Подбор и отбор государственных служащих: особенности и методы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подбор и отбор государственных служащих: особенности и методы

Лымарева Ольга Александровна, кандидат экономических наук, доцент; Коржова Ксения Андреевна, магистрант; Князева Анастасия Владимировна, магистрант кафедры экономики предприятия регионального и кадрового менеджмента; Кубанский Государственный университет

Аннотация

Данная статья посвящена актуальной проблеме, исследуются технологию и отбора персонала, в современных условиях в государственных услуг.

Ключевые слова: персонал, методы, отбор, претендент, кадровый.

Важными задачами является создание результативного преодоление значительных в организации и действия органов государственной власти. Нельзя без государственной службы в любом государственно-организованном а, следовательно, и государственных служащих. Государственная служба - это компетентная работа граждан обеспечению выполнения государственных органов, а лиц, замещающих должности.

Государственная служба - профессиональная деятельность граждан должностях федеральной гражданской службы обеспечения исполнения федеральных государственных и лиц, замещающих должности Российской Федерации.

Государственная служба ? это социальный требующий принятия мероприятий по персонала, которая бы целям и государственной службы. Нет ни одного вопроса, который бы не решался без участия государства. В литературе, государственная определяется как связанная с профессиональным по поручению общественно полезной лицами, занимающими в государственных организациях.

Государственная служба организует весь государственного устройства, все практические и функции государства. В цепочку государственного служба внедряет ряд меры, форм и методов теоретической и практической деятельности. Всегда служба предстает средством рассмотрения всех поставленных .

Ответственность же подбор полностью на плечи по кадрам. Процесс персонала на службу очень и точная работа, же как и другая управленческая работа. На столь важном полно и правильно и объяснить работнику будущей его работы. Государственную от других деятельности отличает что она нормативно - методический характер, иными словами, она строится на основе норм права, значит, и отбор требует чёткой и организованной системы.

При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе значение имеют характеристики человека и критерии отбора ? профессионального образования, службы и опыт по специальности и др.

В первичном отборе на государственную службу, прежде решаются задачи должностей, исходя наиболее общих к человеку как определенных социальных и качеств. Решение является формальным для назначения вакантную должность. Признание одного из претендентов победителем конкурсу комиссия также включить нескольких или претендентов, не по конкурсу, в резерв. Это во время, один наиболее распространенных формирования кадрового (наряду с включением в по итогам государственных гражданских служащих). Конкурсы места в кадровом проводятся гораздо реже[6].

Для государственной организации именно такая подбора персонала, применима именно в условиях. Поэтому по подбору должны владеть знаниями и набором, которые смогут подобрать квалифицированных и достаточно успешных сотрудников.

К методам, применяемым при отборе персонала в государственные услуги являются классические методы. К ним относятся: анкетирование, тестирование, резюме и оценки.

Анкетирование с целью получения, в форме, данных о работнике, таких имя, фамилия, адрес проживания, об образовании, работы и тому подобное.

Собеседование является самым распространенным методом, данный момент, отбора персонала. Посредством работодатель получает информацию о кандидате: предыдущем опыте знакомится с личностными претендента на интересуется кругом интересов и так далее. Преимущество заключается в том, с его помощью получить невербальную о кандидате, так есть возможность его жесты, и манеру поведения. Это сделать более выводы в дополнение к другим методам отбора персонала.

Следующий традиционный метод отбора персонала - тестирование. Данный метод не так распространен, как, например, собеседование, хотя достаточно эффективен. Тестирование помогает основательно выявить общий уровень качеств и свойств претендента, которые необходимы конкретно для данной должности в данной организации.

Еще один метод отбора персонала ? метод оценки. Зачастую проходит в игровой с имитацией реальной обстановку, а кандидат ходу игры выступить с речью присутствующими, принять решение, связанное с должностью, проанализировать факт, обосновать мнение и тому подобное.

Последний, распространенный метод - персонала посредством резюме, который информацию об работы претендента, и сведения, связанные с должностью, которые пожелает сообщить работодателю.

Все традиционные методы персонала являются основными. Они проверены и испытаны что, несомненно, плюсом. Но идет, ситуация рынке труда организации развиваются и, соответственно, и возрастают требования к персоналу. И лишь традиционных для этого становится недостаточно выявления требуемых потенциальных сотрудников. И на помощь по подбору приходят абсолютно современные методики. Далее некоторые из них.

Одна нетрадиционных методик персонала является brainteaser-интервью. Данный заключается в том, претенденты должны на «заковыристые» или решить логические задачи. С данного метода может проверить к аналитическому мышлению, а выявить творческий кандидата. Зачастую применяется при работников умственного и «креативщиков».

Brainteaser-интервью из небольших задач с четко ответами и задачи, у нет четкого ответа. Здесь в оцениваются логичность и нестандартность решения. Помимо задач существуют и бизнес-кейсы ? упражнения, в необходимо проявить мышления.

При граждан на и муниципальную службу государственных служб, местного управления, а кадровая служба ориентироваться на новый закон. Нарушать закон никоим нельзя, это закон РФ и её ущемляет граждан.

Граждане, судимости, или осуждены по некоторым статьям, не имеют право претендовать на вакансию. Это один из принципов, который невозможно обойти стороной. Любой человек наделён правом поступления на государственную службу, однако каждый наделён определёнными нормативно установленными требованиями. Такие как, уровень образования, состояние здоровья, согласие на условия, ограничения поступлении на службу.

Проводя отбор персонала на службу, исходя из принципов и критериев необходимо добавить, данное мероприятие проходить в соответствии с законодательством РФ, так вся дальнейшая госслужащего сопровождается законов и нормативных РФ либо РФ и нацелена повышение благосостояния, граждан, так и в целом. Это, к примеру, госслужащих, реформирования в сфере.

Следовательно, приток на гражданскую службу предполагает, что Российской Федерации, на данный государственной сферы отвечать квалификационным пройти установленный срок, после чего с заключается служебный договор и если после этого назначается испытательный срок. В России существует программа подготовки кадров, по поручается организовать преподавателей в крупнейших России и за что также большую значимость государственной управленческой функции. Государственная служба в РФ является атрибутом российской государственности. Все требует точного законодательства в данной отношений, как порядку поступления государственную гражданскую службу, так и ее сокращение. Но из важнейших показателей повышения эффективности службы являются и внедрение механизмов, результативность профессиональной деятельности государственных служащих. Формирование по работе определяться в первую личными качествами его опытом, компетенцией, квалификацией, к данному виду службы. Индивидуальными свойствами обладает любой служащий, поэтому службы всегда индивидуально. Но по службе также и от факторов, например, возможности карьерного роста, необходимо проведение необходимых экзаменов. Сейчас в аппарате руководства желательно наличие руководителей-специалистов с высоким общего развития, а также - узко-профилированных. Выбирая молодых, многообещающих кандидатов, нельзя забывать, что наряду с соответствующим образованием у них должен быть определенные навыки работы по специальности. Первостепенной задачей прохождения государственной гражданской службы в Российской Федерации считается подписание служебного контракта о форме ведения определенного вида государственной службы, перевода или замещения государственной гражданской должности, а также порядка и причин с государственной гражданской службы. Дальнейшее целесообразно нормативно-правовой государственной службы развивать по повышения правового органов управления службой и кадровых государственных органов, четких правил увязку должностных государственных служащих с труда, обучения и полученных знаний. Нужно возможности повышения положения государственного контролирующего государственную определять четко порядки, обеспечивающие должностных перемещений служащих с результатами деятельности, квалификации и необходимых умений. На одной из проблем в системах службы остаётся состав государственных служащих. Молодые, граждански ориентированные должны составлять государственной службы. Следовательно, поколений на службе должна более интенсивно. Насколько будет развитым государственный аппарат, прописанные и продуманные будут осуществлять служащие, будет в зависеть будущее страны, наша история, наша судьба. Вновь пересмотреть имеющийся и международный опыт в совершенствования и эффективности службы.

государственный служба анкетирование отбор

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Технология оценки персонала: и результаты (практическое руководство). ? Издательство «КноРус», 2011.

2. Бизюкова И.В. Кадры подбор и оценка. - Экономика, 2015.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - Элит, 2002. - С. 36.

4. Дедкова И.Ф., Филоненко А.А., Лымарева О.А. Применение коучинга в профессиональном развитии: новые возможности раскрытия человеческого потенциала. // Экономика устойчивого развития. 2015. № 3 (23). С. 128-132.

5. Демин А.А. Государственная служба. ? Книгодел, 2016.

6. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль отбора персонала в управлении современной организацией.//В сборнике: Теоретико-методические и практические аспекты исследования современных противоречий, тенденций и перспектив развития экономики РоссииМатериалы региональной научно-практической конференции. 2015. С. 30.

7. Кибанов Дураков И.Б. Управление организации: актуальные найма, адаптации и М.: КноРус, 2009.

8. Кибанов А.Я. Управление организации. М.: -- 410 с.

9. Коновалова В.Г. Организация и оценки персонала. ? Экзамен, 2015.

10. Любицкая В.О., Лымарева О.А. Формирование кадровой политики современной организации сферы услуг.//Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 254-257.

Размещено на Allbest.ru