Понятие и виды трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Понятие и виды трудовых споров

2. Классификация трудовых споров

3. Осуществление права на забастовку в РФ

3.1 Понятие и виды забастовок в РФ

3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ

Заключение

Список нормативных-правовых актов и литературы

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

В настоящий период в нашей стране, ослаблен контроль за управлением производством. Работодатели часто задерживают выплату заработной платы число коллективных трудовых споров значительно увеличилось, они стали острее. Как отметил заместитель председателя Комитета Совета Федерации А. Вихарев, выступая на заседании "круглого стола", цивилизованное разрешение этих споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как работодателя, так и работников. "Поскольку коллективный трудовой спор имеет серьезные последствия для общества в целом, особенно важно их цивилизованное разрешение и снижение напряженности в обществе", - подчеркнул он. По его словам, принятый новый Трудовой кодекс позволит обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений - государства, работников и работодателей. "Этот документ содержит целый ряд положительных моментов - в нем подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, впервые сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: работодателя, работника и профсоюзного органа", - отметил Андрей Вихарев.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

1. Понятие и виды трудовых споров

В соответствии со ст. 381 ТК РФ, индивидуальными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работодателями и работниками, связанные с возможностью применения труда, о которых заявлено в юрисдикционный орган, полномочный рассматривать и разрешать по существу споры о применении труда. К этой категории споров принято относить и те разногласия, которые возникли по ранее состоявшимся правоотношениям в сфере применения труда. Трудовым спором признается несогласие с отказом в принятии на работу. Характеризуя реализацию права российских граждан на защиту, следует заметить, что порядок рассмотрения споров о труде становится важной формой самозащиты работников. Следует заметить, что очень важна инициатива будь то работника или работодателя, а также предпосылок на предъявление иска субъектом спорного правоотношения. Без этого не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, равно как и без инициативы сторон коллективного спора не может возникнуть законом предусмотренной процедуры его рассмотрения. Предпосылками споров в сфере трудового права выступают разногласия, которые предшествуют правонарушениям в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для них, а споры впоследствии принимают юридическую форму. Следовательно, правонарушением в сфере труда считается невыполнение, равно как и ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей субъектом правоотношений, который должен в соответствии с трудовым договором их выполнять надлежащим образом. Допуская, что действия обязанного субъекта были законными, а контрагент возражает против их правомерности, может возникнуть спор в сфере труда. Если в этом случае нет правонарушения, то окончательный ответ на этот вопрос может дать лишь орган, рассматривающий спор. Такие органы принято именовать юрисдикционными. Предполагается последовательность: сначала возникает трудовое правонарушение, подлежащее оценке субъектами спора, происходит формирование собственной точки зрения на происходящее, далее следует предположить попытки сторон к урегулированию разногласий сторонами любыми способами, не противоречащими закону. Если отсутствуют позитивные результаты, возможно обращение в специальные органы, которым подведомственен данный спор. Нередко трудовой спор возникает и без правонарушения, если субъект трудового права, чаще всего работник, обращается в правомочный орган с целью оспаривания отказа контрагента установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Трудовые споры не стоит путать и смешивать со спорами о пенсиях, пособиях и другими категориями споров, вытекающих из процедурных правоотношений. Но это не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения. Трудовые же споры - это споры из тех правоотношений, которые вытекают из сферы действия отрасли трудового права и регулируются нормами трудового законодательства. Споры о труде рассматриваются в юрисдикционном органе. Разногласия по трудовым правам могут быть урегулированы иначе, например, без отрыва от исполнения трудовых обязанностей.

2. Классификация трудовых споров

Среди имеющих место мнений, самой распространенной классификацией, на наш взгляд, нужно признавать ту, что связана со спорящим субъектом, также с характером спора и видом спорного правоотношения. Так по спорящему субъекту их делят: -на индивидуальные, а также коллективные. В индивидуальных спорах защищаются права конкретного работника, его установленный законом индивидуальный интерес. В коллективных спорах защите подлежат те права и полномочия, а также законные интересы всех членов трудового коллектива (или его части), связанного с вопросами труда, социально-трудовых прав. Рассматривая классификацию далее, например, ту, что касается характера спора, принято выделять споры, связанные с применением трудоправовых норм, которые установлены законодательством, локальными нормативными актами, а также коллективными или трудовыми договорами, соглашениями социальнопартнерского характера.

Рассматриваемые споры зачастую возникают из различных отношений трудоправового характера, а также различного рода правоотношений, вытекающих из трудовых. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют "споры о правах". Следующая категория споров связана с установлением, равно как и изменением ранее существующих трудовых условий. Кроме того, сюда же относятся условия, связанные с социальной характеристикой условий труда, которые не урегулированы законодательством.

Эти категории споров возникают из следующих отношений:

а) из трудовых отношений направленных на установление работнику на предприятии обновленных условий труда (изменение графика сменности, изменение размера оплаты труда, графика предоставления отпуска);

б) к этой группе относят взаимоотношения профсоюзного органа с представителями работодателя, его администрацией, допустим те дискуссии, которые возникают из обсуждений условий коллективных договоров;

в) далее следуют отношения представителей коллектива работников с представителями администрации, его руководителем (допустим разногласия, направленные на решение разноплановых моментов, связанных с управленческой деятельностью);

г) после этого важно рассмотреть отношения профсоюзного комитета с администрацией. Эту категорию споров принято именовать спорами по интересам.

Любая классификация трудоправовых споров нужна с целью того, чтобы по каждому их них было возможно определить его подведомственность, а впоследствии и подсудность. Как говорилось ранее, в теории трудового права принято подразделять трудовые споры на споры индивидуальные и коллективные. Значимость данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения. Считаем, что разногласия в сфере труда, в случае, когда стороной выступает один работник, всегда должны относиться к спорам индивидуального характера. Исходя из понятия, содержащегося в нормах права, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров. Такие категории споров всегда возникают в связи с теми разногласиями, которые связаны с вопросами нормативного применения. Эти категории споров чаще всего именуют исковыми, поскольку, став предметом судебного разбирательства, эти категории дел, действительно носят исковой характер. По ним постанавливают законные и обоснованные решения. Будучи переданными в суд, они рассматриваются в порядке искового производства. Стороной коллективного трудового спора могут стать как работники всей организации, так и некоторых структурных подразделений. В соответствии с содержанием трудового законодательства, а именно со ст.399, абсолютным правом выдвижения требований, владеют работники в лице их представителей. 

3. Осуществление права на забастовку в РФ

3.1 Понятие и виды забастовок в РФ

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст.37 Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.

Особого внимания заслуживают вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.

Забастовка является временной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров (эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которой работники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.

Закон устанавливает, что участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

В соответствии со ст.13 Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

Наиболее распространенный вид - это обычная забастовка, когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

Интересной в плане формы проведения представляется так называемая "итальянская забастовка", или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки - в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

В Российской Федерации Законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку.

3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ

Как уже говорилось в первых параграфах моей работы, право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

До 1989 года в нашей стране не было правовой регламентации забастовок. Право же регулирует поведение людей в существующих общественных отношениях. Но как только в России появились забастовки, некоторые трудовые коллективы, опережая законодателя, сами разработали локальные правила о забастовках. Так, лесохимики объединения «Братскцеллюлоза» в августе 1989 г. приняли на конференции трудового коллектива временные правила организации забастовок. В них был предусмотрен и мирный путь разрешения коллективного трудового спора и лишь после него могла быть по решению общего собрания трудового коллектива объявлена забастовка под руководством профкома.

Еще Карл Маркс указывал, что закон должен основываться на общественных интересах и потребностях данного общества. И как только такая потребность у нас появилась, то 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который и закрепил право трудовых коллективов на забастовку. Но основной упор и главная суть и этого закона и принятого Государственной Думой 21 декабря 2001 года нового российского Трудового кодекса (далее - ТК РФ) - примирительный процесс разрешения коллективного трудового спора, не доводя его до конфликта (забастовки). Право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

В соответствии с российским законодательством забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

Право граждан признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в п. 4 ст.398 ТК РФ.

Трудовой кодекс не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации.

Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст.55 Конституции РФ).

В ст. 55 Конституции «указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами и свободами человека и гражданина». Именно для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Федеральным законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя здоровью других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности является незаконной, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства (п.3 ст. 17 Закона о коллективных трудовых спорах, далее - Закон).

Так, решением Верховного Суда РФ забастовка, проведенная коллективом летного состава Вологодского авиапредприятия, признана незаконной, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора не допускается.

Профсоюз летного состава Вологодского авиапредприятия обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой. Последний принял постановление, согласно которому запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствует Конституции в той мере, в какой это право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В своем постановлении от 17 мая 1995 г. Конституционный Суд РФ отметил, что запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует Конституции РФ. В связи с этим Конституционный Суд РФ обратился к Федеральному Собранию РФ с указанием о том, что ему надлежит определить условия и основания ограничения права на забастовку и связанные с этим необходимые компенсационные механизмы и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, руководствуясь при этом Конституцией и общепризнанными принципами и нормами международного права.

Не так давно, 8 июля 1999 г., был принят Федеральный закон "О внесении дополнения в статью 52 Воздушного кодекса Российской Федерации". Установлено, что в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. оставил вне своих рамок возможность ограничения права на забастовку в той мере, в какой это необходимо для защиты нравственности, прав и законных интересов других лиц. Среди прав, подлежащих защите, Закон называет лишь здоровье человека, хотя незаконная забастовка может причинить существенный вред ряду иных определенных Законом прав и интересов других лиц. Необходимость закрепления такого положения основывается на содержании ст. 55 Конституции РФ, которая провозглашает возможность ограничения прав и свобод человека федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.

Запрещены забастовки для государственных служащих в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственных службы Российской Федерации» (ст. 11 ч.1 п.11), от 31 июля 1995 г. и для работников железнодорожного транспорта в соответствии с Федеральным законом «О федеральном железнодорожном транспорте» от 25 августа 1995 г..

Указанные ограничения реализации права на забастовку не являются безусловными. В любом случае суд, рассматривая дело о признании забастовки незаконной, должен руководствоваться положениями Конституции (ч.4 ст.37., ч.3 ст.17., ч.3 ст.55). Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 декабря 1995 г. «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», подчеркнуло, что осуществление права на забастовку может быть ограничено лишь в той мере, в какой это необходимо в целях, указанных в ст. 55 Конституции ( защита основ конституционного строя и др.).

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (п. "с" ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Часть 1 ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», устанавливала, что на предприятиях и в организациях гражданской авиации прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается. Такая формулировка, во-первых, означает, что запрет забастовок распространяется на все без исключения предприятия и организации, относящиеся к системе гражданской авиации, а также на всех занятых в ней работников, во-вторых, не предусматривает какой-либо дифференциации предприятий, подразделений, служб, категорий работников гражданской авиации с учетом характера их деятельности, а также значимости выполняемых ими работ. В результате ограничивается право на забастовку значительно большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Ограничение допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость ограничения забастовки вытекает из названных положений Конституции. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, предусмотренных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным.

Невозможность проведения забастовки в некоторых предусмотренных законом случаях не означает, что работники лишены права на справедливое разрешение спора. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу установленных ограничений, работники имеют право обратиться к Президенту Российской Федерации. Президент в 10-дневный срок принимает решение.

Указанная норма является гарантией окончательного рассмотрения коллективного трудового спора в любой ситуации, хотя пока и не сложилось практики рассмотрения споров Президентом.

Установление ограничений использования забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора обусловило необходимость определения последствий несоблюдения этих ограничений, о которых речь будет идти в других параграфах дипломной работы.

Заключение

Мы постоянно слышим про забастовки, акции отказа от работы, пикеты, голодовки и блокирования дорог... Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего российского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей.

По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную". Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

В конце прошлого года депутаты и Совет Федерации приняли новый вариант Трудового Кодекса, с 1 февраля 2002 года он вступил в силу.

Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки. трудовой спор забастовка

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами - уволит или иным образом накажет работников, - то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.

Список нормативных-правовых актов и литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). "Российская газета" от 25 декабря 1993г.

2. Комментарий к Конституции Российской Федерации под ред. Окуньковой Л.А.. Москва, 1996 год, стр. 238.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. "Российская газета", N 256, 31 декабря 2001 (принят Государственной Думой Российской Федерации 21 декабря 2001 года).

4. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 9 октября 1995 года. Москва. Изд. «Теис», 1995 года.

5. Комментарий к кодексу законов о труде (с текстом по состоянию на 1 марта 1997 года). Под ред. Гусова К.Н., Москва, изд. «Проспект», 1997 года.

6. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллектив трудовых споров».СЗ РФ, 27 ноября 1995 года, N 48, ст. 4557.

7. Федеральный закон «Об основах государственных службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г, № 119-ФЗ. СЗ РФ 1995 г., № 31. Ст.2990.

8. Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», СЗ РФ, № 43, 14 октября 1989 года.

9. Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

10.Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». "Ведомости СНД и ВС РСФСР", 21 ноября 1991, N 47, ст. 1611.

11. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., учебник «Трудовое право России». М.: «Норма-Инфра», 1999 г.

12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., учебник «Трудовое право России», М.: «Юристъ», 2001 г.

13. Толкунова В.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения». М.: «Юристъ», 1997 г.

14. «Российская газета», 1999-2002 г. Володченко А. «Ставропольские маршрутки на тропе войны». «Правозащитник» № 1. 1998 г. Герасимова Е. «Экспертиза: Право на забастовку в российском законодательстве». Герасимова Е.

15. «Правозащитник» № 3. 1999 г. Моисеева Ю. «Право на забастовку».

16. Библиотека СОЦПРОФ «Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров». Талецкий П. Новосибирск, 21 декабря 2001 г.

27. «Человек и труд», № 3 2000 г. Лазарев В. «Трудовые споры: законодательство и практика».

28. Вестник Омского университета, 1999, Вып. 4. Кливер Е.П. «Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве».

Размещено на Allbest.ru