Правовая деятельность юристов банка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Производственная преддипломная практика - одна из важнейших частей учебного процесса, призванная сформировать умения и навыки молодого специалиста, способного самостоятельно решать конкретные задачи. Производственная преддипломная практика является завершающим этапом подготовки специалистов.

Целью прохождения практики является сбор материала для выполнения выпускной квалификационной работы.

Задачи данной практики:

- обобщение, систематизация, конкретизация и закрепление теоретических знаний на основе изучения опыта работы конкретной организации по основным направлениям деятельности юридических служб;

- приобретение опыта организационной и правовой работы на должностях юридических служб различных организаций в целях приобретения навыков самостоятельной работы по решению стоящих перед ними задач;

- развитие правовой культуры как важнейшего условия успешного решения задач будущей профессиональной деятельности;

- изучение передового опыта по избранной специальности;

- овладение методами принятия и реализации на основе полученных теоретических знаний управленческих решений, а также контроля за их исполнением;

- овладение методами аналитической и самостоятельной научно-исследовательской работы по изучению принципов деятельности и функционирования организаций, действующих на основе государственной и иных форм собственности;

- сбор необходимых материалов для подготовки и написания выпускной квалификационной работы.

Ожидаемые результаты практики: формирование компетенций, предусмотренных программой практики.

Предметом ВКР - правовое регулирование банковской деятельности на примере Управления подбора персонала и карьерного развития Департамента кадровой политики Центрального аппарата ПАО «Сбербанк» г. Новосибирск.

Объектом ВКР - общественные отношения, складывающиеся при правовом регулировании банковской деятельности на примере Управления подбора персонала и карьерного развития Департамента кадровой политики Центрального аппарата ПАО «Сбербанк». правовой юридический персонал



1. Систематизировать и изучить нормативные правовые акты по теме выпускной квалификационной работы

Основной целью банковского регулирования и надзора в России является поддержание стабильности банковской системы, защита интересов вкладчиков и кредиторов. Конкретные задачи, которые ставятся перед надзорными органами в каждый данный период времени, непосредственно определяются этой главной целью осуществления надзора за кредитными организациями и современным состоянием банковской сферы. Основной акцент в деятельности надзорных органов перенесен на обеспечение надлежащего качества работы функционирующих кредитных организаций, их ликвидности и платежеспособности.

Под регулированием банковской деятельности понимают, прежде всего, создание соответствующей правовой базы. Во-первых, это разработка и принятие законов, регламентирующих деятельность банков. Во-вторых, это принятие соответствующими учреждениями, уполномоченными государством, положений, регламентирующих функционирование банков, в виде нормативных актов, инструкций. Они основаны на действующем законодательстве и конкретизируют, разъясняют основные положения законов.

Основные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность ПАО «Сбербанк»:

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая)

Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты; определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (часть первая)

Гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности (часть вторая);

2. ФЗ от 02.12.1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности»

Закон «О банках и банковской деятельности» - специальный отраслевой законодательный акт, регулирующий правовой статус субъектов и формы банковской деятельности в Российской Федерации;

3. ФЗ от 10.07.2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном Банке РФ»

Данный закон устанавливает основы функционирования Центрального Банка России. Он носит комплексный характер, включая различные нормы регулирующие как устройство и положение ЦБР в государстве, денежную политику, так и нормы регулирующие особенности трудовых отношений со служащими ЦБР

4. ФЗ от 08.08.2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»

Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, возникающие между федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в связи с осуществлением лицензирования отдельных видов деятельности;

5. ФЗ от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

Федеральный закон определяет порядок создания, реорганизации, ликвидации, правовое положение акционерных обществ, права и обязанности их акционеров, а также обеспечивает защиту прав и интересов акционеров;

6. ФЗ от 26.03.1998 г. № 41-ФЗ «О драгоценных металлах и драгоценных камнях»

Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые основы регулирования отношений, возникающих в области геологического изучения и разведки месторождений драгоценных металлов и драгоценных камней, их добычи, производства, использования и обращения (гражданского оборота);

7. ФЗ от 25.02.1999 г. № 40-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций»

Настоящий Федеральный закон устанавливает порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) кредитных организаций, а также особенности оснований и процедур признания кредитных организаций несостоятельными (банкротами) и их ликвидации в порядке конкурсного производства;

8. ФЗ от 26.07.2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции»

Настоящий Федеральный закон определяет организационные и правовые основы защиты конкуренции, в том числе предупреждения и пресечения:

1) монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции;

2) недопущения, ограничения, устранения конкуренции федеральными органами исполнительной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, иными осуществляющими функции указанных органов органами или организациями, а также государственными внебюджетными фондами, Центральным банком Российской Федерации;

9. ФЗ от 05.03.1999 г. № 46-ФЗ «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»

Целями настоящего Федерального закона являются обеспечение государственной и общественной защиты прав и законных интересов физических и юридических лиц, объектом инвестирования которых являются эмиссионные ценные бумаги (далее - инвесторы), а также определение порядка выплаты компенсаций и предоставления иных форм возмещения ущерба инвесторам - физическим лицам, причиненного противоправными действиями эмитентов и других участников рынка ценных бумаг (далее - профессиональные участники) на рынке ценных бумаг;

10. Положение Банка России от 23.04.1997 г. № 437 «Об особенностях регистрации кредитных организаций с иностранными инвестициями и о порядке получения предварительного разрешения ЦБ РФ на увеличение уставного капитала зарегистрированной кредитной организации за счет средств нерезидентов».

2. Собрать статистический материал для выпускной квалификационной работы

Анализ кадрового состава будет проведен на примере отделения №8615/0456 Банка г. Кемерово

Обеспеченность Банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества сотрудников по категориям и профессия с плановой потребностью. Списочная численность сотрудников на конец 2018 г. составила 12 человек. Обеспеченность отделения Банка персоналом представлена за 2016 - 2018 гг. в таблице 1.



Таблица 1- Численность персонала№8615/0456 Банка в г. Кемерово, чел

Данные таблицы 1 показывают, что в отделении Банка г. Кемерово структура персонала за период с 2016 по2018 гг. изменилась значительно. Наблюдается тенденция к общему снижению численности персонала. Впервые снижение было зафиксировано в 2017 году. Фактическая численность персонала снизилась на 5 человек. В середине года было изменено штатное расписание с целью оптимизировать работу персонала и сократить расходы. Практически все отделы столкнулись с сокращением кадрового состава. Количество управляющих (менеджеров) в 2017 году сократилось на 2 человека, это и руководители различных отделов, а также начальник дополнительного офиса. Категория экономистов была сокращена на 2 человека, других специалистов - 2 человека. Такие показатели связаны с внутренним кризисом Банка. Высший управленческий орган - Совет директоров для урегулирования ситуации назначил на вышестоящие должности новых руководителей. Стратегия организации в целом поменялась. В 2018 году по сравнению с 2017 годом общая численность персонала не изменилась. В целом, с 2016 года Банк сократил 7 рабочих мест. Уровень обеспеченности составляет 70,6 %, что на 12,0 % ниже, чем в 2016 году. В целом обеспеченность персоналом в Банке г. Кемерово показывает уменьшение фактической списочной численности не только в динамике, но и по плановым показателям. Так, в 2018 году не восполнено 6 рабочих мест.

Процент обеспеченности руководителями, менеджерами и другими основными служащими Банка за 2016 - 2018 гг. можно представить в виде диаграммы на рисунке 1.

Рисунок 1 - Процент обеспеченности Банка в г. Кемерово персоналом

Как видно из рисунка 1, процент обеспеченности персоналом за три года так и не достиг 100 %. Уровень обеспеченности экономистами составил 71,4 % и другими специалистами 75,0 % .

Социальная структура трудового коллектива Банка выражает совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. В нашем анализе мы рассмотрим классификацию по возрасту, полу и образованию (см.табл.2)

Таблица 2-Ряд распределения по возрастным группам работников

Из таблицы 2 видно, что в категории «от 25 до 35 лет» снизилось количество на 1 человека, в процентном соотношении - на 13,2%. А также в категории «от 35 до 45 лет» заметно уменьшение на 2 человека, или 26,4 %.

Для более наглядного рассмотрения возрастной структуры представим, распределение сотрудников по возрасту в виде диаграммы на рисунке 2

Рисунок 2 - Удельный вес сотрудников по возрастным группам



На рисунке 2 видно, что в Банке преобладает молодое поколение работников в категории «от25 до 35лет». Это несет положительный результат. Молодые специалисты амбициозны, в большей степени готовы применять инновационные и нестандартные пути решения. Но отрицательные стороны - это отсутствие большого опыта работы у таких сотрудников.

Следующим показателем является уровень образования сотрудников Банка. По негласной политике Банка принято использовать только кадры, которые получили образование выше общего, т.е. обучались в колледжах, техникумах, институтах и т. д. Исключение возможно только для соискателей, которые на данный момент обучаются в вузах по профилю экономиста. Такие будущие специалисты могут занимать низшие должности. Для детального ознакомления уровня образования в отделении Банка составим таблицу 3

Таблица 3- Ряд распределения по образованию, чел

Как видно из таблицы 3 данные показатели наиболее стабильны. Преимущественно в Банке работают специалисты, имеющие высшее образование, их доля составляет 100 %. Если сопоставить с 2016 годом, то их доля от общей численности возросла на 21,0 %. «Непрофессионалов» в отч?тный период стало меньше, в 2016 году их доля составляла 10,5%, а в 2017 году -8,3%. Связанно это, во-первых, с внешними факторами. Все больше специалистов стремится к получению высшего образования. Из внутренних факторов можно назвать сокращение единиц персонала, на которые обычно принимались такие сотрудники. Изучая кадровый потенциал учреждения и его работников, нельзя упустить из внимания такой показатель, как трудовой стаж работников на данном предприятии. Этот показатель говорит о стабильности работы как целом организации, так и службы управления персоналом. Высокий процент лиц, отработавших в Банке более года скажет, что условия труда соответствуют ожиданиям работников. Анализ данного показателя выразим в виде таблицы 4, представленной ниже

Таблица 4 - Классификация персонала по стажу работы в Банке

Из таблицы 4 видно, что основную долю работников составляют лица, проработавшие в Банке от года до трех-41,7 %. Доля сотрудников, проработавших до 1 года, составляет 33,3 % от общего числа работников. 39 Сотрудники, проработавшие до 5 лет, составляют 8,3 % от общего числа, это наиболее низкий показатель.

Изменения качественной характеристики персонала происходит за счет движение персонала. В таблице 5 представлены основные показатели движения кадров, это: - коэффициент оборота по приему персонала; -коэффициент оборота по выбытию; - коэффициент общего оборота персонала; - коэффициент текучести кадров; - коэффициент постоянства состава персонала. Рассмотрим движение сотрудников в динамике за анализируемый период в таблице 5

Таблица 5 - Анализ показателей движения и постоянства кадров

Как видно из данных, представленных в таблице 5, при сравнении 2016 г. и 2018 г., положение с кадрами Банка не очень хорошее. Количество персонала с каждым годом уменьшается. В 2016 году это 21 человек, а в 2018 году численность сотрудников составляет 12 человек, это на 9 человек меньше. Число по приему так же имеет тенденцию к снижению.



3. Собрать образцы служебных документов

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА в области вознаграждения и квалификационных требований к ключевым работникам Публичного акционерного общества «Сбербанк России».

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая Политика разработана с учетом требований Федерального закона от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Федерального закона от 02 декабря 1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности», а также Инструкции Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» и регулирует систему вознаграждения, а также порядок применения квалификационных требований к работникам Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (далее - Банк), наделенным следующими (индивидуальными и/или в составе коллегиального органа) полномочиями (далее - Ключевые работники):

? принимать решения об осуществлении операций и сделок, результаты которых могут повлиять на уровень и объем рисков Банка, в том числе на соблюдение Банком обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) Банка (далее - Работники, принимающие риски);

? осуществлять выявление и оценку рисков (в том числе на уровне отдельных портфелей, направлений деятельности, по Банку в целом), установление предельных значений рисков, определение потребности в капитале на их покрытие, а также контроль за соблюдением указанных ограничений (далее - Работники подразделений, осуществляющих управление рисками);

? осуществлять внутренний контроль (далее - Работники подразделений, осуществляющих внутренний контроль).

1.2. Настоящая Политика регламентирует следующие вопросы в отношении Ключевых работников:

? порядок идентификации перечня должностей Работников, принимающих риски;

? общие принципы вознаграждения;

? квалификационные требования;

? структуру и основные элементы совокупного дохода;

? порядок определения размера основных элементов совокупного дохода.

1.3. Настоящая Политика соответствует принципам, изложенным в Политике оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России», и уточняет действие ее положений применительно к Ключевым работникам.

1.4. Настоящая Политика разработана в соответствии с требованиями Банка России, рекомендациями Базельского комитета по банковскому надзору и лучшей мировой практикой кредитных организаций в области построения систем вознаграждения Работников, принимающих риски, а также работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками.

1.5. Действие настоящей Политики распространяется на работников подразделений и филиалов Банка, расположенных на территории Российской Федерации, и не распространяется на физических лиц, оказывающих Банку услуги (выполняющих работы) по договорам гражданско-правового характера.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ

2.1. Банк рассматривает систему вознаграждения и квалификационных требований к Ключевым работникам как один из основных элементов системы управления персоналом, направленный на достижение следующих целей:

-поддержку реализации стратегических целей Банка;

- обеспечение финансовой устойчивости Банка;

- обеспечение соответствия системы оплаты труда Ключевых работников характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.

2.2. Банк обеспечивает эффективное управление вознаграждением Работников, принимающих риски, в том числе предусматривает возможность его корректировки, с целью стимулирования Работников, принимающих риски, к разумному принятию рисков в долгосрочной перспективе и формированию риск-культуры в Банке.

2.3. Банк устанавливает размер вознаграждения Ключевых работников на уровне, позволяющем привлекать, удерживать и мотивировать работников, обладающих необходимой для Банка компетенцией и квалификацией.

2.4. Одновременно Банк руководствуется строгими критериями отбора кандидатов на ключевые должности (члены исполнительных органов и иные ключевые руководящие работники Банка ) и обеспечивает их соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным лицам Банком России.

3. ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ, ПРИНИМАЮЩИХ РИСКИ

3.1. В целях обеспечения эффективного управления системой вознаграждения, а также в соответствии с масштабом и уровнем принимаемых рисков Банк относит к Работникам, принимающим риски:

3.1.1. Президента, Председателя Правления Банка;

3.1.2. Первых заместителей Председателя Правления, Заместителей Председателя Правления Банка;

3.1.3. Старших вице-президентов (членов Правления);

3.1.4. Старших вице-президентов - руководителей блоков;

3.1.5. иных работников, принимающих риски.

3.2. Правление Банка утверждает критерии идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски».

3.3. Президент, Председатель Правления Банка, руководствуясь установленными Правлением Банка критериями идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски»:

3.3.1. утверждает перечень должностей (за исключением перечня 3.1.1 - 3.1.4)2 и персональный состав Работников, принимающих риски;

3.3.2. вносит изменения в перечень должностей3 и/или персональный состав Работников, принимающих риски, в течение финансового/отчетного года в связи с назначением работника(ов) на должности и/или наделением/лишением полномочий, учитываемых в критериях идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски», а также в случае внесения Правлением изменений в указанные критерии.

3.4. Критерии идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски», могут быть уточнены в течение финансового/отчетного года по решению Правления Банка в связи с изменениями организационной структуры Банка, а также изменениями законодательных требований в отношении Работников, принимающих риски.

4. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ

4.1. Система вознаграждения Ключевых работников отвечает следующим базовым принципам:

- Принцип прозрачности Банк обеспечивает полную прозрачность всех видов выплат, предоставляемых Ключевым работникам в виде четкого разъяснения применяемых подходов и принципов, а также раскрытия информации по видам выплат, льгот и привилегий, предоставляемых Ключевым работникам в рамках системы оплаты труда и премирования Банка.

- Принцип подотчетности Система вознаграждения Ключевых работников построена в соответствии со стратегией развития Банка и учитывает объективные результаты деятельности Банка. Размеры премиальных выплат зависят от индивидуальной эффективности деятельности Ключевых работников, а также от достижения запланированных показателей эффективности подразделения и Банка в целом.

- Принцип интеграции в политику управления персоналом Система вознаграждения Ключевых работников является одним из элементов комплексной системы управления персоналом, которая во взаимодействии с другими ее элементами (найм, обучение, оценка, развитие, карьерное продвижение) обеспечивает реализацию стратегии управления персоналом Банка.

-Принцип соответствия системы вознаграждения характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков Размер переменного вознаграждения Работников, принимающих риски, зависит от результатов их деятельности, в том числе от негативных финансовых последствий (ущерб/убыток Банка), возникших в связи с реализацией принятых рисков.

- Принцип внешней конкурентоспособности Банк обеспечивает уровень вознаграждения Ключевых работников, достаточный для привлечения, удержания, а также мотивации Ключевых работников, имеющих необходимые профессиональные качества для эффективного управления Банком и соответствующих квалификационным требованиям. При определении размера целевого совокупного дохода Банк ориентируется на рыночные уровни оплаты труда на сопоставимых должностях в регионе.

-Принцип независимости размера фонда оплаты труда подразделений, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками, от финансового результата бизнес-подразделений Банк обеспечивает независимость размера вознаграждения Работников, осуществляющих внутренний контроль, и Работников, осуществляющие управление рисками, от финансовых результатов бизнес-подразделений, предусматривая в системе управления эффективностью деятельности указанных категорий работников оценку качества выполнения данными работниками задач, возложенных на них положениями о соответствующих подразделениях.

5. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ

5.1. При приеме на работу кандидатов на определенные должности Банк учитывает их соответствие квалификационным требованиям.

5.2. Квалификационные требования, предъявляемые к Ключевым работникам, содержатся в условиях трудовых договоров, заключаемых с указанными работниками, а также в должностных инструкциях.

5.3. Каждый работник Банка знакомится с должностной инструкцией и требованиями к должности, указанными в ней, под роспись.

5.4. Банк устанавливает требования к квалификации работников, руководствуясь действующими нормами законодательства Российской Федерации.

6. СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ

6.1. Структура совокупного дохода Ключевых работников состоит из фиксированной и переменной части.

6.2. Основными элементами совокупного дохода Ключевых работников являются:

6.2.1. В отношении фиксированной части: ? должностной оклад; ? доплаты и надбавки доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;

6.2.2. В отношении переменной части категорий Ключевых работников, указанных в пп. 3.1.1 - 3.1.3 настоящей Политики:

? дополнительное вознаграждение по итогам работы за год;

? долгосрочное вознаграждение;

6.2.3. В отношении переменной части всех остальных категорий Ключевых работников: ? периодические и единовременные премии; ? вознаграждение по итогам работы за год; ? долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников).

6.3. Долгосрочное вознаграждение является частью переменного вознаграждения Работников, принимающих риски. Его выплата осуществляется с отсрочкой, а размер выплаты может быть скорректирован в соответствии с условиями Положения «О программе долгосрочного вознаграждения работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России»» (далее - Положение о Программе; Программа).

6.4. Целевой размер совокупного дохода Ключевых работников определяется исходя из установленных Ключевым работникам должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также целевого размера премирования.

6.5. Целевой (нормативный) размер премирования - размер премий, который Банк планирует выплатить Ключевому работнику при достижении им ожидаемого уровня личной эффективности, при достижении плановых коллективных результатов деятельности, корпоративных показателей и индивидуальных целей. При этом целевой (нормативный) размер премирования устанавливается в зависимости от занимаемой должности, уровня ответственности и уровня рисков, которым подвергается (подвергался) Банк в результате действий работников.

6.6. Соотношение фиксированной и переменной частей в структуре целевого совокупного дохода устанавливается следующим образом:

6.6.1. Для Работников, принимающих риски, целевой размер переменной части совокупного дохода составляет не менее 40 (сорока) процентов от целевого размера совокупного дохода. 6.6.2. Для Работников, осуществляющих внутренний контроль, и Работников, осуществляющих управление рисками, целевой размер фиксированной части совокупного дохода составляет не менее 50 (пятидесяти) процентов от целевого размера совокупного дохода.

7. ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ

7.1. Размер фиксированной части совокупного дохода (должностного оклада, доплат и надбавок) Президента, Председателя Правления Банка и Членов Правления Банка устанавливается Наблюдательным советом на уровне, обеспечивающем возможность привлекать кандидатов на данные должности, обладающих необходимым профессиональным опытом и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым Банком России к указанным должностям. Размер фиксированной части совокупного дохода иных категорий Ключевых работников определяется в соответствии с установленной в Банке системой оплаты труда.

7.2. Размер переменной части совокупного дохода Работников, принимающих риски, в том числе размер долгосрочного вознаграждения, определяется с учетом количественных показателей, характеризующих принимаемые Банком риски и доходность операций; величину собственных средств, необходимых для покрытия принятых рисков; объем и 8 стоимость заемных и иных привлеченных средств, необходимых для покрытия непредвиденного дефицита ликвидности.

8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 8.1. Настоящая Политика может быть пересмотрена Наблюдательным советом Банка в соответствии с изменениями условий деятельности Банка, в том числе в связи с изменениями стратегии Банка, характера и масштабов совершаемых операций, результатов его деятельности, уровня и сочетания принимаемых рисков.



4. Проанализировать проблемные вопросы по теме исследования

Основными направлениями кадровой политики Банка являются организация отбора, найма персонала, его деловая оценка, оценка психофизиологического состояния, профориентация и адаптация, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и работоспособности персонала, развитие корпоративной культуры. Анализ функций управления персоналом показал, что основной проблемой ПАО «Сбербанк России» №8615/0456 является высокий процент текучести кадров, причем более половины из них руководящие, по причине перевода в связи с новой конфигурацией организационной структуры и укрупнения филиалов. Текучесть кадров - один из важнейших показателей динамики работников. Обычно, чем выше показатель текучести персонала, тем ниже уровень стабильности в организации. Естественная текучесть (3-5 %) является хорошим механизмом обновления коллектива и не требует каких-либо дополнительных мер от кадровой службы и руководства. Отклонения в показатели текучести, как в меньшую, так и в большую сторону несут только негативный оттенок. Если текучесть меньше 3 %, это можно расценивать как застой в коллективе и появление необходимости в обновлении персонала. Увеличение показателя текучести больше 5 %, как в нашем случае, вызывает большие экономические потери, а также затрагивает организационные, технологические и психологические моменты в работе организации в целом.

Рассмотрим динамику текучести кадров на рисунке 2



Рисунок 2 - Динамика текучести кадров, %

Анализируя динамику текучести, представленную в виде графика, видно, что в 2016 году произошло резкое повышение текучести. Повышение коэффициента текучести говорит о появлении негативных факторов, недооценке или полностью отсутствии оценки персонала, анализа потребностей персонала со стороны руководства и кадровой службы. Это все заставляет сотрудников увольняться. Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением в организации, что отражается в таких показателях, как:

* неудовлетворенность заработной платой;

* неудовлетворенность условиями и организацией труда;

* наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

* отдаленность работы от дома;

* отсутствие условий для отдыха;

* неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;

* неоправданные ожидания;

* неустойчивость служебного положения;

* невозможность сделать карьеру.

По данным опроса, проведенного в Банке, основная причина увольнения - неудовлетворенность размером заработной платы и загруженность персонала функциями, несвойственными их должностям. В виду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и наибольшего применения уже имеющегося у Банка трудового потенциала. Таким образом, чтоб уменьшить время и средства на розыск и приспособление новейших управляющих, стратегия управления кадровой политикой Банка обязана быть ориентирована на создание системы работы с кадровым запасом. В тоже время в Банке неразвита служба с кадровым резервом. В итоге Банк утрачивает профессионалов, какие не наблюдают перспектив служебного роста в Банке. Кадровые резервы - это формирование определенного состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Основная проблема организации состоит в том, что кадровый резерв существует формально. Сейчас очень непростое время для многих организаций и значимость формирования кадрового резерва уходит на второй план.

5. Сформировать свои предложения по решению выявленных проблем

Для решения выявленных проблем кадровой политики ПАО "Сбербанк России» отделом управления персоналом разработан ряд предложений по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Необходимо: - ввести двухуровневую систему материального премирования. На главном - структурном уровне - размер премий работников определяется экономическим итогом работы всякого структурного подразделения. Вторая степень премиальной системы подключает список личных выплат. - улучшить систему нематериального стимулирования. Данная система обязана подключать как нематериальное одобрение работников, так и материальное поощрение работников. - улучшить работу с кадровым резервом. Для этого нужно образовать список должностей, по которым составляется профессиональный резерв, образовать перечень претендентов в резерв по всякой должности, создать программу обучения для соучастников кадрового резерва, создать графические схемы служебного роста и довести их до служащих компании. Внедрение предлагаемых предложений способствуют развитию свойств, нужных для реализации стратегии развития Банка и повышения собственной эффективности деятельности персонала. Реализация предложений позволит:

- нарастить эффективность системы оплаты труда;

- снабдить реализацию стратегии Банка через систему мотивации менеджмента на приобретение бизнес-целей(ассоциация стратегии и операционного управления);

- впору зафиксировать трудности, требующие управленческого вмешательства;

- беспристрастно расценивать эффективность деятельности Банка, многофункциональных направлений, отдельных подразделений и служащих. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ПАО " Сбербанк России " № 8615/0456 экономически эффективны.

Положительные общественные последствия предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы и действий управления персоналом имеют все шансы в том же духе появиться и за пределами организации, к примеру, это может быть создание подходящего стиля организации, творение новейших рабочих мест и снабжение стабильной занятости в регионе, и пр. Можно допустить, что предложенный подход организации управления персоналом в рамках единственной стратегии, создание нужной базы для построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и введение позволят предприятию значительно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, воплотить цели всеобщего стратегического развития, а работникам достигнуть роста благополучия и профессиональной удовлетворенности.



Заключение

В данной работе была исследована система кадровой политики на примере ПАО «Сбербанк» 8615/0456 г. Кемерово, а также выявлены недостатки, которые влияют на эффективное функционирование системы работы с кадрами банка.

Сегодня на рынке труда ощущается нехватка квалифицированных специалистов, поэтому организации решают эту проблему путем развития своей кадровой политики, в частности создания программ обучения, создания кадрового резерва и др. Система работы с кадрами позволяет учреждению быстро закрывать открывшиеся ключевые вакансии, что повышает качество и эффективность труда.

Совершенствование кадровой политики необходимо по нескольким причинам:

- это своевременное замещение вакантных должностей;

- это эффективная диагностика внутренних процессов в учреждении;

- это меры по предупреждению причин увольнения сотрудников;

- это финансово - экономический рост организации.

Предложенные варианты улучшения кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» позволят учреждению значительно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, воплотить цели всеобщего стратегического развития, а сотрудникам достигнуть роста благополучия и профессиональной удовлетворенности.



Список использованных источников и литературы

Нормативные документы:

1.Гражданский Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 29.07.2017 № 259-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации 2006, № 52, ч. 1. 2.

2.О Центральном банке Российской Федерации:Федеральный закон от от 10.07.2002 № 86-ФЗ (в ред. от 27.12.2018 № 181-ФЗ).

3.О банках и банковской деятельности: Федеральный закон от 02.12.1990 № 395-1-ФЗ (в ред. от 28.04.2009 № 73-ФЗ) .

4.Устав Публичного акционерного общества «Сбербанк России» ПАО Сбербанк от 14.06.2018 № 31 .

5.О кадровой политике ПАО «Сбербанк России»: Положение от 18.11.2015.

6.Об общем собрании акционеров: Положение от 10.06.2014 №27 (в ред. от 30.05.2017) .

7. Устав Публичного акционерного общества «Сбербанк России».

8. Инструкция Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» .

9. Указание Банка России от 01 апреля 2014 года №3223-У «О требованиях к руководителям службы управления рисками, службы внутреннего контроля, службы внутреннего аудита».

Литература

1. Артюшин, В.В. Финансовый анализ. Инструментарий и практика: учебное пособие / В.В. Артюшин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 120 с.

2.Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании. Управление персоналом / Ю. Бакай. - Издательство «Экзамен», 2011. - 35 с.

3. Белоглазова Г.Н. Организация деятельности коммерческого банка. - М.: Высшая школа, 2013. - 456 с.

4. Глушкова, Н.Б. Банковское дело. - М.: Инфра-М, 2012. - 432 с.

5. Грачева С.Н. Реструктуризация банка: опыт и перспективы // Банковское дело. - 2011. - № 2. - с. 18-20;

6. Жарковская Е.П. Банковское дело: Учебник под ред. Е.П. Жарковской. - М.: Омега-Л, 2013. - 512 с.

7. Заварихин, Н.М. Корпоративное управление в российских коммерческих банках // Финансовый менеджмент. - 2013. - № 2. - С. 35-37;

8. Лаврушин, О.И. Банковское дело: учебник. / Под ред. проф. Лаврушина О.И. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 570 с.

9. Марамыгин М.С. Организация деятельности коммерческого банка: Учебник / Под ред. М. С. Марамыгина, Е. Г. Шатковской. - М.: Инфра-М, 2012. - 421 с.

10. Ольхова Р.Г. Банковское дело: управление в современном банке: Учебник. - 2-е изд. - М.: Кнорус, 2013. - 429 с.

11. Рогожин, С.В., Рогожина Т.В. Организация и управление / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - Издательство «Экзамен», 2011. - 50 с.

12.Тавасиев, А.М. Банковское дело: управление кредитной организацией: Учебное пособие. - М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и К0», 2010. - 668 с.

13.Тютюнник А.В., Турбанова А.В. Банковское дело. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 608 с.

14. Чернышев М.А. Стратегический менеджмент. Основы стратегического управления. - М.: Феникс, 2011. - 585 с.20.Яровая Т. А. Тенденции в построении банковских структур управления // Банкир. - 2013. - № 1. - С. 32.

15.Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие - М.: Феникс, 2014.

16. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебное пособие - М.: ЮНИТИ, 2012.

17. Журавлев П.В. Словарь понятий и определений : учебное пособие - М.: Экзамен, 2011.

18. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов:учебное пособие - М.: Государственный университет управления, 2009.

19. Потуданская В. Ф., Трункина Л. В. Оценка трудового потенциала персонала учреждения: учебное пособие - М.: Бизнес. Образование. Право. 2011.

20. Гарькуша В.Н.Чвикалова Н.А. Системный подход к проблеме мотивации:учебное пособие - М.:Социально-экономические науки. 2014.

Интернет-ресурсы

1.«Сбербанк России» - Услуги для частных лиц [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.sberbank.ru

2.BankForward [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.bankforward.ru

3.Audit-it.ru [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.audit-it.ru/

4.Федеральная служба статистики. Официальный сайт. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru/;

5. Центральный Банк России. Официальный сайт. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cbr.ru/

6.Информация о ПАО «Сбербанк России». [Электронный ресурс] / URL: www.sberbank.ru

7. Годовой отчет ПАО «Сбербанк России» за 2016 г. [Электронный ресурс] / URL: http://2016.report-sberbank.ru/ru/sberbank-today 64

8. Годовой отчет ПАО «Сбербанк России» за 2018 г. [Электронный ресурс] / URL: http://2018.report-sberbank.ru/ru/sberbank-today

Размещено на Allbest.ru

...