Некоторые тенденции, изменения кадровых технологий, влияющих на развитие института государственной гражданской службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте РФ

Некоторые тенденции, изменения кадровых технологий, влияющих на развитие института государственной гражданской службы

Украинский Е.М.

Малахова О.А.

Подвальный Е.С.

Воробьева С.А.

Аннотация

в статье анализируются кадровые технологии, которые применяются на государственной службе в органах государственной власти.

Ключевые слова: имидж государственной службы, управление

персоналом, профессиональное развитие государственных служащих, кадровая работа.

Ukrainskiy E.M., Malakhova O.A., Podvalny E.S., Vorobyova S.A.

SOME TRENDS, CHANGES TO PERSONNEL TECHNOLOGIES

INFLUENCING THE DEVELOPMENT OF THE INSTITUTE OF PUBLIC CIVIL SERVICE

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration

Abstract: The article analyzes personnel technologies that are used in public service in government bodies.

Key words: public service image, personnel management, professional development of civil servants, personnel work.

Современный, стремительно меняющейся мир диктует новые тенденции многим сферам деятельности, и система государственной службы не является исключением.

Государственные органы являются комплексным показателем существующего уровня доверия и поддержки власти со стороны населения, поэтому они нуждаются в положительном имидже. От степени доверия населения государственной власти во многом зависит результативность деятельности всех органов.

Имидж всей системы зависит от имиджа ее составляющих частей. Таким образом, на имидж государственной службы влияет имидж государственных органов, а имидж государственных органов предопределяет имидж государственных служащих. Именно поэтому имидж государственных служащих следует рассматривать как совокупность результатов их профессиональной деятельности и морального облика как такового.

Профессиональное развитие государственных служащих необходимо планировать на этапе составления индивидуальных планов, учитывая предпочтения в направлении развития государственных служащих, необходимо уходить от формального прохождения программ дополнительного профессионального образования. В этом случае возрастет не только заинтересованность и ответственность государственных служащих, но и их эффективность, что в свою очередь повлияет на имидж конкретного государственного органа, а он - на имидж всей системы государственной службы.

Общее восприятие государственного служащего гражданами, которое взаимодействует с ним, являясь получателем различных услуг, и восприятие со стороны коллег, эффективности их взаимодействия, уровень командных связей - напрямую влияет на скорость и качество выполнения различных задач, что непосредственно влияет также на имидж, как отдельных частей, так и всей системы в целом.

В этой связи требуется внедрить в практику работы кадровых служб государственных органов технологии, направленные на развитие человеческого ресурса и управление кадровой мобильностью, оценку профессиональных качеств государственных гражданских служащих Российской Федерации, эффективности и результативности их деятельности.

Таким образом, дальнейшее развитие института гражданской службы требует обеспечения согласованной работы государственных органов по следующим важнейшим направлениям развития кадровой политики на гражданской службе:

внедрение современных принципов организации гражданской службы;

повышение качества отбора;

внедрение системы оценки государственных гражданских служащих;

непрерывное профессиональное развитие гражданских служащих;

повышение уровня оплаты и мотивации гражданских служащих.

В целях повышения значимости фактора профессионализма при формировании кадрового состава предлагается внедрить матричную профессионально-функциональную модель организации гражданской службы. Данная модель характеризуется тем, что гражданские служащие одновременно будут отнесены к определенной группе должностей гражданской службы (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая) О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон: [принят Гос. Думой 25 апреля 2003г.]: от 14.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 27.05.2003) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». - ЦКЪ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/, (дата обращения 26.12.2019). и профессиональной группе, в которой выполняются схожие административно -управленческие функции (например, «кадровая работа», «таможенное дело» и т.д.).

Внедрение данной модели потребует внесения изменений в реестры должностей федеральной гражданской службы и гражданской службы

субъектов Российской Федерации, так как необходимо выделить специфику деятельности определенных органов и структурировать разделы реестра должностей не по «государственным органам», а по «направлениям профессиональной деятельности».

Что позволит ввести дифференциацию должностей гражданской службы по характеру функций и специализации выполняемой работы в конкретной сфере государственного управления, а также решить существующую проблему сопоставимости «типовых» должностей.

Также модель организации гражданской службы позволит предусмотреть различные требования к квалификации, профессиональным знаниям и навыкам, условиям и порядку прохождения гражданской службы, а также дифференцировать оплату труда гражданских служащих, выделив более четкие показатели эффективности их труда. В результате штатное расписание государственного органа будет сгруппировано по направлениям профессиональной деятельности, отражающим «тематические направления» и «функциональные блоки» служебной деятельности.

Такого рода группировки могут формироваться на основе компетентностно-квалификационных характеристик. Эти же характеристики могут быть использованы при отборе и определении направлений развития профессиональных качеств гражданских служащих.

Формирование профессионально-функциональных групп создает новые возможности для карьерного роста гражданских служащих внутри них. Такой рост не обязательно означает повышение в должности (вертикальный карьерный рост). Гражданский служащий может перейти на новый профессионально-квалификационный уровень, оставаясь на прежней должностной позиции (горизонтальный карьерный рост). Таким образом

обеспечивается больше возможностей для стимулирования профессионального развития гражданского служащего Клименко, А.В. Российский чиновник - задачи на сегодня / А.В. Клименко, Н.Н. Клищ // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. № . - С. 23-32..

Новизна такого подхода состоит в расширении практики профессиональной оценки кандидата с тем, чтобы объективно определить уровень его подготовки по направлению профессиональной деятельности (финансы, экономика, правоведение, связь, транспорт и т.д.).

Важнейшей задачей дальнейшего развития гражданской службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка гражданских служащих, должна быть направлена на определение как их соответствия занимаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности Мухортова, Е. Об оценке профессиональной деятельности государственных гражданских служащих / Е. Мухортова, Ю.Н. Трифонов // Современное общество и власть. - 2016. № 1 (7). - С.119 - 124.. В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.

Используемая на гражданской службе система оценки гражданских служащих должна включать следующие элементы:

оценку соответствия квалификационным требованиям;

оценку деловых качеств;

оценку результативности профессиональной служебной деятельности;

- общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданских служащих).

Внедрение предлагаемых кадровых технологий потребует новой системной организации кадровых служб государственных органов. Должна быть расширена их управленческая роль, которая будет состоять не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оценке персонала и его оперативном управлении передвижением, определении перспектив должностного роста для обеспечения своевременных и качественных изменений в кадровом составе государственного органа. Тем самым кадровая служба должна стать подразделением, оказывающим помощь руководителю государственного органа в достижении целей деятельности данного органа через реализацию эффективной кадровой политики.

Также необходимо сформировать гибкую организационно-штатную структуру органов государственной власти в соответствии с потребностями реализации государственной политики, в том числе государственных программ Российской Федерации. Необходимо провести оценку потребности в кадровых ресурсах с учетом полномочий государственных органов, которая должна базироваться на обоснованных нормозатратах времени, на осуществление конкретных административных процедур и количестве соответствующих совершаемых административных действий. Нормирование трудозатрат на исполнение должностных обязанностей государственных служащих целесообразно осуществлять по видам государственных функций и ожидаемым результатам их труда. Определение нормозатрат времени и правил установления объективно необходимой штатной численности, исходя из возложенных на государственных служащих полномочий, позволит создать систему прогнозирования эффективности государственного органа в целом с учетом функциональной нагрузки каждого гражданского служащего.

Таким образом, организационные изменения в структуре гражданской службы, направленные на внедрение управления кадровыми процессами и более эффективную работу с кадровым составом, позволят обеспечить независимость кадровой службы в государственных органах от конъюнктурных факторов и протекционистских проявлений.

Также целесообразно кардинально изменить подход к организации дополнительного профессионального образования, расширив его до системы профессионального развития гражданских служащих.

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих должно быть нацелено не только на обеспечение их соответствия квалификационным требованиям, но главным образом на рост профессионализма в сфере деятельности, учитывать личностный уровень - развитие т.н. SOFT-skШs (лидерство, командная работа, умение решать проблемы и т.п.), динамику изменений ценностей, профессиональных установок, служебной мотивации и др.

Основой профессионального обучения является методологический подход, который будет включать в себя следующие блоки консультирования:

Экспертное (приглашенные извне эксперты проводят экспертное консультирование, отвечая на актуальные вопросы участников).

Процессное (на данном этапе происходит анализ и оптимизация всей функционирующей системы и достижения желаемого результата путем дискуссии с непосредственными участниками всей системы, которые отражают внутреннюю среду, и учета мнения населения, которое в данном случае является внешней средой организации).

Обучающее (происходит обучение конкретным навыкам и технологиям, которые выявляются на этапе диагностики, решаются на этап

профессионального развития и закрепляются на этапе игровых технологий и психологических тренингов).

Так как образ и отношение гражданского общества к системе государственной власти складывается под воздействием таких факторов как: непосредственное обращение в органы государственной власти, контакт с государственными служащими, открытость и прозрачность информационных систем, наличие возможностей для предоставления обратной связи - необходимо помимо профессионального развития госслужащих, уделить внимание совершенствованию личностных качеств государственного служащего, а также созданию позитивных устойчивых командных связей.

Таким образом, на формирование позитивного имиджа современной государственной службы влияет внутренняя среда.

Оптимизация внутренней среды невозможна без применения современных управленческих технологий. Это объясняется не только вопросами эффективности, но и необходимости повышения конкурентоспособности всей системы государственной службы.

Конкурентоспособность должна присутствовать в характеристиках

современной системы государственной службы, но не с целью получения каких-либо материальных благ, а с целью привлечения качественных ресурсов в систему государственной службы, в том числе и человеческих ресурсов.

Для улучшения внутренней среды системы государственной службы необходимо использовать технологии, с учетом практико-ориентированных мероприятий, новизна которых заключается в применении игрового подхода.

Суть игровых технологий состоит в формировании и конструировании будущего сознания. Если же мы влияем на будущий образ государственного служащего, то мы влияем и на его имидж в целом, что в итоге отражается на органе и на всей системе государственной гражданской службы.

Для реализации комплексного подхода и улучшения имиджа государственных служащих в современных условиях актуальным будут применение следующих методологических элементов: имитационное

интервьюирование, инструмент имитационного консультирования посредством игровых методов, деловые игры, управленческие ролевые игры, психологический анализ личности, психогеометрический анализ, организационный аудит, управленческое консультирование.

Данный инструментарий позволяет формировать как командные связи, так и совершенствовать индивида, в частности госслужащего.

Все эти факторы влияют на становление государственного служащего как личности, а в совокупности с профессиональным развитием происходит влияние на имидж как отдельно взятого государственного служащего, так и на всю систему государственной службы в целом.

Таким образом, управленческие и игровые технологии приближены к профессиональной деятельности, индивидуализированы, что дает возможность гражданским служащим углубить представления об организации, выработать практические умения, навыки управления, быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. При этом гражданские служащие играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают навыки принятия решений. Благодаря этому они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.

В то же время данные технологии формируют навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтрашнего дня.

Предложенные кадровые технологии являются современным ответом на актуальный запрос общества - эффективное функционирование всей системы государственной службы. Только благодаря комплексному подходу к совершенствованию и формированию позитивного имиджа государственных служащих можно говорить об улучшении имиджа всей государственной гражданской службы в целом.

Список использованных источников

О системе государственной службы Российской Федерации.

Федеральный закон от 14.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 27.05.2003) //

«КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL:

http ://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_42413/, (дата обращения

31.12.2019).

О государственной гражданской службе Российской Федерации.

Федеральный закон от 15.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) //

«КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL:

http://www.consultant.ra/cons/cgi/onlme.cgi?from=1808240&md=9CD2E0BA5E19 A1D68DA726846F5C8F48&req=doc&base=LAW&n=323891&REFDOC=180824 &REFBASE=LAW#6hou4h74fc0 /, (дата обращения 31.12.2019).

Российская Федерация. Президент (2004-2008; В.В. Путин). О

проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 110 // КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. -

URL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?from=515150&rnd=449B6EA6E E20A84F6E5C056D9F7C9D7F&req=doc&base=LAW&n=277526&REFDOC=515 15&REFBASE=LAW#62vxoi1f6nk (дата обращения 31.12.2019)

Российская Федерация. Президент (2004-2008; В.В. Путин). О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 111

(ред. от 01.07.2014) // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. - ЦЯЬ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51525/1fbebf259d7bb4091288 263d2de28024ab634d47/ (дата обращения 31.12.2019)

Российская Федерация. Президент (2004 -2008; В.В. Путин). О конкурсе

на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 112(ред. от 10.09.2017) [Электронный ресурс] // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. -RL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?from=515150&rnd=449B6EA6E E20A84F6E5C056D9F7C9D7F&req=doc&base=LAW&n=277526&REFDOC=515 15&REFBASE=LAW#62vxoi1f6nk (дата обращения 31.12.2019)

Российская Федерация. Президент (2004-2008; В.В. Путин). О порядке

присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим: указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 113 (ред. от 30.09.2013) // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс].

URL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?from=515347&rnd=449B6EA6E E20A84F6E5C056D9F7C9D7F&req=doc&base=LAW&n=152609&REFDOC=515 34&REFBASE=LAW#c7yly6hh7y8 (дата обращения 31.12.2019).

Акимова, Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе/ Е.Ю. Акимова // Ярославский педагогический вестник. - 2011. № 1. Том II (Психолого-педагогические науки).

Григорьев, Е.В. Формирование имиджа политического субъекта в электронных СМИ: репутационные риски и инвестиционные возможности: автореф. дис. ... канд. полит. наук: 23.00.05 / Е.В. Григорьев - Саратов, 2013. - 26 с.

Клименко, А.В. Российский чиновник - задачи на сегодня / А.В. Клименко, Н.Н. Клищ // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. № 2. - С. 23-32. кадровый государственный служба

Мухортова, Е. Об оценке профессиональной деятельности государственных гражданских служащих / Е. Мухортова, Ю.Н. Трифонов // современное общество и власть. - 2016. № 1 (7). - С.119 - 124.

Размещено на Allbest.ru