Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России

Слугина М.В. студент

3 курс, юридический факультет

Яворская С.А., кандидат исторических наук, доцент доцент кафедры «Гражданское право» Средне-Волжский институт (филиал) ВГУЮ (РПА Минюста России) Россия, г. Саранск

Аннотация

Анализируется дистанционная работа, как форма нетипичной занятости. Рассматриваются основные трудности, связанные с заключением и расторжением трудового договора с дистанционными работниками. Отмечается важность данного института в рамках распространения коронавирусной инфекции. труд правовой дистанционный

Ключевые слова: дистанционные работники, удаленная занятость, трудовое правоотношение, цифровая экономика.

Annotation

Remote work is analyzed as a form of atypical employment. The main difficulties associated with the conclusion and termination of an employment contract with remote workers are considered. The importance of this institution in the spread of coronavirus infection is noted.

Key words: remote workers, remote employment, labor relationship, digital economy.

Развитие рынка труда, рост информатизации, масштабное внедрение информационных технологий во все сферы общественной жизни благоприятствуют появлению высококвалифицированных специалистов, способных приспособиться к условиям гибкого рабочего времени. Эти факторы закономерно приводят к распространению такой нетипичной формы занятости, как дистанционный труд, в основе которого лежит предоставляемая современными технологиями возможность выполнения задания работодателя вдали от рабочего места.

Впервые в России официальное определение дистанционной работы появилось в 2013 году в момент, когда в Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [1].

Проанализировав нормы, регулирующие труд дистанционных работников, можно выявить особенности их работы, закрепленные в трудовом законодательстве. Например, из ст. 312.2 ТК РФ можно выделить несколько существенных условий такого вида работы [7, с. 130]:

- помимо основной формы заключения договора, дистанционный договор может быть заключен путем обмена электронными документами;

- если лицо впервые заключает трудовой договор путем обмена электронными документами, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, данное лицо получает его самостоятельно;

- при заключении трудового договора впервые, трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться;

- по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вносится в трудовую книжку. Основным документом о трудовой деятельности и стаже будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Таким образом, применение данной статьи в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа дистанционного работника. Возникает огромное число проблемных моментов, связанных с особенностями трудового договора о дистанционной работе в целом.

Также есть определенные нюансы в отношении несовершеннолетних дистанционных работников. Проблемным моментом является тот факт, что глава 49.1 ТК РФ, устанавливая правовые основы труда дистанционных работников, не определяет особенностей регулирования труда с участием несовершеннолетних, что также порождает определенные трудности в процессе правоприменения. Каких-либо ограничений по возрасту принимаемых дистанционных работников законодательство не содержит. Труд несовершеннолетних работников является особым объектом правового регулирования и с учетом современных реалий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены. Многие вопросы требуют более детальной регламентации. Законодательство, в частности, должно учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, чем взрослые работники способны к самодисциплине, которая особенно необходима при работе дистанционно [3, с. 102].

Ст. 312.5 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Т. е. у законодательства о дистанционной работе отсутствует свой порядок расторжения трудового договора и ссылается на общие правила прекращения (ст. 81 ТК). На практике данные пробелы трудового законодательства порождают трудности [4, с. 160]. Фактически необходимо сделать внесение в трудовую книжку записи о дистанционной работе обязательным условием договора, с целью предупреждения возможных проблем при исчислении трудового стажа.

Рассмотрим судебную практику по одному из случаев расторжения трудового договора, а именно: однократное грубое нарушение - прогул (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ).

В Решении Октябрьского районного суда города Архангельска № 2-3529/2019 2-3529/2019~М-2718/2019 М-2718/2019 от 11 июля 2019 г. по делу № 2-3529/2019 указано, что «Истец в судебном заседании пояснил, что согласно условиям трудового договора, работа выполняется им дистанционно. В период с 24 января 2019 года по 31 января 2019 года какие-либо поручения от работодателя ему не поступали, рабочее место в трудовом договоре не определено. С его стороны ранее имела места приостановка работы в связи с задержкой выплаты ответчиком заработной платы.

Трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, установлено, что, исходя из условий и характера деятельности, обусловленных договором, для работника установлен ненормированный рабочий день. Доказательства, свидетельствующие о том, что в указанный период ответчиком истцу давались какие-то поручения, и они не были им выполнены, в материалах дела отсутствуют. Факт отсутствия истца на рабочем месте работодателем не зафиксирован, поскольку отсутствуют акты или иные доказательства, которые бы подтверждали данное обстоятельство» [2]. Таким образом, исковые требования истца к муниципальному унитарному предприятию о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула были удовлетворены.

Стоит отметить, что несмотря на наличие несомненных преимуществ дистанционной занятости как для работодателя (снижение расходов за счет аренды помещений, коммунальных услуг, возможность привлечения сотрудников из других регионов и т. д.), так и для работника (снижение времени, затрачиваемого на поездки на работу, увеличение времени для семейного общения и т. д.), на сегодняшний день темпы распространения дистанционного труда в России значительно ниже, чем в большинстве зарубежных стран [8, с. 24].

Связано данное обстоятельство с недостатками правового регулирования дистанционной формы труда и, прежде всего, с установлением определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников, влекущих их меньшую защищенность по сравнению с обычными. Так, в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда, что, несомненно, негативно отражается на их правах. Так же работодатель не обязан проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования; приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты; обеспечивать режим труда и отдыха; проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и т. д. [9]

Кроме того, отсутствие сложившейся правоприменительной практики, в особенности на уровне Верховного суда Российской Федерации, неясная перспектива судебных споров с работниками удерживают некоторых работодателей, в том числе органы государственной власти, от использования труда дистанционных работников [3, с. 25].

Так же нередко дистанционных работников путают с надомниками, но несмотря на ряд схожих моментов необходимо отличать эти две категории работников друг от друга. В частности, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Исходя из данного определения, можно сказать, что надомники изготавливают какую - либо продукцию, в то время как труд дистанционных работников этим не ограничивается. Дистанционные сотрудники могут оказывать услуги и выполнять работы, результатом которых не является получение конечного продукта [6, с. 164].

Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (т. е., посредством сети Интернет или по телефону).

В связи с распространением в России коронавирусной инфекции СОУГО-19 и введением дополнительных профилактических и санитарных норм и правил в настоящее время перед многими работодателями встал вопрос о переводе сотрудников на дистанционную работу [9].

Стоит отметить, что перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. При переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) [1].

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на дистанционную работу потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником. Чтобы перевести работника на дистанционную работу достаточно внести в действующий трудовой договор соответствующие изменения. Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения, и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции) [9].

Фактически при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на дистанционную работу не составляет большого труда. При этом, во время пандемии работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник - возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

Таким образом, несмотря на наличие определенных препятствий в развитии дистанционной работы в России, данный вид занятости прочно занял свою нишу на рынке труда. В современных условиях дистанционная работа служит неким спасательным кругом как для работников, так и для работодателей. Все больше отечественных компаний, осознавая преимущества дистанционного труда, переводят своих работников на удаленную занятость. Тем не менее, на наш взгляд, для эффективного функционирования дистанционного труда в России необходима разработка более совершенной законодательной базы, регулирующей дистанционную занятость.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Решении Октябрьского районного суда города Архангельска № 2-3529/2019 2-3529/2019~М-2718/2019 М-2718/2019 от 11 июля 2019 г. по делу № 2-3529/2019. Документ опубликован не был.

3. Васильева, Ю.В. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики. Монография / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева, Е. А. Браун. - Пермь: ПГНИУ, 2016. - 128 с.

4. Долженкова, Е. В. Дистанционная занятость в России: современное состояние и перспективы развития / Е. В. Долженкова, С. В. Сидоркина // Вестник НГУЭУ. - 2015. - № 1. - С. 156-162.

5. Избиенова, Т. А. Дистанционные трудовые отношения как форма нетипичной трудовой занятости / Т. А. Избиенова, А. О. Чупракова // Марийский юридический вестник. - 2017. - № 1 (20). - С. 101-103.

6. Киселева, Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки / Е. В. Киселева // Известия Алтайского гос. ун -та.

- 2018. - № 6 (104). - С. 162-166.

7. Охотникова, Е.В. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников в России / Е. В. Охотникова // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2019. - С. 128-134.

8. Чесалина, О.В. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ / О.В. Чесалина // Трудовое право в России и за рубежом.

- 2018. - № 1. - С. 22-25.

BUH RU. Как перевести сотрудников на удаленную работу из-за карантина и не нарушить закон [Электронный ресурс]. URL: https://www.yandex.ru/turbo?text=https%3A%2F%2Fbuh.ru%2Farticles%2Fdocu ments%2F106427%2F (дата обращения: 20.04.2020).

Размещено на Allbest.ru