Особливості правового регулювання трудових відносин під час карантину

В енциклопедичній літературі карантин визначається як ізоляція на певний час осіб, хворих на заразну хворобу, або тих, хто мав контакт із такими хворими; адміністративні та медико-санітарні заходи для припинення заразної хвороби [5].

Термін «карантин» українське законодавство визначає як «адміністративні та медико-санітарні заходи, які застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб» (ст. 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб») [2]. Карантинний стан може бути підставою, щоб наймані працівники не ходили на роботу, однак не звільняє їх від виконання своїх посадових обов'язків.

На період карантину КМУ введено відповідні заборони й обмеження в роботі для різних суб'єктів господарювання, зокрема рекомендовано встановити позмінний режим роботи або роботу в режимі реального часу з використанням мережі Інтернет.

Крім того, Верховна Рада України прийняла Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення й поширення коронавірусної хвороби(COVГО-19)» [6] (далі - Закон про COVID-l9), який містить положення, спрямовані, зокрема, на врегулювання специфіки трудових відносин із працівниками в період дії загальнодержавного карантину та обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням COVЮ-19.

Відповідно до Закону про COVЮ-19, роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. До цього часу дистанційна робота не була врегульована в законодавстві України. Нині законодавець виправив цю ситуацію та вищевказаним законом вніс зміни до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) і передбачив, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/ або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватись у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення в письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Дистанційна (надомна) робота визначена як така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, зокрема, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (ст. 60 КЗпП України). Вважаємо, що договірні відносини безпосередньо між роботодавцем і найманим працівником також можуть врегулювати ці питання, у зв'язку з тим, що під час карантину законодавець це дозволяє, але водночас не повинен порушуватись КЗпП України та інші нормативно-правові акти з питань праці. На сьогодні продовжує діяти Положення № 275/17-99 від 29.09.1981 р. «Про умови праці надомників» [7]. Цим Положенням визначено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір із підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, які виділяються підприємством або придбаних за кошти цього підприємства. Отже, в разі введення роботодавцями на час карантину роботи вдома варто пам'ятати про обов'язок забезпечити працівників усім необхідним - ноутбуком, іншим необхідним обладнанням та інструментами.

Якщо ж віддалена робота з об'єктивних причин неможлива, роботодавець може запропонувати режим роботи з неповним робочим днем або тижнем. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП України) [8].

Якщо ж роботодавець вирішує, що без конкретного співробітника можна обійтися, наприклад, без продавця, через те, що робота магазину техніки заборонена в умовах карантину, то в КЗпП України передбачено таке поняття, як простій.

Так, згідно зі ст. 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Зі свого боку, відповідно до ч. 3 ст. 14 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» [9], карантин віднесений до форсмажорних обставин (обставин непереборної сили). Таким чином, призупинення роботи викликане оголошеним карантином і називається «простій.

У цій ситуації роботодавець може скористатись ч.2 ст. 33 КЗпП України, згідно з якою власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. При цьому забороняється тимчасове переведення на іншу роботу осіб, указаних у ч. 3 цієї статті.

Роботодавцям також необхідно дотримуватись ст. 113 КЗпП України, відповідно до якої час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Також Закон про COVЮ-19 передбачає, що роботодавець може надати працівнику за його згодою відпустку. Але це не є нововведенням для українського законодавства. Також заборонено проведення органами державного нагляду (контролю) планових заходів зі здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності. Це стосується й нагляду, й контролю за дотриманням законодавства про працю, але лише планових заходів.

У найближчий перспективі вважаємо за необхідне прийняти Закон України «Про систему громадського здоров'я» [10], проєкт якого запропонований Міністерством охорони здоров'я України і в якому необхідно передбачити правові, організаційні, економічні та соціальні засади функціонування системи громадського здоров'я в Україні. Пропонуємо також прийняти постанову КМУ про особливості забезпечення трудових прав на час встановлення карантину, в якій, зокрема, передбачити посилений захист трудових прав працівників, які працюють вдома, збереження за ними посад, оплати праці та інших соціальних гарантій [11].

Варто зазначити, що питання особливостей правового регулювання трудових відносин під час карантину передбачено також і на галузевих рівнях. Так, Міністерство освіти й науки України (далі - МОН України) Листом № 1/9-154 від 11 березня 2020 року рекомендує розробити заходи щодо часткового переведення працівників на роботу в дистанційному режимі та на виконання інших робіт (організаційно-педагогічна, методична, наукова тощо) [12].

В іншому своєму Листі № 1/9-161 від 13.03 2020 року МОН України нагадує, що згідно з пунктами 77, 89 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 № 102, у випадку, коли в окремі дні заняття не проводяться з незалежних від учителя (викладача) причин, оплата його праці здійснюється з розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, за умови, що вчитель (викладач) виконує іншу організаційно-педагогічну роботу. За відсутності такої роботи час простою оплачується в порядку і розмірах, визначених Кодексом законів про працю України.

Крім цього, відповідно до пункту 8.3.3 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та Центральним комітетом профспілки працівників освіти і науки України, на 2016-2020 роки сторони рекомендують керівникам установ та закладів освіти забезпечити оплату працівникам, зокрема не педагогічних, простою не з їхньої вини в розмірі середньої заробітної плати. Отже, оплата праці всім працівникам (педагогічним, науково-педагогічним та іншим працівникам) закладів й установ освіти, навчання в яких призупинено на період карантину, здійснюється в обсязі середньої заробітної плати, а тих педагогічних працівників, оплата праці яких здійснюється за тарифікацією, - із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства [13].

Висновки. Враховуючи вищевикладене, доходимо висновку, що запровадження карантину створило певні проблеми у правовому регулюванні трудових відносин між роботодавцем та найманим працівником. Так, із боку роботодавців проблема полягає в тому, що чинне українське законодавство тільки зараз почало формувати положення про дистанційну форму праці, проте ще не містить повноцінної концепції такої форми праці, а запровадження режиму роботи на дому припускає попереднє обстеження робочого місця вдома, що неможливо імплементувати на час карантину. Також не всі працівники на час карантину з об'єктивних причин зможуть піти за угодою у відпустку без збереження заробітної плати. Із боку працівників проблема полягає в тому, що в чинному українському законодавстві відсутні прямі гарантії щодо виплати заробітної плати на час карантину.