Порівняльний аналіз визначень сторін трудового договору в чинному Кодексі законів про працю України (1971 р.) та проектів Трудового кодексу України (№» 1658)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТОВ «Бердянський університет менеджменту і бізнесу»

Порівняльний аналіз визначень сторін трудового договору в чинному Кодексі законів про працю України (1971 р.) та проектів Трудового кодексу України (№» 1658)

Васильченко Н.В.,

старший викладач кафедри галузевих юридичних дисциплін

Турскова В.С.,

старший викладач кафедри галузевих юридичних дисциплін

Анотація

У статті проведено аналіз правових норм чинного Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс) та проєкту Трудового кодексу України (№1658) (далі - Проект) щодо визначень понять «найманий працівник» та «роботодавець» як основних суб'єктів трудового права та сторін трудового договору.

Акцентовано увагу на важливості трудового договору як провідного інституту трудового права.

Вказано на роль сторін трудового договору в трудових правовідносинах як основних носіїв трудових прав та обов'язків; значення правильного нормативно-правового визначення сторін для повноцінного захисту трудових прав громадян.

Зроблено висновок щодо більш точного визначення поняття «роботодавець» у проєкті Трудового кодексу України.

Розглянуто поняття юридичної особи та її організаційно-правових форм, як вони інтерпретуються в Проєкті, та зроблено висновок щодо невідповідності цих визначень Цивільному кодексу України.

Порівняно трудову правосуб'єктність найманого працівника в Кодексі та Проєкті. Автори акцентують увагу на тому, що в законо - проєкті не змінено вік, з якого приймають на роботу, але додано норму щодо прийняття на роботу осіб, молодших чотирнадцяти років.

Розглядається найманий працівник з позиції володіння ним дієздатності. У цивільному законодавстві передбачена заборона на укладання договорів з недієздатною особою. За аналогією трудовий договір також не може бути укладений з особою, яка визнана судом недієздатною. Тому запропоновано включити в проєкт правову норму такого змісту: «роботодавець не має право укладати трудовий договір з недієздатною особою», а також щодо звільнення: «Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком встановлення факту визнання особи недієздатною».

Отже, в статті надаються обґрунтовані пропозиції щодо удосконалення правових норм законопроєкту.

Ключові слова: трудовий договір, юридична особа, роботодавець, найманий працівник, фізична особа, недієздатна особа, порівняльний аналіз, пропозиція.

Abstract

Comparative analysis of the definitions parties of an employment contract of the Current code of labor laws of Ukraine (in 1971) and the Draft labor code of Ukraine (№1658)

The article analyzes the legal norms of the current Code of Labor Laws of Ukraine and the draft Labor Code of Ukraine (No. 1658) regarding the definition of the concepts of «employee» and «employer» as the main subjects of labor law and parties to an employment contract.

Attention is accented on importance of an employment contract, as a leading institute of Labour law.

The role of parties of employment contract in labor legal relationships, as basic transmitters of labor rights and duties is indicated. The authors also pay attention to correct normative legal definitions of parties for full-fledged defense of labor rights of citizens.

It is necessary to identify more exact definitions of concept «employer» in the draft of Labor Code of Ukraine.

The concept of legal entity and its legal forms are considered as they are interpreted in the draft and a conclusion is done about its inconsistency with the definitions in the Civil Code of Ukraine.

Employment identity of the employees are compared in the Code and the draft. The authors emphasize that the age at which they are hired is not changed in the bill, but adds a norm for hiring persons under the age of fourteen.

A wage employee from the position of owning his/her legal capacity is considered. Civil law prohibits the preparation of contracts with an incapacitated person. By analogy, an employment contract cannot be concluded with a person who is declared incompetent by the court.

Therefore, it is proposed to include in the draft legal provision of the following: «The employer has no right to conclude an employment contract with an incapacitated person», as for dismissal: «An employer-initiated employment contract may be terminated on the basis of the employee's discrepancy in the position or work performed, provided that the employee is notified within a month, if the detected inconsistency is due to the fact of recognition of the person's incapacity».

So, the article provides reasonable proposals for improving the legal rules of the draft law.

Key words: employment contract, legal entity, employer, employee, individual, legally incapable person, comparative analysis, offer.

Основна частина

Постановка проблеми. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною людиною й являє собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Певні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Але більшість громадян влаштовується на роботу шляхом укладання трудового договору з роботодавцем.

В умовах, коли влада намагається вивести заробітну плату з тіні, захистити права найманих працівників від свавілля роботодавців, найважливішим залишається питання правового регулювання трудового договору - основного гаранту захисту прав працівників.

Стан опрацювання цієї проблематики. У радянський період правовий статус суб'єктів трудового права досліджували багато провідних учених-правознавців, таких як: М.Г Александров, К.Я. Ананьєва, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, А.Д. Зайкін, В.М. Скобєлкін, А.І. Ставцева, Н.П. Черноморченко. На сучасному етапі питання правового регулювання статусу суб'єктів трудового права відображені у роботах таких учених, як: В.В. Андрєєв, Н.Б. Болотіна, В.С. Венедіктов, Л.П. Грузінова, К.М. Гусов, В.В. Жернаков, І.В. Зуб, М.І. Іншин, І.Я. Кисельов, З.Я. Козак, С.І. Кожушко, В.Г. Короткій, В.Л. Костюк, Л.В. Котова, В.В. Лазор, Л.І. Лазор, Р.З. Лівшиць, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, В.Г. Ротань, В.І. Стичинський, В.М. Толунова, Є.Б. Хохлов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, В.І. Щербина, І.М. Якушев, О.М. Ярошенко та ін.

Мета статті - проаналізувати правові норми чинного Кодексу законів про працю України та проекту Трудового кодексу України (№1658) щодо визначень понять «найманий працівник» та «роботодавець» як основних суб'єктів трудового права та сторін трудового договору; надати обґрунтовані пропозиції щодо удосконалення правових норм законопроекту.

Виклад основного матеріалу. Трудовий договір має велике правове значення. Він є одним з основних інститутів трудового права, оскільки охоплює питання виникнення, зміни та припинення трудових відносин. Значення цього правового інституту підкреслюється Кодексом законів про працю України (1971 р.), в якому міститься глава ІІІ, присвячена трудовому договору. В ній визначаються поняття й сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладання, умови зміни трудового договору, а також норми щодо припинення трудових відносин.

В інституті трудового договору, як і в інших схожих інститутах (договори в цивільному праві), значну роль відіграє сторона договору - особа, учасник суспільних відносин (індивід, організація), яка є носієм суб'єктивних прав та юридичних обов'язків. Як суб'єкт договірних правовідносин сторона володіє правосуб'єктністю (дієздатністю та правоздатнюстю) й має певні права й обов'язки.

У трудовому праві традиційно сторонами трудового договору є найманий працівник та роботодавець. Від того наскільки точно, правильно буде відображений в нормативно-правових актах правовий статус цих суб'єктів, залежить насамперед можливість реалізації права на працю, гарантоване Конституцією України, повноцінний захист людини та громадянина, зокрема судом, однозначне трактування правових норм та понять, правозастосування.

Розглянемо спочатку нормативне закріплення поняття «найманий працівник» та «роботодавець» у чинному законодавстві та пропозицію законопроекту.

Згідно з ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи чи організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи чи організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін [1].

Визначення трудового договору також міститься в Проекті Трудового кодексу України (далі - Проект) (доопрацьований реєстр. №1658), який був внесений на розгляд Верховної Ради України народними депутатами України В.Б. Гройсманом, Л.Л. Денісовою, М.М. Папієвим і пройшов перше читання. Книга друга цього Проекту має назву «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір». Стаття 32 Проекту закріплює визначення трудового договору: «Трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець - надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату» [2].

Як і в чинному КЗпП, так і в Проекті визначення поняття трудового договору містить взаємні права та обов'язки сторін трудового договору, однак у Проєкті чітко названа сторона трудового договору - «роботодавець», а в чинному Кодексі - «власник підприємства, установи чи організації або уповноважений ним орган чи фізична особа». Згідно з Проектом під «роботодавцем» розуміється фізична або юридична особа. Ці уточнення, на нашу думку, є значною перевагою Проекту.

Суб'єктом трудових відносин - роботодавцем уповноважений власником орган бути не може. Визнання ж уповноваженого власником органу роботодавцем означає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. Насправді ж ці претензії висуваються до підприємства, до того суб'єкта правовідносин, який володіє засобами виробництва [3, с. 592].

Як указують Н.Б. Болотіна та ГІ. Чанишева: «в зарубіжному трудовому праві не застосовується термін «власник або уповноважений ним орган». Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець). Останніми роками в актах і документах МОП використовується термін «роботодавець» [4, с. 101].

У статті 23 Проекту зазначено, що роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. Роботодавець - це юридична (підприємство, установа організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. На нашу думку, це не точне визначення юридичної особи, оскільки ст. 83 цивільного кодексу України наводить інші організаційно-правові форми юридичних осіб. Юридичні особи можуть створюватися у формі товариств, установ та в інших формах, встановлених законом [5]. Тому бажано взагалі виключити уточнення організаційно-правових форм юридичної особи з тексту правової норми Проекту.

Розглянемо тепер вік, з якого у сторони трудового договору настає трудова правосуб'єктність.

Відповідно до ч. 1 ст. 188 КЗпП України право на укладання трудового договору мають фізичні особи не молодші шістнадцяти років. Частина 2 цієї норми Закону визначає, що за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює.

У Проекті працівником називають фізичну особу, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору. Вік цієї особи не змінено порівняно з чинними нормами - це шістнадцять років. Також у статті 20 Проекту не змінено віковий поріг для прийняття на роботу осіб, молодших шістнадцяти років: «У трудові відносини можуть вступати особи, які досягли п'ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легкої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, які не досягли п'ятнадцяти років, затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення».

Є в Проекті правові новели, які будуть давати можливість починати трудову діяльність до досягнення чотирнадцяти років: «В організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за погодження умов праці та її оплати з цією службою».

Здатність людини до свідомого укладання договору, відповідність її волевиявлення її справжній волі є необхідною передумовою для стабільності правовідносин, упевненості контрагента й можливості реалізації умов договору. У разі обмеження дієздатності фізична особа не зможе повною мірою самостійно розпорядитись своїми трудовими правами та обов'язками. Тому в цивільному законодавстві передбачена заборона на укладання договорів недієздатною особою.

Громадяни, які визнані судом недієздатними, не мають права укладати також і трудові договори. Але трудове законодавство України не містить такої норми. У такому разі необхідно керуватися загально цивілістичним принципом. Було б дуже бажаним, якби новий Трудовий кодекс України містив таку норму.

Так, статтю 29 «Відмова у прийнятті на роботу» Про - єкту можна було б доповнити нормою такого змісту: «3. Роботодавець не має право укладати трудовий договір з недієздатною особою».

Зрозуміло, що не кожний роботодавець під час укладання трудового договору вимагає довідку з суду про відсутність рішення щодо визнання особи недієздатною. Така інформація, як правило, надходить уже після укладання трудового договору. Тому звільняти особу за статтею невідповідності займаній посаді буде не зовсім правильно. За цією статтею звільняють тих, у кого погіршився стан здоров'я або кваліфікація не відповідає займаній посаді. Відповідних доповнень у разі включення норми про заборону прийняття на роботу недієздатної особи також потребуватиме стаття 93 «Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі» Проекту, в яку необхідно буде внести, на наш погляд, таку норму: «Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:

4) встановлення факту визнання особи недієздатною».

Висновки. Отже, трудовий договір є основним гарантом захисту та можливістю здійснення людиною свого конституційного права на працю. Захист цього права - найважливіше завдання науки трудового права. Нами було зроблено порівняльний аналіз правових норм чинного КЗпП (1971 р.) і проекту Трудового кодексу України (2014 р.) щодо визначення трудового договору, порядку його укладання. У Проекті чітко і правильно визначені сторони трудового договору, це «роботодавець» і «найманий працівник», КЗпП стороною роботодавця називає «власника підприємства, установи чи організації або уповноважений ним орган чи фізичну особу». Вік, з якого особа набуває трудової правосуб'єктності й може бути найманим працівником, у Проекті не змінено - це 16 років. Також у Проект введено правову норму, яка дозволяє укладати трудовий договір з дитиною, молодшою 14 років.

Нами було виявлено некоректне визначення організаційно-правових форм юридичної особи й запропоновано виключити цю невідповідність у Цивільному кодексу України.

Також було внесено ще одну пропозицію щодо вдосконалення трудового законодавства та практики його застосування: ввести правову норму щодо неможливості укладання трудового договору особою, яка визнана недієздатною, та правову норму щодо звільнення недієздатної особи.

Список використаних джерел

трудовий право договір громадянин

1. Кодекс законів про працю: Закон України від 10.12.1971 р., №322АШ. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/main/322-08 (дата звернення: 05.09.2019).

2. Проєкт Трудового кодексу України від 27.12.2014 р., №1658. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_2? pf3516=1658&skl=9 (дата звернення: 05.09.2019).

3. Васильченко Н.В. Проблемні питання нормативного забезпечення трудового договору. Вісник Донецького національного університету. 2010. №2. С. 590-596.

4. Болотіна Н.Б. Трудове право України. Київ: Т-во «Знання», КОО, 2001.564 с. (Вища освіта ХХІ століття).

5. Цивільний кодекс України: Закон України від 16 січня 2003 року, №435-М. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15 (дата звернення: 05.09.2019).

Размещено на Allbest.ru