Розвиток кадрового потенціалу в органах місцевого самоврядування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток кадрового потенціалу в органах місцевого самоврядування

В. В. Фостікова, асп.

Розроблено соціальні механізми розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування в Україні.

Розкрито зміст концепту "кадровий потенціал органів місцевого самоврядування", розроблено змістовну комплексну модель кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування. Виявлено, що розвиток кадрового потенціалу муніципальної служби неможливий без визначення потенційних можливостей кадрового резерву шляхом активізації громадської активності та взаємодії з населенням, формування професійного складу службовців органів місцевого самоврядування і розвитку представницької влади на місцях.

Розкрито й представлено соціальні механізми розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, що забезпечили вирішення низки практичних завдань з налагодження конструктивного діалогу з населенням, розвитку інституту громадського контролю на місцях, формування єдиного реєстру муніципальних службовців тощо.

Результати дослідження можна використовувати в практиці формування кадрового потенціалу муніципальної освіти для забезпечення ефективності функціонування інституту органів місцевого самоврядування України. Положення і висновки дослідження сприяють оптимізації соціального управління кадровим потенціалом муніципальної служби.

Ключові слова: кадровий потенціал, органи місцевого самоврядування, муніципальна служба, система управління.

кадровий місцевий самоврядування

V. Fostikova, PhD student

Taras Shevchenko National University of Kyiv, Kyiv, Ukraine

DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL IN LOCAL AUTHORITIES

The purpose of the article is to develop and approve social mechanisms for the development of human resources capacity of local authorities in Ukraine.

The content of the concept "human resources potential of local governments" is revealed, a meaningful complex model of personnel potential of local self-government bodies is developed. It was revealed that the development of the personnel potential of the municipal service is impossible

without identifying the potential of the personnel reserve by activating public activity and interaction with the population, forming the professional staff of local government officials and developing representative local authorities.

The social mechanisms of development of the personnel potential of local self-government bodies were elucidated and presented, which provided the solution of a number of practical tasks for establishing a constructive dialogue with the population, the development of the institution of public control in the field, the formation of a single register of municipal servants, etc.

The results of the study can be used in the practice of forming the personnel potential of the municipal education to ensure the effective functioning of the institution of local self-government in Ukraine. The provisions and conclusions of the study contribute to optimizing the social management of the personnel capacity of the municipal service.

Keywords: personnel potential, local government, municipal service, management system.

В. В. Фостикова, асп.

Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киев, Украина

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Разработаны социальные механизмы развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в Украине.

Раскрыто содержание концепта "кадровый потенциал органов местного самоуправления" как совокупность существующих и предполагаемых возможностей, которыми располагает общество для осуществления служебной деятельности на муниципальном уровне. Разработана содержательная комплексная модель кадрового потенциала органов местного самоуправления, в которой кадровый потенциал представлен в единстве ряда характеристик, трех взаимосвязанных уровней связей и отношений. Установлено, что развитие кадрового потенциала муниципальной службы невозможно без выявления потенциальных возможностей кадрового резерва путем активизации общественной активности и взаимодействия с населением, формирования профессионального состава служащих органов местного самоуправления и развития представительной власти на местах.

Разработана содержательная комплексная модель кадрового потенциала органов местного самоуправления который рассмотрен в единстве пространственно-временных характеристик, трех уровней связей и отношений. Раскрытые и представленные социальные механизмы развития кадрового потенциала органов местного самоуправления обеспечили решения ряда практических задач по налаживанию конструктивного диалога с населением, развития института общественного контроля на местах, формирование единого реестра муниципальных служащих и др.

Результаты исследования могут быть использованы в практике формирования кадрового потенциала муниципального образования для обеспечения эффективности функционирования института органов местного самоуправления Украины. Положения и выводы исследования способствуют оптимизации социального управления кадровым потенциалом муниципальной службы.

Ключевые слова: кадровый потенциал, органы местного самоуправления, муниципальная служба, система управления.

Вступ

Специфіка сучасного етап у розвитку української державності знаходить своє відображення у взятому стратегічному курсі на створення ефективної системи муніципального управління. У цих умовах особливу соціальну значимість набувають питання, пов'язані з формуванням і розвитком кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, створенням такого кадрового корпусу муніципальних службовців, який би відповідав сучасним вимогам до вирішення багаторівневих завдань управління суспільством

Аналіз останніх досліджень. Дослідження, представлене в даній статті, виконано в межах загальної дослідницької теми "Методологічні засади модернізації філософської та політологічної освіти і науки України" висвітленої в однойменній монографії. [4] Питання формування кадрового потенціалу, пов'язані з удосконаленням системи підготовки та підвищення кваліфікації муніципальних службовців, розкриті в публікаціях Ю. Саєнка [12], Т. Атаманчука [8], Н. Алюшиної [5], О. Оболенського [7] та ін. Особливу увагу було приділено роботам, присвяченим проблемам розробки і застосування соціальних механізмівв управлінській практиці. Це праці А. Ліпенцева [10], Р. Хашима [1], Н. Туленкова [9], А. Мельника [3] та ін.

Ці науковці досліджували питання розвитку кадрового потенціалу в цілому та методи його розвитку на рівні місцевих органів управління, визначили механізми розвитку системи відбору при наймі персоналу в органах місцевого самоврядування, запропонували впровадження наукових методів підбору, розстановки і виховання професійних кадрів, тощо.

Практичні аспекти проблеми кадрового потенціалу в сучасних реаліях менеджменту освіти розглядаються групою дослідників в нещодавній статті "Higher education management in Ukraine: will generation change help us transform it faster?" [13], що, на думку автора, доповнюють картину здійсненого дослідження.

Проте в науковій літературі відсутні спеціальні розробки, присвячені дослідженню конкретних механізмів розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування в Україні.

Презентація основних досліджень

Центральним поняттям, яке використовується для розкриття якості кадрового складу, кадрового забезпечення та загальної характеристики кадрових процесів органів місцевого самоврядування виступає поняття "потенціал".

Розширене трактування змісту поняття "потенціал" передбачає його подання як певного джерела доходів, запасів або можливостей окремої людини, суспільства або держави, приведення в дію яких для досягнення певної мети, або їх використання для вирішення поставлених завдань, призведе до успіху в певній галузі.

У свою чергу, смисловий зміст поняття кадрового потенціалу можна сформулювати наступним чином - це можливості і здатності працівників, які в процесі трудової діяльності можуть бути приведені в дію, згідно з посадовими обов'язками і цілям, поставленим перед суспільством на сучасному етапі його розвитку.

Таким чином, кадровий потенціал виражає одну з найбільш значущих рис працівників будь-якої установи, а саме можливості і здібності, які можуть бути як відкритими, так і прихованими, тобто не використовуваними і незатребуваними в даний період трудової діяльності фахівця.

Виходячи з того положення, що муніципальна служба являє собою професійну службову діяльність громадян, яка здійснюється на постійній основі в органах місцевого самоврядування [6, с. 67], визначимо кадровий потенціал органів місцевого самоврядування як відкриті і приховані здібності, а також особистісні, професійні та інші можливості муніципальних службовців, які в процесі реалізації трудової діяльності можуть бути приведені в дію відповідно до посадових обов'язків і цілями, поставленими перед суспільством на сучасному етапі соціально-економічного розвитку країни.

Звернемо увагу, що на формування і розвиток кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування впливає цілий ряд факторів:

до зовнішніх зазвичай зараховують специфіку сфери управління держави, потреби соціально-економічного розвитку суспільства, характеристику продуктивних сил і виробничих відносин, соціально-демографічні, соціокультурні, міграційні та інші процеси, що протікають в суспільстві;

внутрішні чинники формування і розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування включають в себе досягнення балансу інтересів муніципального службовця з потребами та інтересами суспільного розвитку, організаційні, фінансові та інші можливості органів місцевого самоврядування, розроблена кадрова політика, трансформація соціально-професійної структури кадрового складу муніципальної служби та ін.

При цьому, говорячи про управління кадровим потенціалом органів місцевого самоврядування, вбачається за важливе конструктивне визначення його якісної характеристики з метою об'єктивної, достовірної та надійної діагностичної та прогностичної оцінки. У цьому випадку мова йде про якість кадрового потенціалу як заходи його соціальної корисності в світлі актуальної та прогнозної соціальної затребуваності муніципальної служби з боку суспільства.

Специфіка сучасного етапу розвитку української державності знаходить своє відображення у взятому стратегічному курсі на створення ефективної системи муніципального управління. У цих умовах особливу соціальну значущість набувають питання, пов'язані з формуванням і розвитком кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, створенням такого кадрового корпусу муніципальних службовців, який би відповідав сучасним вимогам до вирішення багатогранних завдань управління суспільством.

Аналіз чинного українського законодавства про органи місцевого самоврядування, а також вивчення практик його реформування в Україні і за кордоном, дозволяє встановити той факт, що робота з розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування йде тільки по шляху оптимізації управління кадровим корпусом муніципального рівня влади. Неможливість якісного зіставлення, категорій "кадровий корпус" і "кадровий потенціал" залишає за рамками реформування органів місцевого самоврядування соціальні механізми створення потенційних можливостей суспільства для реалізації дій, спрямованих на досягнення заданих цілей державно-правового призначення, фіксуючи свою увагу тільки на вдосконаленні шляхів відбору, просування і професійного розвитку муніципального службовця.

Розвиток кадрового потенціалу муніципальної служби має здійснюватися на основі використання програмно-цільового методу управління, який передбачає виконання таких дій:

визначення потреби в висококваліфікований кадрах органів місцевого самоврядування за допомогою обліку результатів моніторингових досліджень, які забезпечують визначення поточного стану кадрового забезпечення та виявлення необхідності в певних змінах;

проектування змін стану кадрового корпусу органів місцевого самоврядування на основі прогнозних оцінок соціально-економічної і політичної ситуацій в країні, а також визначення траєкторій (орієнтирів) розвитку кадрового потенціалу;

проектування процесів "механізації" управлінських ситуацій (використання соціальних механізмів розвитку кадрового потенціалу);

- моделювання станів муніципального службовця як суб'єкта кадрового забезпечення з урахуванням впровадження програм раціоналізації управлінської діяльності тощо.

Разом з тим, проведення реформи державного управління передбачає підготовку та реалізацію довгострокових стратегічних перетворень, спрямованих на здійснення комплексу заходів щодо підвищення професійного рівня муніципальної служби, розвитку організаційно-технологічного та правового спрямування кадрового забезпечення, догляду від застарілих методів адміністрування. Також слід враховувати необхідність підвищення престижу муніципальної служби.

Одним із найважливіших напрямів розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування виступає формування резерву кадрів і здійснення планомірної роботи з підготовки кадрових резервів до призначення на керівні посади. Проте, резервування як механізм формування кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, розглядається реформаторами лише в контексті конкретних управлінських структур, не враховуючи громадську компоненту даного процесу. Саме тому, метою створення кадрового резерву стає лише заміна осіб, що займають керівні посади, які заміщають муніципальні посади у новостворених підрозділах або вибувають з різних причин. В основу відбору для включення муніципального службовця до складу кадрового резерву закладені вимоги професійної компетентності кандидата, творчого підходу до вирішення професійних завдань, наявність організаторських здібностей, високий ступінь відповідальності за прийняті рішення, наявність високих моральних якостей особистості кандидата.

З метою підвищення ефективності використання зазначеного механізму підготовка службовців, зарахованих до резерву, реалізується на основі особистих планів, за якими здійснюється порівняльний аналіз характеристик кожного кандидата з "портретом ідеального муніципального службовця" по конкретній посаді. В даному випадку, на думку експертів, доцільно застосовувати такі методи оцінки, як тестування і метод експертних оцінок. Підсумком проведеного порівняльного аналізу характеристик резервіста має стати визначення областей його розвитку. Підготовлений в подальшому план розвитку муніципального службовця повинен містити в собі конкретні заходи, орієнтовані на усунення неузго- дженостей, а також конкретні терміни їх виконання.

Таким чином, можна констатувати, що в умовах процесу децентралізації і перерозподілу повноважень на місцевий рівень, саме на муніципальну службу покладено основний обов'язок щодо вирішення питань забезпечення досягнення заданих цілей державноправового призначення та виконання органами місцевого самоврядування визначеної ним ролі. Тож сучасний стан кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування не в повній мірі відповідає вимогам, що пред'являються суспільством і самою специфікою соціально-економічного розвитку нашої країни. Причинами такого становища є відносно коротка історія муніципального управління в Україні, і, як наслідок, відсутність конкретної ефективної системи підготовки та підвищення кваліфікації муніципальних службовців. В сучасних умовах особливого значення набуває потреба в розробці відповідних соціальних механізмів розвитку кадрового потенціалу муніципальної служби, що забезпечують подолання політичної інертності населення, пошук способів підвищення інтелектуального і творчого потенціалу людей, напрямки їх дій на розвиток власної території.

Отже, переходячи до аналізу інструментарію розвитку кадрового потенціалу органів муніципального управління та органів місцевого самоврядування в цілому, необхідно виходити з таких положень:

питання формування кадрового потенціалу повинні вирішуватися як у внутрішньому, так і в зовнішньому середовищі органів місцевого самоврядування;

питання формування кадрового потенціалу "зав'язані" на процедурі оцінки певних показників муніципальних службовців (громадян);

питання формування кадрового потенціалу повинні бути прописані в кадровій політиці муніципального рівня влади.

Для визначення оптимальних механізмів формування та розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, доцільно визначити місце кадрового потенціалу у зовнішньому і внутрішньому середовищі. Г. Шамарова [11, с. 51] робить висновок про те, що у зовнішньому середовищі кадровий потенціал являє собою сукупність соціальних суб'єктів (громадян), які мають можливістю потрапити на муніципальну службу або завдяки своїй освіті, або своїм професійним навичкам. Іншими словами, з одного боку, кадровий потенціал органів муніципальної влади складається з випускників вузів, що володіють відповідною кваліфікацією, а з іншого - з фахівців інших галузей, або громадян, які тимчасово перебувають без роботи, але з достатнім досвідом і навичками для реалізації в муніципальному органі влади професійної діяльності.

Процес формування кадрового потенціалу у внутрішньому середовищі органу місцевого самоврядування на відміну від зовнішнього середовища має відповідні відзнаки, які обумовлені необхідністю проведення оцінювальних процедур:

розробки кваліфікаційних вимог і системи відбору, розстановки та розвитку кадрів;

складання прогнозу потенційних вакансій;

аналізу статево-вікової структури;

проведення конкурсного відбору;

забезпечення посадового зростання і ротації кадрів;

атестація муніципальних службовців;

планування кар'єри в муніципальній службі;

підвищення кваліфікації та перекваліфікація муніципальних службовців;

формування резерву кадрів в системі муніципального управління.

Чинне законодавство України покладає на органи місцевого самоврядування суттєві повноваження в сфері кадрової роботи, особливе місце серед яких займають процедури атестації та формування кадрового резерву органу управління. В ході реалізації зазначених кадрових процедур атестаційні комісії проводять оцінку професійного рівня (знань, умінь і навичок) муніципальних службовців.

Незважаючи на визнану роль соціальних механізмів в практиці формування і розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, масштаб їх реалізації незначний, а перевага віддається лише механізмам підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації муніципальних службовців. І навіть той факт, що сучасним законодавством визначені нові підходи до формування кадрового складу муніципальної служби, спостерігається явна недостатність усвідомлення керівництвом муніципальних утворень необхідності консолідації і впровадження в управлінський процес наукових розробок, що є стримуючим фактором застосування в процесах формування та розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування "соціально-механізо- ваного" інструментарію.

Водночас можна констатувати наявність в процесі формування кадрового потенціалу муніципальної служби ряду проблем, які виступають значною перешкодою на шляху реформ, що проводяться в країні. Ми вважаємо, що коло проблем, що стоять на шляху формування кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, має комплексний характер, тому завдання, поставлені для подолання існуючих труднощів, можна розділити по категоріям, на підставі яких визначаються такі напрями діяльності:

розвиток громадянської активності та взаємодії з населенням, в тому числі врахування думки громадян при прийнятті ключових рішень;

формування професійного складу службовців муніципальних органів влади;

розвиток представницької влади на місцях;

підвищення престижу муніципальної служби в очах громадськості.

Під час практичної реалізації наведених вище напрямів діяльності, треба звернутися до розробки та впровадження соціальних механізмів розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, які виступили б фактором раціоналізації кадрових та управлінських процесів.

У своїх припущеннях ми виходимо з того, що механізм розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, являє собою стійкий управлінський комплекс, що включає методи і процедури регулюючого впливу на реальні і передбачувані можливості, якими володіє суспільство для реалізації соціально-значущих дій, за допомогою створення високорозвинених суспільних відносин і організації ефективної взаємодії соціальних інститутів, структур та норм. Процес розробки соціальних механізмів розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування забезпечує успішне вирішення завдань суспільного розвитку і зміцнення української державності, створення управлінських кадрів нового типу. Спираючись на сказане вище, соціальні механізми, що застосовуються в рамках розвитку кадрового потенціалу муніципальної служби повинні бути спрямовані на:

виявлення потенційних можливостей кадрового резерву шляхом активізації громадянської активності та взаємодії з населенням;

кардинальне підвищення конкретних показників діяльності органів муніципального управління.

З огляду на викладене, запропоновані механізми стають інструментарієм оптимізації процесу розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування.

Механізм розвитку громадянської активності та взаємодії з населенням є центральним, що пов'язано з його особливою роллю в управлінській практиці. Так, наприклад, в порівнянні з державною владою, де фізичні особи (громадяни), виступають в якості суб'єктів управління тільки на професійній основі, вступаючи на державну службу, отримуючи державні посади в виконавчо-розпорядчих органах або мандати в парламентах, муніципальний рівень влади в рівній мірі є і суспільно-політичним інститутом і інститутом самоорганізації громадян. Тому розглядати кадрову проблему муніципальної служби окремо від проблеми громадянської активності на місцях не є доцільним. Більш того, підвищуючи ефективність функціонування системи муніципального управління, необхідно виходити з положення, що муніципальні кадри необхідно готувати в спеціалізованих вищих навчальних закладах, в той же час, беручи участь у вирішенні питань місцевого значення також на непрофесійній основі. Тобто не меншу увагу в ході управління кадровим потенціалом органів місцевого самоврядування слід приділяти роботі з людьми.

Комплексне використання механізму формування професійного складу службовців органів місцевого самоврядування і механізму розвитку громадянської активності та взаємодії з населенням сприятиме створенню міцного кадрового резерву на субрегіональному рівні, забезпеченню ефективної діяльності органів місцевого самоврядування та підвищенню кадрового потенціалу політико-адміністративної системи всієї країни.

Розвиток громадської активності на місцях дозволить в значній мірі знизити проблеми кадрової нестачі органів місцевого самоврядування. Конвергентна природа суб'єктів і об'єктів муніципального управління диктує взаємозалежність професійних управлінських кадрів і простих громадян, що проживають на цій території.

Під час виконання комплексної роботи з розвитку кадрового потенціалу в рамках підвищення авторитету і престижу муніципальної служби особливу увагу необхідно приділити створенню умов для виконання повноважень, розширення їх кола, матеріальне стимулювання і публічне вшанування кращих управлінців, керування позитивним досвідом.

Висновки

Удосконалення муніципальної служби в контексті оптимізації її кадрового забезпечення є необхідною умовою успішного вирішення завдань суспільного розвитку і зміцнення української державності. Цей висновок будується на визнанні значущості безпосереднього впливу органів місцевого самоврядування на реальне і стійке зростання рівня життя населення, що вимагає приведення процесів формування і розвитку кадрового потенціалу муніципальної служби у відповідність до потреб суспільства і масштабів конкретних соціально-економічних змін.

Ефективність здійснення муніципальної служби обумовлена організаційним аспектом, який виражений в якості підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації муніципальних службовців і науково- методичним компонентом їх функціональної діяльності. Значне розширення і ускладнення поля діяльності муніципальних службовців, необхідність вирішення органами муніципального управління принципово нових завдань, визначають необхідність трансформації самого підходу, методів і механізмів розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування в Україні. Саме тому в сучасних наукових дослідженнях щодо питань здійснення муніципальної служби все частіше простежується ідея використання соціальних механізмів управління кадровим забезпеченням органів муніципальної влади, як важливого фактора оптимізації кадрових та управлінських процесів.

Розвиток кадрового потенціалу має здійснюватися на основі використання програмно-цільового методу управління, який передбачає: визначення потреби в кваліфікованих кадрах органів місцевого самоврядування, складання прогнозних оцінок, проектування змін стану кадрового корпусу муніципальної служби, проектування процесів механізації, моделювання станів муніципального службовця тощо.

Таким чином, впровадження соціальних механізмів по всім структурним рівням кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, де тісний взаємозв'язок і взаємозалежність всіх механізмів розвитку кадрового потенціалу, забезпечують синергетичний ефект від функціонування і розвитку системи муніципального управління, є необхідним. Наведені механізми розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування

дозволять налагодити конструктивні, партнерські взаємовідносини влади і громадськості, забезпечивши закріплення і поширення позитивного досвіду розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування.

Список використаних джерел

Бар'єри на шляху впровадження інформаційної системи в місцевому самоврядуванні: економічні питання / Р. Хашим // Міжнародна наукова конференція "Наука та соціальні дослідження" (CSSR) з науки та соціальних досліджень. - ст. № 5773769. - Р. 212-216

Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова - М.: Инфра-м, 2016.

Мельник А. Ф. Менеджмент державних установ і організацій / А. Ф. Мельник, А. Ю. Васіна, Н. М. Кривокульська. - Т. : Економ. думка. - 2006.

Методологічні засади модернізації філософської та політологічної освіти і науки України : монографія / С. В. Руденко, В. Ю. Віл- ков, Н. В. Ярмоліцька, Я. А. Соболєвський ; за наук. ред. А. Є. Конвер- ського, С. В. Руденка. - К. : ВПЦ "Київський університет", 2017. - 175 с.

Оптимізація діяльності державних службовців в структурі органів виконавчої влади / Н. О. Алюшина // Вісн. Хмельницького інституту регіонального управління та права. - 2004. - № 1-2(9-10). - С. 323-327.

Добрина Л. Р. Особливості стратегії формування кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування / Л. Р. Добрина // ScienceTime. - 2014. - № 11.

Оболенський О. Ю. Розвиток магістерських програм публічного адміністрування в Україні / О. Ю. Оболенський // Вісн. держ. служби України. - 2007. - № 4.

Атаманчук Г. В. Система державного і муніципального управління / Г. В. Атаманчук. - М., 1997.

Сурмін Ю. П., Туленков Н. В. Теорія соціальних технологій : навч. посіб / Ю. П. Сурмін, Н. В. Туленков. - МАУП, 2004. - 608 с.

Ліпенцев А. Формування етики державної служби / А. Ліпенцев // Вісн. УАДУ при Президентові України. - 1997. - № 2. - С. 91-95.

Шамарова Г. М. Формування і розвиток кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування : Авт. дис. докт. екон. наук / Г. М. Шамарова - М., 2010.

Мороз О., Саєнко Ю. Час інтелекту: сукупний український розум / О. Мороз, Ю. Саєнко. - Львів : Вид. дім "Панорама", 2002. - 96 с.

Управління вищою освітою в Україні: чи допоможе зміна покоління прискорити трансформацію? / Д. В. Неліпа, О. В. Батрименко, С. В. Руденко, І. В. Ляшенко / Наук. вісн. НГУ. - № 3. - С. 167-175.

References:

Barriers to the implementation of the information system in local authorities: economic issues / R. Hashim // International Scientific Conference "Science and Social Studies" (CSSR) on science and social studies. - Art. No. 5773769. - P. 212-216.

Concept of competence approach in personnel management: Monograph. KibanovA. Ya., Mitrofanova E.A., Konovalova V.G., Chulanova O.L. - M.: Infra-m - 2016

Management of state institutions and organizations / A.F. Melnyk, A.Yu.Vasina, N.M. Kryvokulskaya. - T.: Econom.opinion. - 2006.

Methodological basics of modernization of philosophical and political education of Ukraine: monograph] (2017). Rudenko S.V., Vilkov V.Yu., Soboliev- skyi Ya.A., Yarmolicka N.V.- K.: VPTS "Kyyivs'kyy universytet". - 175 p.

Optimization of the activity of civil servants in the structure of executive bodies / N.O. Alyushina // Bulletin of the Khmelnitsky Institute of Regional Management and Law. - 2004 - No. 1-2 (9-10). - P. 323-327.

Peculiarities of the strategy of forming the personnel potential of local authorities // Dobryna L.R. // science time. - 2014 - # 11

Development of master's programs of public administration in Ukraine / O. Yu. Obolensky // Vysn. state service of Ukraine. - 2007. - No. 4.

The system of state and municipal management. Atamanchuk G.V.

Theory of social technologies: Teaching. Manual Surmin Yu. P., Tulenkov N.V. - MAUP 2004. - 608 pp.

Formation of Ethics of the Public Service / A. Lipantsev // Visnyk UADU under the President of Ukraine. - 1997. - № 2. - P. 91-95.

Formation and development of personnel potential of local authorities: Avt.dis ... doc. econ sciences Shamarova G.M. - M., 2010.

Time of intelligence: the aggregate Ukrainian mind / O. Moroz, Yu. Sayenko.- Lviv: Publishing House "Panorama", 2002.- 96 p.

Nelipa D., Batrymenko O., Rudenko S., Liashenko I. (2018) "Higher education management in Ukraine: will generation change help us transform it faster?" URL: https://doi.org/ 10.29202/nvngu/2018-3/19.

Размещено на Allbest.ru