Компетентностный подход к профессиональной деятельности сферы государственного и муниципального управления

Макарова Ю.А., студентка 2 курса

Аннотация

В данной статье рассмотрены понятия компетенция и компетентность, особенности профессиональной компетенции государственных служащих, определены основные виды компетенций и их уровни.

Ключевые слова: компетенция, компетентность, государственная гражданская служба, кадровая политика.

Abstract

This article discusses the concepts of competence and competence, features of the professional competence of civil servants, defines the main types of competencies and their levels.

Keywords: competence, civil service, personnel policy.

Эффективное функционирование современного государства, а также успешная реализация стоящих перед ним политических задач, напрямую зависит от компетентности и профессионализма госслужащих, которые представляют собой инструмент, предназначенный для практического достижения целей государственной власти. Именно от этого зависит как уровень результативности и эффективности государственных органов, так и формирующееся в обществе отношение к идеям государственности и власти.

Основателем компетентностного подхода оценки персонала считается американский психолог Д.Макклелланд, в одной из работ которого («Тестирование: компетенции против интеллекта») критике подвергается использование личностных тестов и тестов IQ, так как, по мнению автора, они малоэффективны при оценке и прогнозировании результативности субъекта в условиях практической деятельности.

Д.Макклелланд стал автором методики, основывающейся на сборе информации посредством использования глубинной техники интервью по получению поведенческих примеров, где интервью проводится с лучшими и средними исполнителями. Отличительной чертой подобной методики можно назвать то, что респонденты должны выбрать и охарактеризовать наиболее критические ситуации, которые возникали в процессе их работы. При этом им необходимо указать, какие это были ситуации или поручения, с кем они взаимодействовали, что предпринял участник и какой был достигнут результат. Кроме того, Д.Макклелланд особое внимание уделяет мотивам, настроениям, стремлениям и личностным установкам, а также действиям, предпринятым для успешной реализации поставленной задачи. После чего, автор определяет пути, которые могут привести к изменению характеристик личности.

На сегодняшний день компетентностный подход определяется как начальный этап всей системы кадровой работы: при помощи него проходит отбор кадров, оценивается их эффективность, формируется система карьеры и обучения. Базовыми определениями данных процессов являются компетенция и компетентность.

Можно выделить два основных подхода к пониманию сущности понятия «компетенция»: американский и европейский. Сторонники первого подхода понимают под компетенцией набор характерных особенностей должностного лица, которые являются обязательными для приемлемого в организации поведения, то есть, ожидаемое от него поведение. В свою очередь, приверженцы европейского похода считают компетенцией способность работника осуществлять свою деятельность по правилам организации.

Таким образом, американский подход основывается на моделях поведения, определения должностных обязанностей сотрудников для достижения наиболее эффективных результатов, а европейский - на определении минимальных показателей, достижение которых необходимо для той же цели.

Подытоживая вышесказанное, можно утверждать, что компетенция представляет собой набор определенных характеристик, наличие которых является необходимым условием достижения сотрудником максимальных показателей эффективности, при этом уровень компетенции поддается измерению и оценке.

В свою очередь, А.В.Хуторской считает, что компетенция представляет собой набор связанных между собой личностных характеристик (знаний, умений, навыков, способов деятельности), реализуемых в рамках определенных процессов и обязательных для обеспечения продуктивности и качества профессиональной деятельности.

Компетенции являются важным фактором компетентности, то есть человек может быть компетентным в какой-либо сфере только тогда, когда у него имеются все необходимые для этого компетенции. Компетентность - способность человека эффективно решать поставленные перед ним задачи и достигать максимальных результатов в своей профессиональной деятельности. Существует три фактора, от которых зависят компетенции: мотивы, то есть побуждения к действию, психологические и физиологические особенности личности, а также личные цели и ценностные установки человека.

Профессиональная компетентность госслужащего, занимающего ответственную должность, считается гарантом существования сильного и развитого государства. Она становится все более значимой в связи с усложнением и расширением социального опыта и уровня запросов, которые предъявляет к системе государственной службы общество.

Формирование профессиональной компетентности происходит по мере продвижения специалиста от исполнительского уровня (копирование образцов правильного поведения в организации) через уровень планирования (преднамеренное изменение отношения к профессии) к уровню проектирования собственной деятельности в конкретных условиях ее осуществления (содержательное конструирование карьеры и жизненного пути в целом). Непрерывное образование государственных служащих выступает средством профессионального развития специалистов, что в свою очередь, обеспечивает высокое качество их труда и связанные с ним устойчивость и жизнеспособность отношений гражданина и государства.

В различных теоретических и практических материалах, посвященных теме компетенций, можно найти самые разнообразные типологии. В мировой практике есть примеры попыток разработки универсальных типологий и моделей компетенций, претендующих на статус мирового стандарта. Однако большинство исследователей выделяют 4 основных вида компетенции:

1) профессиональные - компетенции, которые могут применяться в отношении определенной группы должностей. Это способности сотрудника выполнять работу в соответствии с требованиями должности (знание нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность специалист, знание своих функций);

2) управленческие (лидерские) - это компетенции, наличие которых необходимо руководителям для успешного решения поставленных задач. Сюда можно отнести такие компетенции как способность мотивировать на достижение поставленных целей, управление исполнением, высокая степень реакции на изменения ситуации и другие;

3) личностно-деловые компетенции - совокупность приобретенных или сознательно сформированных устойчивых характеристик личности (черты характера или поведения) в виде жизненных ценностей, внутренних личностных установок, мотивации, стереотипов, привычек, влияющих на характер делового взаимодействия.

4) корпоративные компетенции - это компетенции, которые применимы к работникам отдельно взятой организации и основываются на ее корпоративной культуре, стратегии, и ценностях.

Для того чтобы понять, насколько развита та или иная компетенция, используются уровни развития компетенции:

1) уровень некомпетентности - работник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать;

2) уровень развития - работник находится в процессе освоения данной компетенции, понимает ее важность, но не в полной мере использует ее на практике;

3) уровень опыта - данная компетенция присутствует у работника в полном объеме, сотрудник эффективно применяет компетенцию во всех базовых рабочих ситуациях;

4) уровень мастерства - предполагает особо высокую степень развития компетенции, работник применяет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.

Компетенция раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно как характеристика профессиональной деятельности и как нравственная категория - ответственность, корректирующая процесс профессионального роста специалиста. Это значит, что компетентный специалист - это человек «призванный по профессии» и «признанный по результатам» своего труда и готовый отвечать за результаты своей профессиональной деятельности, то есть брать на себя ответственность за сделанное. Проявляя свою профессиональную компетенцию, государственный служащий показывает свою профессиональную пригодность и соответствие общественным требованиям и нормам права.

Список литературы

1. Беспалова Н.А. Актуальные вопросы развития профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих РФ в современных условиях // Лидерство и менеджмент. - М.: Креативная экономика, 2017. - С. 67-73.

2. Горбаткова К.О. Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих как составляющая эффективности работы органов государственной власти // Инновационная наука. - 2018. - №6. - С. 155-158.