Меритократичний підхід до добору на публічну службу

Висновки

Таким чином, підсумовуючи, можна зробити такі висновки.

Підбір кадрів на посади публічної служби повинен базуватися на системі критеріїв, серед яких: психо-фізіологічний стан; рівень освіти, здібність до самоосвіти; спеціальна фахова підготовка в комплексі з практичними знаннями і вміннями застосовувати свої знання на практиці; висока мораль і етика поведінки; патріотизм; критерій культури, що передбачає знайомство із системою історичних традицій держави, володіння культурним надбанням своєї нації, народу і держави тощо; внутрішня гідність людей, які входять до складу вищої управлінської еліти, їх здатність говорити правду, навіть, коли це шкодить особистим інтересам; вміння людини, яка працює у вищих керівних структурах, над усе цінувати в собі почуття свободи, бути вільною від комплексу матеріальної залежності; антикорупційна стійкість.

Оцінка претендентів на посади публічної служби повинна базуватися на певних принципах, серед яких основними мають бути: комплексність оцінки, об'єктивність, безперервність, науковість.

Напрямки оцінювання тих чи інших властивостей особи мають розподілятися на такі рівні:

- психофізіологічний;

- соціальний;

- професійний;

- державницький.

У залежності від специфіки посадових обов'язків, типу організації діяльності (адхо- кратичний чи бюрократичний) на вакантній посаді формуються умови конкурсу, визначаються вимоги до кандидатів згідно з профілем компетентності посади, обираються методи оцінювання.

Вбачається доцільним затвердження Національним агентством України з питань державної служби методичних рекомендацій щодо проведення такого оцінювання. Дані підходи до діагностики персоналу публічної служби засновані на аналізі керівниками результатів поточної діяльності оцінюваних працівників і виявлених ділових рис.

Недоліком даних підходів є суб'єктивність оцінки. Тому до них можна вдаватися в тому випадку, якщо в найближчій перспективі передбачається не набагато більше використовувати можливості працівника, ніж він проявляє їх у поточний момент.

Якщо ж є плани різко змінити становище працівника, який володіє потенціалом працювати у команді реформаторів, то його оцінку слід проводити більш грунтовно, з використанням комплексних методик, про що велася мова у попередньому матеріалі.

Таким чином, вироблення і практичне втілення найсучасніших підходів до формування складу персоналу у сфері публічної служби є одним із важливих завдань сьогодення.

На наш погляд, тільки системний підхід до вирішення проблеми добору персоналу на посади публічних службовців, від оцінювання психофізіологічних здібностей до антикорупційної діагностики, у контексті реалізації загальних завдань «селекції» публічних службовців дозволить забезпечити успіх і ефективність реформ, які здійснюються на новому етапі державотворення України.

Аналіз існуючих підходів до оцінки персоналу публічної служби та діагностики його потенціалу дозволяє зробити висновок про те, що гнучке застосування існуючих методик і розробка на їх основі інструментарію щоденної кадрової роботи створюють умови для оптимізації використання людських ресурсів публічної служби, що може розглядатися як окрема тема дослідження.

Бібліографічні посилання

1. Ващенко К.О. Проф. підгот. держ. службовців: теорія, методологія, практ.: моногр. / К.О. Ващенко. - Івано-Франківськ: Місто НВ, 2017. - 416 с.

2. Минцберг Г Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.

3. Про державну службу : Закон України від 10.12.2015 № 889-УШ. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/ show/889-19

4. Разработчик тестов для конкурса в Верховный Суд утверждает, что не проверял кандидатов на «лояльность работодателю» // Гордон, 23.10.2017. - Режим доступа: http://gordonua.com/news/pohtics/razrabotchik-testov-dlya-konkursa- v-verhovnyy-sud-utverzhdaet -chto-ne-proveryal-kandidatov-na-loyalnost-rabotodatelyu-210708.html

5. Сучасна технологія оцінювання персоналу та кадр. потенціалу організації і її соціально-психолог. аспект: наук. розробка / авт. кол.: В.М. Мартиненко, Ю.Д. Древаль, Ю.В. Конотопцева та ін. - К. : НАДУ, 2013. - 52 с.

6. Кадрові технології як засіб професіоналізації державної служби : навч. посіб. / С. М. Серьогін, Н. А. Липовська, О. В. Антонова [та ін.]; за заг. ред. проф. С. М. Серьогіна. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2008. - 245 с.

7. Конотопцева Ю. В. Методи добору персоналу державної служби в Україні / Ю. В. Конотопцева // Державне будівництво. - 2014. - № 2. - Режим доступу: http://www.kbuapa.kharkov.Ua/e-book/db/2014-2/doc/3/02.pdf

8. Колесніков Б. П. Реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні : ареф.дис.... к.держ.упр. / Б. П.Колесніков. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. - 16 с.

9. Вудраф Ч. Центры развития и оценки / Ч. Вудраф. - М. : Изд-во : HIPPO, 2005. - 384 с.

References

1. Vashchenko, K. O. (2017). Profesiyna pidhotovka derzhavnykh sluzhbovtsiv: teoriya, metodolohiya, praktyka: monohrafi- ya [Professional training of civil servants: theory, methodology, practice]. Misto NV, Ivano-Frankivs'k (in Ukrainian)

2. Mintsberg, G. (2004). Struktura v kulake: sozdanie effektivnoy organizatsii [The structure in the kulak: the creation of an effective organization]. Piter, SPb. (in Russian).

3. Pro derzhavnu sluzhbu: Zakon Ukrayiny vid 10.12.2015 № 889-VIII [About the state service: the Law of Ukraine dated 10.12.2015 № 889-VIII]. Access mode: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/889-19 (in Ukrainian)

4. Razrabotchik testov dlya konkursa v Verhovnyiy Sud utverzhdaet, chto ne proveryal kandidatov na «loyalnost raboto- datelyu» [The developer of tests for the contest in the Supreme Court claims that he did not check candidates for “loyalty to the employer”]. Gordon, 23.10.2017. Access mode: http://gordonua.com/news/politics/razrabotchik-testov-dlya-konkursa-v- verhovnyy-sud-utverzhdaet-chto-ne-proveryal-kandidatov-na-loyalnost-rabotodatelyu-210708.html (in Russian).

5. Martynenko, V. M., & Dreval', Yu. D., & Konotoptseva, Yu. V. (2013). Suchasna tekhnolohiya otsinyuvannyapersonalu ta kadrovoho potentsialu orhanizatsiyi i yiyi sotsial'no-psykholohichnyy aspekt [Modern technology for assessing the personnel and personnel potential of the organization and its socio-psychological aspect]. Kyiv, NADU (in Ukrainian)

6. Ser'ohin, S. M., & Lypovs'ka, N. A., & Antonova, O. V. (2008). Kadrovi tekhnolohiyi yak zasib profesionalizatsiyi der- zhavnoyi sluzhby [Personnel technologies as a means of professionalization of civil service]. Dnipro, DRIDU NADU (in Ukrainian)

7. Konotoptseva, Yu. V. (2014). Metody doboru personalu derzhavnoyi sluzhby v Ukrayini [Methods of selecting civil servants in Ukraine]. Derzhavne budivnytstvo, 2. Access mode: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/db/2014-2/doc/3Z02.pdf (in Ukrainian)

8. Kolesnikov, B. P. (2005). Reformuvannya kadrovykh sluzhb orhaniv derzhavnoyi vlady ta mistsevoho samovryaduvannya v Ukrayini [Reform of personnel services of state authorities and local self-government in Ukraine]. Dnipro, DRIDU NADU (in Ukrainian)

9. Vudraf, Ch. (2005). Tsentryi razvitiya i otsenki [Development and evaluation centers]. Moscow, Izd-vo: HIPPO (in Russian).

Размещено на Allbest.ru