Спеціальні правові гарантії в забезпеченні умов праці жінок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Спеціальні правові гарантії в забезпеченні умов праці жінок

Тісецька А.А.

Одним із основних завдань, які стоять перед державою, є її соціальна розбудова та вдосконалення, що повинно здійснюватися лише за допомогою демократичних й правових методів. В умовах ринкової економіки держава повинна встановлювати більш гнучкі й соціально орієнтовані правові норми, які мають забезпечуватись аналогічними правовими гарантіями. Одним із критеріїв успішної соціальної та правової політики держави є відсутність дискримінації, в особливості за ознакою статті. Оскільки більшість населення задля власного матеріального забезпечення в той чи інший період життя перебуває у трудових відносинах, то й дискримінація найчастіше проявляється саме у трудовій сфері. Відповідно, права жінок на працю, які у зв'язку з фізіологічними особливостями та тендерними стереотипами повинні виконувати не лише трудові обов'язки, часто можуть бути порушені. Саме тому є актуальним дослідження спеціальних правових гарантій забезпечення умов праці жінок.

Дане дослідження допоможе систематизувати та більш глибоко дослідити саму сутність спеціальних гарантій, ураховуючи особливості правового й соціального статусу жінки. Як наслідок, отримані результати дозволять проаналізувати сучасне національне законодавство щодо відповідності такій сутності й загальній можливості бути реалізованим із метою забезпечення умов праці жінок. Крім того, на основі аналізу сутності правових гарантій можливо буде виділити основні проблеми, прогалини та колізії і віднайти найбільш ефективні правові методи й засоби впливу на трудові відносини між жінкою-працівником та роботодавцем. У свою чергу, це допоможе змінити законодавство таким чином, щоб правове забезпечення та регулювання відповідало сучасним вимогам та водночас будувалось на обґрунтованих наукових положеннях, що сприятиме стабільності у суспільстві.

Постановка завдання. Важливо, щоб спеціальні правові гарантії не просто були закріплені на рівні законодавства - вони повинні мати належний механізм втілення, а отже, утворювати стійку систему із взаємопов'язаних елементів-гарантій, які б доповнювали один одну. Саме дане дослідження надасть можливість виділити такі зв'язки або ж встановити факт їх відсутності та віднайти методи їх встановлення.

Стан дослідження проблеми. Питанням трудових гарантій займалась велика кількість науковців, однак сфера саме спеціальних правових гарантій забезпечення умов охоплювалась лише частково та зустрічається в наукових роботах таких учених, як: О.В. Андрійчук, Н.В. Ані- щук, Л.О. Борисенко, І.А. Вєтухова, М.М. Грекова, І.П. Жигалкін, В.А. Заєць, С.П. Ковалевич, Н.О. Кодацька, О.В. Лавріненко, Б.О. Лозан, Л.В. Межевська, К.Ю. Мельник, А.О. Мовчан, О.І. Романюк, О.М. Рудік, І.С. Сахарук, І.Г Хоружа, І.В. Шульженко, О. В. Яцух.

Результати дослідження. Гарантії забезпечення умов праці жінок хоча і є актуальним на сьогодні питанням, однак основні дослідження проводились ще за часів СРСР, що свідчить про їх застарілість і потребу в новому погляді, який буде враховувати особливості сучасного суспільства, методів та засобів правового регулювання. Варто наголосити, що правові гарантії виникнення, існування та припинення трудових відносин і пов'язаних із ними, що визначенні в законодавстві без виділення статі особи, теж діють і забезпечують належні умови праці жінок, однак є загальними. Відповідно, вони не можуть забезпечити ті потреби, що є особливими саме для жінок. Саме тому В.М. Толкунова вказує на існування, окрім загальних юридичних гарантій, спеціальних, що характерні лише для жінок, до яких відносяться: заборона відмови в прийнятті на роботу за мотивами статі; заборона використання праці жінок на важких та шкідливих виробництвах; застосування юридичної відповідальності за порушення рівноправ'я жінок; врахування сімейного стану та наявності дітей у жінки - молодого фахівця під час направлення на роботу та ін. Усі вони забезпечують можливість реалізації права працювати за професією, відповідно до рівня кваліфікації, на належну оплату праці, на прийняття на роботу тощо [1, с. 58]. Погоджуючись із думкою автора щодо самого переліку гарантій, слід зазначити, що вони є занадто вузькими, тобто враховують лише трудові відносини, коли жінка може стати суб'єктом пов'язаних із ними відносин, що, власне, і може бути гарантією попередніх. Крім того, сам перелік сьогодні варто доповнити щодо гарантування права на інформацію про власні права та обов'язки, права на захист у судовому порядку, права на вільний вибір виду трудової діяльності, що обгрунтовується як змінами у трудовому законодавстві щодо жінок, так і зміною суспільного уявлення про роль й обов'язки жінки.

Б.О. Лозан, досліджуючи Кодекс законів про працю, виділяє в ньому такі гарантії права жінки на працю: гарантії щодо неповного робочого часу, заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження (ст. 176 КЗпП), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження, (ст.177 КЗпП), відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною (ч. 3-8 ст.179 КЗпП), порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи (ст. 181 КЗпП), відпустки жінкам, які усиновили дітей (ст. 182 КЗпП), додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 182-3 КЗпП), гарантії прийняття на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП), надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв, будинків відпочинку і матеріальної допомоги (ст. 185 КЗпП) [2]. Хоча самі гарантій й визначено вірно, незрозумілим є критерій їх обрання. Так, більш доцільно було б об'єднати дані гарантії відносно суб'єкта або ж мети правового регулювання, що допомогло б більш детально їх розглянути, зрозуміти сутність і спосіб правового впливу. Крім того, саме критерій допоміг би зрозуміти, чому саме дані норми віднесені до правових гарантій. Так, питання надання путівок до санаторіїв чи будинків відпочинку є доволі спірним, оскільки стосується більше забезпечення права дитини. Крім того, незрозуміло, яким саме чином дана правова гарантія сприяє створенню балансу між обов'язками жінки-працівника та жінки-матері. Також із переліку автора є незрозумілим, чи є він вичерпним, чи наводить лише частину правових гарантій жінок. Відповідно, його використання з метою даного дослідження є недоречним.

Розглядаючи в науковій роботі загальні трудові гарантії, О.А. Ситницька пропонує класифікувати трудові юридичні гарантії відповідно до таких критеріїв: юридична сила - конституційні, міжнародні та галузеві; ступінь конкретизації - універсальні (стосуються усіх трудових прав) та спеціальні (стосуються забезпечення реалізації конкретного трудового права); сфера дії - загальні (забезпечення трудових прав усіх працівників незалежно від правового статусу) та додаткові (передбачені для певної категорії працівників за статтю, віком, станом здоров'я тощо); г) форма вираження юридичних гарантій - гарантії-дозволи, гарантії-обов'язки, гарантії-заборо- ни, гарантії-обмеження; д) характер впливу - гарантії-санкції, гарантії-рекомендації, альтернативні гарантії [3, с. 9]. У контексті гарантій забезпечення умов праці жінок, звісно, можливо застосувати усі вищенаведені критерії, однак вони розглядатимуть одну й ту ж саму правову гарантію лише з іншого боку, що ніяким чином не впливатиме на її сутність. Відповідно, необхідно обрати такий критерій, що максимально охоплював би всі гарантії забезпечення умов праці жінки. Крім того, даний критерій повинен підкреслювати сутність саме спеціальних гарантій, а отже, залежати від суб'єкта, що й робить дані гарантії спеціальними. Важливо, щоб класифікація гарантій мала не лише теоретичний характер, що одразу унеможливлює використання останньої запропонованої автором класифікації, що для практики та вдосконалення законодавства не є суттєвою.

І.В. Шульженко, здійснюючи аналіз праці жінок в органах внутрішніх справ, визначив такі гарантії: ті, що містяться в нормах статей 1, 24, 43 Конституції України, ст. ст. 2-1, 3, 5-1, 9, 22, 25, 184 КЗпП України, ст. 4 Закону України «Про державну службу», ст. ст. 16, 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Цими нормами встановлені певні гарантії для громадян під час укладення, змінення й припинення трудових правовідносин, серед іншого і з органами внутрішніх справ [4, с. 269]. Даний підхід є надзвичайно важливим, оскільки підкреслює роль не лише профільного трудового законодавства. Дійсно, гарантії права на працю жінок можуть частково й передбачатись іншими нормативно-правовими актами. Однак важливо, щоб дані правові норми були взаємопов'язані між собою, в них була логічна послідовність застосування. Якщо така відсутня, то стверджувати про реальність гарантії та можливість її фактичного застосування є недоцільним.

І.В. Сахарук має дещо інший погляд на питання гарантій забезпечення умов праці жінок та вказує, що доцільним і єдино необхідним є лише захист прав вагітних жінок та жінок-матерів, що працюють, відповідно, і Главу ХІІ «Праця жінок» доцільно замінити главою «Праця вагітних жінок і трудящих із сімейними обов'язками» [5, с. 54]. Погоджуємось щодо різниці в правовому регулюванні умов праці жінок та умов праці вагітних жінок і жінок-матерів. Проте захист лише останньої категорії повинен свідчити про подолання дискримінації щодо жінок загалом. Як можна побачити з аналізу статистичних даних, рівності в реалізації трудових прав чоловіків і жінок досягнуто ще не було. Таким чином, виключення з головного нормативно-правового акта, що регулює питання праці цілої глави щодо праці усіх жінок, є безпосереднім порушенням права жінки на працю, її охорону, на вільний вибір професії. Звісно, правові гарантії праці жінок-ма- терів та вагітних жінок є більш вираженими в законодавстві в порівнянні із загальними правами щодо умов праці. Проте даний факт слід сприймати як значний недолік сучасного законодавства, що породжує дискримінацію та гендерну стереотипізацію правового регулювання.

Проаналізувавши наукові погляди щодо класифікації трудових гарантій праці жінок, їх можливих критеріїв та використовуючи загальнотеоретичний підхід, можливо дійти висновку, що залежно від виду відносин правові гарантії забезпечення умов праці жінок поділяються на:

Правові гарантії щодо забезпечення умов праці жінок, що реалізуються суб'єктами трудових відносин:

заборона нічної праці;

заборона важких та шкідливих робіт;

рівність в оплаті праці.

Правові гарантії щодо забезпечення умов праці жінок, що реалізуються суб'єктами пов'язаних із трудовими відносин:

діяльність органів публічної влади щодо створення умов праці жінок, нагляду та контролю за діяльністю за суб'єктами трудових відносин;

юридична відповідальність за порушення законодавства щодо забезпечення умов праці жінок.

Тож саме дана класифікація дозволить охопити гарантії умов праці усіх жінок. Вона допоможе розкрити сутність кожної гарантії у її взаємозв'язку з іншими, а також проаналізувати її місце та роль у загальному механізмі правового регулювання. Крім того, аналіз сутності даних правових критеріїв допоможе в подальшому вдосконалити законодавство, вирішити проблему із прогалинами та колізіями, що викликані відсутністю системності й послідовності. Таким чином, саме дана класифікація має як теоретичний характер, так і практичну цінність.

Однією з історично перших сформованих гарантій забезпечення умов праці є заборона або ж чітке правове регулювання праці жінок у нічний час. Слід проаналізувати законодавство з даного питання, що допоможе виділити ключові особливості його правового забезпечення.

Так, протягом ХХ ст. існувало декілька конвенцій МОП, що регулювали дане питання, єдиною чинною на сьогодні є Конвенція МОП № 171 «Про нічну працю». Уже з назви можливо зрозуміти, що вона не є профільною та охоплює загальні питання праці жінок. Так, «нічна праця» означає будь-яку роботу, яка здійснюється протягом періоду тривалістю не менше ніж сім годин підряд, охоплюючи проміжок між північчю та 5 годиною ранку, встановлюваний компетентним органом після консультації з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників або колективними договорами [6]. Питання тривалості нічної роботи є одним із найважливіших, оскільки точне її визначення дозволяє уникнути невірного застосування та тлумачення з боку роботодавця, що безпосередньо впливає на реалізацію права на працю та її належну оплату. Разом із тим під час обговорення точного часу, який вважається нічним, до уваги не беруться потреби жінок, оскільки саме жінки наділені певними особливостями, що роблять і правове регулювання питання нічної праці спеціальним. Більш детально дане питання розглядається ст. 7, однак її положення стосуються гарантування прав працюючої жінки-матері та відносяться до іншого виду гарантій. Тож можливо дійти висновку, що на міжнародному рівні питанню праці жінок приділено недостатньо уваги, а отже, національне законодавство повинно бути більш деталізованим.

Відповідно до ч. 3 ст. 54 Кодексу законів про працю України нічним вважається час із 10 години вечора до 6 години ранку [7]. Дане положення вже є більш чітким, а також встановлює 8 годин нічної праці, що відповідає міжнародним нормам. Крім того, більша кількість годин означає й більшу оплату. Однак дана стаття не враховує одну з важливих сучасних проблем, що пов'язана із тривалістю дороги до роботи. Більш доцільно було б також визначити обов'язок вказівки у трудовому договорі мінімальної кількості часу, що потрібен жінці для того, щоб доїхати до роботи, і включення його в оплачуваний робочий час. правовий публічний влада

Згідно зі ст. 55 Кодексу законів про працю України робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу; ст. 175 Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені у частині першій цієї статті обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї [7]. Тож праця жінок у нічний час можлива лише як тимчасовий захід, однак враховуючи сучасну практику, можливо дійти висновку, що фактично змісту норми не дотримуються. Що ж стосується праці всієї сім'ї, то, в першу чергу, такі норми стосуються фермерства, до якого залучені усі члени сім'ї, а сама праця є ненормованою за годинами.

Найбільш важливим негативним аспектом правових гарантій праці жінок у нічний час є відсутність уже протягом більше 20 років визначеного Переліку видів робіт. Така ситуація породжує питання щодо вірного розуміння терміна «народне господарство», які сфери до нього відносяться, а у яких праця жінок узагалі неможлива. Як наслідок, нічна праця жінок дозволена завжди, окрім випадків, встановлених законом, що стосуються поєднання трудових із сімейними обов'язками. Тобто фактично зміст норми права, визначеної КЗпПУ, порушується, однак дієвого механізму відновлення або ж забезпечення права жінки так і не встановлено. Досліджуючи дане питання, М.І. Світенок визначає серед позитивних особливостей нічної праці: для роботодавця - більш інтенсивне використання обладнання, можливість збільшення випуску продукції; для працівників - більший розмір заробітної плати у зв'язку з тим, що нічний час оплачується в підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах; до негативних - додаткові витрати (контроль за виробничим процесом і охороною праці й технікою безпеки); для працівника - порушення сну, ризик захворіти на серйозні захворювання, невисока продуктивність праці, виробничий стрес, низька якість сімейного та суспільного життя [8, с. 17]. Саме з даного переліку, аналізуючи його в контексті праці жінок, можливо дійти висновку, що немає жодної переваги праці жінки саме в нічний час. Через усталені тендерні стереотипи, що, власне, й закріплені на законодавчому рівні, саме на жінку покладається більшість сімейних обов'язків, що повинно бути враховано під час регулювання й нічної праці. Крім того, жінка має інші фізіологічні особливості, що теж повинно бути враховано під час правового регулювання нічної праці. Тож оскільки на законодавчому рівні належної реалізації даної правової гарантії не передбачено, необхідно розглянути її сутність на теоретичному рівні, що допоможе визначити основні, мінімальні дії, які допоможуть забезпечити виконання даної гарантії на локальному рівні, а також і вдосконалити законодавство загалом. У свою чергу, це допоможе реалізовувати право на працю жінки без шкоди для її життя та здоров'я.

Нічна праця дозволяє роботодавцю збільшити продуктивність та швидкість виробництва певної продукції, саме тому її почали застосовувати разом із виникненням самих фабрик та заводів. Разом із тим праця вночі є складною діяльністю через особливості фізіології людини, організм втомлюється, а отже, швидкість та якість виконаної роботи падає. Найбільш негативно це впливає на охорону праці, дотримання безпечних умов та дисципліни праці, як наслідок - імовірність виникнення соціального ризику збільшується. Саме тому на державному рівні трудова діяльність уночі не заохочується через вимогу щодо подвійної оплати, надання гарантій, більшого часу для відпочинку та скорочення тривалості робочого дня.

Жінка володіє спеціальним правовим статусом, що дозволяє їй виконувати сімейні та трудові обов'язки в поєднанні. Саме тому під час здійснення трудових функцій повинні бути створені умови, які б не шкодили життю і здоров'ю, в особливості репродуктивній функції організму. Існує абсолютна заборона щодо нічної праці вагітних жінок та жінок-матерів, однак праця в нічний час жінці, яка ще не стала матір'ю, може нанести шкоду здоров'ю і в подальшому унеможливити набуття даного правового статусу незалежно від бажання самої жінки.

Тож сутність заборони нічної праці повинна бути видозмінена. Правове регулювання нічної праці жінок повинно бути направлене на мінімізацію негативних ризиків через встановлення обов'язкових перерв під час робочого дня, заборону виконання особливо важких або ж шкідливих робіт, що потребують значної концентрації уваги, а також й оплати згідно з визначеними тарифами, що не можуть бути нижчі, ніж оплата за роботу удень. Важливо розуміти, що оскільки й досі не встановлено на підзаконному рівні точного переліку, існує прогалина, єдиним вирішенням якої може бути зміна законодавчого підходу до розуміння сутності нічної праці жінки. Сутність правової гарантії щодо нічної праці жінок полягає в охороні праці в нічний час, створенні умов праці, які б не загрожували життю й здоров'ю. На сьогодні такі умови можуть бути забезпеченні не лише за допомогою недієвої заборони, якої фактично не дотримуються, а за допомогою заохочень і рамок діяльності для роботодавця. Використання даного методу для реалізації правової гарантії дозволить поєднати інтереси роботодавця з інтересами жінки, що працює, та держави.

Таким чином, правова гарантія щодо праці в нічний час жінок допомагає забезпеченню стабільних і безпечних умов праці при максимальному поєднанні інтересів усіх суб'єктів трудових відносин. Крім того, дане дослідження допомогло віднайти спосіб трансформації законодавчого втілення правової гарантії, який створить умови дієвості правового механізму регулювання праці жінок.

Наступною гарантією забезпечення умов праці жінки є заборона важких та шкідливих умов. Механізм втілення даної гарантії є одним із найменш розроблених як на науковому, так і на практичному рівнях. Так, міжнародне законодавство з даного питання складається з Конвенції МОП про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45 ще 1937 року. Зрозуміло, що на сьогодні більшість її норм втратили свою актуальність, а вузька направленість дозволяє використовувати норми лише, як аналогію закону для інших видів діяльності. Так, жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використана на підземних роботах у шахтах, Національне законодавство може вилучити з-під згаданої заборони: жінок, що обіймають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінок, зайнятих санітарним та соціальним обслуговуванням; жінок, які опановують курс навчання і допущені до проходження стажу в підземних частинах шахти з метою професійної підготовки; інших жінок, які повинні опускатися від часу до часу в підземні частини шахти для виконання робіт нефізичного виду [9]. Тобто основним принципом, що ліг в основу даної заборони, є недопущення жінок до фізичної роботи, що може нанести шкоду їхньому здоров'ю та життю. Водночас критерій такого визначення є дещо незрозумілим, оскільки санітарне та соціальне обслуговування теж можуть за певних умов завдати шкоди. Відповідно, безпосереднє застосування даних норм у національному законодавстві є неактуальним, і сьогодні розпочато процес їх денонсації.

Разом із тим на національному рівні питанню заборони важких та шкідливих видів робіт теж не приділено необхідної уваги. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, який забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я [10]. Аналогічна норма існує і в Кодексі законів про працю України. Хоча саме даними нормами вказано обов'язок осіб дотримуватись стандартів та нормативів, припис не містить жодної згадки про юридичну відповідальність за її порушення або ж інші види спонукання роботодавців до виконання правової норми. Крім того, не визначено й відповідальність центрального органу виконавчої влади за нестворення такого переліку. Відсутні й обов'язки щодо нагляду і контролю за виконанням роботодавцями визначених стандартів.

Як наслідок, наказ МОЗ «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» втратив чинність у всіх положеннях, окрім роботи жінок у шахтах. Варто наголосити, що негативним моментом є не саме скасування наказу, а відсутність альтернативного врегулювання суспільних відносин. Тобто фактично на рівні законодавства існує чітко визначена заборона праці жінок у шкідливих умовах, але саме тлумачення шкідливих умов відсутнє, а отже, саме право жінки на життя, здоров'я, комфортні умови праці, право на охорону праці є порушеними, а реалізація гарантії залежить від соціальних чинників та факторів, оскільки правовий вплив відсутній. Щодо іншого наказу МОЗ «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками», то зміни в нього не вносились ще із 1993 року. Саме тому відповідність сучасним вимогам як жінок, що працюють, так і роботодавців, особливо враховуючи розвиток науки й технологій, є низькою.

Відповідно до даного наказу гранично допустимою вагою вантажу під час підіймання й переміщення вантажів у процесі чергування з іншою роботою (до 2 разів на годину) - 10 кг, під час підіймання й переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни - 7 кг [11]. Проте критерій обрання саме даної ваги є незрозумілим, більш доцільним видається визначення максимальної ваги залежно від ваги, росту, фізичних здібностей жінки. Саме даний наказ яскраво ілюструє загальну проблему щодо існування та забезпечення гарантії заборони праці жінок у важких та шкідливих умовах. Суть проблеми полягає в тому, чи є необхідним обмеження права жінки працювати в будь-якій галузі підприємництва та чи можна вважати таке обмеження дискримінаційним. Відповідно, щоб створити належне законодавство та ефективно гарантувати право жінок на працю, варто спершу проаналізувати саму сутність правової гарантії щодо заборони праці жінок у важких та шкідливих умовах. Таким чином, можливо буде з'ясувати межу між дискримінацією та обґрунтованим обмеженням права, а також віднайти вірні критерії для визначення таких обмежень.

Визначаючи поняття правового обмеження, С.В. Бобровник вказує, що під ним розуміють закріплене у праві утримання від протиправного діяння, метою якого є створення необхідних умов для задоволення інтересів уповноваженого суб'єкта та суспільних інтересів у цілому [12, с. 92]. Тобто використання обмеження слугує конкретній меті щодо створення кращих умов реалізації певного права, а не створення перешкод для нього. Варто наголосити, що обмеження має саме правовий характер, а отже, не може порушувати природні права щодо життя, здоров'я, свободи.

Разом із тим дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їхніми ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об'єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними [13]. Дане легальне визначення допомагає прослідкувати чітку межу між правовим обмеженням та власне дискримінацією, що не має на меті захист прав і свобод, або ж здійснює їх неправови- ми методами. Відповідно, аналізуючи нормативно-правові акти як уже скасовані щодо переліку заборонених видів роботи й щодо нормативів важкої праці, можливо дійти висновку, що вони є дискримінаційними, оскільки використані в них методи не є правовими.

Разом із тим даний висновок не свідчить про необхідність скасування будь-якого правового регулювання праці жінок у важких і шкідливих умовах. Сутність заборони праці жінок у шкідливих та важких умовах полягає у визначенні чітких меж даної праці, які базуються на наукових та практичних дослідженнях науковців у сфері медицини, а також у передбаченні обов'язку роботодавця постійно забезпечувати відпочинок жінки в таких умовах, щоб мінімізували шкідливий вплив на здоров'я. Важливо розуміти, що така вимога без належного економічного стимулювання теж буде мати характер дискримінаційної, роботодавцю буде невигідно приймати на роботу саме жінок. Відповідно, повинен бути створений механізм заохочень, податкових пільг, рекомендацій або ж бюджетного фінансування для стимулювання належної поведінки роботодавця. Їхній розмір повинен відповідати тим витратам, що очікує роботодавець від виконання законодавчої вимоги. Лише така взаємодія в подальшому створить розуміння необхідності виконання правової норми навіть без допомоги з боку держави.

Таким чином, правова гарантія щодо заборони праці жінок у важких та шкідливих умовах повинна бути націлена на створення умов праці, які б не шкодили здоров'ю жінки, відповідно, були гнучкими та постійно трансформувались до сучасних умов та технологій. Дане дослідження допомогло визначити основний критерій, що відокремлює правову гарантію, яка лише захищає й створює безпечні умови праці для жінки, від дискримінаційного впливу, що позбавляє права вибору та узагальнює всіх жінок під єдиним гендерним стереотипом незалежно від дійсно важливих фізіологічних особливостей.

Оплата роботи є однією з найважливіших гарантій права на працю для всіх суб'єктів права. Разом із тим сьогодні існує певна нерівність в оплаті праці за ту ж саму роботу чоловікові та жінці. Відповідно до даних Державної служби статистики за І квартал 2019 року різниця між заробітною платою чоловіка та жінки на однакових посадах становить у середньому 25% [14]. Таким чином, головною задачею правового гарантування є створення умов для рівного і справедливого розрахунку заробітної плати без застосування дискримінаційних елементів.

На міжнародному рівні дане питання охоплюється як Загальною декларацією прав людини та Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права, так і Хартією Співтовариства про основні соціальні права працівників. Саме остання більш детально регулює дане питання та визначає, що працівникам забезпечується справедлива заробітна плата, тобто заробітна плата, достатня для забезпечення їм гідного рівня життя [15]. Хоча дана норма має загальний характер, саме вона є важливою в питаннях оплати праці. Оплата повинна бути здійснена не відповідно до особливостей правового статусу жінки чи чоловіка, а незалежно від них, згідно із правовими принципами, до яких належить рівність та справедливість.

На національному рівні визначено вже більш детально самий процес визначення розміру оплати праці. Відповідно до ст. 96 КЗпП України тарифна система оплати праці використовується під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати [7]. Роль даної норми є неоднозначною. Як позитивний момент можливо відзначити встановлення критерію, згідно з яким повинна визначатись заробітна плата, а саме кваліфікація та рівень складності роботи. Однак такий рівень може бути штучно занижений для оплати праці жінки за меншими нормами. Крім того, самий коефіцієнт, що є одним із елементів тарифної системи або ж повинен постійно змінюватись державними органами на основі статистичних даних задля відповідності економічній ситуації або ж встановлюватись гнучким способом. Саме даний момент є негативним, оскільки він встановлюється Кабміном та фактично не відповідає дійсності. Як наслідок, роботодавець може і не порушувати правову норму, однак оплата праці жінки все одно буде нижчою, ніж аналогічна робота, виконана чоловіком.

Відповідно, сутність правової гарантії щодо рівності оплати праці розкривається через дотримання принципу справедливості щодо будь-якого працівника незалежно від його статі. Разом із тим дана сутність повинна бути реалізована за допомогою комплексного механізму правового забезпечення, що включає використання інших правових гарантій задля правового впливу на виконання роботодавцем даної вимоги. Слід наголосити, що використання термінології «справедлива оплата праці» можливе лише в якості принципу, задля саме розкриття на практичному рівні досліджуваної правової гарантії, необхідним є створення спеціального технічного законодавства, яке б могло змінюватись швидко, залежно від економічної ситуації та визначати дієві методи визначення оплати відповідно до виконаної роботи. Однак у контексті оплати роботи жінки варто враховувати не загальні критерії оцінки, а лише ті, що використовують і застосовують саме особливості праці жінок.

Таким чином, під час втілення правових гарантій забезпечення умов праці, що реалізуються суб'єктами трудових відносин, держава повинна, в першу чергу, виходити із їх диспозитивного характеру, відповідно, правовий вплив повинен лише направляти розвиток трудових відносин із жінками у правомірному напрямі, однак не використовувати жорсткі методи, які, власне, лише стримують реалізацію всіх гарантій у комплексі. Саме аналіз сутності правових гарантій дозволив віднайти методи і засоби правового впливу, які б впливати та підштовхували до позитивної зміни умов праці, що, враховуючи особливий правовий статус жінки, ще й повинні гармоніювати з обов'язками в інших сферах суспільного життя.

Так, забезпечення належних умов праці жінок, їхній захист та охорона не можуть залежати лише від встановлених правових норм, їх безпосередньо повинні реалізовувати певні суб'єкти права, до яких, окрім суб'єктів трудових відносин, також включаються й органи публічної влади, що здійснюють нагляд, контроль та притягують до відповідальності таких осіб, саме вони і створюють належні умови праці за допомогою впливу на поведінку суб'єктів трудових відносин. Відповідно, їхня діяльність і виступає гарантією існування та функціонування належних умов праці жінок.

Тож сутність даної правової гарантії полягає в наближенні діяльності державних органів до потреб саме жінок, які працюють. Відповідно, нагляд та контроль за діяльністю роботодавця повинен здійснюватися, в першу чергу, на вимогу самої жінки та щодо питань, які є спеціальними для праці жінок, як то прийняття на роботу, розмір заробітної плати, нічна праця та її нормативи. Така діяльність не повинна бути проявом владного характеру, забезпеченого державним примусом. Важливим є не сам факт перевірки державним органом, що має формальний характер, а його якість й ефективність, оскільки лише від цього буде залежати, чи гарантуватимуться права жінки на безпечні, комфортні умови праці без шкоди її життю та здоров'ю. Крім того, діяльність державного органу повинна мати постійний характер співпраці, спонукання та рекомендацій, заохочення та сприяння правомірній поведінці і лише в разі порушень дійсно застосовувати юридичну відповідальність і державний примус.

Дослідження діяльності органів публічної влади як правової гарантії забезпечення умов праці жінок дозволило дійти висновку про необхідність реформування і деталізації повноважень. Повинні бути створені спеціальні профільні органи, діяльність яких буде спрямована саме на забезпечення умов праці соціально вразливих категорій осіб, у тому числі й жінок. Крім того, сама політика правового впливу з боку органів публічної влади повинна бути змінена відповідно до нових концепцій і полягати не в державному управлінні й контролі за діяльністю на підприємстві, а в наданні послуг жінкам щодо забезпечення безпечних умов праці.

Таким чином, сутність даної спеціальної гарантії розкривається через мету щодо сприяння правомірній поведінці та профілактиці правопорушень. Сам факт наявності юридичної відповідальності за порушення належних умов праці жінок у поєднанні із чітким механізмом її реалізації є достатньою правовою гарантією, оскільки виступає стримуючим чинником для протиправної поведінки. Саме із цього і випливає основна проблема сучасного законодавства щодо забезпечення умов праці жінки, коли заборона, обов'язок, право не підкріплені юридичною відповідальністю, відсутність санкції робить правову норму несуттєвою та рекомендаційною для суб'єкта трудових відносин.

Тож дослідження даної спеціальної гарантії забезпечення умов праці жінки дозволило підкреслити взаємозв'язок між різними правовими гарантіями та важливість дотримання логічної структури правової норми. Однак важливо наголосити, що хоча юридична відповідальність обов'язково повинна бути передбачена, вона не повинна стати основним засобом впливу на поведінку роботодавця, оскільки даний підхід, знову ж, буде сприяти дискримінаційній політиці. Відповідно, можливо дійти висновку, що основою правового регулювання та забезпечення умов праці жінки за допомогою спеціальних гарантій повинен стати їхній баланс.

Висновки

Отже, спеціальні гарантії забезпечення умов праці жінок утворюють складну взаємопов'язану систему нормативно-правових актів, що не обмежується лише трудовим законодавством. Разом із тим деякі правові норми або ж є застарілими та дискримінаційними, або ж не взаємодіють із іншими та становлять частину мертвого законодавства. Однак дослідження сутності спеціальних гарантій дозволило дійти висновку, що їхньою основною метою є створення комфортних умов праці, які б не перешкоджали та забезпечували безпеку життя й здоров'я жінки. Сьогодні законодавство, що визначає дані гарантії, повинно бути вдосконалене шляхом зміни нормативного припису відповідно до правової природи самої гарантії й актуальних трудових відносин щодо праці жінок. Такі зміни повинні бути комплексними й утворити окреме законодавство щодо спеціальних гарантій забезпечення умов праці жінок, виходячи з особливостей їх статусу, встановленого в нормах Сімейного кодексу України, Кодексу законів про працю України, а також законодавства щодо гендерної рівності, як національного, так і міжнародного.

Список використаних джерел

1. Толкунова В.Н. Право женщин на труд в СССР. Москва : Юрид. лит., 1980. 208 с.

2. Ситницька О.А. Юридичні гарантії права на працю та права на відпочинок затрудовим законодавством України : автореф. дис. на здобуття наукового ступеня канд. юрид. наук ; ЛНУ ім. Івана Франку. Львів, 2009. 20 с.

3. Шульженко І.В. Проблеми єдності й диференціації правового регулювання праці жінок - працівників органів внутрішніх справ України. Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. 2010. № 1. С. 266-231

4. Сахарук І.В. Правове регулювання рівних прав і можливостей окремих категорій працівників. Науковий вісник Чернівецького університету. 2010. Випуск 533. С. 49-55.

5. Кодекс законів про працю : Закон України від 10.12.1971 № 322-УШ. Відомості Верховної Ради УРСР. 1971. № 50.

6. Світенок М.І. Правове регулювання праці в нічний час. Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія : Юридичні науки. 2015. Вип. 3(2). С. 14-17.

7. Про охорону праці : Закон України від 14.10.1992 № 2694-ХІІ. Відомості Верховної Ради України. 1992. № 49. С. 668.

8. Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками : Наказ МОЗ від 10.12.1993.

9. Бобровник С.В. Проблеми теорії держави і права: Курс лекцій. НАН України. Київський ун-т права. Київ : Вид-во Київського ун-ту права, 2004. 122 с.

10. Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні : Закон України від 06.09.2012 № 5207-УІ. Відомості Верховної Ради (ВВР). 2013. № 32. С. 412.

11. Хартія Співтовариства про основні соціальні права працівників: Міжнародний документ ЄЕС від 09.12.1989. № ЦКЬ : https://bitly.su/LYKiZj (дата звернення: 14.02.2019).

Анотація

У статті проаналізовано спеціальні правові гарантії під час забезпечення умов праці жінок. Виведено перелік зазначених спеціальних правових гарантій. З'ясовано зміст і значення кожної з них. Наголошено на різниці у правовому регулюванні умов праці жінок та умов праці вагітних жінок і жінок-матерів. Проте захист лише останньої категорії повинен свідчити про подолання дискримінації щодо жінок загалом. Як можна побачити з аналізу статистичних даних, рівності в реалізації трудових прав чоловіків і жінок досягнуто ще не було. Визначена необхідність створення спеціальних профільних органів, діяльність яких була спрямована саме забезпечення умов праці соціально вразливих категорій осіб, у тому числі і жінок, що працюють. Крім того, сама політика правового впливу з боку органів публічної влади повинна бути змінена відповідно до нових концепцій і полягати не в державному управлінні й контролі за діяльністю на підприємстві, а в наданні послуг жінкам щодо забезпечення безпечних умов праці. Зроблено висновок, що спеціальні гарантії забезпечення умов праці жінок утворюють складну взаємопов'язану систему нормативно-правових актів, що не обмежується лише трудовим законодавством. Разом із тим деякі правові норми або ж є застарілими та дискримінаційними, або ж не взаємодіють з іншими та становлять частину мертвого законодавства.

Однак дослідження сутності спеціальних гарантій дозволило дійти висновку, що їхньою основною метою є створення комфортних умов праці, які б не перешкоджали та забезпечували безпеку життя і здоров'я жінки. Сьогодні законодавство, що визначає дані гарантії, повинно бути вдосконалене шляхом зміни нормативного припису відповідно до правової природи самої гарантії й актуальних трудових відносин щодо праці жінок. Такі зміни повинні бути комплексними і, як наслідок, утворити окреме законодавство щодо спеціальних гарантій забезпечення умов праці жінок, виходячи з особливостей їхнього статусу, встановленого в нормах Сімейного кодексу України, Кодексу законів про працю України, а також законодавства щодо гендерної рівності, як національного, так і міжнародного.

Ключові слова: спеціальні правові гарантії, праця жінок, умови праці, трудове законодавство, трудові права.

In the article the special legal guarantees for ensuring the working conditions of women are analyzed. The list of the mentioned special legal guarantees is shown. The contents and the meaning of each of them have been clarified. The difference in legal regulation of working conditions of women and working conditions of pregnant women and women mothers is emphasized. However, protecting only the latter category should be indicative of overcoming discrimination against women in general. As can be seen from the analysis of statistics, equality in the exercise of labor rights of men and women has not yet been achieved. The necessity to create special profile bodies, whose activity was aimed at ensuring the working conditions of socially vulnerable categories of persons, including working women, was identified. Moreover, the policy of legal influence on the part of public authorities should be modified in accordance with new concepts and should not be about the state management and control of activity at the enterprise, but about providing services to women in ensuring safe working conditions. It is concluded that special guarantees for women's working conditions form a complex interconnected system of legal acts, which is not limited to labor law. However, some legal provisions are either outdated and discriminatory or do not interact with others and form part of dead law. However, research into the nature of special guarantees has led to the conclusion that

their primary purpose is to create comfortable working conditions that do not interfere with and ensure the safety of life and health of women. Today, the legislation that defines these guarantees must be improved by changing the statutory requirements in accordance with the legal nature of the guarantee itself and the current labor relations for women's work. Such changes should be complex and as a result form separate legislation on special guarantees for ensuring the working conditions of women, based on the peculiarities of its status, set out in the norms of the Family Code of Ukraine, the Labor Code of Ukraine, as well as legislation on gender equality, both national and international.

Key words: special legal guarantees, women's labor, working conditions, labor law, labor rights.

Размещено на Allbest.ru