Привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу: опыт регионов России

Знакомство с сайтами других региональных центров и муниципалитетов позволило авторам статьи выделить и некоторые модификации данной идеи. Например, в Правительстве Ярославской области действует похожий проект, но там конкурс проводится с целью выделения исследовательских грантов аспирантам. Темы для будущих диссертационных исследований определяются исходя из потребностей области. Они также могут быть предложены самими аспирантами, но тогда им необходимо дополнительно обосновывать актуальность данной проблематики для области в рамках приоритетных задач ее развития.

Муниципалитеты

Обсуждать достижения только богатых столичных городов и крупных республиканских и областных центров было бы несправедливым по отношению к муниципальным образованиям, которые не могут похвастаться ни близостью к федеральной власти, ни большими бюджетами, ни огромными рынками труда. Тем не менее, несмотря на очевидные трудности и ограничения, некоторые муниципалитеты Российской Федерации демонстрируют успехи в привлечении молодых кадров на муниципальную службу, сравнимые с достижениями богатых городов и крупных региональных и областных центров. Это еще раз подтверждает главный вывод настоящего исследования - в России созданы основные предпосылки для эффективного омоложения кадрового состава и развития кадрового потенциала отечественной государственной и муниципальной службы.

В качестве положительного примера для начала рассмотрим проекты, реализуемые Мысковским городским округом в Кемеровской области. Мыски - это город областного значения, в котором проживает чуть более 40 000 человек. Несмотря на ряд предприятий, которые еще с советских времен успешно добывают и перерабатывают уголь, Мысковский городской округ в 2014 г. был включен в категорию «Монопрофильные муниципальные образования Российской Федерации (моногорода), в которых имеются риски ухудшения социально-экономического положения» См. Распоряжение Правительства РФ от 29 июля 2014 г. N 1398-р «Об утверждении перечня мо-ногородов».. Несмотря на предсказуемые трудности, с которыми сталкиваются все малые города России, особенно в глубинке, администрация города на судьбу не жалуется, а проявляет изобретательность и сама создает дополнительные возможности, в том числе и для омоложения кадрового состава муниципальных служащих.

Один из проектов Мысковского городского округа получил название «Стажировка учащихся старших классов общеобразовательных учреждений Мысковского городского округа в администрации и муниципальных учреждениях и предприятиях Мысковского городского округа». Запуск данного проекта был вызван острой необходимостью привлечения квалифицированных кадров в органы местного самоуправления городского округа. Чиновники обратили внимание, что даже те студенты, которые получают профильное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», не идут затем на работу в структуры муниципалитета. Поэтому было решено начинать агитационную и разъяснительную работу со школьников старших классов.

Стажировка проводится ежегодно для нескольких групп учащихся одновременно, в преддверии Дня органов местного самоуправления, с целью повышения интереса учащихся старших классов к выбору профессии, жизни и развитию Мысковского городского округа, их привлечения на муниципальную службу.

Задачами стажировки являются:

1) формирование у учащихся старших классов общеобразовательных учреждений понимания особенностей деятельности, полномочий органов местного самоуправления, системы и принципов местного самоуправления;

2) повышение открытости и доступности органов местного самоуправления;

3) формирование позитивного имиджа администрации Мысковского городского округа и муниципальных учреждений и предприятий Мысков- ского городского округа;

4) повышение престижа муниципальной службы.

Программа реализуется в округе уже три года. В 2017 г. она проводилась в формате акции «Один день с властью». Стажировка разделена на четыре этапа: первый - знакомство старшеклассников с наставниками - сотрудниками муниципалитета; второй - теоретический, в ходе его дается информация об особенностях деятельности муниципалитетов, о преимуществах муниципальной службы; третий - практический (зависит от выбранного школьниками направления). Практическая часть стажировки может по усмотрению наставника, ответственного за организацию проведения стажировки, включать участие в объездах территорий, рейдах, городских торжественных и других мероприятиях.

Например, согласно информации администрации, в 2017 г. гостями городской администрации стали 30 учащихся городских школ, которые познакомились с работой отделов и управлений. Школьники весь день провели с главой города, приняли участие в заседании коллегии администрации г. Мыски, на котором были рассмотрены вопросы развития предпринимательства и утверждена муниципальная программа по формированию городской среды. Кроме того, школьники:

- стали участниками рабочего совещания, темой которого явилось рассмотрение инициатив представителей молодежного парламента по благоустройству города;

- вместе со специалистами отдела ГО и ЧС приняли участие в патрулировании поселков, попадающих в зону подтопления, познакомились с работой пожарной части и единой дежурно-диспетчерской службы;

- совместно с сотрудниками отдела потребительского рынка, поддержки и развития предпринимательства побывали в одном из крупных магазинов города и провели мониторинг цен на продукты;

- в Управлении образованием стажеры посетили экскурсии в Центре дополнительного образования и школе N 4, где они познакомились с организацией занятий. Помимо этого, участники акции узнали о работе комиссии по делам несовершеннолетних;

- учащиеся стажировались в многофункциональном центре «Мои документы», на муниципальном предприятии «Управление организации благоустройства города», в Управлении социальной защиты населения, Управлении жилищно-коммунального хозяйства.

Четвертый этап - завершающий - подведение итогов в формате круглого стола См.: Письмо Главы Мысковского городского округа Д. Л.Иванова в Министерство труда и соци-альной защиты РФ N 291 от 16.10.2017. См.: Решение Мысковского городского Совета народных депутатов от 22.11.2012 N 62н «Об утверждении Положения о Молодежном парламенте Мысковского городского округа при Мысковском городском Совете народных депутатов»..

За три года проведения стажировки число выпускников школ, выбирающих направление подготовки «Государственное и муниципальное управление», выросло на 20%. Однако основная задача проекта состоит не только в привлечении молодежи в муниципальные органы и органы местного самоуправления, но также в повышении социальной активности молодежи, стимулировании ее участия в делах города. Поэтому наряду со стажировками с 2012 г. в городе также был запущен проект «Молодежный парламент». Согласно принятому положению, «целью деятельности молодежного парламента является содействие в приобщении молодых граждан к парламентской деятельности, формировании их правовой и политической культуры, поддержка созидательной гражданской активности молодежи»11. Задачами молодежного парламента являются:

- участие в работе над проектами нормативных правовых актов, затрагивающих права и интересы молодежи городского округа;

- рассмотрение, изучение и внесение предложений в городской Совет вопросов, касающихся жизнедеятельности городского округа, в том числе реализации молодежной политики;

- содействие социальному, правовому, образовательному, патриотическому и культурному развитию молодежи городского округа;

- ведение информационно-аналитической, консультативной и иной деятельности, направленной на реализацию молодежной политики городского округа;

- разработка методических, информационно-аналитических и иных материалов, содействующих активизации общественно-политической деятельности молодежи городского округа.

Согласно отчету о деятельности молодежного парламента, его членами было реализовано множество социальнозначимых проектов и акций, направленных на повышение активности молодежи, поддержку лиц с ограниченными возможностями, борьбу с алкоголизацией и наркотизацией молодежи и другие направления. Среди наиболее интересных проектов можно выделить уникальный проект, посвященный Дню Победы, - «Строки Победы» (данный проект реализовывался на уровне всей Кемеровской области), а также «Открытый городской чемпионат по интеллектуальным играм среди школьников и студентов “Катюша”».

Наконец, в завершении обзора хотелось бы привести еще один пример решения задачи омоложения муниципальной службы, повышения престижа работы в муниципальных органах и органах местного самоуправления, повышения эффективности государственного и муниципального управления посредством повышения гражданской активности молодежи. Городской округ Жигулевск Самарской области - еще одно малое территориальное образование необъятной России, в которое входят г. Жигулевск, два села, три поселка, общая численность которых составляет 61 000 человек. Его административные границы протянулись на 60 км вдоль берега реки Волги и уходят вглубь всего на 8,5 км. Согласно официальным данным, бюджет городского округа - один из самых скромных среди аналогичных территориальных образований не только Самарской области, но и всей центральной России. В самом городе Жигулевске действует несколько промышленных предприятий, а основными источниками доходов для жителей двух окрестных сел и трех поселков является экотуризм (городской округ граничит с Жигулевским государственным заповедником). При этом, несмотря на очевидные социально-экономические ограничения, администрация городского округа предпринимает последовательные шаги к созданию дополнительных стимулов для привлечения и удержания молодых специалистов на муниципальной службе и в органах местного самоуправления.

Один из наиболее интересных проектов - «Дом молодежных организаций». Это муниципальное бюджетное учреждение городского округа Жигулевск Самарской области, которое подчиняется отделу по делам молодежи управления социального развития Жигулевска Официальный сайт «Дом молодежных организаций». URL:http://dmo63.ru/ (дата обращения: 04.03.2018).. Цель МБУ «ДМО» - «создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, воспитание, развитие потенциала молодежи и его использование в интересах развития городского округа Жигулевск, Самарской области и Российской Федерации в целом» Официальный сайт администрации городского округа Жигулевск Самарской области (http:// zhigulevsk.org/index/departament_socialnogo_razvitiya/molodezhnaya_politika/dom_molodezhnyh_ organizacij/ (дата обращения: 04.03.2018)..

«Дом молодежных организаций» чрезвычайно активен в своих проектах. Даже поверхностное знакомство с его лентой новостей показывает, что события сменяют друг друга каждую неделю. Среди постоянных проектов, направленных на повышение социальной активности молодежи, вовлечение ее в деятельность органов муниципального и местного самоуправления: «Форум молодых граждан», «Молодежная администрация города Жигулевска», «Молодежное объединение “Лидеры”». Как можно увидеть, перечисленные проекты содержат в себе элементы похожих проектов, рассмотренных выше, в чем также можно проследить преемственность в распространении лучших кадровых практик. В то же время есть и некоторые отличия. Волонтеры, представители молодежного движения рассматриваются сотрудниками Администрации как особый кадровый резерв, который приобрел опыт реализации альтруистических проектов, развил в себе мотивацию бескорыстного служения.

В результате в 2015-2017 гг. молодые жигулевцы - сотрудники местной Администрации вошли в число победителей трех профессиональных конкурсов, проводимых в Самарской области: «Менеджер года в государственном и муниципальном управлении», «Лучший специалист в области кадрового менеджмента», «Лучший специалист местного самоуправления».

Выводы

Важность решения задачи омоложения кадров государственной и муниципальной службы не вызывает сомнения и всячески поддерживается в выступлениях как с высоких трибун, так и на местах. На практике же решение данной задачи воспринимается должностными лицами по-разному. Некоторые из них видят в приходе молодежи угрозу своему благополучию, возрастание нагрузки, размывание власти, рост внутренней конкуренции и повышение вероятности обнаружения собственной несостоятельности. Помимо всего прочего, закостенелый бюрократизм, клановость, кадровая коррупция и «приватизация государственной службы» заставляют некоторых чиновников не просто «спускать на тормозах», но активно противостоять любым попыткам открыть двери государственных и муниципальных организаций перспективным, думающим, смелым и независимым молодым сотрудникам.

В этом случае аргументы чиновников сводятся к указанию на непреодолимые барьеры правового, финансового, административно-управленческого и профессионального характера. Утверждениями, что действующее законодательство несовершенно и не позволяет предотвращать приход на государственную службу случайных, мало годных к ней людей, оправдываются клановость и протекционизм, а также применение превратно истолкованных процедур включения в кадровый резерв для «обхода» конкурсных процедур.

Указывают на «нищенские оклады», которые отпугивают молодежь. В то же время, как было показано в статье, умалчивается, что реальные официальные доходы государственных и муниципальных служащих складываются не только из окладов, но также из различных видов надбавок, а также поощрительных и компенсационных выплат. Доказывается низкая привлекательность самих органов власти для современных молодых соискателей.

Однако исследования опровергают данный аргумент, показывая, что государственные и муниципальные организации имеют свои уникальные преимущества и должны использовать иные аргументы для привлечения молодежи, нежели коммерческие.

Ссылаются на низкий уровень специалистов по кадровой работе на государственной и муниципальной службе, несовершенный инструментарий, низкую надежность отборочных процедур. В то же время на сайте Министерства труда и социального развития вот уже четыре года существует портал, на который выкладываются подробные описания лучших кадровых практик по всем направлениям кадровой работы, включая все используемые технологии и детальные инструкции к их применению. И есть регионы, власти которых делом подтверждают свою убежденность в необходимости омоложения кадров, проявляют активность и изобретательность при решении задачи привлечения молодежи и обновления кадрового состава в государственном секторе. Разрабатываемые ими технологии и новые формы работы с молодежью отражают широкую палитру возможностей, которые еще ожидают своего теоретического осмысления.

Примеры успешных практик как крупных российских городов, так и малых муниципальных образований показывают, что задача привлечения молодежи на государственную службу вполне решаема. Проведенный анализ показал, что в РФ создана работоспособная модель привлечения на государственную и муниципальную службу талантливых и одаренных молодых исполнителей, которые могут стать настоящим богатством отечественной государственной и муниципальной службы, поднимая качество деятельности государственных и муниципальных организаций на новые высоты. При условии наличия доброй воли и мотивации со стороны самих чиновников действующее законодательство, доступные кадровые технологии, условия и режимы занятости создают необходимые предпосылки для омоложения и повышения качества кадрового состава государственных и муниципальных организаций.

Эффективность данных мероприятий в меньшей степени зависит от бюджета региона, города или муниципалитета, иных доступных им ресурсов. В гораздо большей степени успех определяется инициативой на местах, смекалкой и желанием самих федеральных, городских, региональных или муниципальных властей переломить ситуацию с дефицитом профессиональных молодых кадров и сделать государственную и муниципальную службу более открытой и привлекательной для молодежи.

В поддержку инициативы на местах создается и соответствующее законодательное подкрепление. Например, с помощью проектного подхода, обозначенного в рамках Постановления Правительства от 15.10.2016 N 1050 «Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации», государственные и муниципальные организации имеют возможность самостоятельно инициировать и осуществлять критические организационные изменения, выделять под них бюджеты и назначать ответственных.

Литература

1. Барабашев А.Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000-2010). М.: НИУ ВШЭ, 2013.

2. Барабашев А.Г., Стружак Е.П. Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестник Московского университета. - 2009. - Серия 21. - № 4. - С. 92-107.

3. Белкина Е.Н., Солокова Т.М., Помыткина А.В. Государственная служба и молодежь в Российской Федерации // WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS: сборник статей XV Международной научно-практической конференции в 4 частях. - 2017. - С. 283-285.

4. Василевский М. О современных проблемах государственной и муниципальной службы в области кадровой политики // Самоуправление. - 2012. № 11. С. 28-30.

5. Винокурова А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III международной научной конференции. - М. - 2014. - С. 151-155.

6. Гимельсон В., Магун В. На службе государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения. - 2004. № 5(73). С. 19-36.

7. Гончарук Н.С. Специфика противодействия коррупции в системе государственной гражданской службы Российской Федерации с использованием административноправовых механизмов // Среднерусский вестник общественных наук. - 2007. - № 3(27). - С. 15-20.

8. Гнетов А.В., Громов А.В., Петрова Е.В. Возможности использования института резерва кадров в подборе кадров на государственной службе // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 1. - С. 107-113.

9. Жданова О.О. Оценка персонала в кадровых проектах Правительства Москвы // Вестник МГУУ. - 2015. - № 4. - С. 28-36.

10. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 180-188.

11. Зайцева Т.В. Материальное стимулирование государственных служащих в условиях ограниченного бюджетного финансирования // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - № 4. - С. 179-196.

12. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2015. - № 108. - С. 1093-1106.

13. Ильяков А.Д. Государственная служба как форма «семейного бизнеса» // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2014. - № 1. - С. 168-173.

14. Ильяков А.Д. Правовые основы регулирования конфликта интересов лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации // Пробелы в российском законодательстве. - 2015. - № 3. - С. 199-201.

15. Климова А.В., Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопросы управления: УИУ РАНХиГС: Екатеринбург. - 2013. - С. 30-50.

16. Коврижных И.В. Эффективность государственной службы: проблема анализа и оценки профессионализма // Алтайский вестник государственной и муниципальной службы. - 2010. - №. 5. - С. 28-32.

17. Магомедов К.О. Кадровая коррупция в органах государственного и муниципального управления // Государственная служба. - 2014. - № 4 (90). - С. 15-20.

18. Нежина Т.Г., Петухова К.А., Чечеткина Н.И., Миндарова И.С. Мотивация участия молодежи в волонтерском движении // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2014. - № 3. - С. 49-71.

19. Панина О.В., Плотицына Л.А. Процедуры разработки и использования должностных регламентов федеральных государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2013. - № 3 (119). - С. 181-190.

20. Панова Е.А. Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемные зоны и направления совершенствования // Вестник Московского университета. - 2015. - Серия. 21. - № 1. - С. 110-119.

21. Плиева Л.Б. Методы отбора кандидатов в кадровый резерв государственной службы // Вестник экспертного совета. - 2016. - № 2(5). - С. 84-90.

22. Поликарпова А.И. Организация взаимодействия в системе «Вуз-выпускник-рабо- тодатель-государство» при трудоустройстве молодых специалистов // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2017. - № 1 (58). - С. 117-123.

23. Рогожкин А. Отбор и подбор молодых специалистов на государственную гражданскую службу из опыта аппарата Совета Федерации // Кадровикк. - 2012. - № 3. - С. 183-188.

24. Рофе А.И. О профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 3. - С. 33-39.

25. Селькова Р.А. Мотивация поступления молодых специалистов на государственную гражданскую службу на примере Республики Коми) // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. - 2015. - № 15 (20). - С. 162-167.

26. Шабров О.Ф. Эффективность государственного управления в условиях постмодерна // Власть. - 2010. - № 5. C. 4-9.

27. Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности работы государственных служащих // Власть. - 2007. - № 9. - С. 67-72.

28. Aijala K. Public Sector-an employer of choice? Report on the competitive public employer project. (OECD). 2014. URL: http://www.oecd.org/austria/1937556.pdf

29. Ambler T., Barrow S. The employer brand // The Journal of Brand Management. 1996. Vol. 4. P. 185-206.

30. Backhaus K., Tikoo S. Conceptualizing and researching employer branding // Career Development International. 2004. Vol. 9 N. 4/5. P. 501-517.

31. Barrow S., Mosley R. The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work // John Wiley & Sons. Chichester. 2005. - 232.

32. Dell D., Ainspan N. Engaging Employees through Your Brand // Conference Board: Conference Board Report. Washington, DC. 2001. N. R-1288-01-RR.

33. Lloyd S. Branding from the inside out // Business Review Weekly. 2002. Vol. 24. N. 10. P. 64-66.

34. Martin G., Hetrick, S. Corporate Reputations, Branding and Managing People: A Strategic Approach to HR: Butterworth-Heinemann. Oxford. 2006. P. 400.

35. Parmar A. The Role of HR Department in Employer Branding at Public and Private Sector // Journal of Human Resources Management and Labor Studies: American Research Institute for Policy Development. June 2014. Vol. 2. N. 2. P. 201-225.

36. Sartain L., Schumann M. Brand from the Inside: Eight Essentials to Emotionally Connect Your Employees to Your Business: John Wiley & Sons. - San Francisco, CA. 2006. P. 272.

REFERENCES

Aijala, K. (2014). Public Sector-an Employer of Choice? Report on the Competitive Public Employer Project (OECD). Available at: URL: http://www.oecd.org/austria/1937556.pdf (accessed: 16 November, 2018).

2. Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. The Journal of Brand Management, no 4, pp. 185-206.

3. Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and Researching Employer Branding. Career Development International, vol. 9, no 4/5, pp. 501-517.

4. Barabashev, A.G. (2013). Evolyutsiya gosudarstvennoy sluzhby Rossii: itogi desyatiletiya (2000-2010) [Evolution of Russian Civil Service: Results of the Decade]. Moscow: HSE.

5. Barabashev, A.G. & Struzhak, E.P. (2009). Formirovanie rezerva upravlencheskikh kadrov v sub»ektakh Rossiyskoy Federatsii [Creating Talent Pool in the Regions of the Russian Federation]. Vestnik Moskovskogo universiteta, seria 21, no 4, pp. 92-107.

6. Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Chichester: John Wiley & Sons.

7. Belkina, Ye.N., Solokova, T.M. & Pomytkina, A.V (2017). Gosudarstvennaya sluzhba i molodezh' v Rossiyskoy Federatsii [Public Service and Youth in the Russian Federation]. World science:problems and innovations: Proceedings of XVInternational scientific conference, no 4, pp. 283-285.

8. Dell, D. & Ainspan, N. (2001). Engaging Employees through Your Brand. Conference Board Report, no R-1288-01-RR. Washington, D.C.: Conference board.

9. Gimpel'son, V. & Magun, V. (2004). Na sluzhbe gosudarstva Rossiyskogo: Perspektivy i ogranicheniya karery molodykh chinovnikov [In the Service of the Russian State: Prospects and Career Limitations of Young Officials]. Vestnik obshchestvennogo mneniya, no 5, vol. 73, pp. 19-36.

10. Goncharuk, N. (2016). Spetsifika protivodeystviya korruptsii v sisteme gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii s ispol'zovaniem administrativno-pravovykh mekhanizmov [Specifics of Combating Corruption in the Civil Service of the Russian Federation with the Use of Administrative Law Mechanisms]. Central Russian Journal of Social Sciences, vol. 11, no 1, pp. 107-113.

11. Gnetov, A.V, Gromov, A.V & Petrova Ye.V (2009). Vozmozhnosti ispol'zovaniya instituta rezerva kadrov v podbore kadrov na gosudarstvennoy sluzhbe [Possibilities of Using the Institute of Talent Pool in the Selection of Personnel in the Public Service]. Upravlencheskoye konsul'tirovaniye. Aktualnyyeproblemy, no 3, vol. 27, pp. 15- 20.

12. Il'yakov, A.D. (2014). Gosudarstvennaya sluzhba kak forma «semeynogo biznesa» [Public Service as a Form of «Family Business»]. Biznes v zakone. Ekonomiko-yuridicheskiy zhurnal, no 1, pp. 168-173.

13. Il'yakov A.D. (2015). Pravovyye osnovy regulirovaniya konflikta interesov lits, zanimayush- chikh gosudarstvennyye dolzhnosti Rossiyskoy Federatsii [Legal Basis for Regulating the Conflict of Interest of Individuals Holding Public Office in the Russian Federation] Probely v rossiyskom zakonodatelstve, no 3, pp. 199-201.

14. Klimova, A.V & Terekhova, T.M. (2013). Karera gosudarstvennogo sluzhashchego: Problemy upravleniya i postroeniya [Career of a Civil Servant: Problems of Management and Building]. Voprosy upravleniya, no 1, pp. 30-50.

15. Kovrizhnyh, I.V. (2010). Ehffektivnost' gosudarstvennoy sluzhby: problema analiza i otsenki professionalizma [The Efficiency of the Public Service: The Problem of Analysis and Assessment of Professionalism]. Altayskiy vestnik gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhby, no 5, pp. 28-32.

16. Lloyd, S. (2002). Branding from the inside out. Business Review Weekly, vol. 24, no 10, pp. 64-66.

17. Magomedov, K.O. (2014). Kadrovaya korruptsiya v organakh gosudarstvennogo i muni- tsipal'nogo upravleniya [Personnel Corruption in State and Municipal Government]. Gosu- darstvennaya sluzhba, vol. 4, no 90, pp. 15-20.

18. Martin, G. & Hetrick, S. (2006). Corporate Reputations, Branding and Managing People: A Strategic Approach to HR. Oxford: Butterworth-Heinemann.

19. Nezhina, T. G., Petukhova, K. A., Chechetkina N. I., Mindarova I. S. (2014). Motivatsiya uchastiya molodezhi v volonterskom dvizhenii [Motivation of Youth Participation in the Volunteer movement]. Public Administration Issues, no 3, pp. 49-71.

20. Parmar, A. (2014). The role of HR department in employer branding at public and private sector. Journal of Human Resources Management and Labor Studies: American Research Institute for Policy Development, vol. 2, no 2, pp. 201-225.

21. Panina, O.V & Ploticyna, L.A. (2013). Procedury razrabotki i ispol'zovaniya dolzhnostnykh reglamentov federal'nykh gosudarstvennykh sluzhashchikh [Procedures for the Development and Use of Official Regulations of Federal Civil Servants]. Vestnik Tambovskogo univer- siteta. Seriya: Gumanitarnye nauki, vol. 3, no 119, pp. 181-190.

22. Panova, E.A. (2015). Oplata truda gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh: problem- nye zony i napravleniya sovershenstvovaniya [Remuneration of Civil Servants: Problem Areas and Areas for Improvement]. Vestnik Moskovskogo universiteta, Seria 21, no 1, pp. 110-119.

23. Pliyeva L.B. (2016). Metody otbora kandidatov v kadrovyy rezerv gosudarstvennoy sluzhby [Methods of Candidates Selection for the Civil Service Talent Pool]. Vestnik ekspertnogo sove- ta, vol. 2, no 5, pp. 84-90.

24. Polikarpova, A.I. (2017). Organizatsiya vzaimodeystviya v sisteme «Vuz-vypusknik-raboto- datel'-gosudarstvo» pri trudoustroystve molodykh spetsialistov [Organization of Interaction in the System «University-Graduate-Employer-State» in the Employment of Young Professionals]. Vestnik Severo-kavkazskogo federalnogo universiteta, vol. 1, no 58, pp. 117-123.

25. Rogozhkin, A. (2012). Otbor i podbor molodykh spettsialistov na gosudarstvennuyu grazhdan- skuyu sluzhbu iz opyta apparata Soveta Federatsii [Young Specialists Selection for the Civil Service from the Experience of the Staff of the Federation Council]. Kadrovikk, no 3, pp. 183-188.

26. Rofe, A.I. (2017). O professional'nom standarte «Specialist po upravleniyu personalom» [On the Professional Standard «Specialist in Staff Management»]. Trud i sotsialnye otnosheniya, no 3, pp. 33-39.

27. Sartain, L. & Schumann, M. (2006). Brand from the Inside: Eight Essentials to Emotionally Connect Your Employees to Your Business. San Francisco: John Wiley & Sons.

28. Sel'kova, R.A. (2015). Motivatsiya postupleniya molodykh spetsialistov na gosudarstvennuyu grazhdanskuyu sluzhbu na primere Respubliki Komi [Motivation of Young Specialists Entering the State Civil Service through the example of the Komi Republic)]. Vestnik Komi respublikanskoy akademii gosudarstvennoy sluzhby i upravleniya. Seriya: Teoriya i praktika upravleniya, no 15 (20), pp. 162-167.

29. Shabrov, O. F. (2010). Effektivnost' gosudarstvennogo upravleniya v usloviyakh postmoderna [The Efficiency of Public Management in the Postmodern]. Vlast', no 5, pp. 4-9.

30. Vasilevskiy, M. (2012). O sovremennykh problemakh gosudarstvennoy i munitsipal'noy sluzhby v oblasti kadrovoy politiki [On the Modern Problems of the State and Municipal Service in the Field of Personnel Policy]. Samoupravlenie, no 11, pp. 28-30.

31. Vinokurova, A. (2014). Kadrovyj potentsial gosudarstvennoy i munitsipal'noy sluzhby [Personnel Potential of State and Municipal Service]. Proceedings of the conference “Aktual'nye problemy prava: Materialy III mezhdunar. nauch. konf.” Moscow, Russia. pp. 151-155.

32. Yureva, O. (2007). Klastery professional'noy kompetentsii: Modeli maksimal'noy ehffek- tivnosti raboty gosudarstvennykh sluzhashchikh [Clusters of Professional Competence: Models of Maximum Efficiency of Civil Servants Performance]. Vlast', no 9, pp. 67-72.

33. Zhdanova, O.O. (2015). Otsenka personala v kadrovykh proektakh Pravitel'stva Moskvy [Evaluation of Staff in Personnel Projects of the Moscow Government]. Vestnik MGUU, no 4, pp. 28-36.

34. Zajceva, T.V. (2010). Kadrovyj potentsial gosudarstvennoy organizatsii: Metody komplektovaniya i professional'noy rasstanovki kadrov [Personnel Potential of the State Organization: Methods of Recruitment and Professional Placement]. Public Administration Issues, no 1, pp. 180-188.

35. Zajceva, T.V. (2016). Material'noe stimulirovanie gosudarstvennykh sluzhashchikh v usloviyakh ogranichennogo byudzhetnogo finansirovaniya [Financial Incentives for Public Servants in Conditions of Limited Budget Funding]. Public Administration Issues, no 4, pp. 179-196.

36. Zelinskaya, M.V. & Pronin, E.S. (2015). Sistemnyj podkhod pri otbore personala: Osnovnye ehtapy i kriterii [A Systematic Approach in Personnel Selection: The Main Stages and Criteria]. Politematicheskiy setevoy ehlektronnyj nauchnyj zhurnal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta, no 108, pp. 1093-1106.

Размещено на Allbest.ru