Особенности реализация комплексного подхода к формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе в субъектах Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности реализация комплексного подхода к формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе в субъектах Российской Федерации

Мицкевич Н.В.

Формирование системы национальных целей и стратегических задач обусловило необходимость активизации кадровой работы органов государственной власти: достижение целевых результатов напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки и квалификации государственных служащих, обеспечивающих реализацию государственной политики в конкретной сфере деятельности. Одним из основных инструментов, позволяющих повысить эффективность кадровой работы, принято считать кадровый резерв.

Категория кадрового резерва впервые получила свое развитие в рамках Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. [1]. В текущем периоде основы работы с кадровым резервом государственной гражданской службы определены в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-«О государственной гражданской службе Российской Федерации». Статья 64 указанного закона определяет четыре основных вида резервов, а также способы их формирования [2, ст. 64].

Особенностью сложившейся правовой системы регулирования отношений, связанных с формированием и развитием кадрового резерва государственной службы, является отсутствие нормативного закрепления самого понятия «кадровый резерв». Вместе с тем, анализируя положения Федеральных законов № 58-ФЗ [3] и 79-ФЗ [2] в части целей формирования кадрового резерва, можно сделать вывод о том, что последний представляет собой систематизированный перечень государственных служащих, которые, во-первых, претендуют на повышение в должности, и, во-вторых, граждан, не находящихся на государственной службе, но желающих пройти соответствующий отбор. Формированию кадрового резерва в обоих случаях предшествует конкурсный отбор.

Вместе с тем, следует указать на возможность формирования кадрового резерва вне конкурсных процедур: текущая редакция законодательства предполагает расширение функций кадрового резерва как инструмента, позволяющего повысить мотивацию действующих гражданских служащих (включение граждан в порядке должностного роста - по результатам аттестации - пп. 5 п. 5 статьи 64 Федерального закона № 79-ФЗ) [2], а также уровень социальных гарантий государственной гражданской службы (формирование резерва по основаниям, предусмотренными пп. 6 и 7 п. 5 статьи 64 Федерального закона № 79-ФЗ - для гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы и в рамках отдельных случаев прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) [2].

Таким образом, на практике кадровый резерв призван «обеспечить с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны - привлечение новых квалифицированных работников, обновление кадрового состава, привлечение молодежи и опытных специалистов из других сфер жизнедеятельности в рамках механизма реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе» [4]. Развитие иных механизмов формирования кадрового резерва ведет к повышению роли данной технологии в формировании мотивационного профиля государственного гражданского служащего, а также созданию контура социальных гарантий государственной службы как профессионального вида деятельности.

О необходимости совершенствования кадровых практик на государственной службе систематически указывается главой государства в рамках определения основных приоритетов развития системы государственной гражданской службы. На период 2019-2021 годов определены направления, связанные с совершенствованием методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе, а также с завершением создания нормативно-правовых основ, используемых для формирования федерального кадрового резерва на гражданской службе [5, ст. 3410].

Анализ современной литературы и конкретных кейсов позволяет сделать вывод, что решение задачи по формированию высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы в результате формального формирования кадрового резерва не представляется возможной [6; 7]. В числе главных проблем - востребованность резервистов при принятии решений о замещении вакантных должностей, а также развитие кадрового потенциала граждан, пребывающих в кадровом резерве, оценка уровня их компетентностного профиля и его своевременная корректировка. кадровый резерв служащий

Для снижения влияния указанных проблем требуется развитие комплексного подхода к формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе. В этом отношении примечателен опыт ряда регионов, расширяющих в своей практике применение инновационных подходов по формированию и развитию кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации.

Прежде всего, необходимо указать на тенденцию унификации региональных подходов к вопросам проведения конкурсных процедур на замещение вакантных должностей и включения в кадровый резерв, а также вопросам развития резервистов. Значительная работа проводится в части формирования единых методик и типовых положений, необходимых для проведения соответствующих процедур. В частности, Департаментом государственного управления и кадровой политики Вологодской области в 2017-2018 годах разработаны [8]:

Типовая методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей;

Общая схема формирования кадрового резерва;

Методические рекомендации о порядке формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Вологодской области в рамках проекта «Команда Губернатора: Команда профессионалов»;

Методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы области при проведении организационно-штатных мероприятий в органах исполнительной государственной власти области.

Во-вторых, следует указать на расширение практики создания крупных региональных проектов, способствующих привлечению общественного внимания к вопросам формирования команды органов государственной власти. В этом отношении можно выделить два основных направления:

1) создание проектов в виде кадровых порталов, позволяющих систематизировать информацию о конкурсах на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв, о стажерских программах в органах государственной власти, о крупнейших мероприятиях в органах государственной власти, направленных на повышение престижа государственной гражданской службы;

2) реализация проектов в виде кадровых технологий публичного формирования профессионального сообщества и кадрового резерва на государственной гражданской службе, призванных обеспечить открытость и гласность процедур отбора кадров, а также решить проблемы, связанные с низким престижем государственной службы и повышением профессиональной культуры кадрового состава.

В рамках первого направления можно отметить опыт Белгородской области, где реализуется проект «Создание системы поиска (привлечения) кадров» - «Заяви о себе!», целями инициации которого стало «размещение в открытом доступе вакансий государственной гражданской, муниципальной службы и подведомственных учреждений и предоставление возможности соискателям заявить о себе, откликнувшись на понравившуюся вакансию или направив резюме (анкету)» [9].

В части второго направления примечателен опыт Вологодской области, воплощаемый в рамках проекта «Команда Губернатора: Команда профессионалов», а также опыт Калининградской области, где Правительством Калининградской области совместно с РАНХиГС реализуется проект «Команды единомышленников» [10].

За 2017-2018 годы в Вологодской области в рамках проекта поступило 2 012 заявлений для участия, в результате конкурсного отбора 855 человек включено в кадровый резерв исполнительных органов государственной власти, в том числе 528 из них включено в областной кадровый резерв. Следует подчеркнуть, что популярность данного ресурса возрастает: в 2018 году популярность конкурса по общему числу заявок выросла на 15% [11]. Кадровая практика является победителем конкурса Лучших кадровых практик в системе государственного и муниципального управления 2018 года и представляется для широкого тиражирования.

В кадровый резерв правительства Калининградской области в рамках проекта «Команда единомышленников» в 2017 году включили 26 человек [12], при том, что изначально планировалось включить 30 резервистов, а всего на конкурс зарегистрировалось 2700 соискателей [10]. Методология формирования резерва была выстроена с использованием метода ресурсной оценки, который позволяет выявить сильные стороны кандидатов и избежать потерь в виде неиспользованного потенциала и возможностей кандидатов. Предлагаемая технология призвана обеспечить опережающий характер обновления кадрового управленческого потенциала региона. Проект не получил своего системного развития в регионе, однако являлся пилотным перед запуском национальной кадровой программы «Лидеры России» [13].

Среди ключевых тенденций развития комплексного подхода к формированию кадрового резерва государственной гражданской службы можно также назвать обращение к практике двухэтапного отбора кандидатов для включения в резерв на более высокие должности. В частности, Методическими рекомендациями о порядке формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Вологодской области в рамках проекта «Команда Губернатора: команда профессионалов» определено, что при формировании кадрового резерва на «высшую» и «главную» группы должностей категории «руководители» для сведения комиссии предоставляется информация об оценке кандидатов населением. Оценка кандидатов населением проводится на сайте www.okuvshinnikov.ru путем голосования за кандидата. Оценки за кандидатов в информационно - телекоммуникационной сети «Интернет» отображаются в онлайн - режиме на сайте главы региона.

Также отличительной чертой современных конкурсов становится широкое привлечение в данный процесс социальных медиа. В рамках реализации проекта «Команда Губернатора города Севастополя» для популяризации и повышения престижа конкурса, мотивации к принятию решения о необходимости участия в конкурсе, разработан и осуществлен цикл информационно-коммуникационных мероприятий, призванных с помощью различных средств и каналов массового и индивидуального информирования оповестить о проведении конкурса. Среди основных результатов рекламной кампании [11]:

Созданы информационные поводы с участием Губернатора города Севастополя Овсянникова Д.В. и заместителей Губернатора;

Проведена трансляция видеороликов в эфире телеканалов, на экранах IP-вещания, в общественном транспорте;

По их итогам опубликовано более 70 различных публикаций и сюжетов в СМИ и на портале Правительства Севастополя.

Создан видеоролик, в котором российский космонавт-испытатель, уроженец и почетный гражданин города Севастополя Шкаплеров А.Н., находящийся в момент съемки в космической экспедиции в качестве командира космического корабля «Союз МС-07», призывает принять участие в проекте.

Таким образом, в настоящее время формируются инновационные подходы к управлению процессами формирования и развития кадровых резервов в регионах. С одной стороны, в региональной практике происходит унификация требований к проведению конкурсного отбора претендентов для включения в кадровый резерв, с другой стороны, прослеживается направленность на вовлечение в практику государственного управления сложившихся профессионалов, привлекаемых, в том числе, из других сфер деятельности. К числу ключевых особенностей комплексного подхода к управлению кадровым резервом на государственной гражданской службе в субъектах Российской Федерации относится расширение практики использования информационно-коммуникационных технологий не только на этапе формального отбора участников в рамках процедуры приема документов, но и в процессе оценки их профессиональных качеств и формирования единых информационных ресурсов и кадровых порталов в регионе.

Литература

Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации (утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г. № Пр-1496).

О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 16 декабря 2019 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в ред. от 23 мая 2016 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Бахтаирова Е.А. Кадровый резерв на государственной гражданской службе: проблемы теории и практики // Baikal Research Journal. 2014. № 4. С. 12-20.

Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы: Указ Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 г. № 288 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2019. № 26. Ст. 3410.

Губарева Н.С. Проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы в Российской Федерации // Вестник ПАГС. 2017. № 4. С. 140-144.

Стехин Д.С. Проблемы формирования кадрового резерва на государственной службе // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. №4. С. 280-273.

Департамент государственного управления и кадровой политики Вологодской области [Электронный ресурс]. URL: https://dgs.gov35.ru/gosudarstvennaya-sluzhba/poryadok-postupleniya-grazhdan-na-gosudarstvennuyu-sluzhbu/metodicheskie-materialy/ (дата обращения: 19.01.2020).

Проект «Создание системы поиска (привлечения) кадров» - «Заяви о себе!» [Электронный ресурс]. URL: https://hr.belregion.ru (дата обращения: 19.01.2020).

«Команда единомышленников»: результаты совместного проекта правительства Калининградской области и РАНХиГС [Электронный ресурс]. URL: https://zf.ranepa.ru/news/?ELEMENT_ID=7984 (дата обращения: 19.01.2020).

Сборник лучших кадровых практик в системе государственного и муниципального управления 2018 года. - М.: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2019. - 128 с.

В кадровый резерв калининградского правительства включили 26 человек // Комсомольская правда [Электронный ресурс]. URL: https://www.kaliningrad.kp.ru/online/news/2947603/ (дата обращения: 20.01.2020).

Команда единомышленников: резерв управленческих кадров Калининградской области [Электронный ресурс]. URL: http://reserv39.ru (дата обращения: 19.01.2020).

Размещено на Allbest.ru