Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

Пути решения проблем развития кадрового потенциала государственной службы

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент

С.С. Олейник, магистрант

Аннотация

Статья посвящена актуальным вопросам развития кадрового потенциала государственной службы. Авторы анализируют современные проблемы развития кадрового потенциала государственной службы, и, опираясь на мнение российских ученых и собственное исследование, предлагают пути решения обозначенных проблем.

Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная служба, развитие персонала.

Важным фактором успешного развития национальной экономики и повышения уровня жизни в стране является совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. В первую очередь, актуальность данной темы связана с тем, что в последние годы государственная власть часто допускает ошибки в разработке и принятии решений, влияющих на общую ситуацию в стране. Эффективность государственной и муниципальной службы обусловлена качественным развитием кадрового потенциала и научно-методическим обеспечением его функционирования. В современных научных исследованиях, посвященных проблемам государственной и муниципальной службы, все более четко формулируется идея применения инновационных технологий управления кадровыми процессами, включая профессиональное развитие. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки качества кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития общества. При этом кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации [1]. Таким образом, кадровый потенциал государственной службы - это совокупность профессиональных способностей сотрудников государственных организаций, целью которых является решение задач по улучшению социально-экономического уровня жизни населения страны.

На развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы России оказывает влияние система факторов (рисунок 1).

кадровый потенциал государственный служба

Рисунок 1 Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы [1]

Проведенное нами исследование позволяет обозначить ряд проблем, связанных с развитием кадрового потенциала государственной службы России и ее регионов:

- низкий уровень эффективности работы с кадровым резервом на государственной службе;

- недостаточный уровень мотивации труда государственных служащих к развитию своей профессиональной компетенции;

- отсутствие научно-обоснованных критериев оценки результативности деятельности государственных служащих;

- отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров государственных органов власти;

- низкий уровень эффективности внедрения конкурсного этапа при приеме на работу в государственные службы.

Интересным представляется опрос, проведенный на сайте Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?». Его результаты, следующие [2]:

- 30,5% низкий уровень оплаты труда;

- 26,9% общий низкий уровень государственных служащих;

- 18,8% отсутствие привязки размера оплаты труда к фактическим результатам государственной службы;

- 10,6% ограниченные возможности карьерного роста.

Опрос показал, что ключевые проблемы кадрового потенциала государственной службы - это мотивационная часть, которая приводит ко всем остальным последующим проблемам, перечисленным выше. В первую очередь, российская государственная служба сталкивается с низким уровнем оплаты труда, а также «стандартной» системой мотивации труда, которая состоит лишь из фиксированного оклада. Вследствие низкой оплаты труда, многие потенциальные кадры уходят из государственной службы в корпоративный и частный сектора.

Для решения перечисленных проблем необходимо использование научных подходов к развитию кадрового потенциала государственной службы. Так, Щетинина М.С. приводит примеры развитых стран, которые используют социокультурный подход к развитию кадрового потенциала государственной службы через использование властями следующих технологий [3]:

- ориентация рабочего персонала на потребителей, что предполагает качественное обслуживание населения по всему ряду вопросов, включая внедрение информационной открытости организации и деятельности государственной службы;

- децентрализация исполнительной власти, что предполагает в себе делегирования полномочий на низовые уровни управления местной власти;

- создание общегосударственной базы системы образования через специализированные центры для обучения и развития компетенций государственных служащих;

- реорганизация системы взаимодействия государственных служб с населением, включение в обязательства работу со СМИ, гражданскими организациями и т.д.

Применяемые технологии позволяют более активно вовлекать государственных служащих в процессы принятия решений, что в свою очередь повышает удовлетворенность служащих своим положением.

По мнению Грушевской Е.А. действенными инструментами решения проблем развития кадрового потенциала могут быть [1]:

- постоянное накопление профессиональной компетентности через регулярную обратную связь и оценку результатов;

- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной и муниципальной службы;

- поощрение обновление профессиональных знаний через инструменты системы мотивации.

Согласимся с Винокуровой А.Ю., что для совершенствования механизма формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо [4]:

- создание академий государственной службы при Администрации президента РФ, оставив там лишь одну специальность: государственное и муниципальное управление;

- выработать количественные и качественные показатели при оценке результатов государственных служащих;

- связывать результативность работы с материальным вознаграждением.

Таким образом, главными направлениями развития кадрового потенциала государственной службы должны стать:

- Количественное развитие персонала, которое реализуется через технологии подбора, отбора и найма сотрудников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к государственным служащим. На этом направлении важным является разработка обоснованных критериев отбора и процедур первичной адаптации.

- Обучение, повышение квалификации и переподготовка. Необходимо определить, какие профессиональные знания и навыки следует формировать, а также, какие технологии обучения и развития будут наиболее эффективны.

- Развитие карьеры должно выступать стимулом для госслужащих.

- Совершенствование оплаты труда государственных служащих. Фактором мотивации может стать формирование системы вознаграждения за труд, построенной на понятной сотрудникам связке «результат - вознаграждение».

- Непрерывное развитие профессиональных и личных качеств сотрудников как способ повышения самооценки и удовлетворения потребности в саморазвитии.

Решая проблемы развития кадрового потенциала следует помнить о том, что это систе6матический процесс, ориентированный на измеримое улучшение показателей функционирования государственной и муниципальной службы.

Библиографический список

1. Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития. - 2013. - №1. - С. 81-85.

2. Федеральный портал управленческих кадров.

3. Щетинина М.С. Развитие кадрового потенциала государственной службы в контексте увеличения уровня открытости власти . - 2015. - №3-4. - С. 349-354.

4. Винокурова А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы. - М.: Буки-Веди, 2014. - С. 151-155.

Размещено на Allbest.ru