Істотні умови трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Істотні умови трудового договору

Essential conditions of the labor contract

Дейнека В.С.,

аспірант кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Статтю присвячено дослідженню істотних умов трудового договору. Проаналізовано різні погляди правознавців на дане питання. Зроблено висновок, що немає чіткого розмежування між істотними умовами трудового договору та істотними умовами праці. До істотних умов праці, спираючись на положення ст. 32 Кодексу законів про працю України, відносять положення про заробітну плату, пільги та компенсації, режиму роботи, установлення і скасування неповного робочого часу, суміщення професій та ін. Поняття істотних умов трудового договору на сьогодні не знаходить свого відображення в законодавстві. Така ситуація породжує наявність кількох точок зору з даного питання. Зокрема, одна з позицій полягає в тому, що умови праці та умови трудового договору є тотожними категоріями, інша - що це різні правові явища. Однак автор підтримує іншу думку. Також істотні умови трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні), до яких відносять дату набрання чинності трудовим договором, умови оплати праці, умови з охорони праці, трудову функцію, режим праці та відпочинку, місце роботита факультативні (додаткові) - умови відпочинку, надання працівникові соціально-побутових пільг та ін. Проаналізовано зарубіжний досвід, де вже чітко визначено які умови обов'язково мають бути включені, а також передбачено можливість закріпити додаткові умови, які не погіршують положення працівника. Також піддано аналізу проекти вітчизняних законодавчих актів з даного питання. Досліджено думки науковців, які саме умови відносять до істотних. На основі проведеного аналізу сформульовано авторську точку зору, щодо змістовного наповнення поняття істотні умови.

Ключові слова: істотні умови праці, істотні умови трудового договору, обов'язкові (необхідні) умови, трудовий договір, факультативні (додаткові) умови. трудовий договір працівник

The article is devoted to study the essential conditions of an employment contract. Different views on this issue were analyzed. It is concluded that there is no clear distinction between the essential terms of the employment contract and the essential working conditions. Essential working conditions, based on the provisions of Article 32 of the Labor Code of Ukraine, include provisions on wages, benefits and compensations, working hours, establishment and cancellation of part-timework, combining professions, etc. The concept of essential terms of an employment contract is not reflected in the legislation. This situation gives rise to several points of view on the subject. In particular, one point of view is that working conditions and conditions of employment contract are synonymous, the other is that they are different legal phenomena. However, it is emphasized that the author supports the second point of view. Also, the essential conditions of the employment contract are divided into mandatory (necessary), which include the date of entry into force of the employment contract, conditions of payment, conditions of protection, labor function, mode of work and rest, place of work and optional (additional) - conditions of rest, providing social worker with social benefits, etc. The experience of the Russian Federation was analyzed, which already clearly defines what conditions must be included, and providesanopportunitytoconsolidateadditionalconditionsthatdonotimpairtheemployee'ssituation. The draft national legislation on this issue was also analyzed. The opinions of scientists are considered, which terms refer to the essential ones. Based on the analysis, we formulate the author's point of view, which provisions are included in the mandatory (necessary) conditions and which are optional (additional).

Key words: essential working conditions, essential conditions of the employment contract, mandatory (necessary) conditions, employment contract, optional (additional) conditions.

Постановка проблеми

У чинному законодавстві України про працю відсутнє закріплення положень про істотні умови трудового договору. Така ситуація породжує дискусії в науці тапроблеми правозастосування. У Кодексі законів про працю України містяться лише положення про істотні умови праці. Неоднозначним залишається питання співвідношення даних правових понять.

Стан дослідження. Питання істотних умов досліджували такі вчені як М.Й. Бару, Т.В. Парпан, С.М. Прилипко, Л.А. Чиканова, А.М. Юшко, О.М. Ярошенко.

Метою статті є аналіз підходів до визначення істотних умов трудового договору та законопроектів з даного питання і формулювання авторської позиції.

Виклад основного матеріалу. Питання істотних умов праці виникає все частіше, адже відсутнє чітке розмежування між істотними умовами трудового договору та істотними умовами праці.

Т.В. Парпан до істотних умов трудового договору відносить ті з них, що визначені законодавством (істотні-обов'язкові), та внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін щодо яких досягнуто згоди (істотні-ініціативні), а «з поміж істотно- обов'язкових умов виділяє загальні та спеціальні. До перших належать умови, які є необхідними для укладення трудового договору (про трудову функцію, про місце роботи, про оплату праці, про час початку роботи). Спеціальні істотні-обов'язкові є важливими для договорів певного виду (контракту, трудового договору про тимчасову роботу, про сезонну роботу, про роботу пов'язану із доступом до державної таємниці)»Д1, с. 5].

М.Й. Бару істотними умовами назвав умови, які позначаються на правовому, матеріальному і моральному становищі працівника. Науковцем було відзначено, що саме тому зміна цих умов і потребує згоди працівника [2, с. 70].

На думку О.В. Дзери, суттєвими вважаються умови, які названі такими в законі. Звичайні - це умови, які передбачені в законі чи іншому правовому акті й стають обов'язковими для сторін унаслідок факту укладення договору. Звичайні умови відрізняються від суттєвих тим, що не потребують окремого погодження і про них необов'язково попереджувати в тексті договору. Випадковими умовами слід вважати погоджені сторонами умови з відступом від положень диспозитивних норм або з метою вирішення питань, узагалі не врегульованих законодавством [3, с. 31].

Якщо звернутися до Академічного тлумачного словника української мови, то під «суттєвим» розуміється той, який становить саму суть, зміст чого- небудь; важливий, значний; під «істотним» - те, що становить суть або стосується суті чого-небудь; дуже важливий, значний, вагомий [4]. Виходячи з вищенаведених визначень, вважаю за доцільне вживати поняття істотний, адже воно підкреслює необхідність закріплення таких умов.

На думку Л.О. Чиканової, під істотними умовами договору прийнято розуміти такі, щодо змісту яких завдяки закону має бути досягнута згода і які є достатніми й необхідними для того, щоб договір вважався укладеним і тим самим здатним спричинити виникнення прав та обов'язків сторін [5, с. 58].

В українському трудовому законодавстві, як зазначає А.М. Юшко, «поняття істотних умов праці є оціночним, оскільки воно не конкретизоване законодавцем та уточнюється щоразу в процесі правозастосування. Тому в разі виникнення потреби змінити істотні умови праці власник чи уповноважений ним орган повинен узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та ж умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні» [6].

У чинному вітчизняному законодавстві відсутнє поняття «істотних умов трудового договору», а в Кодексі законів про працю України можна лише віднайти згадки про істотні умови праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП зміну істотних умов праці визначено як самостійне правове явище, внаслідок якого відбувається зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тобто, під істотними умовами праці законодавець має на увазі ряд умов, які можуть бути змінені за певних обставин. Дотримуємося думки, що під істотними умовами трудового договору (як обов'язковими так і додатковими) варто розуміти ті найважливіші положення, які мають віднайти своє відображення в трудовому договорі.

Слід наголосити що істотні умови праці та умови трудового договору є різними поняттями. Під умовами праці слід розуміти сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на стан здоров'я та працездатність працівника в процесі праці, а також установлена тривалість робочого часу та часу відпочинку, надання відпусток, оплата праці. В той час під умовами трудового договору слід розуміти ті, що складають його зміст, а саме сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін. Тобто ті положення щодо яких працівник і роботодавець мають досягти згоди в трудовому договорі можна вважати обов'язковими (необхідними) умовами. Вважаємо, що перелік таких умов має бути закріплений на законодавчому рівні. А інші питання які працівник і роботодавець бажають включити до трудового договору -це факультативні (додаткові) умови. Як видно з вищенаведеного, умови праці є ширшим і абстрактнішим поняттям, ніж умови трудового договору.

Цікавим є досвід Російської Федерації, в трудовому законодавстві якої вирізнено обов'язкові й додаткові умови трудового договору. Наприклад, обов'язковими для включення в трудовий договір є такі умови: а) місце роботи; б) трудова функція; в) дата початку роботи, а в разі укладення строкового трудового договору також строк його дії й обставини (причини), що послужили підставою для його укладення; г) умови оплати праці (в т. ч. розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки й заохочувальні виплати); д) режим робочого часу й часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, діючих у роботодавця); е) компенсації за важку роботу й роботу зі шкідливими й (або) небезпечними умовами праці, якщо особа приймається на роботу за відповідних умов праці, з указівкою їх характеристик на робочому місці; е) умови, які визначають в необхідних випадках характер роботи; є) обов'язкове соціальне страхування працівника; ж) інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством [7, с. 51].

Також міститься положення, за яким якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені обов'язкові умови, це не є підставою для його визнання неукладеним або розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми умовами, при цьому вони визначаються додатком до договору або окремою угодою сторін, що укладається в письмовій формі; такий додаток чи угода є невід'ємною частиною трудового договору. У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, які не погіршують положення працівника порівняно зі встановленим трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема, про а) уточнення місця роботи й (або) робоче місце, б) випробування, в) нерозголошення охоронюваної законом таємниці; г) обов'язок особи відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, якщо воно здійснювалося за рахунок коштів роботодавця, д) види й умови додаткового страхування працівника, е) поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї, є) уточнення щодо умов роботи цього трудівника, прав та обов'язків працівника й роботодавця, встановлених трудовим законодавством [7, с. 52].

В аспекті даного питання варто проаналізувати ст. 32 Проекту Трудового кодексу України № 1658 від 27 грудня 2014 р., де частиною 1 визначено, що у трудовому договорі зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), обов'язкові умови, а також додаткові умови, наявність яких не є обов'язковою. До обов'язкових умова трудового договору належать: 1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця-юридичної особи); 2) дата набрання чинності трудовим договором, а в разі укладення трудового договору на визначений строк - також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу; 3) трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій і кваліфікаційних характеристик; 4) умови оплати праці;5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у цього роботодавця; 6) умови з охорони праці. У свою чергу до додаткових умов належать інші умови трудового договору щодо випробування, нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-побутових пільг, здійснення соціально-культурного обслуговування тощо [8].

Додаткові умови можуть бути включені до трудового договору після його укладення. Крім того, є можливість визначення певних додаткових умов окремою угодою (наприклад, умови щодо надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг, а також особливості розірвання трудового договору з урахуванням набутої кваліфікації працівника і т.д.).

Прогресивним положенням вважаємо закріплення можливості в трудовому договорі умови про виконання працівником роботи дистанційно (поза приміщенням роботодавця), у т. ч. з можливістю віддаленого доступу за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Передбачено, що обов'язкові та додаткові умови, визначені в трудовому договорі, можуть бути змінені лише за згодою сторін у письмовій формі, крім випадків, встановлених цим Кодексом або законом. А також інші умови праці, не визначені у трудовому договорі, визначаються відповідно до трудового законодавства, колективного договору та нормативних актів роботодавця.

Аналогічні формулювання містяться в проекті «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо посилення захисту прав працівників при укладенні трудового договору та відстороненні від роботи» № 10069 від 20 лютого 2019 р. [9].

Варто звернути увагу на думку С.В. Мороза, який пропонує власний перелік умов трудового договору. Так до обов'язкових умов трудового договору вчений відносить: 1) місце роботи з указівкою структурного підрозділу, в який працівник приймається на роботу; 2) час початку роботи; 3) строк трудового договору; 4) трудова функція працівника; 5) права й обов'язки працівника; 6) права й обов'язки роботодавця; 7) режим праці й відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загального, встановленого роботодавцем); 8) умови й розмір оплати праці; 9) характеристика умов праці, пільг і компенсацій при роботі працівників у важких, шкідливих чи небезпечних умовах. Також акцентовано увагу на тому, що в окремих випадках трудовим законодавством або колективним договором чи угодою можуть установлюватися й інші обов'язкові умови, які підлягають закріпленню в трудовому договорі.

Крім того, до додаткових умов належатьпитання, що стосуються випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівника тощо. Цікавим видається твердження, що сторони трудового договору мають право надати тлумачення умов трудового договору, яке діє з дня його підписання і є обов'язковим для сторін [10, с. 10]. Вважаємо, що таке положення позитивно вплине на правозастосовну практику, адже буде зрозуміло що саме сторони розуміють під тими чи іншими умовами.

Висновки

Отже, питання істотних умов трудового договору необхідно вирішити на законодавчому рівні, адже закріплення чіткого змісту договору спростить процедуру укладення, а також захисту прав як працівників, так і роботодавців. Крім того, доцільним видається положення про можливість тлумачення умов трудового договору. Що ж до редакції статті, то вважаємо, що варто звузити коло умов, адже в трудовому праві має місце і диспозитивний метод правового регулювання. До обов'язкових умов варто віднести: 1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця-юридичної особи); 2) час початку роботи; 3) трудова функція; 4) права й обов'язки працівника; 5) права й обов'язки роботодавця; 6) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця. Всі інші питання сторони договору можуть встановлювати відповідно до законодавства або за власним розсудом. Однак, має бути враховано, що умови трудового договору, які погіршуватимуть становище працівників порівняно з законодавством України про працю, мають визнаватися недійсними.

Список використаних джерел

Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Київ, 2005. 14 с.

Бару М.І. До питання про класифікацію умов трудового. Радянське право. 1984. № 11. С. 71.

Зобов'язальне право. Теорія і практика / за ред. О.В. Дзери. Київ, 2000. С. 31.

Академічний тлумачний словник української мови. икі: http://sum.in.Ua/s/istotnyj (дата звернення 29.09.2019).

Чиканова Л.А. Трудовой договор. Трудовое право. 2004. № 4-5. С. 58.

Юшко А.М. Переведення на іншу роботу : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Харків, 2002. 27 с.

Укладення трудового договору: теоретико-прикладне дослідження: монографія / С.М. Прилипко та ін ; за наук. ред.

О.М. Ярошенка. Харків : Юрайт, 2013. 323 с.

Проекту Трудового кодексу України від 27.12.2014 р. №1658. Дата оновлення: 07.02.2019. URL: w1.c1.rada.gov.ua/ р^^еЬ2МеЬргос4_1? pf3511=53221 (дата звернення: 29.09.2019)

Проект закону України Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо посилення захисту прав працівників при укладенні трудового договору та відстороненні від роботи від 20.02.2019 р. № 10069. Дата оновлення: 20.02.2019. URL: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/ link1/JH7RP00A.html (дата звернення: 29.09.2019)

Мороз С.В. Правове регулювання укладення трудового договору : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Київ, 2012. 20 с.

Размещено на Allbest.ru