Теоретичні засади формування меритократичного підходу до відбору кадрів в системі публічного управління

На сьогодні питання розвитку кадрів системи публічного управління, формування управлінських еліт розглядається соціологами, психологами, економістами, спеціалістами з держав - ного управління.

Прорахунки в підборі та розстановці управлінської еліти породжують проблеми у формуванні та реалізації державної політики, проведення сучасних соціально політич них та економічних реформ, знижують рівень життя населення, породжують невдоволення державною владою та сучасними перетвореннями в житті держави, знижують репутаційних капітал на міжнародній арені тощо.

Формування управлінської еліти за принципом меритократії є дискусійним питанням, однак саме це може зіграти важливу роль у вирішенні проблем подолання корупції, проведенні ефективних та результатив них реформ життєдіяльності суспільства, удосконалення процесів державотворення.

Принцип меритократії застосовується у багатьох країнах світу та виправдав себе. Разом із тим потребує ретельного аналізу су - 32 часна модель меритократії, яка застосовуєть - ся у Сінгапурі та завдяки якій Сінгапур є однією з потужних економічних країн світу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Різним аспектам забезпечення якості ка дрового складу публічної служби, відбору кадрів, формування кадрового потенціалу системи публічного управління присвячені роботи таких вітчизняних науковців:

В.Авер'янова, Г Атаманчука, Ю. Битяка, Т Василевської, Н. Гончарук, В. Лугового, В.Малиновського, Р. Науменко, Н. Нижник, О.Оболенського, В. Олуйка, Є. Охотсько- го, О. Пархоменко -Куцевіл, Т.Пахомової, О.Радченка, А. Рачинського, А. Сіцінсько- го, І. Сурай, О. Турчинова, С. Хаджирадєвої, О.Якубовського та ін.

Так, українські вчені С. Серьогін та Н. Липовська аналізують переваги оцінювання персоналу органів публічної влади в Україні та меритократичного підходу до формування корпусу публічної служби на різних етапах службової кар'єри [11].

Тематика забезпечення професіоналізму сучасних публічних службовців набула практичної ваги завдяки досягненням науковців у сфері менеджменту та управління людськими ресурсами, серед яких слід відзначити як класичні роботи М. Армстронга,

М.Вебера, Г Саймона, А. Маслоу, С. Тейлора, Мескона, Г Мінцберга, П. Друкера та ін.

Разом із тим системні дослідження теоретичних засад формування меритократич- ного підходу до відбору кадрів у системі пу - блічного управління відсутні.

Мета дослідження.

Проаналізувати теоретичні засади форму ваннямеритократичного підходу до відбору кадрів у системі публічного управління.

Виклад основного матеріалу

Розглянемо, що саме розуміється під поняттям меритократія, меритократичніпринципи відбору та формування кадрів.

У поєднанні латинського слова «тегіїш» (гідний) і грецького «кратод» (влада) закладено дійсно глибокий світоглядно методологічний смисл: влада, що ґрунтується на чеснотах. Така концепція або система соціальних відносин чи принципів управління висхідним для ефективного розвитку суспільства визначає владу, що здійснюєть ся людьми, які вирізняються своїми здібностями, досягненнями, професійною компетентністю, а не соціальним походженням чи приписуваним статусом [5, с. 170].

Сам термін має декілька значень:

1) принцип політичного управління;

2) створення рівних стартових можливо - стей для розвитку працьовитих та наполегливих людей в умовах вільної конкуренції та просування по соціальним сходам на основі особистих та професійних якостей і власних досягнень; 3) механізм прозорого відбору та призначення політичної та управлінської еліти на основі знань, про фесіоналізму та досвіду шляхом проведення конкурсів, атестацій та іспитів [3- 4].

Меритократичне суспільство забезпечує усім громадянам рівні стартові можливості та гідне життя на основі власних знань, умінь та здібностей. Усі претенденти на дер жавні посади проходять обов'язкову жорстку систему іспитів, конкурсів та відборів перш ніж отримають право стати державним службовцем.

Остаточний відбір кандидатів відбувається на основі особистого інтелекту, освіченості, професійних знань та отриманого досвіду. Меритократичні принципи при ре алізації національної кадрової політики та формуванні державного апарату, протягом тривалого часу активно використовуються в Японії, Китаї, Південній Кореї, Сінгапурі, Тайвані, США, Франції, Великобританії, Грузії, Казахстані та інших країнах світу [4].

Так, меритократія:

- система, при якій положення особистості в суспільстві визначається виключно його здібностями, це система раннього від бору та державної опіки над найталановитішими та перспективними, незалежно від соціального становища, для поповнення ка дрового складу публічної служби [4];

- принцип державного управління, від повідно до якого керівні посади мають обій мати найбільш здібні та кваліфіковані особи, незалежно від їх походження та багатства, тобто це «влада гідних». Принципи мерито - кратичного управління сягають часів Соло на (архонта в стародавніх Афінах), Платона (концепція «ідеальної держави»), й китайської практики часів династії Сун, коли для зайняття державної посади необхідно було складати іспит, допуск до якого не залежав від соціального походження та матеріально го цензу претендента [6, с. 441].

- управління осіб, що володіють особливими здібностями та чеснотами, високими інтелектуальними якостями та кваліфікацією і відповідають вимогам науково тех нічної революції [7, с. 335].

Таким чином, на нашу думку, меритократичний принцип у відборі управлінських кадрів виявляється у ранній селекції талановитих осіб, які мають управлінські здібності, харизму, високий рівень інтелек ту, комунікаційні здібності, а також є чес ними, відповідальними, неупередженими з власним особистісним стержнем. Принцип меритократії у системі формування управлінської еліти виявляється у рівному доступі до системи публічного управління всіх про фесійно підготовлених осіб із високим рів нем моральних якостей, які пройшли від повідний відбір та мають досвід діяльності у сфері управління.

Слід звернути увагу, що досвід форму вання управлінської еліти за меритократич ним принципом має давню історію. В Китаї, наприклад, так імператор У-Ді (141-87 рр. до н.е.) розпочав першу реформу імператорсь - ких іспитів: місцеві офіційні особи відбирали кандидатів з класики Конфуція, за результатами якого він міг відбирати посадовців, що служили йому [1, с. 88].

Іспити було розширено за часів династій Суй (581-618 рр.) і Тан (618-907 рр.) із метою послаблення правління аристократів і повернення трону право вирішального сло ва у визначенні рангу кожної особи. Відбір в імператорський уряд став імперською пре рогативою, а не функцією для виконання на нижніх рівнях, також був змінений на відбір за результатами [1, с. 89]. Слід зазначити, що саме в цей період були розроблені тести як об'єктивні вимірювальні інструменти для оцінки освітніх досягнень і якостей екзаменованих, як частина процесу кінцевого відбору й призначення на політичні посади - перші у світі стандартизовані завдання на основі якостей [1, с. 89].

Одним із завдань при відборі було написання «Восьмикрокового есе» - класичне есе на основі текстів Конфуція передбачало су воре дотримання правил написання текстів. До восьми кроків, що разом забезпечують рівновагу тексту, належать: 1) проникнення в тему; 2)формулювання теми; 3) початок обговорення; 4) ініціювання руху; 5) крок переходу; 6) середній крок; 7) завершальний крок; 8) висновки. Крім того, перевірялася здатність кандидата вставляти класичні по силання й ідіоми туди, де вони мають бути [1, с. 94-95].

Таким чином, іспити у Китаї перевіряли не тільки знання текстів праць Конфуція, а й логічного мислення, вміння грамотновикла дати думки на папері та формулювати логіч ний текст, висновки.

Прикладом політичної меритократії є Сінгапур, де завданням відбору кадрів є про цес виявлення тих, хто має вищі за середні здібності і залучення їх до служіння політич ній спільноті.

На наш погляд, успіх сінгапурської моделі державного управління, базується на меритократичних принципах, суворій бюро кратичній ієрархії і адміністративній неупередженості, а також ґрунтується на чотирьох основних стратегіях:

1) комплексна реформа Сінгапуру в галузі цивільної служби;

2) сильні і дієві антикорупційні заходи;

3) децентралізація Комісії з питань дер - жавної служби;

4) виплата конкурентоспроможної заробітної плати для залучення й утримання кращих кадрів [3].

Докладніше проаналізуємо досвід формування управлінських кадрів за меритокра- тичним принципом у Сінгапурі.

Пошук вищих талантів у Сінгапурі починається в шкільній системі, де перспективних учнів виявляють і готують до майбутніх лідерських ролей у державному управлінні. На ключових етапах ключового навчання учні складають загальні національні іспити. Потім учнів із високими показниками перевіряють на інтелектуальні здібності, а та кож на чесність, відданість, лідерські якості й емоційну зрілість. Тим, хто показав найвищі результати, надають урядові стипендії для навчання в престижних закордонних університетах (і за контрактом вони зобов'язані повернутися до Сінгапуру). Після закінчення навчання меншу частину стипендіатів відбирають для вступу в еліту Адміністративної служби. Процес відбору міністрів так само системний і навіть більш суворий, а коли їх відібрали, то вони мають перебу вати на посаді від трьох до п'яти каденцій, оскільки принаймні дві з них міністр учить ся якнайкраще виконувати свої обов'язки [1, с. 40-41].

У 2002 р. була запущена спеціальна програма партнерського управління (The Managemen tAssociates Programme). Програма сприяла залученню видатних молодих людей до державної служби. Це було досягнуто завдяки високим стипендіям цим людям [9].

В основі системи відбору кандидатів на роботу в держсекторі Сінгапуру лежить модель компетенцій HAIR (Helicopterview, Analysis, Imagination, Reality). У концепції HAIRописується, як повинен мислити і діяти державний службовець: зокрема, володіти вмінням дивитися на речі «з висоти пташиного польоту», під різними кутами і при необхідності фокусуватися на деталях, глибоко і раціонально аналізувати ситуацію і застосовувати уяву та творчість для генерації нових підходів до вирішення, але при цьому не забувати про реальність і інтегрувати бачення та креативність із конкретними діями [9].

Крім Комісії з питань державної служби, в Сінгапурі існували й інші інститути, покликані формувати кадровий склад уряду. До таких інститутів належить Коледж цивільної служби (CSC- CivilServiceCollege). Цей коледж був заснований в 1971 р, і головним його завданням стало зрощення інноваційних успішних бізнес ідей з розвитком і реформуванням держави. Пізніше коледж цивільної служби став офіційною радою при відділі державної служби та канцелярії прем'єр - міністра. Це положення було закріплено в законі про коледж цивільної служби (The Civil Service College Act), прийнятому в жовтні 2001 р. [10].

Таким чином, система формування професійного складу публічної служби в Сінгапурі сприяла економічному розвитку та покращенню добробуту населення, зменшенню проявів корупції.

В Україні процес відбору кадрів системи публічного управління врегульовано законами України «Про державну службу» та «Про службу в органах місцевого самоврядування». Якщо розглядати відбір кадрів на посади категорії А, то слід зазначити що цей процес має три рівні. Перший рівень - комп'ютерне тестування на знання законодавства. Тестування на знання законодавства проводиться з метою визначення рівня знань Конституції України, законодавства про державну службу, антикорупційного та іншого законодавства. Перелік тестових питань на знання законодавства та варіанти відповідей (із зазначенням правильної відповіді) затверджуються НАДС та оприлюднюються на його офіційному веб-сайті [2; 8].

Другий етап - розв'язання ситуаційних завдань. Розв'язання ситуаційних завдань проводиться з метою з'ясування спроможності кандидатів використовувати свої знання та досвід під час виконання посадових обов'язків шляхом оцінки відповідності компетентностей та професійних знань кандидата встановленим вимогам, зокрема на знання спеціального законодавства, що пов'язані із завданнями та змістом роботи державного службовця відповідно до посадової інструкції [8].

Третій етап - проведення співбесіди. Співбесіда проводиться з метою оцінки відповідності професійної компетентності кандидата встановленим вимогам, які не були оцінені на попередніх етапах конкурсу [8].

Разом із тим сучасні механізми оцінювання кадрів не дають можливості об'єктивно та неупереджено відібрати професійно підготовлені кадри, оскільки на другому та третьому етапах проведення відбору відсут ні конкретні механізми оцінювання й рішення приймається суб'єктивно членами комісії.

Крім того, поза увагою залишаються пси - хологічні особливості майбутнього управлінця. На нашу думку, необхідне доповнення відбіркових процедур психологічними тестами та тестами на рівень ^. Так, слід зауважити, що в Китаї застосовуються тести на рівень ^ під час відбору на публічну службу.

На нашу думку, меритократичний принцип повинен бути основним при формуван ні національної управлінської еліти через сформовану систему відбірковий тестів, іспитів на підставі об'єктивного, неупередженого та всебічного оцінювання.

Висновки

У дослідженні здійснено аналіз підходів до поняття «меритократія». Автором обґрунтовано, що меритократичний принцип у відборі управлінських кадрів виявляється у ранній селекції талановитих осіб, які мають управлінські здібності, харизму, високий рівень інтелекту, комунікаційні здібності, а також є чесними, відповідальними, неупередженими з власним особистісним стержнем. Проаналізовано досвід формування управлінських кадрів у Сінгапурі. Визначені основні етапи проведення відбору управлінських кадрів відповідно до українського за конодавства.

У перспективі подальших досліджень передбачено здійснити аналіз сучасних принципів формування управлінської еліти, визначити етапи формування управлінської еліти за кордоном, систематизувати підходи до меритократії як механізму формування управлінської еліти.

БІБЛІОГРАФІЧНІ ПОСИЛАННЯ

1.Деніел Б. Китайська модель. Політичнамеритократія та межідемократії / Б. Деніел. - Київ: Наш формат, 2017. - 312 с.

2.Закон України про державну службу. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19

3.Кучеренко А. В. Особенности государственного управления в республике Сингапур / А. В. Кучеренко. - Режим доступу: http://step- science- bip.csrae.ru/pdf/1/9.PDF

4.Меритократия - главный принцип отбора на государственную службу. - Режим доступа: http://nomad.su/?a=3-200908190320

5.МогильнийС. А. Меритократичний концепт формуванняінститутупублічноїслужби в Україні / С. А. Могильний // Теорія та практика державноїслужби: матеріали наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 8 грудня 2017 р. - Дніпро: ДРІДУ НАДУ, 2017. - С. 169-171.

6.Політичнаенциклопедія / ред.: Ю. Левенець, Ю. Шаповал та ін. - Київ: Парламентськевидавництво, 2011. - 808 с.

7.Політологічнийенциклопедичний словник / ред. В. П. Горбатенко, Ю. С. Шемшученко, В. Д. Бабкін. 2-е вид., доп. і перероб. - Київ: Генеза, 2004. - 736 с.

8.Про затвердження Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державноїслужби: постанова КабінетуМіністрівУкраїнивід 25 березня 2016 р. № 246. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/246-2016- %D0%BF#n10.

9.TalentEquityInstitute. Сингапур: государство как успешная корпорація. - Режим доступа: http://www.wardhowell.com/teinstitute/tei_exclusive_2/singapur_gosudarstvo_kak_uspeshnaya_korporaciya/.

10.The Civil Service College Acto - Retrieved from: https://wwwxscollege.gov.sg/About%20Us/Pages/Our-History.aspx

11.Серьогін С. Меритократичнийпідхід до добору на публічну службу / С. Серьогін, Н. Ліповская //Аспектипублічногоуправління. - 2017. 5. - С. 22-35.

REFERENCES

1.Deniel, B. (2017). Kytaiska model. Politychnamerytokratiia ta mezhidemokratii [The Chinese Model. Political Meritocracy and the Borders of Democracy]. Kyiv: Nash format [in Ukrainian].

2.ZakonUkrainy pro derzhavnusluzhbu [The Law of Ukraine on Civil Service]. Retrieved from: http://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/889-19 [in Ukrainian].

3.Kucherenko, A.V Osobennostyhosudarstvennohoupravlenyia v respublykeSynhapur [Features of public administration in the Republic of Singapore]. Retrieved from: http://step- science-bip.csrae.ru/pdf/1/9.PDF [in Russian].

4.Meritokratiya - glavnyiyprintsipotboranagosudarstvennuyusluzhbu [Meritocracy - the main principle of selection for public service]. Retrieved from: http://nomad.su/?a=3-200908190320 [in Russian].

5.Mohylnyi, S.A. (2017). Merytokratychnyikontseptformuvanniainstytutupublichnoisluzhby v Ukraini [The Meritocratic Concept of the Formation of the Institute of Public Service in Ukraine]. Teoriia ta praktykaderzhavnoisluzhby - Theory and Practice of the Civil Service: Proceedings of the scientific and practical conference. Dnipro: DRIDU NADU [in Ukrainian].

6.Levenets, Yu.,&Shapoval, Yu. (Eds.). (2011). Politychnaentsyklopediia [Political Encyclopedia]. Kyiv: Parlamentskevydavnytstvo [in Ukrainian].

7.Horbatenko, V.P., Shemshuchenko, Yu.S.,&Babkin, V.D. (Eds). (2004). Politolohichnyientsyklopedychnyislovnyk [Political Science Encyclopedic Dictionary]. Kyiv: Heneza [in Ukrainian].

8.Pro zatverdzhenniaPoriadkuprovedenniakonkursunazainiattiaposadderzhavnoisluzhby: prostanovaKabinetuMinistrivUkrainy vid 25 bereznia 2016 r. № 246. [On Approval of the Procedure for conducting a competition for the employment of civil service positions: the resolution of the Cabinet of Ministers of Ukraine dated March 25, 2016, № 246]. Retrieved from: http:// zakon.rada.gov.ua/laws/show/246-2016-%D0%BF#n10 [in Ukrainian].

9.Talent Equity Institute. Synhapur: hosudarstvokakuspeshnaiakorporatsyia. Retrieved from: http://www.wardhowell.com/ teinstitute/tei_exclusive_2/singapur_gosudarstvo_kak_uspeshnaya_korporaciya/

10.The Civil Service College Act. Retrieved from: https://www.cscollege.gov.sg/About%20Us/Pages/Our-History.aspx

11.Seriogin, S., &Lipovskaya, N. (2017). Merytokratychnyipidkhid do doborunapublichnusluzhbu [The Meritocratic Approach to Selection for Public Service]. Aspektypublichnohoupravlinnia, 5, 22-35 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru