До характеристики кадрового резерву державної служби

Размещено на http://www.allbest.ru/

До характеристики кадрового резерву державної служби

To the characteristics of the staff reserve of the civil service

Терницький С.М.,

кандидат юридичних наук, доцент кафедри правового забезпечення господарської діяльності факультету № 6

Харківського національного університету внутрішніх справ

У статті на основі аналізу наукових поглядів та норм чинного законодавства надано характеристику кадровому резерву державної служби. Запропоновано авторське визначення поняття «кадровий резерв». Відзначено, що формування кадрового резерву повинне забезпечити добір працівників, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. З'ясовано, що у кадровому резерві на ту чи іншу посаду претендують не тільки працівники цього органу державної служби, а й працівники з інших органів державної служби, випускники навчальних закладів, спеціалісти тощо, які можуть перебувати у кадровому резерві, приміром, місяць чи два. Наголошено, що резерв управлінських кадрів - це величезна кількість керівників, спеціалістів, а також інженерно-технічних працівників, які позитивно зарекомендували себе на практичній роботі та проявили такі ділові й організаторські здібності, що дають підставу довірити їм управлінські посади. Визначено, що кадровий резерв формується із: народних депутатів України; керівників та спеціалістів підприємств, установ, організацій; працівників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління. Зроблено висновок, що трудове законодавство та практика його застосування свідчать, що кадровий резерв державної служби слід розглядати не тільки як умову виникнення трудових правовідносин з державними службовцями, а й як окремі правовідносини, гарантію забезпечення органів державної служби висококваліфікованими кадрами, гарантію реалізації громадянами права на працю, як юридичну процедуру та як дієвий механізм добору на управлінські посади та організації державної служби.

Ключові слова: кадри, кадровий резерв, державна служба, проходження служби, трудові правовідносини.

In the article, based on the analysis of scientific views and norms of the current legislation, a characteristic of the civil service personnel reserve is presented. The author defines the concept of “personnel reserve”. It is noted that the formation of the personnel reserve should ensure the selection of workers who are able to promote the democratic values of the rule of law and civil society, and to defend human and citizen rights steadily; have professional skills based on modern specialist knowledge and analytical skills to make and successfully implement management decisions. It has been found out that not only employees of a given public service body, but also employees of other public service bodies, graduates of educational institutions, specialists, etc., who may be in the personnel reserve, for example, a month or two, are in the reserve for one or another position. It is emphasized that the reserve of managerial personnel is a huge number of managers, specialists, as well as engineering and technical workers who have positively proved themselves in practical work and have shown such business and organizational abilities that give reason to entrust them with managerial positions. It is determined that the personnel reserve is formed of: People's Deputies of Ukraine; managers and specialists of enterprises, institutions, organizations; employees of executive and local self-government bodies; civil servants who have upgraded their qualifications, received internships, or are recommended for higher positions by certification; persons recommended by the selection boards for enrollment in the personnel reserve; graduates of higher educational establishments, including those enrolled for training in educational and professional programs of preparation of masters of public administration. It is concluded that labor law and its application practice indicate that the civil service personnel reserve should be considered not only as a condition of employment relations with civil servants, but also as a separate legal relationship, guarantee of providing civil service bodies with highly qualified personnel, guarantee of realization of citizens' rights, as a legal procedure, and as an effective mechanism for selection of managerial positions and civil service organizations.

Key words: personnel, personnel reserve, public service, service, labor relations.

Постановка проблеми

В умовах побудови демократичної, правової, соціальної держави йде пошук ефективних шляхів кадрового забезпечення органів державної служби. Створення належного резерву кадрів для органів державної служби є складником державної кадрової політики, метою якої, з одного боку, є більш широке залучення на державну службу авторитетних, ініціативних, компетентних, енергійних, підготовлених, перспективних людей, які володіють новими знаннями у сфері державного управління, високою професійною підготовкою, покликані захищати права й свободи людини і громадянина та відстоювати інтереси держави, а з іншого - відпрацювання чіткої системи перепідготовки, підвищення професійного рівня, самоосвіти, відповідно до професійно-кваліфікаційних характеристик та програм, нинішнього складу працівників органів державної служби. Реалізація цих важливих засад вимагає наукового обґрунтування основних напрямів, принципів, стратегічних прогнозів формування кадрового резерву, розробку рекомендацій і нормативно-правових актів щодо удосконалення законодавства про державну службу. Дослідження кадрового резерву в сучасних умовах має важливе юридичне значення для визначення його місця в системі трудового права та законодавства державної служби, адже правовідносини, що виникають під час перебування громадян у кадровому резерві, передують виникненню трудових правовідносин з державними службовцями. Правове значення кадрового резерву полягає також у тому, що сучасний етап реформування трудових правовідносин вимагає адекватного оновлення механізму формування, становлення і реалізації кадрової політики держави. Ось чому поряд з реформуванням трудового законодавства та законодавства в царині державної служби відбувається реформування всієї системи кадрового добору.

Стан дослідження

Окремі проблемні питання проходження державної служби досліджувались у наукових працях А.В. Андрушко, М.І. Іншина, І.П. Лавринчук, О.В. Лавриненка, В.В. Лазора, В.Г Ротаня, О.В. Смирнова, Б.С. Стичинського, В.М. Толкунової, Г.І. Чанишевої, О.М. Ярошенка та інших знаних учених у галузі трудового. Однак, незважаючи на чималу кількість наукових розробок, питання кадрового резерву на державну службу залишається малодослідженим.

Метою статті є - визначити сутність та надати характеристику кадровому резерву державної служби.

Виклад основного матеріалу

У правовому аспекті характерною особливістю кадрового резерву є те, що він спрямований на виникнення та забезпечення існування стабільних трудових правовідносин з державними службовцями, ефективне використання людських ресурсів України на основі всебічного розвитку особи, ефективної реалізації її здібностей та особистих інтересів у трудовій діяльності. Саме тому кадровий резерв має велике значення для становлення трудових правовідносин з державними службовцями.

Резерв управлінських кадрів - це величезна кількість керівників, спеціалістів, а також інженерно-технічних працівників, які позитивно зарекомендували себе на практичній роботі та проявили такі ділові й організаторські здібності, що дають підставу довірити їм управлінські посади. Перебуваючи у кадровому резерві, сучасний фахівець має набути інтегрованої міждисциплінарної підготовки, широкого професійного кругозору і багато практичного досвіду.

У різних сферах державного управління в результаті цілеспрямованого і науково обґрунтованого процесу добору працівників формується (або повинен формуватися) конкретний кадровий резерв, тобто група осіб, які здатні працювати на керівних посадах або на посадах більш високого рівня управління, чим вони працюють. Таку групу осіб у науковій літературі і на практиці називають по-різному: висуванці, резерв на висунення, кандидати на керівні посади, резерв керівників, кадровий резерв тощо [1; 2]. У законодавстві про державну службу кадровий резерв - це створення групи осіб, яке переслідує одну головну мету: мати підготовлених відповідним чином людей для заміщення, за необхідністю, керівних посад на всіх рівнях управління.

Таким чином, можна сказати, що кадровий резерв - це відібрана за встановленими критеріями із загального числа працівників відповідних органів група осіб, яких спеціально підготовляють (навчають) для заміщення визначених управлінських посад. Так, відповідно до Закону України «Про державну службу» кадровий резерв для державної служби створюється для заміщення вакантних посад державних службовців, а також для просування їх по службі. кадровий резерв державний служба

Спробуємо з'ясувати мету, яку переслідує законодавець, щодо створення кадрового резерву на державній службі як умови виникнення трудових правовідносин: по-перше, формування кадрового резерву та робота, яка проводиться з ними, дозволяє завчасно врахувати ті вимоги, які висуваються до осіб, що займають управлінські посади, сучасною державною службою України; по-друге, наявність кадрового резерву упорядковує, робить більш планомірною та оперативною роботу по добору та розстановці кадрів на державній службі; по-третє, принципи законності, демократичності, об'єктивності, гласності, колегіальності, відкритості і рівного доступу до державної служби, професіоналізму і компетентності під час створення кадрового резерву сприяють подальшому укріпленню і розвитку демократичних засад вступу на державну службу; по-четверте, наявність кадрового резерву зводить до мінімуму можливі випадки суб'єктивізму, випадковості тощо під час добору і розстановки керівних кадрів державної служби.

Окрім того, формування кадрового резерву має забезпечити добір працівників, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Думається, що вказаного цілком досить для того, щоб вважати створення кадрового резерву у кожному органі державної служби справою дійсно необхідною та актуальною. Сучасний етап розвитку державної служби свідчить про те, що зарахування до кадрового резерву працівників відповідає їх законним інтересам, адже будує підвалини їх службового росту, кар'єри.

Аналіз наукової літератури з державної служби [3, с. 8; 4, c. 76] дає підстави вважати, що ідея створення кадрового резерву зародилась через складність добору кадрів саме на керівні, управлінські посади. Причина тому цілком зрозуміла, а на сучасному етапі реформування державної служби й надзвичайно важлива: до управління людьми можна допускати лише тих, хто оволодів основами всіх знань, відзначається чеснотами, здібностями, має схильність до керівництва, комунікабельний та є професіоналом своєї справи. Та всі ці й багато інших здібностей працівника необхідно відповідним чином оцінити завчасно, тобто заздалегідь підготувати його до зайняття відповідальної державної посади. Процес створення кадрового резерву проходить у три стадії: пошук і оцінка кандидатів, визначення строків, методів та форм їх навчання і насамкінець безпосередня підготовка до роботи [1, с. 346].

Сьогодні цілком зрозуміло, що від успішного і вдалого та належним чином спланованого добору працівників на управлінські посади, залежить не лише організація роботи органів державної служби, а й розбудова незалежної держави загалом.

Необхідно відзначити, що велике значення для виникнення кадрового резерву мають джерела його формування. Такими можуть бути, по суті, всі працівники органу державної служби, які відповідають тим вимогам, що висуваються для заміщення тієї чи іншої вакантної посади. Традиційно кадровий резерв формується із: а) народних депутатів України; б) керівників та спеціалістів підприємств, установ, організацій; в) працівників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; г) державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; д) осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; е) випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління. Вказаний припис конкретизується на рівні спеціальних нормативно-правових актів.

Слід відзначити, що склад та структура кадрового резерву того чи іншого органу державної служби визначається, з огляду на комплектування, кількість працівників, які зайняті на роботі у тому чи іншому органі державної служби. Звичайно, було б ідеальним мати кадровий резерв на заміщення всіх посад державних службовців, які передбачаються у штатному розписі в тому чи іншому органі державної служби. Однак передусім потрібно мати на увазі ту обставину, що основним джерелом формування кадрового резерву є працівники цього ж органу державної служби. І саме в цьому ми вбачаємо основну та принципову особливість формування кадрового резерву. Адже до кадрового резерву добираються передусім люди, що працюють у цьому органі, які мають достатній та належний досвід роботи та виявили неабиякі здібності, спроможні забезпечити дієві суспільно-економічні перетворення тощо. Зарахування їх до кадрового резерву створює для них перспективи службового та професійного росту, а це, звичайно, стимулює працю інших працівників.

Ми вже зазначали, що, крім працівників відповідного органу державної служби, до кадрового резерву на ту чи іншу посаду можуть зараховуватися також і працівники з інших органів. Це пояснюється тим, що інколи в певному органі державної служби можуть бути відсутні кандидатури на ту чи іншу вакантну посаду, і тоді працівник береться «зі сторони», із так би мовити «чужого» кадрового резерву. Як свідчить практика, на більшість управлінських посад створити кадровий резерв із числа осіб, які працюють у даному органі державної служби, складно, майже неможливо. А тому не викликає сумнівів, що зарахування до кадрового резерву, як це передбачається законодавцем, також і працівників з інших органів державної служби є цілком доцільним і виправданим.

Щодо принципів добору кандидатур для зарахування до резерву, то автор цілком приєднується до думки тих науковців, які вважають, що в такому разі провідними є принципи колегіальності, гласності, підбору кадрів за діловими, професійними, моральними якостями тощо, оскільки добір кадрів є, по суті, процесом формування кадрового резерву [5, c. 51]. Так, дійсно, формування кадрового резерву - це важлива частина діяльності органів державної служби. Але, коли він вже створений, не менш важливою є і організація роботи з ним. Необхідно вказати на те, що старі принципи та підходи у роботі з кадровим резервом сьогодні у державній службі, що трансформується, відкинуті, а нові - ще тільки формуються. У зв'язку з цим формуються принципово нові вимоги до працівників, зарахованих до кадрового резерву, до управлінців нової генерації.

На завершення характеристики кадрового резерву на державній службі, зупинимося на цікавому, на нашу думку, питанні: чи може працівник, зарахований до кадрового резерву, заміщати на період відсутності державного службовця відповідну посаду? В науковій літературі дається позитивна відповідь на це питання. Так, Ю.О. Розенбаум, аналізуючи правові проблеми підготовки управлінських кадрів, пропонує «узаконити посаду дублера керівника, яку можуть займати особи, що знаходяться у кадровому резерві чи проходять стажування на цю посаду» [6, c. 96]. Загалом правовий статус такого «дублера» міг би відповідати правовому статусу першого замісника керівника, - вважає вчений.

Ми не можемо повністю погодитися з позицією Ю.О. Розенбаума. Не секрет, що державна служба сьогодні переживає нагальну потребу в керівниках з високим інтелектуальним рівнем, належною репутацією та досвідченістю у вирішенні проблем нинішнього світу так званого «перехідного періоду». На нашу думку, проведення таких експериментів є порушенням чинного трудового законодавства та законодавства України про державну службу, відповідно до яких посади керівників органів державної служби можуть заміщатися шляхом виборів, призначення або конкурсу. Таким чином, перебування особи у кадровому резерві не може розглядатися як правова основа проведення експерименту, пов'язаного з відступом від норм чинного законодавства України. Рішення керівників щодо призначення осіб, які перебувають у кадровому резерві чи проходять стажування, на відповідні посади є незаконними. Необхідно зауважити, що такої позиції дотримується і законодавець. Так, у Положенні про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19 грудня 1994 р. [7] (втратило чинність на підставі Постанови Кабінету Міністрів України №199 від 28 лютого 2001 р.), була передбачена норма, що «працівник може заміщати на період відсутності державного службовця посаду, на яку його зараховано до кадрового резерву», яка в подальшому втратила чинність. А тому вважаємо за необхідне ще раз наголосити, що особи, які проходять навчання (стажування) чи зараховані до кадрового резерву, не мають права заміщати на час відсутності державного службовця посаду, на яку вони зараховані до кадрового резерву, оскільки не перебувають у трудових правовідносинах з відповідним державним органом, не наділені владно-розпорядчими та консультативно-дорадчими повноваженнями. Також слід, на наш погляд, особливо підкреслити ту обставину, що у кадровому резерві на ту чи іншу посаду претендують не тільки працівники цього органу державної служби (приміром, заступник керівника, який знає специфіку роботи за посадою), а й працівники з інших органів державної служби, випускники навчальних закладів, спеціалісти тощо, які можуть перебувати у кадровому резерві, приміром, місяць чи два. Такі працівники ще не достатньо підготовлені, професійно некомпетентні. Тому, на наш погляд, доцільніше не «узаконювати посаду дублера керівника», а вдосконалювати й активізувати роботу з громадянами, що перебувають у кадровому резерві, приміром планувати і вирішувати нестандартні ситуації, влаштовувати тренінги тощо.

Ми вже звертали увагу на те, що формування кадрового резерву має за мету комплексне вирішення питань комплектування органів державної служби висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити радикальні суспільно-економічні перетворення і розбудову незалежної держави. У зв'язку з цим відзначимо, що для організації роботи з кадрами в апараті державних органів створюються відповідні структурні підрозділи, що мають назву «кадрові служби». У нечисленному ж апараті органу державної служби для виконання цієї роботи керівником органу призначається один з працівників цього органу.

Робота щодо системного аналізу та узагальнення практики формування кадрового резерву і роботи з ним покладається на кадрові служби. На такі служби поширюється чинність Закону України «Про державну службу», ці органи вносять пропозиції керівництву відповідного органу щодо вдосконалення роботи з кадрами, контролюють виконання планів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Висновки

Таким чином, на підставі вищевказаного можна зробити висновок, що трудове законодавство та практика його застосування свідчать, що кадровий резерв державної служби слід розглядати не тільки як умову виникнення трудових правовідносин з державними службовцями, а й як окремі правовідносини, гарантію забезпечення органів державної служби висококваліфікованими кадрами, гарантію реалізації громадянами права на працю, як юридичну процедуру (де є свої специфічні етапи, стадії, принципи) та як дієвий механізм добору на управлінські посади та організації державної служби.

Список використаних джерел

Основы научного управления социально-экономическими процессами : учебник / Под ред. РА Белоусова, А.З. Селезнева. Москва : Мысль, 1984. 346 с.

Научные основы государственного управления в СССР / Пискотин М.И., Лунев А.Е., Тихомиров Ю.А. и др. / Под ред. А.Е. Лунева. Москва : Мысль, 1983. 103 с.

Государственная служба: регулирование трудовых отношений (зарубежный опыт). Вып. 3. Москва : Изд-во МГУ, 1995. 297 с.

Сергиенко Л.А. Правовая регламентация управленческого труда. Москва : Мысль, 1984. 291 с.

Лукьяненко В.И. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики. Москва : Изд-во РАГС. 1998. 375 с.

Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров. Москва : Наука, 1981. 227 с.

Про Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1994 р., № 853. Уряд. кур'єр. 1995. №5-6 від 12.01.1995 р.

Размещено на Allbest.ru