может корректироваться грамотным управлением отношениями внутри самого трудового коллектива, а также формированием социальной идентичности персонала. Создание атмосферы принятия друг друга, доверия повышает восприимчивость к маркерам идентичности, позволяет формировать устойчивость к изменениям. Это косвенный инструмент внедрения изменений. В данной ситуации межличностные отношения становятся ресурсом внедрения инноваций, а не только исполнительность госслужащих и их готовность реализовывать сверху поставленные распоряжения. Сама по себе организационная среда может выступать условием, снижающим эмоциональные затраты на реализацию изменений. Руководителю и работникам кадровых служб можно уделять этим процессам больше внимания для точечного управления ситуацией. При осуществлении «структурных изменений» в государственной службе важна готовность чиновников к изменениям, к корректировке своей работе адаптации ее под нужды общества. Необходимыми становятся задачи учета личностных особенностей людей, поступающих на государственную службу. Это сложная готовность к консерватизму и одновременно к изменениям. При формировании кадрового состава учитывать такие особенности личности, которые связаны с умением выстраивать отношения в рабочей группе, ценностью доброжелательности и открытостью.

В заключение подчеркнем, что для России в условиях пока еще нестабильной экономики, управление инновациями актуально, как в сфере бизнеса, так и публичного управления. В сфере публичного управления ведется большая работа по законодательному обеспечению инновационной деятельности. Вместе с тем необходимы исследования субъективных факторов и проблем внедрения инноваций в организациях сферы публичного управления, где сложившаяся организационная культура в целом пока что может негативно влиять на готовность сотрудников к изменениям.

Также нам бы хотелось еще раз подчеркнуть значимость для эффективного обеспечения инновационного процесса такой проблемы как формирование профессиональной и социальной идентичности кадров, адекватной тем социальным и профессиональным группам, которые составляют нравственный костяк организации. Все это является важнейшим психологическим основание для преодоления индивидуального и группового сопротивления к инновациям.



Литература

1.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС. 2002.

2.Барабашев А.Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия. Препринт WP8/2013/01. Серия WP8. Государственное и муниципальное управление. М.: НИУ-ВШЭ. 2013.

3.Василенко И., Возможности и границы использования инновационных бизнес-технологий в административной реформе // Государственная служба. №2 (64). 2010. С. 28-31.

4.Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. 2004. № 1. С. 24 - 36.

5.Дудченко В.С. Основы инновационной методологии. М.: Институт социологии РАН. 1996.

6.Иванова Н. Л., Васильев О. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 2. С. 171-186.

7.Иванова Н. Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций: основные подходы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 3. С. 89-102.

8.Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность: теория и практика. М.: Изд-во СГУ. 2008.

9.Клименко А.В., Клищ Н.Н. Российский чиновник - задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 2. С. 23- 32.

10.Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2006.

11.Лебедева Н.М., Гизатулина А.С. Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании // Идентичность и организация в меняющемся мире: сборник научных статей / Под общ. ред.: В. А. Штроо, Н. Иванова, Н. Лебедева. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008. С. 15-38.

12.Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе Опубликовано 2010-06-13 16:31: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive ( дата обращения 11.02.2012).

13.Наумов С.Ю., Осипова И.Н., Подсумкова А.А. Система государственного управления М.: Форум. 2008.

14.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб: Речь, 2002.

15.Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР. 2003.

16.Степаненко Д. М. Классификация инноваций и ее стандартизация //Инновации, 2004. №7. С. 77-79.

17.Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы // Государственная служба, №4 (66). 2010. с. 18-25.

18.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. - СПб: Питер. 2005.

19.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Логос. 2007.

20.Яголковский С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. М.: НИУ ВШЭ. 2011.

Размещено на Allbest.ru

...