Система мотивации государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Система мотивации государственных гражданских служащих

Самарина Н. С. Студент, курс, факультет «Государственное и муниципальное управление» Российский Государственный Социальный Университет Россия, г. Москва

Аннотация

В данной статье рассматриваются проблемы формирования эффективной системы мотивации государственной гражданской службы. Актуальность данной темы заключается в том, что государственная служба занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Цель данной работы состоит в описании и анализе методов системы мотивации труда государственных гражданских служащих на сегодняшний день. В результате исследования проблемы было выявлено, что, мотивации госслужащих является одной из важных проблем на современном этапе.

Ключевые слова: государственная служба, муниципальная служба, система, управление, стимулирование, совершенствование, мотивация труда, методы мотивации.

Annotation

This paper focuses on formation of an effective system of the civil servant motivation. The topicality of the subject under study lays in the special role of the government service in achieving nationwide goals. It also plays a crucial role in the mechanism of government management. This paper aims to describe and analyze current motivational system methods for civil servants. The study revealed a pattern of results which identify the motivation of civil servants as one of the main problems at present stage.

Keywords: public service, municipal service, system, management, promotion, perfection, motivation of work, motivational system methods.

Сегодня понятие мотивации рассматриваются учеными по-разному. Для одних, мотивацией является комплексом процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность, а для других, совокупностью мотивов.

Для эффективного использования любых видов ресурсов организациям необходимы людей - они являются основой любой организации. Чтобы организация могла эффективно реализовать свои планы и стратегии, персонал должен эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Для разработки эффективной системы форм и методов управления человеком, необходимо понимать, что им движет и что побуждает его к деятельности. Нужно понимать, в чем заключена его мотивация, как и какими способами, привести мотивы в действие.

Мотивация человека - совокупность движущих сил, которая побуждает человека к осуществлению конкретных действий, как на осознанном уровне, так и не на осознанном. [1, с. 10]

Существует несколько классификаций мотивации. Мотивация бывает внешней и внутренней. Внешняя мотивация зависит от внешних обстоятельств, другими словами - мотив, а внутренняя находится внутри человека, ее называют стимулом. Мотивация может быть положительной - основана на положительных стимулах (премии, надбавки, благодарности) и отрицательной, когда она основана на отрицательных стимулах (понижение в должности, штрафы). [14, с. 41]

Для того чтобы мотивирование было правильным, а руководство успешным, мотивация должна быть не только материальной, но и моральной. Моральная мотивация - это карьерный рост, уважение коллег, обучение, льготные путевки, подарки, награждения, социальный пакет, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день и выслугу лет и т.д. Материальная мотивация - надбавки к окладу, надбавки за разряд и чин, премии. Конечно, руководство вполне может разработать долгосрочные цели и стратегии, оборудовать кабинеты новой техникой, но это не поможет, если, с одной стороны, работников мотивируют, а с другой, есть что-то, что демотивирует их. [2, с. 19]

Для мотивации человека и управление им, у человека должны быть потребности, которые могут удовлетвориться после выполнения конкретных действий. Потребности могут быть первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические и врожденные (еда, сон, дыхание), а вторичные потребности носят психологический характер и приобретаются в течении жизни человека (власть, самореализация, общение, уважение). [4, с. 23]

Однако в организации не может быть абсолютно идентичных работников со схожими потребностями. Потребность не может быть одна, их всегда много. Всеми сотрудниками движет большой спектр различных факторов, например, заработная плата, карьерный рост, опыт работы в данной сфере. Именно потому, необходимо комплексная система мотивации, которая поможет мотивировать максимальное число сотрудников.

Когда сотрудник выполняет свое задание, он получает то, что считает ценным - вознаграждение. Оно бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее он получает, когда завершает выполнение задание или же в процессе своей работы, например, чувство удовлетворения и уважение себя от выполненной работы. А внешнее работник получает от организации - это оплата труда, различные льготы, карьерный рост и т.п. [3, с. 32]

В обществе до сих пор считают, что для побуждения к деятельности людям достаточно материального вознаграждения. Элтон Мэйо, американский социолог, провел эксперимент на эту тему и доказал обратное. В течение года, с 1923 по 1924 гг., он провел эксперимент на одной из фабрик. Там была колоссальная текучесть кадров, которая в процентном соотношении составляла 250%. Он провел опрос и узнал, что работники фабрики не имели возможности общаться между собой в процессе работы, также выяснилось, что их работа считается непрестижной. После опроса, Мэйо организовал несколько перерывов в день, где работники могли общаться между собой. Как следствие, текучесть кадров моментально снизилась в несколько раз. Отсюда мы можем сделать вывод, что необходимо учитывать не только материальное вознаграждение, но и помнить и о психологии работников, и о моральном вознаграждении. [7, с. 41]

У системы мотивации в РФ существуют некоторые проблемы в сфере регулирования трудовой деятельности госслужащих:

регламентов и должностных инструкций недостаточно, т.к. мотивы работников заметно усложнились;

уровень зарплаты госслужащих значительно ниже, чем в коммерческом секторе;

вся основа поощрений выстроена на выслуге лет;

не проработана теоретическая база совершенствования мотивации госслужба, не изучены все аспекты госслужбы;

в связи низкой заработной платой, молодые специалисты не хотят идти на госслужбу, также наблюдается отток квалифицированных кадров в коммерческий сектор;

частые изменения в госслужбе, часто носящие бессистемный характер. [6, с. 56]

Для решения данных проблем, необходимо ориентироваться на опыт зарубежных стран, у которых хорошо продумана и развита система мотивация, а также обратить внимание на опыт коммерческого сектора.

Трудовая деятельность государственных служащих обладает некоторыми особенностями: сама специфика госслужбы, высокий материальный и человеческий риск, укрепление и развитие общественного и государственного строя, большая степень ответственности за принимаемые и реализуемые решения, четкий регламент управления и жесткие нормы трудовой дисциплины. [5, с. 28] При этом уровень оплаты труда госслужащих ниже, чем в коммерции, а дополнительные социальные гарантии не могут компенсировать сложность и значимость их деятельности.

Правильная мотивация позволяет повысить эффективность труда и улучшить работоспособность, снизить коррупцию, поднять уровень патриотизма в рядах государственных служащих. [10, с. 34]. Все это приведет к снижению затрат на поиски нового персонала и поможет максимально полно использовать уже имеющиеся ресурсы в организации. Необходима модернизация нынешней системы мотивации госслужащих.

Как проявляется низкая мотивация? Сотрудники беспрестанно отвлекаются, устраивают себе дополнительные перерывы, разговаривают по телефону на личные темы и в принципе, создают только видимость работы. А, следственно, снижается качество работы и падает эффективность органа в целом.

Демотивация имеет шесть основных стадий:

у сотрудника появляются препятствия, он не может понять, что происходит, он находится в недоумении и не может понять, кто ответственен за происходящее;

подчиненный предлагает свои идеи, отмечает ошибки и недочеты руководства, на что получает полное безразличие;

подчиненный уверен, кто виноват в сложившейся ситуации и неосознанно ждет, пока руководитель оступится и к его ранее предложенным идеям прислушаются;

результативность сотрудника падает, так как он не верит в изменение ситуации и разочарован в своем месте работы, начинает поиски новой работы;

на данной стадии восстановить доверие к руководству и попытаться мотивировать персонал почти невозможно, т.к. на данной стадии сотрудники отдалился от начальства;

либо сотрудник уходит с данной работы, либо его работоспособность на нуле, он апатичен, подавлен и постоянно говорит обо все, кроме работы. [8, с. 66]

Как преодолеть эту проблему? Рассмотрим несколько способов:

«Системный способ» - изменения в системе управления, обучение, индивидуальные поощрения по результатам работы и т.д. Этот способ применяется, когда сотрудников пропал интерес к работе и снижена мотивация.

«Групповой» способ - корпоративный совместный отдых, оригинальные подарки и другое. Этот способ необходим для повышения интереса к рабочему процессу и внесение в него разнообразия.

«Индивидуальный» способ - переоценка функциональных обязанностей и совместное обсуждение проблем. Этот способ используется при демотивации у конкретного сотрудника. [9, с. 49]

Данные способы по борьбе с демотивацией помогут руководителям быстрее и профессиональные разрешать сложившиеся ситуации, которые связаны с управлением мотивацией госслужащих.

Методы стимулирования труда государственных служащих еще окончательно не сформированы и не доработаны. Необходимо провести полное исследование всех прикладных и теоретических аспектов по данному вопросу. Помимо этого, следует исследовать значимость навыков руководителей и определить его роль в совершенствовании системы мотивации. [12, с. 37]

Система стимулирования труда государственных служащих - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванные обеспечить качество и эффективность государственной гражданской службы. [17, с. 48]

На данный момент все составляющие денежного содержания государственных служащих прописаны в Федеральном законе №79-ФЗ.

В Статье №55-ФЗ обозначены иные виды стимулирования - нематериальные, а именно поощрение и награждения за эффективную государственную гражданскую службу. [11, с. 25]

Система мотивации деятельности государственных служащих основа на должностном регламенте и можно выделить несколько основополагающих:

государственный гражданский служащий ориентирован на исполнение интересов государства, а не на личные интересы;

система оплаты труда едина для всех государственных служащих во всех государственных органах;

оплата труда - основной материальный стимул государственного служащего;

государственный служащий должен иметь условия для карьерного роста;

оплата труда государственного служащего должна быть на уровне заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции.

необходима разработка льгот и компенсаций на постоянной основе. [13, с. 17]

На современном этапе развития экономики, очевидно, что без эффективной системы стимулирования труда, которая мотивирует профессионально и качественно работать каждого служащего, ни одна система управления не сможет успешно функционировать. Ключевой задачей повышения эффективности труда госслужащих является разработка системы стимулирования трудового поведения, которая позволит в большей мере воссоединить потребности и интересы госслужащих с задачами государственной службы. [18, с. 48]

Успешность реформирования уже существующей системы стимулирования персонала зависит от уровня готовности руководства осуществить намеченный план действий и в дальнейшем следовать предложенным рекомендациям. [16, с. 63]

Использованные источники

государственный служба мотивация управление

1. Агафонова А.А. Кадровое обеспечение администрации муниципального образования Темрюкский район // А.А. Агафонова, Т.И. Чуева // Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции по экономике и гуманитарным наукам. - Краснодар, 2014.

2. Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития // Государственная служба. - 2012.

3. Акмаева, Раиса Исаевна. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2012.

4. Алиев, Исмаил Магеррамович. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров: [по экономике и другим специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации]: Юрайт, 2014.

5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом //Юнити-Дана. - 2012.

6. Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих. - 2013 г. Электронный вестник Ростовского социально-экономического института.

7. Горшкова, Елена Викторовна. Вопросы теории и практики мотивации труда государственных гражданских служащих /Е. В. Горшкова; Ин-т повышения квалификации гос. служащих, Каф. "Гос. и муницип. упр.”. - Москва: ИПКгосслужбы, 2014

8. Дашкова, Екатерина Сергеевна. Современные системы вознаграждения персонала /Е. С. Дашкова. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2010.

9. Дёмина Д. С. "Мотивация муниципальных служащих" из научного журнала "Электронный вестник Ростовского социально-экономического института" - 2013.

10. Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2012.

11. Иванова, О. А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала //Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 2.

12. Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2015.

13. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика».

14. Миляева, Л. Г., Бавыкина, Е. Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации . - //Мотивация и оплата труда. -2013.

15. Овумян М. Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом //Управление человеческим потенциалом . - 2012.

16. Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2012.

17. Подолян, Елена Анатольевна. Организация материального денежного стимулирования в муниципальной службе с использованием оценки ре - зультативности труда / Е. А. Подолян; Администрация гор. окр.Самара, Самар. акад. гос. и муницип. упр. - Самара: Изд-во САГМУ, 2012

18. Рязанцева М.В. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих /М.В. Рязанцева, В.С. Никитенко // Современные научные исследования и инновации. 2014.

19. Теймурова А. Б. Мотивация государственных гражданских служащих-- Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016.

20. Ядоян В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих //Молодой ученый.

Размещено на Allbest.ru