Классификация оснований прекращения трудового договора

Несколько усложнена процедура увольнения работников, являющихся членами профсоюзов. Работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа организации или, если стоит вопрос об увольнении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. В случае если указанные профсоюзные организации не дали ответа в установленные сроки (для первого случая срок ответа - 7 дней) увольнение может проводиться без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Это правило не распространяется только на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.

Гарантии некоторым категориям работников должны обязательно учитываться при увольнении для того, чтобы расторжение договора было законным. Некоторые из перечисленных гарантий могут значительно ущемлять права работодателей. При применении некоторых правовых норм не используются даже общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве сторон, что проявляется, в частности, в возможности работника и работодателя прекращать трудовые отношения в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. Однако на практике это право реализуется ими в неравной мере: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, в установленные сроки предупредив об этом работодателя. Работодатель же значительно ограничен в своем праве расторгнуть трудовой договор с работником и должен строго придерживаться оснований и процедур, предусмотренных законодательством.

Основания расторжения трудового договора можно условно разделить на две группы: связанные с дисциплинарными проступками и несвязанные с ними. В первом случае увольнение связано с виновными действиями сотрудника, во втором - обычно связано с увеличением эффективности деятельности организации или невозможностью продолжения работником или работодателем деятельности. У двух этих групп оснований существенно различается процедура проведения увольнения и причины увольнения.

Заключение

Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.

Работник и работодатель ставятся законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.

Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.

Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.

Естественно, столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широкое распространение в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация - работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

правовой трудовой договор законодательство

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Рольф, 2001. - 64 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 160 с.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. - 472 с.

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 1

5. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 июня 1996 г. N 25 ст. 2954

6. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // Собрание законодательства Российской Федерации от 22 мая 1995 г. N 21, ст. 1930

7. Федеральный закон от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 июня 1996 г., N 23, ст. 2750

8. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 29 июля 2002 г., N 30, ст. 3032

9. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" // Собрание законодательства Российской Федерации от 28 октября 2002 г. N 43 ст. 4190

10. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215

11. Положение «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР, 1980 г., N 8.

Размещено на Allbest.ru