Анализ эффективности применения существующих подходов к управлению гражданской службой в различных субъектах Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ эффективности применения существующих подходов к управлению гражданской службой в различных субъектах Российской Федерации

Лаврентьева Виктория Алексеевна

Студентка магистратуры

ИГСУ РАНХиГС при Президенте РФ

Россия, г. Москва

Аннотация

гражданский служащий государственный управление

Актуальность настоящей статьи обусловлена значимостью органов государственного управления для социально-экономического развития России. Целью статьи является проведение анализа эффективности сложившихся подходов к управлению деятельности гражданских служащих в отдельных российских регионах. Выявлены наиболее перспективные подходы к управлению государственной службой, передача которых в другие регионы будет способствовать повышению эффективности деятельности государственных служащих.

Ключевые слова: управление персоналом, государственное управление, реформа государственной службы, оценка персонала, передовая практика.

Abstract

The relevance of this article is due to the importance of government for the socio-economic development of Russia. The aim of the article is to analyze the effectiveness of existing approaches to the management of civil servants in individual Russian regions. The most promising approaches to public service management were identified, the transfer of which to other regions will contribute to increasing the efficiency of public servants.

Keywords: personnel management, public administration, public service reform, personnel assessment, best practices.

Перед государственным управлением в странах мира с последней четверти прошлого века появились вызовы, порожденные дальнейшей демократизацией общества, что требует существенных изменений. Благодаря этим изменениям государственное управление должно стать соответствующим требованиям гражданского общества, которое, по сути, означает возможность для общества заставить власть служить людям через соответствующие механизмы и инструменты. Новые требования к системе государственного управления выдвигают соответствующие требования к его главному ресурсу - персоналу [8].

В связи с этим международное сообщество развернуло масштабные реформы, среди которых одной из приоритетных является реформа государственной службы, направленная на повышение эффективности и уровня профессиональной компетентности государственных служащих, которые становятся олицетворением изменений в системе государственного управления. В современных условиях особую актуальность приобретает вопрос выполнения нашим государством обязательств, в том числе в части повышения эффективности деятельности государственных служащих на всех уровнях государственного управления [3].

Изменения к повышению эффективности управления государственной службой за последние несколько десятилетий проходили практически во всех регионах России, однако, чтобы органы государственного управления хорошо выполняли свои функции, их практика должна соответствовать определенным устоявшимся критериям. Государственные расходы должны быть доступными по цене, поскольку они осуществляются в рамках, обеспечивающих соответствие расходов целям денежно-кредитной и налогово-бюджетной политики и устойчивое в долгосрочной перспективе. Правительствам следует оптимизировать распределение государственных ресурсов между различными секторами и категориями расходов таким образом, чтобы они отражали их политические приоритеты, включая устойчивый рост, а также развитие человеческого и социального потенциала. Такие расходы должны быть эффективными, поскольку они максимизируют выход для данного набора ресурсов, и эффективными, поскольку они поддерживают успешную реализацию целей правительства [4].

Государственное управление также должно быть прозрачным; проводится в соответствии с соответствующими законами и правилами и обеспечивать финансовую честность государственных служащих. В России проблемы результативности государственных служащих осложняются региональными особенностями, а также тем, что регулирование гражданской службы в субъектах Российской Федерации и муниципальных органах власти осуществляется нормативно-правовой базой, разработанной и принятой на местном уровне [7]. В результате наблюдается дифференциация регионов не только по качественным показателям, но и по количественным. Так, существует неравномерное количество государственных служащих по регионам (рис. 1 и 2).

Рисунок 1. Численность сотрудников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения по отдельным регионам России [10]

Рисунок 2. Численность сотрудников государственных органов и органов местного самоуправления на 1000 человек, занятых в экономике, по отдельным регионам России [10]

Как мы видим, численность государственных служащих сокращается ежегодно, в тоже время их отношение к постоянному населению и к занятым в экономике не одинаково, что говорит о необходимости изучения сложившихся подходов к управлению в передовых регионах и адаптации успешного опыта во всех остальных регионах с учетом территориальных особенностей.

В современном глобализирующемся мире, происходит активный обмен технологиями, в том числе управленческими. Отдельными регионами, занимающими ведущие позиции в развитии Российской Федерации, накоплен уникальный и эффективный опыт в организационно-правовом регулировании служебных отношений в государственно-управленческой деятельности, в работе с кадрами, в предотвращении и борьбе с коррупцией как социальным феноменом [9]. Исследование этого опыта указывает на необходимость изменений подходов к управлению государственной службой, методов в управлении кадрами, в профессиональном развитии персонала государственной службы в России [1, 2]. Ее суть должна заключаться в привлечении, закреплении и использовании высококвалифицированных специалистов, в создании условий для честного и успешного выполнения обязанностей и обеспечения эффективности деятельности органов государственного управления.

С позиции управления государственной службой, как свидетельствуют результаты данного исследования, важны функции профессиональной среды, реализуя которые, можно достичь поставленных целей в развитии профессиональной мобильности и профессионализма кадров. Это функции профессиональной ориентации, профессионального отбора (отбора), мотивации, адаптации, активизации, оценки, образования (обучения) и воспитание. Они тесно связаны между собой и создают систему работы с персоналом. В данной связи полезным представляется опыт управления государственными гражданскими служащими Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. В данном регионе сформировали условия для эффективного замещения должностей государственной службы из кадрового резерва (рис. 3).

Рисунок 3. Количественные показатели формирования формирование кадрового состава государственной службы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры [5]

В регионе сформированы условия для эффективного формирования кадрового состава для государственной службы за счет отбора успешных сотрудников среди наиболее способных, обладающих необходимым уровнем профессиональной подготовки, достаточным практическим опытом, удовлетворяющих морально-этическим и культурным требованиям за счет разработки и использования государственной информационной системы для управления персоналом гражданской службы автономного округа в рамках сформированного единого информационно-коммуникационного пространства региона, согласованная законом от 31.12.2004 № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры».

Следующим важным направлением, которое представляется важным для повышения эффективности деятельности государственных служащих является профессиональное развитие, среди передовых практик наиболее успешным следует признать опыт Правительства Москвы, где была сформирована и внедрена Система тренингов и семинаров по развитию ключевых управленческих компетенций и навыков личной эффективности. Для правительств регионов России, сталкивающихся со значительным дефицитом бюджета, зачастую более политически приемлемым может быть увеличение доходов, а не участие в болезненных сокращениях расходов. В условиях повышения компетенций и профессиональных навыков государственных служащих такие реформы должны быть обеспечены необходимой политической поддержкой на высоком уровне, чтобы провести их вследствие значительного противодействия. К сожалению, для успешного осуществления данных реформ необходимо провести другие, которые не особенно легко осуществить и которые обещают значительные финансовые выгоды, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Некоторые из них, такие как улучшение объема и полноты бюджета, не являются технически сложными для реализации. Однако, как отмечалось выше, если значительный политический капитал не будет инвестирован в преодоление бюрократического сопротивления, эти реформы вряд ли будут продвигаться вперед.

Немаловажным направлением функционирования системы государственного управления является наличие внутреннего аудита, который направлен на обеспечение органов государственного управления качеством систем финансового управления, в частности, осуществлением финансового контроля и управления рисками. В России слабые функции внутреннего аудита отражают проблемы как в сфере аудиторской деятельности, так и в конфликте интересов, когда аудитор также является частью контрольной функции. В данном контексте важным представляется Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области. Она позволяет решить многие проблемы нарушений законодательства, отсутствия открытости конкурсных процедур на замещение должностей и пр., которым в целом не уделяется первоочередное внимание для реформы, отчасти потому, что этот аспект административных реформ может быть осуществлен при наличии сложившейся зрелой системы государственного управления. Поскольку сопротивление изменениям также может исходить от существующих подходов, которые не хотят исключаться из процесса контроля транзакций, когда это является источником коррупции. Вместе с единой кадровой политикой важна и внешняя ответственность системы государственного управления, которая обеспечивает уверенность в соблюдении законодательства, достоверности финансовой отчетности и соотношении цены и качества в государственных расходах. Как таковой, он обеспечивает дисциплину в области финансового управления исполнительной власти [6].

Другие реформы, такие как разработка и повышение ориентированности на управление по результатам, часто являются технически сложными и сталкиваются с мощными корпоративными интересами. Во многих случаях их успешное внедрение может зависеть от существующих систем, процедур и практик, которые могут не существовать.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что формирование, профессиональное развитие и рациональное использование персонала государственного управления остаются в России одной из ключевых проблем государства. Несовершенство механизма управления человеческими ресурсами государственных органов в России нуждается в реформировании подходов к управлению государственной службой. Системе государственного управления присущи основные принципы и элементы управления. Совершенное их изучения будет способствовать повышению личного профессионального уровня государственного служащего и эффективности деятельности государственного органа. Основным ресурсным компонентом системы менеджмента организации государственной службы является профессиональный государственный служащий, обладающий высоким уровнем развития ценностно-ориентационных и компетентностных качеств. В решении этой задачи важно мировой опыт менеджмента персонала, менеджмента знаний, борьбы с коррупцией.

Список используемых источников

1. Асриянц К.Г., Алимирзаева А.Д. Перспективные направления реформирования государственной службы в РФ // РППЭ. 2018. № 12 (98). С. 25-32.

2. Бойко Е.А., Меньшова В.Н. Реализация государственной кадровой политики и профессиональное самочувствие гражданских служащих Сибирского региона: инструментальные возможности и первые результаты // Управленческое консультирование. 2017. № 4 (100). С. 55-64.

3. Гаврилова М.В., Данилова Н.В., Зыряева Н.П. Формирование, подготовка и развитие кадров государственного управления на региональном уровне // Вестник Российского университета кооперации. 2019. № 3 (37). С. 31-41.

4. Зайцева Т.В., Нежина Т.Г. Привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу: опыт регионов России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2019. № 1. С. 160-189.

5. Отчет о деятельности департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры за 2018 год. URL: https://depgs.admhmao.ru/deyatelnost/otchety/2018-god.

6. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/171.

7. Петренко Н.И. Проблемы совершенствования правовых основ гражданской службы в субъектах Российской федерации // Пробелы в российском законодательстве. 2017. № 7. С. 35-36.

8. Проказина Н.В. Молодые чиновники региона: представления и установки на профессиональную деятельность // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2018. № 4. С. 62-71.

9. Стельмашенко О.В. Конкурс на государственной службе как механизм реализации государственной кадровой политики Российской Федерации // Вестник Забайкальского государственного университета. 2019. № 5. С. 95-104.

10. Федеральная служба государственной статистики. Государство. URL: https://www.gks.ru/folder/11191.

Размещено на Allbest.ru