Ответственность работника за использование интернет ресурсов в рабочее время

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Ответственность работника за использование интернет ресурсов в рабочее время

А.В. Буянова, канд. юрид. наук, доцент

Финансовый Университет при Правительстве РФ

(Россия, г. Москва)

Аннотация

Проблема использования интернет ресурсов работниками в рабочее время, является весьма актуальной. Сегодня, в большинстве случаев, интернет используется не только в рабочих целях, но и в личных, т.е. вопреки выполнению работником его трудовой функции. В статье предложены способы отслеживания, контроля, и, главное, возможности привлечения к дисциплинарной ответственности, таких работников на основе требований закона, а также данных статистики и судебной практики.

Ключевые слова: интернет ресурсы, работодатель, работник, социальные сети, дисциплинарная ответственность, суд.

дисциплинарная ответственность использование работник интернет

На сегодняшний день ни одна работа не обходится без Интернет-ресурсов. В современном обществе, в эпоху информационных технологий практически у каждого работника имеется свой компьютер, который имеет доступ в Интернет. Миллионы людей ежедневно проводят время в «ВКонтакте», «Google+», «Facebook», «Twitter», «Одноклассники», «Мой Мир@mail.ru» и т.д. Часто такое «зависание» в социальной сети происходит в рабочее время, что вызывает недовольство работодателей. Ни один работодатель не хотел бы платить заработную плату работнику, который в свое рабочее время использует ресурсы сети Интернет в личных целях.

Компания MediaSoft в ноябре 2014 года спросила пользователей, заходят ли они в социальные сети в рабочее время: 43% опрошенных признались, что да, и только 3% респондентов используют социальные сети в служебных целях, работая над привлечением внимания к компании или продукту через социальные платформы. Более ранние исследования HeadHunter показали, что 26% опрошенных большую часть своего рабочего времени они тратят на социальные сети. На социальные сети больше всего времени уходит лишь у 16% работников, но они сидят в них в течение 46 минут ежедневно. Как показывает статистика, самыми активными пользователями социальных сетей являются маркетологи (79%), журналисты (76%) и снабженцы (70%).

Что касается поиска работы в социальных сетях, то можно отметить, что чаще остальных ищут топ-менеджеры (14%), HR-специалисты (12%) и маркетологи (12%). При этом ни в одной социальной сети не регистрируются примерно 15% топ-менеджеров, 13% работников автобизнеса и 12% юристов.

Для получения информации социальные сети наиболее активно используют журналисты (64%), маркетологи (62%), врачи и фармацевты (58%). Согласно исследованиям Forrester Research, 78% руководящих респондентов из IT-отделов заявили, что их беспокоит использование сотрудниками доступа к социальным сетям на рабочем месте.

Большинство работодателей заключают с интернет-провайдерами договоры на предоставление интернет-трафика, который затем распределяют среди своих работников. Но печальный опыт современности показывает, что более половины работников данный ресурс используют не по назначению, а на личные нужды, например, преследуя цель общения в социальных сетях. При этом стандартная схема «пряток» интересующего работника ресурса за множеством открытых окон профильных сайтов не удивит ни одного руководителя. А уж изготовление копий личных документов или распечатка текста на бумаге и принтере работодателя - обычное дело для офисного работника.

В связи с этим возникает вопрос, как работодатель может повлиять на своих работников, которые используют Интернет-ресурсы в личных целях, а не в служебных? Конечно, наиболее эффективным методом воздействия на работников в целях установления и поддержания дисциплины является наказание. Наказание в данном случае будет осуществлять и превентивную цель, например, предупредить остальных работников от совершения аналогичной ошибки. Именно наказание, по нашему мнению, будет являться ограничением для злоупотребления доступом Интернет-ресурсов.

Несмотря на то, что работники очень вольно относятся к использованию ресурсов работодателя в личных целях и потому не соглашаются с правотой работодателя относительно привлечения их к дисциплинарной ответственности, суды часто признают наказание обоснованным. А при установлении правильности привлечения к дисциплинарной ответственности признают и приказ о наказании законным.

В последнее время с ростом популярности социальных сетей растет и судебная практика по спорам, которые связаны с привлечением к дисциплинарной ответственности за использование ресурсов Интернет в рабочее время.

Так, работник доказал, что, посещая социальную сеть «ВКонтакте», выполнял работу, связанную со служебной деятельностью, и в локальных нормативных актах работодателя данный сайт не входит в перечень запрещенных. Суть дела такова: истец работал в Брянском филиале ОАО «Промсвязьбанк» в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса на основании заключенного с ним трудового договора. Приказом директора департамента управления персоналом истцу за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей объявлен выговор. Из оспариваемого приказа следует, что истец, осуществляя возложенные на него обязанности, совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сети Интернет в неслужебных целях, так как количество запросов к сайту «ВКонтакте» с его компьютера за этот период составило 3578 раз. По мнению работодателя, данное нарушение несет риск утечки сведений ограниченного использования, а именно репутационный риск. Истец написал объяснительную записку, в которой подтвердил факт обращения к названному сайту. Удовлетворяя исковые требования о незаконности приказа и отмене последнего, суды отметили, что сайт «ВКонтакте» не входит в перечень сайтов, запрещенных вышеназванными Правилами ОАО «Промсвязьбанк» об основах информационной безопасности, из данного пункта следует, что доступ к сети Интернет предоставляется работникам банка исключительно в рабочих целях, для выполнения должностных обязанностей. С данными выводами суда следует согласиться полностью, поскольку ответчику необходимо было доказать, что истец совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сайта во внеслужебных целях, наступлении вредных последствий для работодателя в результате данных действий, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Часто работодатель сталкивается с трудностями в доказательной базе при обращении в суд с иском о взыскании материального ущерба. Сложности могут состоять как в доказывании оценки проступка работника в качестве нарушения дисциплины, так и в определении размера ущерба, который непосредственно был нанесен работодателю.

Следует отметить, что в настоящее время детализация интернет-трафика стала настолько подробной и понятной, что выявить среди общего количества интернет-трафика предприятия трафик конкретного лица по его логину и установить его стоимость уже не составляет особого труда. Приложив некоторые усилия, доказать свои требования в части взыскания с работника суммы материального ущерба в виде перерасходованных в личных целях ресурсов возможно.

Например, в учебном заведении на вахте был установлен компьютер с подключенной сетью Интернет для обновления антивирусной программы. После выставления телекоммуникационной компанией счета на большую сумму в учреждении по заданию руководства была проведена проверка. По ее результатам выяснилось, что в дни дежурств охранника учреждения в период отсутствия иных лиц он через установленную на данном компьютере программу скачивал медиа-файлы (фильмы, клипы), в результате чего чрезмерно превысил лимит трафика. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании с охранника суммы материального ущерба, представив в качестве доказательств в числе прочих документов счета и пояснения работников телекоммуникационной компании, расчет суммы ущерба, график дежурств, табель, внутренние акты работодателя. Суд признал доказанным факт нанесения ответчиком материального ущерба работодателю, наличие у работника полной материальной ответственности, а также счел подтвержденными размер нанесенного ущерба и отсутствие оснований для снижения размера взыскиваемого ущерба. Суд удовлетворил иск работодателя в полном объеме, взыскав затребованную сумму ущерба, нанесенного путем использования Интернет-ресурсов работодателя в личных целях (решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 28.06.2014 по делу № 2-855/2014).

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий, в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Стоит еще один вопрос перед работником и работодателем. Как же доказать вину или невиновность в совершении дисциплинарного проступка данного субъекта? В данной ситуации работодатель представляет перед судом свидетелей, возможно историю посещений определенных Интернет-сайтов, потраченный трафик, сумму часов посещения определенного сайта. Так, работодатель может потребовать логин и пароль для удостоверения выполнения трудовых функций через данный сайт, например: размещение рекламы, поиск кадров, проведение социальных опросов относительно качества продукции, либо же увидеть смс-переписку, которая никак не относятся к трудовой деятельности.

Трудовой кодекс РФ не содержит такое основание расторжения трудового договора, как использование Интернет-ресурсов в рабочее время в личных целях. Единственное основание расторжения трудового договора, применение которого здесь возможно -- п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ -- «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Но здесь необходимо наличие нескольких дисциплинарных проступков. Причем работник должен за предыдущие проступки привлекаться к дисциплинарной ответственности. И здесь возникает вопрос - если у работодателя нет никаких иных претензий к работнику, кроме как, использование ресурсов Интернет в неслужебных целях в рабочее время, возможно ли привлечение работника за этот проступок к дисциплинарной ответственности? Здесь, по нашему мнению, все будет зависеть от того, предусмотрены ли какие-либо ограничения по использованию ресурсов Интернет в рабочее время. В противном случае, если работник полностью справляется со своими трудовыми обязанностями, и при этом немало времени проводит в социальных сетях, у работодателя не будет оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Проблема использования сети Интернет на рабочем месте является наиболее популярной для нашего общества. Ежедневно, люди на рабочем месте не исполняют свои обязанности, а просиживают в социальных сетях. Как же быть работодателю? Есть только одно решение установить в правилах внутреннего трудового распорядка, а так же в инструкции и в иных документах запрет на использование социальных сетей в рабочее время, либо закрыть доступ в данные сайты общения.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс РФ (30.12.2001г.)

2. Гражданский процессуальный кодекс РФ.(14.11.2002г.)

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004г. №2.

4. Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. М.: Юрид. лит., 1984.

4. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. - Л., 1989.

6. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. - М., Проспект. 2001.

7. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. - Воронеж, 1990.

Размещено на Allbest.ru