Влияние судебной практики на развитие трудового права России

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Влияние судебной практики на развитие трудового права России

Костина Оксана Олеговна

Аннотация

В работе исследуется понятие, предмет и метод трудового права, рассмотрение трудового права на различных этапах становления общества.

Изучается законодательство о труде в Российской Федерации.

Сделан анализ судебной практики по трудовым спорам с участием лиц, не достигших возраста 18 лет.

Курсовая работа выполнена с использованием материалов, которые включают в себя диаметрально-противоположные точки зрения, касаемо данной темы, данная работа даёт нам возможность комплексно и детально проанализировать сущность и особенности трудового права.

Ключевые слова: зарождение трудового права, законодательство о труде в Российской Федерации и международно-правовое регулирование труда.

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Исторический сравнительно-правовой анализ развития трудового права России очень важен для того, чтобы рассмотреть современные тенденции и перспективы развития Российского трудового законодательства. История российского трудового права интересна тем, что за небольшой промежуток времени, за XX век произошли кардинальные изменения в становлении трудового права в стране, которые наложили свои особенности в развитие трудового права в современной Российской Федерации.

Именно поэтому актуальность курсовой работы определяется тем, что в условиях развития трудового законодательства Российской Федерации необходимо изучить исторический опыт развития трудового права и на основе этого проанализировать современные тенденции становления нового трудового права России в XXI веке.

Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Объектом данного исследования является анализ исторических аспектов развития трудового права России.

При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Цель - рассмотрение особенностей развития трудового права России.

Задачами курсовой работы являются:

- изучить исторические этапы развития трудового законодательства;

- рассмотреть международную практику;

- проанализировать судебную практику в Российской Федерации.

Обусловленная целью и задачами исследования, работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и библиографического списка.

1. Трудовое право на различных этапах становления общества

1.1 Зарождение трудового права

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанимавшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века, найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно.

По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была 6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 407с. сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина.

Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода, отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договора поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на работу по найму". Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно" . Наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными 5. Ершова Е.А. /Трудовое право России // М:.Статут, 250 с., 2014г..для исполнения. Закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу относились: дерзость, дурное поведение и болезнь работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования.

Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

1.2 Трудовое право СССР

В первые, же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Позже этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, 10. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2014. - 448 с.применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда. 11. Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного - М.: Юристъ, 2015. - 422 с.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. 12. Трудовое право России: учебник / Под ред. Е.В. Кондратьева - М.: Юристъ, 2015. - 436 с.Это обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Хотя, как общее правило, и сохранился порядок добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство было вынуждено обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

Администрации предприятий и учреждений было разрешено применять обязательные сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Отпуска во время войны предоставлялись лишь подросткам до 16 лет. Для остальных работающих они были заменены денежной компенсацией, которая с апреля 1942 г. переводилась в сберегательные кассы в качестве замороженных на время войны вкладов рабочих и служащих.

Были выпущены постановления, материально стимулировавшие достижение высоких показателей в работе в особо важных областях народного хозяйства. К ним следует отнести постановления о заработной плате поездных и маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт и др.

С окончанием войны были ликвидированы нормы права, порожденные чрезвычайными обстоятельствами военного времени. Указом Президиум восстанавливались с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим, отменялись ежедневные обязательные сверхурочные работы и восстанавливался 8-часовой рабочий день, прекращались трудовые мобилизации граждан на работу в различные отрасли народного хозяйства.

В четвертом пятилетнем плане предусматривалась система мероприятий по механизации производства, совершенствованию оплаты труда, улучшению жилищных и бытовых условий, охране труда.

В 1964 г. на базе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы союзных республик.

Трудовое право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав. 13. Трудовое право России / Под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. - М.: Норма, 2013. - 590 с.

В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата низкооплачиваемым трудящимся. В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

Развитие отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., кодексами о труде союзных республик, текущим законодательством.

Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей 15. Миронов, В.И. Трудовое право России. - М., 2013. - 634 с. и т.п.). Повышена оплата труда для многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР"9, Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" 10, Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"11, от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" 12, от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений.

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда" 18. Анисимов, Л. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. - М.: Юрид. Дом "Юстицинформ", 2013, № 3. - С. 69 - 77.

, Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

По истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость усовершенствования отдельных его положений.

1.3 Законодательство о труде в Российской Федерации

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить набольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основные права граждан в сфере занятости и трудоустройства закреплены в Конституции РФ. Она устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы. В свою очередь, государство обязуется гарантировать гражданам наиболее эффективное осуществление указанных прав, что, прежде всего, следует из конституционного положения, согласно которому Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Необходимость вмешательства государства в регулирование отношений в сфере занятости и трудоустройства вытекает также из международно-правовых документов. В частности, статья Международного пакта об экономических, социальных и культурн 11. Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного - М.: Юристъ, 2015. - 422 с.ых правах признает, что право на труд включает в себя право каждого на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Одновременно в названном пакте фиксируется обязанность государств предпринимать надлежащие меры к обеспечению права на труд (к числу которых можно отнести и мероприятия по содействию занятости населения, проводимые, например, государственной службой занятости).

Содействие странам в повышении производительной и свободно избранной занятости и в конечном итоге достижении полной занятости является одной из главных задач деятельности Международной организации труда, что закрепляется Филадельфийской декларацией (принята 10 мая 1944 года на 26-й сессии Международной конференции труда). В частности, МОТ стремится "способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью... полную занятость и повышение жизненного уровня", принимая во внимание тот факт, что "нищета в любом 15. Миронов, В.И. Трудовое право России. - М., 2013. - 634 с. месте является угрозой для общего благосостояния". В рамках реализации этой общей миссии МОТ призвана проводить активную деятельность в сфере расширения занятости путем содействия сбалансированному и долгосрочному экономическому росту в сочетании с разумной социальной политикой; снижения уровня бедности посредством принятия мер, направленных на содействие оплачиваемой производительной занятости; повышения эффективности труда и качества занятости в формальном и неформальном секторах экономики; особой поддержки наименее защищенных категорий граждан, испытывающих трудности на рынке труда. Приведенные базовые принципы были детализированы в ряде правовых актов МОТ, среди которых, прежде всего, следует отметить Конвенцию № 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах и одноименную Рекомендацию; Конвенцию и Рекомендацию №122 о политике в области занятости (1964 г.) и ряд других.

Основные направления государственной политики Российской Федерации в рассматриваемой сфере перечисляются в Законе РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991г., с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которым государство проводит политику содействия реализации прав граждан, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. В частности, государственная политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с разработкой специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, и др.).

2. Международно-правовое регулирование и международная практика

2.1 Международно-правовое регулирование труда

В соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции 7. Лютов Н.Л., Морозов П.Е./Международное трудовое право: учебное пособие/Москва: Проспект, 216 с., 2013 г. Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации будут составной частью ее правовой системы. Это в полной мере относится и к регулированию трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений. Иначе говоря, на отношения работодателя и работника, находящихся на территории Российской Федерации, распространяют свое действие не только нормы отечественного законодательства, но и нормы международного права.

Международно-правовое регулирование труда можно определить как регулирование трудовых отношений на базе ратифицированных норм международных организаций и международных договоров.

Среди международных нормативных актов в первую очередь следует назвать Всеобщую декларацию прав человека, принятую Генеральной Ассамблеей ООН в 1948 г. Наряду с другими правами во Всеобщей декларации прав человека провозглашено право на труд, свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд и другие права.

Широко известны правовые акты Международной организации труда (МОТ), являющейся специализированным учреждением ООН.

Эти акты принимаются в виде конвенций или рекомендаций, последние из которых не требуют ратификации и проводятся в жизнь путем принятия закона соответствующей страной.

Ряд нормативных актов по вопросам труда принят Советом Европы (СЕ).

Международное регулирование труда - ??? система закрепленных в международных актах и соглашениях стандартов правового регулирования труда.

Международное регулирование труда осуществляется на всех уровнях межгосударственного сотрудничества: двустороннем, региональном, общемировом. К органам международного регулирования труда относятся в первую очередь ООН и МОТ. 9. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. М., 2014. - 466 с.

Для того ч??бы стандарты правового регулирования труда действовали на территории отдельного государства, крайне важно создать соответствующие правовые условия на национальном уровне. Адаптирование национального законодательства (имплементация международных актов) может осуществляться путем придания прямого действия международным актам, принятия национального нормативного правового акта либо внесения изменений в действующие нормы.

Исполнение международных стандартов правового регулирования труда обеспечивается особым контрольным механизмом. В соответствии с Уставом МОТ каждое государство-член обязано регулярно представлять в Международное бюро труда доклады о мерах по реализации в законодательстве и практике положений ратифицированных им конвенций.

Кроме рассмотренных организаций мирового масштаба существуют региональные международные организации, создающие и продвигающие в жизнь стандарты правового регулирования труда. К ним относятся Содружество Независимых Государств, Совет Европы, Европейский Союз (ЕС) и др.

Европейский Союз -- организация, созданная в рамках интеграционных процессов в Европе. К се задачам относятся создание единого европейского рынка, в т.ч. единого рынка рабочей силы, обеспечение мобильности трудовых ресурсов в Европе.

Совет Европы -- региональная европейская международная организация, созданная в целях зашиты прав человека, развития демократии и утверждения верховенства права на территории всех входящих в нее стран. В наибольшей степени значимый акт -- Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.). Ее особенностью будет то, что в рамках данной организации создан Европейский Суд по правам человека.

2.2 Международная практика

трудовой правовой гражданин конституция

К специальным субъектам международно-правового регулирования труда относятся и медицинские сестры. Неслучайно поэтому МОТ в 1977 г. приняла Конвенцию № 149 о занятости 14. Орловский, Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Материалы международной научно-практической конференции "Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения". - М., 2015. - 180 с. и условиях труда и жизни сестринского персонала.

Так, в ст. 1 данного акта отмечается, что понятие «сестринский персонал» включает все категории лиц, которые обеспечивают сестринский уход и сестринское обслуживание.

Требования к труду медицинских сестер состоят в следующем:

1) образование и подготовка сестринского персонала координируются с образованием и подготовкой других работников в области здравоохранения;

2) национальное законодательство или правила указывают условия предоставления права на осуществление сестринского ухода и ограничивает предоставление этого права лицами, которые отвечают этим условиям;

3) определение условий занятости и труда проводится предпочтительно путем переговоров между заинтересованными организациями работодателей и работников;

4) урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, должно достигаться посредством переговоров между сторонами или -- способом, пользующимся доверием заинтересованных сторон, - посредством процедуры, гарантирующей независимость и беспристрастность, такой, как посредничество, примирение и добровольный арбитраж.

В Конвенции отмечается, что сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере, эквивалентными условиям других работников соответствующей страны в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы; еженедельный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск по болезни; социальное обеспечение.

Проблемам международно-правового регулирования труда государственных служащих посвящена Конвенция № 151 о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.). Этот акт применяется ко всем лицам, нанятым органами государственной власти, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций.

Значительное внимание в Конвенции уделяется проблемам защиты права государственных служащих на организацию (Раздел 2). Государственные служащие пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области занятости; лакая зашита применяется, в частности, в отношении действий, целью которых является: подчинение приема государственных служащих на работу или сохранение ими работы условию, чтобы они не вступали в организацию государственных служащих или прекратили свое членство в ней; увольнение или нанесение любым другим способом ущерба государственному служащему на том основании, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации. 16. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников. Под ред. М.В. Лушниковой. - М.: Эксмо, 2015. - 426 с.

Также в данном акте определяются и принципы функционирования организаций работников: организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти; организации государственных служащих пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими; в частности, действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций государственных служащих под господством государственного органа власти или поддерживать организации государственных служащих путем их финансирования или другим путем, с тем чтобы поставить такие организации под контроль государственного органа власти, рассматриваются как акты вмешательства.

В правовой статус организаций государственных служащих входят определенные права (возможности), которые представители признанных организаций государственных служащих быстро и эффективно реализуют как в их рабочее время, так и вне его; реализация таких возможностей не должна наносить ущерб эффективной работе соответствующего ведомства или службы.

Таким образом, организации гражданских служащих обладают следующими правами (возможностями): там, где это необходимо принимаются соответствующие условиям страны меры в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров об условиях занятости между заинтересованными государственными органами власти и организациями государственных служащих или таких других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий; урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, достигается согласно национальным условиям путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность, таких как посредничество, примирение и арбитраж, учрежденных таким образом, чтобы пользоваться доверием заинтересованных сторон.

Кроме того, государственные служащие 17. Жильцова, Ю.В. Проблемы правового регулирования внутренней трудовой миграции // Материалы Пятой международной научно-практической конференции "Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения". - М., 2015. - 571 с.пользуются, как и другие работники, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций.

1. Конвенция № 172 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях от 1991 г. в соответствии со ст. 1 данного акта применяется ко всем лицам, работающим в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения, в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или и то и другое.

В правовой статус работников этих организаций входят следующие права:

1) право на разумную продолжительность нормальное рабочее время и сверхурочную работу, в соответствии с национальными законодательством и практикой;

2) право на приемлемый минимальный ежедневный и еженедельный отдых, в соответствии с национальными законодательством и практикой;

3) заинтересованные трудящиеся достаточно заблаговременно информируются о графиках работы, с тем, чтобы они имели возможность организовать соответствующим образом личную и семейную жизнь.

2. Кроме того, если трудящиеся в случае необходимости привлекаются к работе в праздничные дни, то они получают соответствующую компенсацию в виде свободного времени или денежного вознаграждения, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; заинтересованные трудящиеся имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; в случаях, когда истекает срок действия контракта или когда период непрерывной работы трудящихся недостаточно продолжителен, чтобы они получили право на полный ежегодный отпуск, заинтересованные трудящиеся получают право на оплачиваемый отпуск, продолжительность которого пропорциональна продолжительности работы на предприятии, или на выплату соответствующей денежной компенсации, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой.

Особо решается вопрос, связанный с предоставлением чаевых. Термин «чаевые» означает сумму денег, которая добровольно вручается клиентом трудящемуся в дополнение к той сумме, которую клиент должен выплатить за оказанные услуги. Независимо от чаевых, заинтересованные трудящиеся получают основную зарплату, выплачиваемую регулярно.

3. Анализ судебной практики по трудовым спорам с участием лиц, не достигших возраста 18 лет

Важным пунктом при изучении любого вопроса в любой отрасли права является анализ судебной практики. К сожалению, приходится отметить, что судьям нечасто приходится сталкиваться с трудовыми спорами, где одной из сторон является несовершеннолетнее лицо.

Одним из примеров может являться решение Арбитражного суда Республики Карелия от 2 августа 2004 г. по делу N А26-4718/04-22. Дело рассматривалось судьей Таратуниным Р.Б. по заявлению общества с ограниченной ответственностью Архитектурно-строительные мастерские «М» к Государственному учреждению - Региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Карелия об оспаривании ненормативного правового акта государственного органа. Общество с ограниченной ответственностью Архитектурно-строительные мастерские "М." (далее - заявитель, Общество, ООО) обратилось в Арбитражный суд Республики Карелия с заявлением о признании недействительным решения N 1 "к/п" от 17.12.03 "Об отказе в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов на цели обязательного социального страхования", вынесенного управляющим государственного учреждения - региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации в Республике Карелия (далее - ответчик, Фонд, Учреждение) и обязании ответчика возместить пособие по беременности и родам в сумме 17420,65 рублей. 8. Хныкин, Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения // Российский ежегодник трудового права. 2013. - С.-Пб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2013, № 2. - С. 252-262

Из представленных документов усматривается, что 30 мая 2003 года между Обществом и гражданкой Ш., 16-ти лет, был заключен трудовой договор N 26, по условиям которого Ш. принята на работу в качестве подсобного рабочего. Согласно отчету и расчетной ведомости по средствам Фонда социального страхования Российской Федерации за 2003 год заявитель произвел уплату Ш. пособия по беременности и родам. Спустя два месяца после приема на работу Ш. вышла в декретный отпуск. Фонд оплатил расходы на обязательное социальное страхование только исходя из расчета 450 рублей в месяц (размер установленного оклада). Представитель Общества, являющаяся также матерью Ш., считает, что Обществом не было допущено нарушений законодательства, все документы оформлены надлежащим образом, в связи с чем у Фонда отсутствовали основания для отказа в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов на цели обязательного социального страхования в сумме 17506 рублей. В отзыве на заявление ответчик с предъявленным требованием не согласен, считает свои действия правомерными. Указывает, что в силу установленных обстоятельств и нарушений закона, а именно - статьи 266 ТК РФ, заключенный с Ш. трудовой договор является фиктивным. По этой причине действия страхователя следует расценивать как злоупотребление правом, что, соответственно, влечет отказ в реализации права. В судебном заседании представители Фонда поддержали позицию, изложенную в отзыве на заявление. В дополнение пояснили, что фиктивность трудового договора обуславливается следующим - на Ш. составлен отдельный табель учета рабочего времени; каждодневная 7-часовая работа осуществлялась беременной женщиной с одновременной сдачей выпускных экзаменов в школе; подпись на должностной инструкции поставлена после 02 сентября 2003 года; заработная плата подсобного рабочего Ш. выше, чем у руководителя фирмы; отсутствуют надлежащие доказательства о прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра; не установлен факт оплаты работодателем данного осмотра; а также не имеется на отдельном листе заключения о возможности несовершеннолетнему работнику осуществлять функции подсобного рабочего. По этим причинам, полагают, что страхователь не вправе претендовать на возмещение средств социального страхования. Суд посчитал обоснованными доводы Фонда о фиктивности трудового договора и отказал полностью в удовлетворении требования о признании недействительным проверенного на соответствие Трудовому кодексу Российской Федерации и Положению "О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию" решения N 1 "к/п" от 17 декабря 2003 года "Об отказе в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов на цели обязательного социального страхования", вынесенного управляющим государственным учреждением Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Карелия.

Таким образом, мы видим, что совершеннолетними гражданами была совершена попытка нарушить трудовое законодательство с целью необоснованно воспользоваться гарантиями и компенсациями, предоставляемыми в России несовершеннолетним лицам и беременным женщинам. Подобные случаи лишний раз подчеркивают, насколько важно четко отрегулировать механизм предоставления льгот и дополнительных прав, в особенности в отношении таких социально незащищенных категорий населения. К сожалению, уровень правовой культуры лиц в возрасте до 18 в Российской Федерации еще недостаточно высок, в связи с чем многие работают без заключения трудовых договоров, полагаясь лишь на честное слово работодателя оплатить их труд, а те, кто заключают трудовые договоры, часто и не подозревают о нарушении своих прав. Даже если предположить, что несовершеннолетнее лицо смогло установить факт нарушения своих трудовых прав, большинство предпочитает не оспаривать решения работодателя, а мириться с произволом. Из данной позиции можно сделать вывод, что повышение уровня правовой культуры несовершеннолетних через обучение праву в школах и образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования должно стать одним из приоритетов современного российского государства.

Заключение

Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Каждая ступень развития трудового права имела и достоинства и недостатки. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас мы имеем достаточную основу для дальнейшего успешного развития трудового права.

Принимая во внимание как современное состояние рынка труда в России, так и уровень правового регулирования отношений в сфере содействия занятости и трудоустройства, а также следуя предлагаемым концепциям построения проектов Трудового кодекса, представляется целесообразным включить в новый Трудовой кодекс следующие положения:

- указание на правоотношения в сфере содействия (обеспечения) занятости и трудоустройства как на элемент предмета трудового права;

- характеристика правового статуса всех участвующих в данных правоотношениях субъектов с закреплением прав граждан в указанной сфере, включая право на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, учитывая основные тенденции международно-правового регулирования труда, а также права граждан на трудоустройство;

- закрепление основных гарантий прав граждан в сфере занятости, к которым, в частности, относятся трудоустройство, переподготовка и повышение квалификации с участием органов по вопросам занятости, профориентация и др.;

- перечисление основных существующих и закрепленных различными нормативно-правовыми актами видов трудоустройства (в зависимости от категорий граждан, трудоустраиваемых) и формы трудоустройства (в зависимости статуса посреднического органа);

- определение роли негосударственных агентств по трудоустройству как посредников в трудоустройстве;

- меры ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере занятости и трудоустройства, в том числе за проявление дискриминации, незаконных тестирований и ряд других.

Эффективность института трудового права можно будет оценить только спустя некоторое время.

В качестве итога можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Литература

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета, № 237, 25.12.1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. (с измен. и доп. на 1.10. 2016 года)

3. Анисимов Л.М. /Новое в трудовом законодательстве // М., ЗАО Юстицинформ, 325 с., 2013г.

4. Анисимов, Л. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. - М.: Юрид. Дом "Юстицинформ", 2017, № 3. - С. 69 - 77.

5. Ершова Е.А. /Трудовое право России // М:.Статут, 250 с., 2014г..

6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 407с.

7. Лютов Н.Л., Морозов П.Е./Международное трудовое право: учебное пособие/Москва: Проспект, 216 с., 2013 г.

8. Хныкин, Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения // Российский ежегодник трудового права. 2013. - С.-Пб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2013, № 2. - С. 252-262

9. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. М., 2014. - 466 с.

10. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2014. - 448 с.

11. Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного - М.: Юристъ, 2015. - 422 с.

12. Трудовое право России: учебник / Под ред. Е.В. Кондратьева - М.: Юристъ, 2015. - 436 с.

13. Трудовое право России / Под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. - М.: Норма, 2013. - 590 с.

14. Орловский, Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Материалы международной научно-практической конференции "Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения". - М., 2015. - 180 с.

15. Миронов, В.И. Трудовое право России. - М., 2013. - 634 с.

16. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников. Под ред. М.В. Лушниковой. - М.: Эксмо, 2015. - 426 с.

17. Жильцова, Ю.В. Проблемы правового регулирования внутренней трудовой миграции // Материалы Пятой международной научно-практической конференции "Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения". - М., 2015. - 571 с.

18. Анисимов, Л. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. - М.: Юрид. Дом "Юстицинформ", 2013, № 3. - С. 69 - 77.

Размещено на Allbest.ru

...