Мотивационные стратегии, применяемые в государственном управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивационные стратегии, применяемые в государственном управлении

Просвирина Дарья Владимировна, магистрант 1 курса, Высшая школа государственного администрирования, МГУ имени М.В. Ломоносова

В статье рассматривается несовершенство существующей системы оплаты труда государственных служащих Российской Федерации, которая не позволяет ориентировать государственных служащих на достижение качественных результатов. Предмет исследования: система оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации. Цель работы - раскрыть необходимость изменений в мотивационных стратегиях, применяемых в государственном управлении. Приоритетными задачами определены рассмотрение существенных пробелов в мотивационных стратегиях, проблемы их реального применения и использования на практике. Сделан вывод о том, что для сохранения в государственном органе высокопрофессиональных кадров необходимо установление баланса между государственным управлением и частным сектором экономики.

Ключевые слова: государственная служба, повышение эффективности, материальные и нематериальные мотивационные стратегии, денежное содержание.

Abstract

Motivational strategies used in public administration

Prosvirina Daria Vladimirovna, postgraduate student, Graduate School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University

Государственная служба, несомненно, является важнейшей составляющей успешного и сбалансированного функционирования государства. Развитие и функционирование системы государственной службы в Российской Федерации происходит на протяжении долгого времени, вместе с тем проводимые в России этапы реформирования государственной службы по настоящее время не решили основополагающие проблемы, связанные с привлечением на государственную службу высокопрофессиональных кадров:

а) готовых эффективно и своевременно решать задачи государственного управления;

б) стремящихся к достижению государственных политических, экономических и социальных целей, которые стоят перед Россией, и оставаясь при этом не терпимыми к проявлениям коррупции.

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] (далее - Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») государственные гражданские служащие, находясь на государственной гражданской службе, подпадают под специальный правовой режим, отличающийся от общих норм права.

Особенность статуса гражданского служащего состоит, в частности в том, что закон предусматривает для него ограничения, связанные с гражданской службой.

Смысл ограничений сводится к тому, чтобы исключить возможность поступления на гражданскую службу и пребывания на ней тех лиц, которые вольно или невольно могут нанести ущерб тем публичным интересам, обеспечивать которые призвана гражданская служба.

Как верно отмечают В.В. Черепанов и В.П. Иванов, ограничения обусловлены особым правовым режимом гражданского служащего и предназначены для его эффективной профессиональной деятельности, установления препятствий для возможного злоупотребления своими полномочиями, соблюдения прав и свобод граждан, создания условий для независимой служебной деятельности [2].

Нормы, содержащие ограничения, имеют охранительный характер. Они направлены на защиту публичных интересов личности, общества, и государства в целом.

Вместе с тем государственные гражданские служащие, как граждане Российской Федерации не освобождаются от общегражданских обязанностей перед обществом, предусмотренных Конституцией Российской Федерации. Как и все граждане, они обязаны платить законно установленные налоги, нести военную службу и прочее.

Анализируя все это можно сделать вывод, что быть государственным гражданским служащим - это не прерогатива и бонусы, а ответственная работа в плане преобразования и решения общественных проблем.

В настоящее время существуют проблемы в системе мотивации госслужащих, к которым относят снижение общего уровня мотивации, преобладание материальных потребностей у чиновников, неэффективную систему их материального стимулирования, недостаточную проработанность социально-психологических механизмов стимулирования [3].

На сегодняшний день основным методом управления мотивацией в государственном секторе, согласно статье 50 Федерального закона «О государственной службе Российской Федерации», являются денежные выплаты, которые выступают основным средством стимулирования профессиональной деятельности госслужащего.

Денежное содержание госслужащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. Структура оплаты труда государственных гражданских служащих имеет слишком низкую долю базового оклада. Основная часть приходится на многочисленные дополнительные выплаты, например, ежемесячное денежное поощрение является формой стимулирования добросовестного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Можно заключить, что система оплаты труда государственных гражданских служащих имеет множество недостатков.

Во-первых, она не может конкурировать с оплатой труда в частном секторе, поэтому одной из основных задач материального стимулирования государственной гражданской службы является преодоление разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в частном секторе экономики. Это позволит повысить процент квалифицированных кадров на государственной службе путем их привлечения.

Серьезным аспектом в решении данной проблемы является необходимость изменения всей структуры оплаты труда государственных служащих. Особенную актуальность эта проблема приобретает в связи с высочайшим уровнем коррупции в стране, результатов борьбы с которой общество пока не ощущает.

Действительно, в рейтинге авторитетной международной организации Transparency International, Россия в 2018 г. набрала 28 баллов из 100 и заняла 138-е место из 180 в Индексе восприятия коррупции 2018 [4].

Несомненно, этот факт является, в том числе, критерием оценки эффективности существующей модели материального стимулирования государственных служащих.

Во-вторых, структура оплаты труда государственных служащих слишком сложная с низкой долей в ней базового оклада и множеством дополнительных выплат.

Так, в настоящее время мы наблюдаем уникальную для мировой практики ситуацию, когда должностной оклад гражданского служащего составляет около 20-35% денежного содержания, при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого числа надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад.

В результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не выступает мотивацией и стимулированием к достижению высоких результатов в профессиональной деятельности [5].

Основываясь на опыте ведущих мировых держав, стоит отметить, что в них премии по результатам работы составляют до 30%, учитывая большую базовую величину окладной части в сравнении с Россией [6].

В-третьих, данная система не ориентирована на результат. Это негативно сказывается на качественном и эффективном исполнении решений по обеспечению функций и задач государства. Для должного стимулирования государственных гражданских служащих к качественной работе, необходимо изменить форму выплаты ежемесячного денежного поощрения.

Ежемесячное денежное поощрение не только должно мотивировать, но и иметь форму поощрения за добросовестно выполненную работу. Стоит отметить, что характер выплаты премий также сильно сказывается на мотивации государственного гражданского служащего. Так, в условиях низкого базового оклада премии являться формой дополнительной компенсации, а стабильные (ежемесячные) премиальные выплаты воспринимаются как должное, вследствие чего ими перестает выполняться мотивирующая функция.

Представляется, что премиальную часть оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации, ориентированную на результат, существенно необходимо расширить. Данные действия имели бы также и воспитательный эффект, способствовали бы уточнению должностной нагрузки, а также привязке премии к индикаторам результативности.

Так как размер премии будет ориентирован на результат, государственный гражданский служащий стал бы более серьезно относиться к установлению показателей премирования, прилагать больше усилий, стремясь к получению лучших результатов.

Учитывая все вышеперечисленное, очевидной становится проблемы оттока и острой нехватки в государственных органах власти высокопрофессиональных кадров, решение которой в большой степени связано с реальным применением и использованием нематериальных стратегий мотивирования государственных служащих.

Так, в 2019 году Минтрудом России разработана Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации [7], включающая мероприятия нефинансового характера, которые могут быть реализованы в рамках применения рекомендуемых кадровых технологий.

По замыслу разработчиков, осуществляющих функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной гражданской службы, реализация положений Методики будет способствовать формированию в государственном органе комплексной системы выявления и поддержки перспективных и высокомотивированных гражданских служащих, заинтересованных в качественном выполнении возложенных на них должностных обязанностей, что призвано повысить эффективность государственного управления в целом.

Среди средств повышения эффективности деятельности гражданских служащих выделены следующие мероприятия по нематериальной мотивации:

1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий.

2. Признание результатов профессиональной деятельности.

3. Предоставление возможностей для самореализации.

Несмотря на то, что в действующем законодательстве о гражданской службе закреплены:

а) права государственных служащих на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

б) права на профессиональное развитие;

в) награждения за безупречную и эффективную гражданскую службу, признания со стороны администрации личных заслуг государственного служащего.

Сосчитаем, что мероприятия по нематериальной мотивации государственных служащих не могут быть в полной мере эффективно реализованы, так как отсутствуют четкие основания для их применения.

Законодательство содержит весьма размытые формулировки, такие как «добросовестное исполнение служебных обязанностей», «безупречная и эффективная служба» и прочие.

Однако, нигде не содержится норм, раскрывающих значения указанных выше формулировок, поэтому, достаточное большое значение приобретает усмотрение руководителя.

Также остается неопределенным вопрос «безупречности» прохождения государственной службы, ведь простое соблюдение государственным служащим действующих запретов не должно являться основанием для применения мер мотивации.

Это также доказывает необходимость дальнейшего развития законодательства о государственной службе в целом, в том числе и необходимость совершенствования норм, касающихся института нематериального мотивирования государственных служащих.

Таким образом, очевидно, что система используемых методов как материальной, так и не материальной мотивации, нуждается в совершенствовании.

Этим определяется необходимость изменения существующей системы оплаты труда государственных гражданских служащих, исключения пробелов в законодательстве о гражданской службе, что, несомненно, будет способствовать созданию кадровой системы государственных служащих новой формации, которые будут в состоянии в полной мере обеспечить защиту основополагающих прав и свобод граждан Российской Федерации.

государственный служащий труд мотивация

Список источников

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-фЗ (ред. от 01.05.2019) Справочная правовая система «Консультант-Плюс»

2. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. Учебное пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М.: Юнити-Дана: Закон и Право, 2007. - С. 283.

3. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации / Д.Н. Бахрах. - М.: Издательство Государственной юридической академии, 2014. - С. 502-505.

4. Россия в Индексе восприятия коррупции - 2018: 28 баллов из 100 и 138 место.

5. Волкова В.В. Реализация поощрительных норм на государственной службе: состояние и перспективы развития // Современное право. - 2016. - № 10. - С. 76-86.

6. Журавлева Т.А. Система оплаты труда и мотивация государственных гражданских служащих: обзор международной практики // Государственное управление. - 2017. - № 3. - С. 331-338.

7. Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих Российской Федерации

Размещено на Allbest.ru