Трудовое право: вызовы информационного общества

правовое регулирование труда, трудовые отношения, трудовая функция, работник, работодатель, контроль, автоматизация, искусственный интеллект, робототехника .

Введение

Современное общество вплотную приблизилось к наступлению Четвертой промышленной революции. «Сквозные» цифровые технологии - нейротехнологии, технологии искусственного интеллекта и робототехники, квантовые технологии, технологии беспроводной связи, виртуальной и дополненной реальности, технологии «интернета вещей» - все глубже проникают в различные сферы общества, воздействуя на содержание общественных отношений и меняя поведение человека.

Проблемы, связанные с повышением уровня технологического развития общества, находятся в центре внимания международных организаций, правительств и исследовательских институтов различных уровней. Эти проблемы касаются и сопутствующих цифровизации экономики изменений в сфере труда. К примеру, в апреле 2019 года на сайте Европейской комиссии опубликован итоговый доклад экспертной группы изучения влияния цифровой трансформации на рынки труда, в котором указывалось на необходимость адаптации трудовых отношений к новым реалиям в целях предотвращения рисков для безопасности и гигиены труда1. В Конгресс США в 2019 году внесен законопроект об использовании искусственного интеллекта в сфере труда - AI Jobs Act Final report of the High-Level Expert Group on the Impact of the Digital Transformation on EU Labour Markets. Available at:: https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/news/policy-and- investment-recommendations-trustworthy-artificial-intelligence (дата обращения: 25.04.2020) AI Jobs Act. Available at: https://www.congress.gov/116/bills/hr827/BILLS-116hr827ih.pdf (дата обращения: 25.04.2020), в котором говорится об изменении возможностей работников и работодателей вследствие распространения систем искусственного интеллекта на производстве.

Процесс перехода общества от индустриальной экономики к цифровой меняет трудовые отношения. Происходящие изменения носят как количественный, так и качественный характер. Внедрение «сквозных» цифровых технологий в производство и сервис поступательно повышает уровень их автоматизации: возрастают объемы применения сложного программного обеспечения и роботизированных систем, что влечет изменения в организации наемного труда. Компьютерные программы с элементами искусственного интеллекта сегодня используются для автоматизированного выполнения задач, которые всего несколько лет назад решали работники.

Среди новых условий, на которые не рассчитано действующее трудовое законодательство: замена работников на рабочих местах робототехникой, значительное изменение функционала работника в связи с автоматизацией производства, распространение в рабочей среде технологий виртуальной и дополненной реальности и т.д. Согласно докладу Intelligence artificielle et travail. Rapport а la ministre du travail et au secrйtaire d'Йtat auprиs du Premier ministre, chargй du numйrique, 2018. Available at: https://www.strategie.gouv.fr/sites/ strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rapport-intelligence-artificielle-28-mars-2018.pdf (дата обращения: 25.04.2020), подготовленному в 2018 году комиссариатом по стратегии при правительстве Франции, развитие цифровых технологий и распространение систем искусственного интеллекта в последующие годы вызовет технологические изменения, оказывающие огромное влияние на занятость и содержание труда. Последствием автоматизации в течение ближайших 15 лет может стать исчезновение до 40-50% рабочих мест, имеющихся к настоящему моменту [Ьее К., 2018: 4].

Трудовое законодательство, сформированное в общем виде в эпоху индустриального общества, не в состоянии эффективно реагировать на происходящие изменения; набор новых рисков и новых проблемных моментов, связанных с развитием цифровых технологий, не принимается во внимание [УШаш С., 2018: 114]. Начавшееся структурное изменение мировой экономики, трансформация рынков труда требуют внесения серьезных поправок в законодательство.

В России реализуется национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», нацеленная на трансформацию российского государства и общества в связи с переходом от индустриального общества к цифровому. Программа включает ряд федеральных проектов, выполнение которых позволит осуществить этот переход. Среди таких проектов: «Нормативное регулирование цифровой среды», «Кадры для цифровой экономики», «Цифровое государственное управление». Реализация указанных проектов зависит от адаптации правового регулирования труда к новым условиям.

Цель данного исследования: проанализировать происходящие в обществе изменения, оказывающие наибольшее влияние на сферу наемного труда, учитывая позиции российских и зарубежных специалистов в этой области; выделить основные блоки в правовом регулировании труда, внесение изменений в которые будет произведено в течение ближайших лет; сформулировать некоторые необходимые поправки к российскому трудовому законодательству.

1. Цифровизация как причина изменений в системе трудовых отношений

Процессы, связанные с цифровизацией экономики и общества в целом, оказывают определяющее воздействие на отношения между работниками и работодателями, «не случайно поэтому, что как в МОТ, так и в среде научных исследователей по трудовому праву, экономике и социологии труда в последнее время все чаще поднимаются вопросы о том, как именно изменится регламентация отношений в сфере труда в XXI в.» [Лютов Н.Л., 2019: 99]. Организация труда в значительной степени зависит от уровня развития экономики и «сам тип трудового права во многом определялся типом экономики и уровнем развития общественных экономических отношений» [Лушников А.М., 2020: 56]. Эта позиция правоведов - специалистов в области трудового права согласуется с мнением экономистов и социологов, утверждающих, что система трудовых отношений вошла в стадию серьезной трансформации, связанной с процессами цифровизации общества.

Среди экономистов, изучающих воздействие цифровизации на сферу труда, можно назвать, например, нобелевского лауреата Дж. Стиглица, его коллег из других исследовательских центров: А. Коринека, M. Вебба, Д. Ай- семоглу, М. Гуса, А. Мэннинга. По наблюдению профессора университета Вирджинии А. Коринека, рост цифровых технологий значительно опережает развитие трудовых ресурсов, автоматизация труда уменьшает потребность в работниках. Необходимо осознать, что с точки зрения экономики и люди, и системы искусственного интеллекта - это объекты, поглощающие ограниченные ресурсы (питание, электричество и т.д.). Наступает период, когда системы искусственного интеллекта все больше превосходят возможности людей, поэтому конкуренция за дефицитные ресурсы будет разыгрываться между людьми и искусственным интеллектом [Korinek A., 2019: 1]. Его поддерживает профессор Стэнфордского университета M. Вебб, подчеркивающий, что с увеличением производительности робототехники спрос работодателей на работников будет снижаться. Причем, если труд, осуществление которого возможно лицами низкой квалификации, более подвержен воздействию роботов, то профессии, требующие наличия среднего уровня квалификации, скорее подвержены замене программным обеспечением [Webb M., 2019: 31]. Автоматизация сокращает затраты труда и снижает общий спрос на рабочую силу, поэтому в эпоху быстрой автоматизации возрастает вероятность ухудшения положения работников [Acemoglu D., Restrepo P., 2019: 3].

Рост численности единиц робототехники относительно численности рабочих мест демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению доли человеко-машинных комплексов, распространению человеко-машинного взаимодействия, что ведет к новому разделению труда в контексте развивающегося технологического общества с включением систем искусственного интеллекта. Возможности машинного обучения вызовут в ближайшие годы преобразования во всех отраслях экономики и во многих профессиях. Речь пока не идет о полной автоматизации рабочих мест, но изменение круга задач работников и потребность в реинжиниринге производственной среды неизбежны [Brynjolfsson E., Mitchell T., Rock D., 2018: 44].

С экономистами соглашаются социологи, указывая, что, несмотря на «внедрение новых интеллектуальных технологий, мы по-прежнему живем в индустриальном ландшафте, основанном на индустриальных установках, определяемых через индустриальные онтологии» [Peters M., 2020: 486]. Поэтому, как и при предыдущем переходе от аграрного общества к индустриальному, большинство прогнозов о влиянии новой волны технологий повторяют прошлый опыт - концентрируются на изменениях, которые должны быть произведены, чтобы сохранить сложившееся общество, в то время как цифровизация производства и сервиса изменяет положение работников, они все чаще вынуждены трудиться, например, в условиях прямого контакта с робототехникой. Исследователи-социологи Ф. Мур из Лестерского университета и М. Упчерч из Мидлсексского университета (Лондон) обращают внимание на новые риски, которые возникают для работников в условиях осуществления трудовых функций, требующих контакта с роботами [Moore P, Upchurch M., Whittaker X., 2018: 1-2].

Опираясь в том числе и на исследования названных выше специалистов, правоведы приходят к выходу, что трудовое право будет трансформироваться, так как должно реагировать на изменения и создавать эффективные инструменты для регулирования трудовых отношений в условиях цифрового общества [Seghezzi F., Tiraboschi M., 2018: 32]. По словам профессора Левенского католического университета В. де Стефано, внедрение новых технологий на рабочих местах заставляет беспокоиться о будущем наемного труда. Обсуждение вероятных количественных потерь рабочих мест в результате технологических инноваций не должно исключать из дискуссии вопрос о качестве рабочих мест на будущих рынках труда [De Stefano V., 2018: 1], т.е. о нормативных рамках, позволяющих формировать условия наемного труда.

Вопросами трансформации правового регулирования труда из-за идущей цифровизации экономики интересуется все больше зарубежных специалистов в области трудового права, среди них: В. де Стефано, М. де Во, С. Эстлунд, И. Прасль, М. Рисак, Ф. Хендрикс. Российские правоведы тоже приступили к изучению влияния цифровых технологий на сферу труда и правовое регулирование трудовых отношений. В рамках этой тематики исследований опубликована монография профессора П.Е. Морозова «Выход из научного застоя: о необходимости использования технологии Data Mining в науке трудового права» [Морозов П.Е., 2019], а также ряд научных статей Н.Л. Лютова, Л.В. Зайцевой, Э.И. Лескиной и иных авторов. Содержание опубликованных материалов позволяет сделать вывод, что изменения в сфере труда как следствие процессов цифровизации вызывают потребность в изменении правового регулирования, делая необходимым пересмотр ряда положений трудового законодательства.

2. Изменение условий наемного труда

Изменение условий труда происходит по следующим направлениям:

переход на электронный документооборот, в том числе между работодателями и работниками;

цифровизация контроля работодателя за выполнением трудовых обязанностей работниками путем использования высокотехнологичных средств контроля;

автоматизация рабочих процессов через делегирование части функций сложным компьютерным программам (программам-помощникам или виртуальным цифровым ассистентам, чат-ботам);

автоматизация рабочих процессов через внедрение робототехники на рабочие места (оснащение производственных цехов и складов промышленными, в том числе коллаборативными роботами, рассчитанными на непосредственный контакт с работниками, и внедрение профессиональных сервисных роботов в сфере услуг);

интеллектуализация процессов управления через применение систем поддержки принятия решения с элементами искусственного интеллекта (алгоритмический менеджмент) и т.д.

Почему эти процессы можно назвать тенденциями, меняющими сферу труда в ближайшие годы? Уровень развития цифровых технологий делает их использование экономически выгодным для работодателей (продукты цифровых технологий становятся все более разнообразными, совершенными, стоимость их производства уменьшается), а некоторые дополнительные факторы усиливают привлекательность этих мер. Среди таких факторов - эпидемиологические риски: пандемии типа COVID-19 требуют минимизации физических контактов между людьми.

Происходящие изменения начинают отражаться на правовом регулировании наемного труда. Так, с 01.01.2020 действуют поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее - ТК) о введении электронного формата трудовых книжек. Следующим шагом стал переход на ведение всей документации, касающейся трудовых отношений, в электронном виде в качестве правового эксперимента, участниками которого становятся отдельные работодатели Федеральный закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой». Available at: URL: http://publication. pravo.gov.ru/Document/View/0001202004240028 (дата обращения: 25.04.2020). Программой «Цифровая экономика Российской Федерации» предусмотрен перевод всех документов в электронный формат, включая кадровые документы и локальные нормативные акты. В ТК потребуется установить требования к электронному формату указанных выше документов и процедуре издания локальных нормативных актов работодателем.

К изменениям в трудовом законодательстве приведет и расширение использования работодателями цифровых инструментов для контроля за выполнением трудовых обязанностей работниками. Работник должен добросовестно исполнять обязанности, возложенные трудовым договором, соответственно, работодатель вправе проверять, насколько добросовестно работник выполняет трудовую функцию. К примеру, работник не вправе в рабочее время и на рабочем оборудовании заниматься личными делами, вести личную переписку, а работодатель имеет право контроля за контентом и за передачей работником информации посредством электронных коммуникаций. Специальные компьютерные программы, установленные на рабочем оборудовании, отслеживают и собирают информацию в режиме реального времени. Российскими судами признано право работодателей мониторить рабочие компьютеры сотрудников. Согласно действующему законодательству, такой контроль будет нарушением закона только если работодатель использует технические средства, применение которых запрещено, или производит наблюдение без предупреждения, либо такой контроль явно не соответствует трудовой функции работника.

Современные цифровые инструменты - программы, сканеры, сенсорные датчики - существенно расширяют возможности работодателей контролировать работников. Это объясняется техническим прогрессом параллельно в трех направлениях: в совершенствовании инструментов проверки, их удешевлении, в быстроте передачи и обработки информации [Rodгguez- Ртего Коуо М, 2019: 91]. Большую роль в распространении этих технологий сыграло и повышение внимания к вопросам безопасности в общественных местах.

Подобным образом реализуемый контроль со стороны работодателя меняет условия труда: работники постоянно находятся «на виду», их действия записываются и могут быть просмотрены и проанализированы в любое время; налицо увеличивающееся с развитием технологических возможностей нарушение баланса интересов в системе отношений «работодатель - работник», зафиксированного трудовым законодательством.

Установленные законом ограничения не являются эффективными при контроле работодателя с помощью технических устройств нового поколения, таких как средства для нейронаблюдения, например, головные уборы, отслеживающие волны мозга и эмоции работника [De Stefano V., 2020: 1], а также при использовании работодателем систем интеллектуального анализа данных, способных на основе получения информации из различных источников (видеокамер, интернет-траффика, трекеров и внешних баз данных) прогнозировать поведение работника, давая рекомендации работодателю по принятию превентивных мер.

Насколько это привлекательно для работодателя, можно увидеть, обратившись к зарубежному опыту: некоторые крупные компании, в частности, «Aмазон», если позволяет законодательство, уже увольняют работников автоматически - по результатам контроля за выполнением работниками трудовых обязанностей с помощью сенсоров и систем слежения. Решение о прекращении допуска работника на территорию работодателя и о завершении трудовых отношений принимается на основе алгоритмического управления процессами. Российское и европейское трудовое законодательство не дают работодателю таких возможностей: увольнение работника по инициативе работодателя ограничено нормами права, но возникает другая проблема - нормы, ограничивающие право работодателя увольнять работников и делающие такое увольнение затратным, стимулируют работодателей к замещению работников роботизированными приложениями и робототехникой [Estlund C., 2018: 326].

Чем дальше тем больше выполняя работу с использованием специальных компьютерных программ, трудясь рядом с робототехникой, работники включаются в «цифровую среду». Таким образом, общий уровень цифрови- зации всех процессов, протекающих в сфере труда, повышается. Изменение условий и содержания труда работников, выполняющих свои обязанности рядом с робототехникой и иными системами искусственного интеллекта (а процент таких работников от общего числа трудящихся будет поступательно расти), требует соответствующего изменения правовой регламентации процессов.

Работодатели все чаще используют системы интеллектуального анализа данных, вводя алгоритмическое управление в организации. Данные, получаемые от высокотехнологичных средств контроля за работниками, автоматически накапливаются, обрабатываются, структурируются, дополняются информацией из внешних источников. На основе данных интеллектуальная система составляет цифровой профиль каждого работника, позволяющий смоделировать его поведение в будущем и обезопасить работодателя от вероятных проблем.

Распространению алгоритмического управления на производстве способствуют не только экономические факторы, но и социальные вызовы, подобные пандемии COVID-19. Автоматизация процессов управления облегчила тем работодателям, которые уже использовали к весне 2020 года алгоритмический менеджмент, перевод работников на удаленную работу.

3. Правовое регулирование новых условий труда

В связи с тем, что условия труда работников в процессе цифровизации экономики и общества в целом меняются, необходимо урегулирование новых условий трудовым законодательством. Нормативная база отстает от технического прогресса, например, как уже упоминалось, правовые меры по регулированию работодательского контроля, осуществляемого с помощью современных технологических возможностей, пока отсутствуют. Можно согласиться с исследователями из университетов Огайо и Калифорнии Р. Бейл- сом и К. Стоун, что электронный мониторинг, проводимый с помощью систем искусственного интеллекта, превращает рабочее место в безграничное, угрожает частной жизни работников, усугубляет дискриминацию в сфере занятости и уничтожает защиту со стороны трудового законодательства [Bales R., Stone K., 2019: 1].

Встраивание систем искусственного интеллекта и превращение рабочей среды в «цифровую» касается не только электронного мониторинга работников, но и иных аспектов организации наемного труда: оформления документов, режима рабочего времени, защиты жизни и здоровья работников.

Перед законодательными органами ряда государств, в том числе и России, уже поставлен вопрос о возможности оформления всех документов, связанных с трудовыми отношениями, в электронном формате. Это означает, что через несколько лет заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, ознакомление с локальными нормативными актами будет возможно в электронном виде [Костян И.А., Куренной А.М., Хныкин Г.В., 2017: 10]. Актуальность поправок повышается в связи с массовым переводом работников на удаленную работу в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки и возрастанием рисков эпидемий на будущее. В свою очередь, распространение дистанционной занятости «порождает на практике ряд проблем, одной из которых является обеспечение дисциплины труда» [Ле- скина Э.И., 2018: 125], поэтому работодатели заинтересованы в использовании технических возможностей мониторинга; следовательно, повышается значение правовой регламентации средств и способов контроля работодателя за трудовой дисциплиной работника, трудящегося удаленно.

В связи с серьезным изменением условий наемного труда недостаточным будет формулирование отдельных норм права, потребуется трансформация целых правовых институтов: трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

В институт трудоустройства необходимо включить нормы, ограничивающие возможности работодателя использовать системы искусственного интеллекта при процедурах, связанных с приемом на работу. Примером может служить принятый 9.08.2019 Закон штата Иллинойс, ограничивающий права работодателей на видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта Illinois General Assembly. Public Act 101-0260. Available at: http://www.ilga.gov/legislation/ publicacts/fulltext.asp?Name=101-0260 (дата обращения: 25.04.2020). По данному Закону работодатель обязан предварительно объяснить, как работает система, какие характеристики она использует для оценки лица на соответствие требованиям работодателя, и получить согласие на подобную оценку. Является необходимым и введение правовых ограничений применения систем искусственного интеллекта, использующих технологии распознавания эмоций, психического здоровья и других внутренних состояний претендентов на работу и работников.

Внесение изменений в институты рабочего времени и времени отдыха требуется для защиты работников от перегрузок как следствия развития современных технологий, дающих возможность работодателю связаться с работником в любое время, обременив его рабочими проблемами. Риск перегрузок увеличивается с размещением производственной и профессиональной сервисной робототехники рядом с работниками. Роботам не требуется перерывов для отдыха, сна, не нужно больничных и отпусков. Увеличивается риск «размывания» фактического рабочего времени лица, контролирующего производственный процесс с применением робототехники, когда работнику необходимо будет отслеживать течение непрерывных автоматизированных производственных процессов.

Внесение изменений и дополнений в институт охраны труда будет касаться целого ряда аспектов. Потребуется введение стандартов безопасности труда при совместной работе людей и профессиональных сервисных и коллаборатив- ных роботов. Появляются новые физические и психосоциальные риски для работников. Примером физических рисков может служить сбой в работе робота в результате уязвимостей в программном обеспечении, хакерской атаки. Примерами психосоциальных рисков являются необходимость для работника трудиться в темпе робота и стресс, испытываемый от контакта с роботами.

Спорно выдвигаемое отдельными правоведами предложение повысить ответственность работодателя за наступление неблагоприятных последствий, даже если они произошли по вине работника, если работодатель использовал систему искусственного интеллекта для контроля за выполнением трудовых обязанностей. По мнению сторонников этого предложения, раз система искусственного интеллекта в состоянии рассчитать риски наступления вредных последствий с помощью предиктивной аналитики заранее, вина работника не должна влиять на ответственность работодателя [Aguilar Del Castillo М., 2020: 272].

4. Обеспечение неприкосновенности частной жизни работников в условиях цифровизации

Технологии меняют не только условия и содержание труда, но и повышают риск вторжения работодателей в частную жизнь работников. Институт защиты персональных данных работников нуждается во включении норм, ограничивающих возможности использования работодателем арсенала современных средств мониторинга. Нарушение неприкосновенности частной жизни работника происходит, например, когда средства мониторинга не разделяют рабочее и нерабочее время, накапливая данные для последующего интеллектуального анализа. Стремительное развитие сенсорных технологий, прогнозируемое инженерами в течение 2020-2025 годов, добавит возможностей работодателю и увеличит остроту проблемы.

Анализ подхода Европейского суда по правам человека к защите трудовых прав демонстрирует, что Европейская конвенция по правам человека (1950) Конвенция о защите прав человека и основных свобод (заключена в Риме 04.11.1950) // СЗ РФ. 2001.Ст. 163. является важным инструментом защиты права на уважение частной жизни сотрудника на работе и защиты персональных данных. В европейской судебной практике разработана система оценки действий работодателя по контролю за выполнением работником своей трудовой функции. Допустимым считается выбор работодателем эффективного и при этом наименее навязчивого варианта контроля. Российские суды, рассматривая подобные дела, исходят из права работодателя контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей и не анализируют ситуацию в свете возможности принятия работодателем других мер для достижения этой цели [Сы- ченко Е.В., 2019: 75].

Вероятно, в ближайшие несколько лет перед российским законодателем встанет вопрос об урегулировании использования работодателем высокотехнологичных средств контроля за работниками. Потребность в этом растет как вследствие меняющихся условий наемного труда, так и из-за увеличивающегося риска нарушения неприкосновенности частной жизни работников.

Необходимость совершенствования правового регулирования в этой области будет стоять не только перед российским законодателем. Исследователь из Левенского католического университета, профессор Ф. Хендрикс, анализируя изменения сферы наемного труда вследствие цифровой трансформации, считает, что правоведам нужно признать потребность в формулировании законом требований к защите информации, имеющей отношение к работнику, и вводит термин «Конфиденциальность 4.0» (Privacy 4.0) по аналогии с термином, используемым для обозначения технологического перехода к цифровой экономике - «Индустрия 4.0».

По его мнению, если «Конфиденциальность 1.0» рассматривать как предусмотренное международными нормами право каждого человека, в том числе являющегося работником, на неприкосновенность частной жизни, то «Конфиденциальность 2.0» будет заключаться в национальном закреплении защиты персональных данных на уровне закона. «Конфиденциальность 3.0» - уровень, достигнутый к настоящему моменту, который требует для реализации права на неприкосновенность частной жизни внимания к беспристрастности обработки данных и устранения увеличивающегося дисбаланса между субъектом и объектом сбора и анализа данных. Предстоящий в ближайшее время выход на новый уровень - «Конфиденциальность 4.0» связан с развитием искусственного интеллекта, робототехники, «интернетом вещей».

Можно согласиться с Ф. Хендриксом, что в трудовом законодательстве необходимо предусмотреть нормы, обеспечивающие неприкосновенность частной жизни работников в условиях цифровизации и увеличивающие степень «гуманизации рабочих мест» [Hendrickx F., 2019: 384], чтобы уравновесить влияние процессов цифровизации.

5. Предоставление новых социальных гарантий работникам

Законодательное ограничение развития технологий, влекущих перечисленные выше изменения, приведет к отставанию страны от государств- лидеров, поощряющих технологическое развитие. Как российские, так и зарубежные правовые акты, принятые органами законодательной и исполнительной власти, нацелены на создание условий, стимулирующих технологическое развитие, внедрение новых технологий в производство и подготовку работников к труду в «цифровой» рабочей среде, в условиях постоянного контакта с системами искусственного интеллекта. В частности, это прямо вытекает из положений утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10.10.2019 № 490 «Национальной стратегии развития искусственного интеллекта на период до 2030 года» Указ Президента РФ от 10.10.2019 № 490 «О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2019. Ст. 5700., а также из программы «Цифровая экономика Российской Федерации» Паспорт программы утвержден решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам 24.12.2018. Available at: URL: http://government.ru/rugovclassifier/614/events/ (дата обращения: 25.04.2020), где применительно к кадровой политике предусмотрены: трансформация рынка труда, который должен опираться на требования цифровой экономики, и создание системы мотивации по освоению необходимых цифровых компетенций работниками.

В связи с этим существенные изменения потребуется внести в институты трудового права, которые объединяют нормы, регулирующие переподготовку и повышение квалификации работников, а также обеспечивающие им гарантии и компенсации. Поскольку часть работников потеряет рабочие места и будет вынуждена искать другую работу, а другой части придется постоянно учиться, приобретая новые навыки, смена которых ускорится, в нормах права вышеуказанных правовых институтов предстоит развивать положения об обязанностях работодателей обучать работников, заблаговременно информировать их о предстоящих изменениях и т.д.

Необходимо установление законодательных ограничений для работодателя по вопросам: 1) высвобождения работников вследствие замены их функционала искусственным интеллектом без направления на переобучение или без содействия в последующем трудоустройстве; 2) создания новых рабочих мест, требующих взаимодействия с коллаборативными или сервисными роботами без согласия трудового коллектива.

В связи с растущей проблемой вытеснения работников с рабочих мест и распространением прекаризации Прекаризация труда (от лат. precarium - сомнительный, опасный, нестабильный) - это переход от длительных трудовых отношений к неустойчивым формам занятости, ведущий к потере трудящимся значительной части социально-трудовых прав. новыми правовыми нормами необходимо дополнить и институт социального партнерства. Трудовое право должно воспрепятствовать работодателю произвольно заменять работников системами искусственного интеллекта через установление требований о получении одобрения представительных органов работников.

По мнению профессора М. Де Во, сфера труда претерпевает сейчас настолько принципиальные изменения и требует настолько серьезной трансформации трудового права, что в долгосрочной перспективе может привести к расширению трудового права от «права занятости» до «права личности» [De Vos M., 2020: 60]. Новые социальные гарантии необходимы из-за происходящего вследствие цифровизации снижения уровня имеющихся «гарантий занятости во многих ее проявлениях..., ротации рабочих мест, нестабильности временной занятости, безработицы» [Martin Hernandez M., 2020: 150], что приводит к увеличению числа лиц, теряющих работу и вынужденных искать ее, в том числе на интернет-платформах.

6. Расширение круга субъектов трудового права

Дифференциация регулирования трудовых отношений выступает в качестве закономерности развития трудового права [Нуртдинова А.Ф., Чикано- ва Л.А., 2015: 68], поэтому еще одним следствием цифровизации становится расширение круга субъектов трудового права. На протяжении последнего десятилетия во всем мире растет число лиц, трудящихся в условиях нетипичной занятости, выполняющих работу, например, через интернет-платформы. Доля лиц, работающих в рамках такой формы занятости, по данным Международной организации труда составляет более половины общего количества трудящихся и продолжает увеличиваться Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах. Обзорная версия. Женева, 2017. Available at: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_554952.pdf (дата обращения: 25.04.2020). Формально эти лица, например, водители «Яндекс» или «Юбер” не являются работниками, с ними не заключены трудовые договоры. Следовательно, на них не распространяются нормы трудового права, что позволяет использовать инструменты воздействия на таких работников, основанные на чисто математических моделях [Kennedy E., 2016: 998], через выстраивание рейтингов и автоматическое прекращение допуска лица к платформе при снижении рейтинга ниже допустимого. Тем самым из сферы трудового права выпадает значительное количество фактических работников, которые лишены социальных гарантий.

Распространение интернет-платформ при отсутствии законодательного закрепления социальных гарантий лиц, выполняющих работу на их основе, вызвало судебные споры, в которых истцы и их представители стремятся доказать наличие трудовых отношений. Это способствует формированию судебной практики и повышает остроту дискуссий о необходимости включения в сферу трудового права новых типов нестандартной занятости [Che- salina O., 2018: 17]; Davidov G., 2017: 7].

По мнению многих исследователей в области трудового права, работа на основе интернет-платформ заслуживает признания за исполнителями ряда социальных прав - как минимум права на улучшение условий труда и на коллективную защиту [Prassl J., Risak M., 2015: 619], поэтому в ближайшие несколько лет труд на основе интернет-платформ будет урегулирован законодательством. Процесс включения норм о занятости на основе интернетплатформ в трудовое законодательство уже идет, хотя государства решают эту проблему по-разному. Например, если одни включают в законы о труде нормы, распространяющие действие и на наемных работников, и на зависимых самозанятых (Германия, Швеция), то другие формируют систему судебных прецедентов, позволяющую квалифицировать отношения как трудовые (США). Тем не менее, «во всех случаях фактически расширяется действие трудового права, хотя и с помощью различных средств» [Зайцева Л.В., 2019: 218].

По мнению автора настоящей статьи, в перспективе логично расширение круга субъектов трудового права и за счет лиц со сложными нейроимплантами. Одним из результатов «сенсорной революции» - стремительного развития сенсорных технологий, спрогнозированного инженерами в ближайшие пять лет, - является рост нейропротезирования, т.е. установки электронных имплантов, способных восстановить или повысить возможности организма человека [Clausen J. et al., 2017: 1338]. Использующие такие нейроимпланты лица будут представлять собой систему «человек - искусственный интеллект», приобретая новые способности, например, способность касаться предметов, имеющих очень низкую или высокую температуру, способность «видеть» в инфракрасном излучении, возможность напрямую подключаться к робототехнике и электронному оборудованию.

Особый статус работникам, имеющим сложные нейроимпланты, будет необходим как минимум по двум причинам. Во-первых, в целях предотвращения дискриминации, которую трудно определить при использовании технологий, позволяющих как восстанавливать нарушенные функции организма человека, так и предоставлять новые возможности, обеспечивая дополнительное преимущество [Koops E. et al, 2013: 22]. Во-вторых, наличие у работника сложного нейроимпланта, по сути превращающего работника в киберфизическую систему, создает ряд проблем для совместно трудящихся с ним работников. Речь идет о проблемах безопасности из-за угрозы «взлома» системы искусственного интеллекта нейроимпланта в результате хакерской атаки и о защите конфиденциальной информации, которая автоматически фиксируется различными датчиками нейроимпланта.

Заключение