Право працівника на гідність: міжнародний і європейський досвід для України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний торговельно-економічний університет

Вінницький торговельно-економічний інститут

Право працівника на гідність: міжнародний і європейський досвід для України

Мельничук О.Ф., доктор юридичних наук, доцент, професор кафедри права

Мельничук М.О., кандидат юридичних наук, доцент кафедри права

Пипяк М.І., кандидат юридичних наук, доцент кафедри права

Анотація

У статті розкрито міжнародний і європейський досвід законодавчого регулювання права працівника на гідність через призму запобігання цькуванню (мобінгу) працівника. З'ясовано, що в міжнародно-правових актах, які забезпечують права людини, визнається право кожного на повагу до найважливішої людської цінності - гідності. Право на людську гідність є гарантією здійснення інших прав людини, зокрема і права на працю.

Міжнародні нормативно-правові акти у сфері праці містять конкретні заходи, спрямовані на забезпечення права працівника на гідність, покращення безпечних і здорових умов праці, встановлення загальних правил рівного ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності.

Із порушенням права на гідність працівника тісно пов'язане явище мобінгу, адже ним є форма психологічного насильства, терору, тиску, систематичного цькування працівника колегами, підлеглими або керівником з метою звільнення або зниження авторитету, або настання інших несприятливих для працівника наслідків. Явище мобінгу деструктивне як для окремого працівника, так і для колективу й організації загалом.

Нормативно-правовою основою для захисту права працівника на гідність в Україні є конституційні норми та норми про заборону дискримінації. У чинному Кодексі законів про працю України проголошено основні трудові права працівників, їх рівність і гарантії забезпечення права на працю, однак не закріплено право працівника на гідність, що необхідно врахувати в новому Трудовому кодексі України.

В Україні, на відміну від окремих європейських країн, не розвинене антимобінгове законодавство, яке могло б стати основою для забезпечення права працівника на гідність. У державах-членах Європейського Союзу мобінг врегульовано двома способами: шляхом прийняття спеціальних законів, що регулюють мобінг на робочому місці, та застосування чинного законодавства про заборону дискримінації. Так, у Трудовому кодексі Франції містяться норми, спрямовані проти моральних цькувань і сексуальних домагань у трудових відносинах. Кодекс праці Польщі покладає на роботодавця обов'язок протидіяти знущанням, визначає власне поняття мобінгу та зобов'язує відшкодувати працівникові завдану шкоду. Трудове законодавство Німеччини не має окремого нормативно-правового акта, присвяченого протидії мобінгу. Цькування на роботі в Іспанії забороняє низка спеціальних нормативно-правових актів.

Ключові слова: мобінг, цькування, праця, Трудовий кодекс Франції, Кодекс праці Польщі, трудове законодавство.

Abstract

EMPLOYEE RIGHT TO DIGNITY: INTERNATIONAL And EuROPEAN ExPERIENCE For uKRAINE

The article describes the international and European experience of legislative regulation of the employee's right to dignity through preventing employee bulling (mobbing). It has been found that international human rights instruments recognize the human right to dignity as the most important human value. The human right to dignity is a guarantee of other human rights enjoyment, including the right to work.

International legal regulations of labor contain specific measures aimed at ensuring the employee right to dignity, improving safe and healthy working conditions, establishing common rules for equality of treatment in employment and professional activity.

Violation of employee right to dignity is closely related to the phenomenon of mobbing, because it is a form of psychological violence, terror, pressure, systematic bulling of an employee by colleagues, subordinates or chief in order to fire employee, diminish authority, or cause other adverse consequences for the employee. The phenomenon of mobbing is destructive to employee,team and the organization.

In Ukrainethe legal basis for protecting an employee right to dignity is constitutional and anti-discrimination provisions. The current Labor Code of Ukraine proclaims the basic labor rights of employees, their equality and guarantees of the right to work.However, it does not guarantee employee right to dignity, which must be taken into account in the new Labor Code of Ukraine.

There is no antimobbing legislation that could form the basis for securing the employeeright to dignityin Ukraine, unlike some European countries. In the Member States of the European Union, mobbing is regulated in two ways: by adopting specific laws governing workplace mobbing and enforcing existing anti-discrimination legislation.Thus, the French Labor Code contains rules that prohibit moral humiliation and sexual harassment in labor relations. The Polish Labor Code imposes an obligation on the employer to counteract bullying, defines the very concept of mobbing and obliges to compensate the employee for the damage caused. German labor law does not have a separate regulatory act on countering mobbing. But bullying at work in Spain is prohibited by a number of special regulatory acts.

Key words: mobbing, bullying, labor, Labor Code of France, Labor Code of Poland, labor legislation.

Постановка проблеми

У демократичній, правовій державі кожен має право вільно обирати вид професії та рід трудової діяльності та працювати в належних, безпечних і здорових умовах.

Умови праці відіграють важливу роль для збереження здоров'я працівника та забезпечення його права на гідність. Наймана праця зазвичай здійснюється у трудовому колективі, до якого входять працівники, котрі мають різну освіту, кваліфікацію, культуру поведінки тощо, тому й не дивно, що можуть виникати різноманітні конфліктні ситуації, загрозливі для гідності працівника. Вважаємо, що право на працю тісно пов'язане із правом на гідність, адже перше виключає будь-який примус, насильство та передбачає вільний вибір гідної праці.

Ризики та загрози на робочому місці, недосконалість чинного вітчизняного законодавства у сфері праці потребують вивчення питання захисту права працівника на гідність в аспекті міжнародного та європейського досвіду.

Стан дослідження проблеми

Питанню права працівника на гідність і протидії цькуванню (мобінгу) у трудових відносинах присвятили праці такі вчені, як О.В. Байло, Л.П. Гаращенко, І.В. Лагутіна, О.О. Мазіна, О.О. Осадько, А.А. Сорокіна, В.І. Труба, О.А. Трюхан та ін. Однак більш ґрунтовного дослідження потребує проблема законодавчого врегулювання права працівника на гідність у міжнародно-правових актах та окремих європейських країнах через призму запобігання цькуванню (мобінгу) працівника.

Метою статті є розкриття міжнародного та європейського досвіду законодавчого регулювання права працівника на гідність через призму запобігання цькуванню (мобінгу) працівника.

Виклад основного матеріалу

У низці міжнародних і регіональних документів, присвячених правам людини, гідність як морально-етична та природно-правова категорія визнається найвищою цінністю. Виведення гідності в ранг позитивного права підкреслює її значення для визнання цінності власне людини як біопсихосоціальної істоти. Так, Загальна декларація прав людини проголошує, що всі люди народжуються рівними та вільними у своїй гідності та правах [1, ст. 1]; ніхто не повинен піддаватися катуванню або жорстокому, нелюдському чи принижуваному його гідність поводженню і покаранню [1, ст. 5]. У Преамбулі Міжнародного пакту про громадянські і політичні права [2] та Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права [3] гідність, одночасно з невід'ємними правами, визнається основою свободи, справедливості та загального миру. У цих та інших міжнародно-правових документах стверджується, що права випливають із людської гідності. Таким чином, право на гідність людини, будучи провідним правом, є водночас гарантією інших її прав.

Твердження про значення гідності для реалізації прав людини не є винятком і для повноцінного здійснення права на працю. Тому не випадково на міжнародному рівні правова база щодо заборони жорстокого поводження випливає із зобов'язань держав-учасниць гарантувати охорону здоров'я, безпеку та гідність працівників. Так, у ст. 26 Європейської соціальної хартії (переглянутої) [4] зроблено акцент не тільки на превентивній, правопросвіт- ницькій діяльності трудових колективів із метою протидії цькуванню окремих працівників у вигляді сексуальних домагань і систематичних непорядних або явно негативних та образливих дій на робочому місці, або у зв'язку з виконанням роботи, але й вказано на потребу вжиття усіх можливих заходів для захисту працівників від негідної поведінки.

Правовою базою захисту права на гідність працівника є Рамкова Директива Ради Європейського Союзу 89/391/ЄЕС про впровадження заходів, що сприяють покращенню безпечних і здорових умов праці працівників, ухвалена 12 червня 1989 р., згідно з якою роботодавці повинні запроваджувати заходи з покращення безпеки й охорони здоров'я людини під час роботи з метою попередження та зменшення нещасних випадків і професійних захворювань на робочому місці [5]. У цьому напрямі важливою також є Директива Ради Європейського Союзу 2000/43/ЄС про реалізацію принципу рівного ставлення до осіб незалежно від расової або етнічної належності, ухвалена 29 червня 2000 р. [6], та Директива Ради Європейського Союзу2000/78/ЄС про встановлення загальних правил рівного ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності, ухвалена 27 листопада 2000 р. [7].

Проблему насильства на роботі не обійшов своєю увагою Європейський парламент, який 11 вересня 2018 р.

прийняв резолюцію про заходи з попередження та протидії мобінгу і сексуальним домаганням на робочому місці, у громадських місцях і політичному житті в Європейському Союзі. Європейський парламент закликав дер- жави-учасниці вжити заходів щодо запобігання і припинення насильства та домагань на робочому місці. Ці заходи повинні забезпечити: ефективні, прозорі та конфіденційні процедури для розгляду скарг; жорсткі та стримуючі санкції для винних; комплексні інформаційні та навчальні курси тощо. Інспектори праці та фахівці-психологи повинні надавати кваліфіковану професійну та психологічну підтримку жертвам насильства [8].

Утвердженню гідності людини в українському суспільстві сприяє низка статей Конституції України. На найвищому рівні закріплено, що «людина, її життя і здоров'я, честь і гідність визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю» [9, ч. 1 ст. 3], «усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах» [9, ст. 21], кожен зобов'язаний «не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей» [9, ч. 1 ст. 68]. Вважаємо, що конституційне гарантування гідності стало закономірною імплементацією міжнародних стандартів в українські реалії та підґрунтям для забезпечення прав людини у всіх сферах життя, з огляду на пряму дію норм Конституції України.

Конституційні норми створюють підґрунтя для захисту права працівника на гідність, оскільки, на жаль, Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. [10], проголошуючи у ст. 2 основні трудові права працівників, у ст. 21 - рівність трудових прав, у ст. 51 - гарантії забезпечення права на працю, не закріплює право на захист гідності під час здійснення трудової діяльності.

В аспекті запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина не можна обійти увагою профільний Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 6 вересня 2012 р., який поширює свою дію і на трудові відносини [11].

Однак для повноцінного захисту права працівника на гідність цих норм недостатньо. Адже право працівника на гідність дуже вразливе, хоча б тому, що власне гідність є морально-етичною категорією, яку захистити складно, а завдати людині душевних страждань шляхом вчинення непорядних, образливих дій - легко.

На відміну від чинного законодавства, у доктрині трудового права дослідники розкривають зміст права працівника на гідність. Так, на думку О.О. Осадько, це право є комплексним та охоплює повагу до особистості працівника (його моральних, інтелектуальних, ділових якостей) із боку роботодавця і трудового колективу, а також заборону психологічного і фізичного впливу та захист від приниження гідності на робочому місці [12, с. 9].

На нашу думку, із порушенням права на гідність працівника тісно пов'язане явище мобінгу, адже ним є форма психологічного насильства, терору, тиску, систематичного цькування працівника колегами, підлеглими або керівником з метою звільнення або зниження авторитету, або настання інших несприятливих для працівника наслідків.

В Україні не має офіційних даних щодо наявності фактів цькування працівників, однак, за результатами проведеного вітчизняними науковцями опитування, 77% українців стикалися з цим негативним явищем [13, с. 316]. Серед країн Європейського Союзу за рівнем мобінгу до трійки держав увійшли Чехія, Фінляндія та Австрія [14]. Невтішними є також результати опитування працівників різних сфер бізнесу Німеччини - 61% німців зазнали мобінгу на робочому місці, в 34% випадках моберами були співробітники, а в інших - керівник [15, с. 34].

Явище мобінгу деструктивне як для окремого працівника, так і для колективу й організації загалом. Наслідком застосування мобінгу до працівника стають психологічні розлади, які виражаються у моральних стражданнях, безсонні, зниженні самооцінки, депресії, суїцидальній поведінці тощо. Так, «серед найбільш поширених наслідків мобінгу у людей виділяють депресію (55% респондентів), зниження самооцінки (29%) та появу шкідливих звичок (5%)» [13, с. 317]. Мобінг негативно позначається на мікрокліматі у трудовому колективі та завдає шкоди діловій репутації організації, наслідком чого є плинність кадрів, зниження кваліфікації працівників і продуктивності праці. Тому, знаючи негативні наслідки мобінгу, варто подумати про заходи, які унеможливлюють його існування або зменшують це явище у трудовому колективі.

Слід звернути увагу на розвиненість антимобінго- вого законодавства в окремих європейських країнах. За результатами дослідження цієї проблеми вчені [16, с. 140] дійшли висновку, що в державах-членах Європейського Союзу «можна спостерігати два типи практики: 1) прийняття спеціальних законів, що регулюють мобінг на робочому місці, наприклад, у Франції, Бельгії та Швеції; 2) застосування чинного законодавства (найчастіше про заборону дискримінації) у випадках мобінгу (Ірландія, Велика Британія, Італія, Данія та Німеччина).

На думку Л.П. Гаращенко, першою країною, де на законодавчому рівні було заборонено жорстоке ставлення на роботі, стала Швеція, яка 21 вересня 1993 р. прийняла нормативний акт, спрямований на боротьбу з мобінгом на робочому місці (набув чинності 31 березня 1994 р.) [17, с. 202]. Цей закон заборонив вчиняти повторювані образливі або явно негативні дії щодо працівників, які можуть призвести до їх ізоляції від колективу, а також зобов'язав роботодавців оперативно розслідувати та протидіяти будь-яким випадкам знущань, застосовувати профілактичні організаційні заходи проти цькувань на роботі, намагаючись вирішити проблему шляхом діалогу такон- сенсусу, а не через застосування санкцій [18].

Варто проаналізувати законодавче регулювання протидії цькуванню працівників у Трудовому Кодексі Франції, у розділі «Домагання» якого містяться норми, спрямовані проти моральних цькувань і сексуальних домагань у трудових відносинах. Так, у ст. LП52-1 цього кодексу вказано, що «жоден працівник не може зазнавати повторювальних моральних утисків, спрямованих на погіршення його умов праці, які можуть порушувати його права та гідність, негативно впливати на його фізичне або психічне здоров'я або загрожувати його професійному майбутньому» [19]. Зі змісту статті можна виокремити ознаки мобінгу: повторюваність морального цькування; погіршення умов праці, наслідком чого може бути: порушення прав і гідності, завдання моральної чи фізичної шкоди здоров'ю, перешкоджання професійному просуванню.

Відповідно до ст. L1152-2 кодексу жоден працівник, жодна особа, яка навчається чи проходить стажування, не можуть бути звільнені з посади чи піддані дискримінаційним заходам за те, що вони зазнали моральних утисків чи протидіяли їм, або за те, що стали свідками таких дій або повідомили про них. законодавчий гідність цькування зайнятість

Трудовий кодекс Франції зобов'язує роботодавця вжити всіх необхідних заходів для запобігання моральним утискам. У ст. L1152-5 кодексу вказується, що будь-який працівник, який вчинив моральне цькування, підлягає дисциплінарному стягненню.

У Трудовому кодексі Франції йдеться і про заборону сексуальних домагань щодо працівників і даються кваліфікуючі ознаки таких дій. Зокрема, у ст. L1153-1 кодексу вказується, що жоден працівник не повинен зазнавати сексуальних домагань, які виражаються у неодноразових сексуальних висловлюваннях чи поведінці, що ображають його гідність через їхню принижуючу чи принизливу природу або створюють загрозливу, ворожу чи образливу обстановку. До сексуальних домагань прирівнюються дії, що виражаються у будь-якій формі тиску, навіть іодно- разового, але здійснюваного з реальною чи очевидною метою пропозицій сексуального характеру.

Роботодавець повинен вжити всіх необхідних заходів для запобігання, припинення сексуальних домаганьта покарання за такі дії. Будь-який працівник, котрий вчинив сексуальні домагання, підлягає дисциплінарному стягненню. Трудовий кодекс Франції зобов'язує профспілки бути посередниками під час розгляду справ про моральні та сексуальні домагання на роботі.

Право на гідність яскраво відображене в Конституції Федеративної Республіки Німеччини, ст. 1 якої проголошує, що «людська гідність недоторканна. Поважати та захищати її - обов'язок будь-якої державної влади» [20]. Однак трудове законодавство цієї держави не має окремого нормативно-правового акта, присвяченого протидії мобінгу. Ці відносини тією чи іншою мірою врегульовано в низці законів, предметом правового регулювання яких є протидія дискримінації працівників та охорона їх здоров'я і безпеки. Зокрема, до прикладу можна назвати Закон про рівне ставлення від 14 серпня 2006 р., Закон щодо охорони здоров'я та безпеки працівників від 7 серпня 1996 р. тощо [17, с. 203]. Крім того, питання запобігання мобінгу розв'язується також на рівні локальних актів.

Іспанське законодавство не містить спеціальних норм, спрямованих проти цькувань на роботі, проте є інші загальні конституційні та цивільно-правові положення, які забезпечують юридичний захист від знущань, пов'язаних із роботою. Передусім, це Іспанська конституція, яка гарантує гідність людини і недоторканність її прав, вільний розвиток особистості (ст. 10), а також право на життя, нафізичну та моральну недоторканість і те, що ніхто не може в жодному разі піддаватися тортурам, нелюдському або такому, що принижує гідність, поводженню (ст. 15) [21].

Цькування на роботі в Іспанії забороняє низка нормативно-правових актів, а саме: Закон про статус робітників, який гарантує усім працівникам право на фізичну недоторканність, приватне життя, гідність, захист від дискримінації за ознакою етнічного походження, релігії, переконань, хвороби, віку або сексуальної орієнтації; Закон про запобігання професійним ризикам та Правило 39/1997 про превентивні послуги, Кодекс практики іспанських інспекторів праці щодо цькувань і насильства на роботі 69/2009. З 2010 р. в цій державі за знущання на роботі встановлена кримінальна відповідальність у виді позбавлення волі від 6 місяців до 2 років.

Цікавою є практика Верховного суду Іспанії, який, за результатами розгляду однієї зі справ, зобов'язав інструментальну компанію виплатити працівникові 14 тис. євро за упереджений психологічний тиск і додатково 30 тис. євро компенсації за завдану моральну шкоду у зв'язку з примусовим виконанням роботи, яка не була передбачена посадовою інструкцією та не відповідала кваліфікації працівника [18].

Корисним для вивчення є антимобінгове законодавство Польщі. Так, ст. 943 Кодексу праці Польщі покладає на роботодавця обов'язок протидіяти знущанням і визначає власне поняття мобінгу як дії або поведінки, спрямованої проти працівника, що полягає у наполегливому і тривалому цькуванні або залякуванні працівника, яка спричиняє заниження професійної придатності, глузування над працівником, ізоляцію або виключення його з колективу співробітників. Якщо застосування мобінгу завдало шкоди здоров'ю працівника, то останній має право вимагати відшкодування завданої шкоди. Якщо застосування мобінгу призвело до звільнення працівника, то він має право вимагати від роботодавця відшкодування збитків у розмірі не нижче від мінімальної винагороди за працю [22].

Висновки

Отже, у міжнародно-правових актах, які забезпечують права людини, червоною ниткою проходить право кожного на повагу до найважливішої людської цінності - гідності. Право на людську гідність визнається провідним правом, яке є гарантією здійснення інших прав людини, зокрема й права на працю.

Міжнародні нормативно-правові акти у сфері праці містять конкретні заходи, спрямовані на забезпечення права працівника на гідність, покращення безпечних і здорових умов праці, встановлення загальних правил рівного ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності.

В Україні, на відміну від деяких інших європейських країн, не розвинене антимобінгове законодавство, яке могло б стати основою для забезпечення права працівника на гідність.

Базою для захисту права працівника на гідність в Україні є конституційні норми та норми про заборону дискримінації. Кодекс законів про працю України, проголошуючи основні трудові права працівників, їх рівність і гарантії забезпечення права на працю, не закріплює право працівника на гідність, що необхідно врахувати в новому Трудовому кодексі України.

Список використаних джерел

1. Загальна декларація прав людини, прийнята і проголошена Резолюцією 217 А (ІІІ) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 р. Офіційний вісник України. 2008. № 93. Ст. 3103.

2. Міжнародний пакт про громадянські та політичні права. Факультативний протокол до Міжнародного пакту про громадянські та політичні права / відпов. за вип. С. Головатий. Київ : Укр. Правнича Фундація. Вид-во «Право», 1995. 40 с.

3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права / відпов. за вип. С. Головатий. Київ : Укр. Правнича Фундація. Вид-во «Право», 1995. 16 с.

4. Європейська соціальна хартія (переглянута) від 3 травня 1996 р. № 994_062. Відомості Верховної Ради України. 2007. № 51. Ст. 2096.

5. Директива Ради 89/391/ЄЕСпро впровадження заходів, що сприяють покращенню безпечних і здорових умов праці працівників,ухвалена Радою ЄС 12 червня 1989 р.

6. Директива Ради 2000/43/ЄС про реалізацію принципу рівного ставлення до осіб незалежно від расової або етнічної належності, ухвалена Радою ЄС 29 червня 2000 р.

7. Директива Ради 2000/78/ЄС про встановлення загальних правил рівного ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності, ухвалена Радою ЄС 27 листопада 2000 р.

8. Резолюция Европейского парламента от 11 сентября 2018 г. о мерах по предотвращению и борьбе с моббингом и сексуальными домогательствами на рабочем месте, в общественных местах и политической жизни в ЕС (2018/2055 (INI)).

9. Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР Відомості Верховної Ради України. 1996. № 30. Ст. 141.

10. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VMI. Відомості Верховної Ради України. 1971. Додаток до № 50. Ст. 3.

11. Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні : Закон України від 6 вересня 2012 р. № 5207-VI. Відомості Верховної Ради України. 2013. № 32. Ст. 412.

12. Осадько О.О. Ділова репутація, честь та гідність працівника як об'єкти захисту в трудовому праві: автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Харків, 2017. 22 с.

13. Щетініна Л.В., Рудакова С.Г., Дробинська К.О. Мобінг: сутність та інституційні засади захисту працівників. Проблеми економіки. № 1 (35). С. 315-320.

14. Чехия - территория моббинга.

15. Сидоров П.И. Синдром моббинга: ментальная екология деструктивного профессиогенеза. Экология человека. 2013. № 6. С. 33-41.

16. Сорокіна А.А. Мобінг та булінг в трудових відносинах. Молодий вчений. 2018. № 11 (63). С. 139-146.

17. Гаращенко Л.П. Теоретико-правові засади заборони мобінгу в європейських країнах. Університетські наукові записки. 2016. № 59. С. 199-207

18. Bullying, Harassment and Stress in the Workplace - A European Perspective. Code du travail.

19. Конституція Федеративної Республіки Німеччини.

20. Испанская конституция. Kodeks pracy. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.

Размещено на Allbest.ru