Особливості дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством України

Поклонська О.Ю.,

викладач кафедри цивільно-правових дисциплін Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ

У статті у процесі дослідження проблеми було розглянуто загальне поняття дисципліни, дисциплінарної відповідальності, зокрема у двох аспектах, та наведено думки науковців із приводу цього. Також проаналізовано закріплення цього поняття на національному законодавчому рівні. Було виокремлено види дисциплінарної відповідальності в трудовій діяльності та наведено коротку їх характеристику, проаналізовано норми Кодексу законів про працю України, які регулюють ці трудові правовідносини. У статті акцентовано на наявності видів суб'єктів (загального та спеціального), які безпосередньо пов'язані з видами дисциплінарної відповідальності й охарактеризовано їх шляхом виокремлення головної різниці між ними. Розглянуто поняття дисциплінарного проступку та його елементи (об'єкт, суб'єкт, об'єктивна сторона, суб'єктивна сторона) та наведено коротку їх характеристику. У статті детально висвітлюється процес притягнення винних суб'єктів до дисциплінарної відповідальності та у зв'язку з цим виокремлено п'ять стадій притягнення осіб, які вчинили дисциплінарний проступок до дисциплінарної відповідальності, - встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку, визначення виду дисциплінарного стягнення з урахуванням вини суб'єкта та його виду, спеціальний порядок застосування дисциплінарного стягнення, правове оформлення застосування дисциплінарної відповідальності роботодавцем до працівника й оскарження рішення роботодавця про застосування дисциплінарної відповідальності до робітника, - наведено коротку їх характеристику, звернено увагу на важливість кожної із зазначених стадій та механізму їх реалізації за трудовим законодавством. На підставі системного аналізу та досліджених матеріалів цієї проблематики зроблено висновок щодо законодавчого регулювання досліджуваного питання, стабілізації та вдосконалення механізму притягнення винних до дисциплінарної відповідальності в практичній діяльності та акцентовано увагу на розумінні та важливості цього питання для всіх суб'єктів, які перебувають у трудових правовідносинах.

Ключові слова: дисципліна, дисциплінарна відповідальність, дисциплінарний проступок, працівник, роботодавець.

Features of disciplinary responsibility according to labor legislation of Ukraine

Key words: discipline, disciplinary responsibility, disciplinary offence, worker, the employer.

Постановка проблеми

Нині питання дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством не втрачає важливості та знаходиться на піку актуальності, адже не тільки роботодавець має знати, коли і яким чином притягати винного до відповідальності, а й працівник, щоб уникнути зловживання цим правом та належного виконання своїх обов'язків. Тобто простежується така паралель: з одного боку, дисциплінарна відповідальність дає змогу роботодавцеві захистити себе від несумлінних працівників шляхом дотримання трудової дисципліни, а з іншого - дає змогу працівникові уникнути безпідставного настання юридичних наслідків для нього.

Аналіз наукових досліджень. Питання дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством можна зарахувати до одного з найбільш складних та проблемних при застосуванні її в практичній діяльності, що, своєю чергою, зумовлює приділення науковцями значної уваги цій проблематиці. Так, це питання досліджували такі науковці, як В.М. Андріїв, О.Т Барабаш, Я.І. Безугла, Н.Б. Болотіна, B.C. Венедиктов, ГС. Гончарова, В.В. Жернаков, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, О.М. Обушенко, Л.А. Сироватська, В.Н. Скобелкін, С.А. Соболєв, М.П. Стадник, Г.І. Чанишева, Ю.В. Чиж- марь, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та інші.

Мета статті - визначити поняття та види дисциплінарної відповідальності, процес притягнення до неї винних за трудовим законодавством України.

Виклад основного матеріалу

Дисципліна великою мірою визначається відповідальністю, яка утворює відносини, що забезпечують інтереси і свободу взаємопов'язаних сторін та гарантуються суспільством і державою. Вона формується на основі послідовної взаємодії трьох складників: а) усвідомлення обов'язку; б) оцінка поведінки; в) накладання санкцій.

Дисциплінарна відповідальність була та залишається предметом досліджень багатьох науковців. При цьому вона, як правило, розглядається у двох аспектах:

- як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

- як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність полягає в обов'язку порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни, застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством [1, с. 19].

На думку Г.Г Петришиної-Дюг, дисциплінарна відповідальність як самостійний вид юридичної відповідальностіє особливим елементом у структурі правової системи, важливим забезпечуючим фактором правомірної поведінки. Вона характеризується наявністю, як правило, власної підстави - дисциплінарного проступку, особливих санкцій - дисциплінарних стягнень, суб'єкта дисциплінарного проступку та суб'єкта дисциплінарної влади, який уповноважений застосовувати дисциплінарне стягнення в позасу- довому порядку [2, с. 108].

Таким чином,Г.Г Петришина-Дюг твердить, що дисциплінарну відповідальність можна визначити як обов'язок працівників зазнати юридично несприятливих наслідків у формі втрат особистого характеру за скоєння дисциплінарного проступку в порядку та на умовах, передбачених трудовим законодавством [2, с. 109].

Варто зазначити, що Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) [3] не містить визначення дисциплінарної відповідальності, але з огляду на вищевикладене можна стверджувати, що це настання юридично несприятливих наслідків для працівника за порушення трудової дисципліни.

З огляду на ст. 147 КЗпП України [3] дисциплінарну відповідальність прийнято поділяти на два види - загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку [3]. Вона поширюється на більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність [1, с. 23].

Так, загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України [3] та встановлює два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення, які є вичерпними.

Своєю чергою, спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення [1, с. 23].

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно- правовими актами - статутами, положеннями, законами [1, с. 23].

Варто зазначити, що, за загальним правилом, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення, як догана та звільнення, але це стосується тільки загальної дисциплінарної відповідальності [4].

Для спеціальної ж дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни, крім догани і звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу, зокрема, як пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь тощо [4].

Таким чином, вирішуючи питання щодо притягнення конкретного порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, варто враховувати правове положення, в якому перебуває цей працівник [4].

Так, наприклад, працівники прокуратури перебувають в особливому правовому положенні і несуть дисциплінарну відповідальність згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. N 1796-XII(далі - Статут) [5].

Зокрема, ст. 9 Статуту передбачено, що до прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, крім догани та звільнення, можуть застосовуватися і такі дисциплінарні стягнення, як пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури України», звільнення з позбавленням класного чину [5].

Враховуючи теоретико-правовий аналіз чинного законодавства України, доктрини трудового права, можна констатувати, що процедура застосування дисциплінарної відповідальності характеризується дотриманням таких стадій:

1) встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку, його суспільно-правова оцінка;

2) обрання виду дисциплінарного стягнення;

3) дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення (спеціального порядку щодо звільнення);

4) належне правове оформлення застосування дисциплінарної відповідальності роботодавцем;

5) оскарження рішення роботодавця про застосування дисциплінарної відповідальності [6, с. 4].

Першою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку, його суспільно-правова оцінка.

У трудовому законодавстві України для визначення відповідної підстави використовується термін «порушення трудової дисципліни» (ч. 1 ст. 147 КЗпП) [3]. Таке формулювання протиправного юридичного факту є недосконалим, оскільки не відображає суті дисциплінарного правопорушення працівника.

На думку М.І. Іншина, дисциплінарний проступок - це правопорушення, яке виявляється у невиконанні або неналежному виконанні з вини працівника покладених на нього обов'язків [7, с. 134].

Основними елементами дисциплінарного проступку є об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єктивна сторона, суб'єкт.

Об'єкт - урегульовані нормами трудового права та на рівні локальних актів конкретного підприємства, установи, організації суспільні відносини, які виникають у процесі спільної трудової діяльності.

Об'єктивна сторона - елементи, які характеризують дисциплінарний проступок як акт прояву зовнішньої поведінки особи (протиправне діяння; спричинення шкоди роботодавцю; наявність причинного зв'язку між ними).

Суб'єкт - особа, яка перебуває у трудових правовідносинах із конкретним роботодавцем. Загальним суб'єктом є працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальним суб'єктом є працівник, відповідальність для якого настає згідно із статутом та положенням про дисципліну [7, с. 135].

Суб'єктивна сторона - наявність вини працівника.

Своєю чергою, Н.М. Хуторян зазначає, що вина характеризується двома моментами: інтелектуальним - усвідомлення працівником шкідливого для іншої сторони характеру своїх діянь (дії чи бездіяльності) і вольовим, тобто бажанням настання шкідливих наслідків або байдужим до них наслідків [7, с. 134].

Наступна стадія - застосування дисциплінарної відповідальності, тобто обрання виду дисциплінарного стягнення.

За змістом КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148). Законодавством також передбачено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. КЗпП України передбачає два види дисциплінарних стягнень: догану і звільнення [3]. Варто підкреслити, що догана - це вид дисциплінарного стягнення, який є санкцією особистого немайнового характеру і полягає в негативній оцінці та засудженні поведінки працівника. Догана може бути застосована до будь-якого дисциплінарного проступку. Водночас звільнення - це вид дисциплінарного стягнення, що полягає у розірванні трудового договору з працівником [8].

Третьою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення (спеціального порядку щодо звільнення). Застосування догани, яка має універсальний характер, провадиться з урахуванням: 1) встановлення факту дисциплінарного проступку, який, як правило, вчинено вперше; 2) наявності позитивної оцінки попередньої трудової діяльності працівника; 3) обрання такого стягнення роботодавцем; 4) фіксації у відповідному правовому акті роботодавцем [6, с. 8].

Четвертою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є належне правове оформлення роботодавцем. За змістом КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149) [3]. Працівник може вимагати копію відповідного рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Доречно наголосити на тому, що наказ (розпорядження) роботодавця про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, не пов'язаного із звільненням, є чинним протягом року, а якщо працівник сумлінно працював та зарекомендував себе з позитивної сторони, його може бути скасовано достроково. Для цього роботодавець має видати відповідний наказ (розпорядження), в якому має бути зазначено дострокове скасування дисциплінарного стягнення [8].

П'ятою стадією застосування дисциплінарної відповідальності є оскарження відповідного рішення (наказу або розпорядження) роботодавця. Відповідно до КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу) [3]. В юридичній літературі зазначається, що наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарних стягнень може бути оскаржений у порядку розгляду індивідуальних трудових спорів, а судове рішення може бути оскаржене в порядку апеляційного та касаційного перегляду справ. Доречним буде підкреслити, що якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Разом із тим, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст.ст. 150-151) [3]. Таким чином, працівник може оскаржити наказ (розпорядження) роботодавця про притягнення його до дисциплінарної відповідальності в порядку, передбаченому трудовим законодавством України (наприклад, до Комісії по трудовим спорам (щодо застосування догани), до суду (щодо застосування догани або звільнення) [6, с. 9].

Отже, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності - складний процес, який складається з п'яти стадій, кожна з яких є важливою та обов'язковою, адже пропущення хоча б однієї із них може призвести до порушення законодавства України та прав людини.

Висновки. Дисциплінарна відповідальність - це настання для працівника юридично негативних наслідків за порушення трудової дисципліни, тобто вчинення дисциплінарного проступку, який, своєю чергою, містить такі основні елементи, як об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт, суб'єктивна сторона.

В юридичній науці зазначені елементи характеризують таким чином:

- об'єкт - це суспільні відносини, які виникають у процесі спільної трудової діяльності роботодавця та працівника;

- об'єктивна сторона - це протиправне діяння робітника, що спричинило шкоду роботодавцеві;

- суб'єкт - особа, яка перебуває у трудових правовідносинахіз роботодавцем (поділяється на загальний та спеціальний, що обов'язково враховується у процесі визначення виду стягнення за дисциплінарний проступок);

- суб'єктивна сторона - наявність вини робітника.

З огляду на наукові дослідження прийнято дисциплінарну відповідальність поділяти на два види: загальну (догана та звільнення) та спеціальну (передбачена для спеціальних суб'єктів статутами, положеннями тощо).

У процесі аналізу національного законодавства стало зрозуміло, що процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності прийнято поділяти на п'ять стадій: факт вчинення дисциплінарного проступку; вид дисциплінарного стягнення; порядок застосування дисциплінарного стягнення; відповідне правове оформлення; оскарження рішення роботодавця.

Отже, з огляду на вищевикладене, доцільно акцентувати на тому, що дві сторони, як працівник, так і роботодавець, мають знати, що таке дисциплінарна відповідальність та розуміти ті правові норми, які її регулюють, з однієї сторони, для застосування санкцій до винного суб'єкта, з іншої - для уникнення зловживання зі сторони роботодавця та захисту своїх прав у разі їх порушення. Тому необхідно на законодавчому рівні закріпити чітке визначення поняття дисциплінарної відповідальності та дисциплінарного проступку, щоб у подальшому уникнути казусів та непорозумінь.

Список використаних джерел

дисциплінарна відповідальність закон

1. Середа В.В. Дисциплінарна відповідальність: поняття, принципи та види. Університетські наукові записки. 2014. № 1. С. 18-25. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Unzap_2014_1_5

2. Дем'янчук Ю.В. Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальності в умовах законодавства України про працю. Молодий вчений. 2014. № 6(2). С. 108-111. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/molv_2014_6%282%29__31

3. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VMIВідомості Верховної Ради України. 1971. № 50. Ст. 375. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08(дата звернення 27.01.2020).

4. Міщенко А.О. Види, підстави та порядок накладення дисциплінарних стягнень. URL: https://minjust.gov.ua/rn/str_23358(дата звернення 11.02.2020).

5. Дисциплінарний статут прокуратури України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1796-12(дата звернення 10.02.2020)

6. Костюк В.Л. Стадії застосування дисциплінарної відповідальності: теоретико-правовий аспект. Часопис Національного університету «Острозька академія». Серія «Право». 2016. № 1 (13). С. 1-14. URL: https://lj.oa.edu.ua/articles/2016/n1/16kvltpa.pdf

7. Барікова А.А. Дисциплінарна відповідальність за законодавством України про працю. Інформація і право. 2014. № 1. С. 131-140. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Infpr_2014_1_19

8. Процедура застосування дисциплінарної відповідальності. URL:http://dspif.gov.ua/news/3372-procedura-zastosuvannya-disciplnarnoyi-vdpovdalnost.html(дата звернення 10.02.2020).

Размещено на Allbest.ru