Перспективи розвитку трудового законодавства України, що забезпечує правове регулювання професійного добору кадрів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ

Перспективи розвитку трудового законодавства України, що забезпечує правове регулювання професійного добору кадрів

Горелік Д.С., курсант IV курсу факультету підготовки фахівців для підрозділів кримінальної поліції

Нагорна О.О., старший лейтенант поліції, викладач кафедри цивільного права та процесу

Анотація

У статті досліджено проблеми правового регулювання професійного добору кадрів на прикладі окремих положень Кодексу законів про працю України, а також Проєкту Трудового кодексу України. Зокрема, розглянуто проблеми законодавчого регулювання прав та обов'язків роботодавця стосовно добору кадрів, добору кадрів на публічну службу в Україні.

Визначено перспективи подальшого розвитку трудового законодавства, що забезпечує правове регулювання добору кадрів. Установлено необхідність переглянути чинне трудове законодавство України, а також положення Проєкту Трудового кодексу України в частині регулювання професійного добору кадрів.

Наголошується на необхідності вдосконалення положень Проєкту Трудового кодексу України щодо вимог, які можуть висуватися до кандидатів на посади, випадків і підстав проведення тестування, правових засобів захисту працівника від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, необхідності на законодавчому рівні визначити поняття необґрунтованої відмови.

Обґрунтовується доцільність доповнення ст. 22 Кодексу законів про працю України окремою частиною, згідно з якою за письмовою вимогою особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі у строк не пізніше семи днів із дня пред'явлення такої вимоги, а також доцільність закріплення спеціальних форм добору працівників на законодавчому рівні.

У Трудовому кодексі України пропонується закріпити обов'язок роботодавця повідомляти про причини відмови про прийняття на роботу в письмовій формі всім категоріям працівників. Запропоновано змінити назву ст. 28 «Відмова у прийнятті на роботу» Проєкту Трудового кодексу України та йменувати її «Відмова в укладенні трудового договору», а також перенести її з глави 3 «Суб'єкти трудових відносин» Книги першої до глави 1 «Трудові відносини і трудовий договір» Книги другої Проєкту Трудового кодексу України.

Наголошується на необхідності уточнення процедур добору кадрів на публічну службу в Україні відповідно до сучасних ефективних технологій, що вже давно застосовуються як у відомих успішних зарубіжних і вітчизняних приватних структурах, так і в державних органах влади розвинених країн.

Ключові слова: правове регулювання, професійний добір кадрів, трудове законодавство, проблеми регулювання, перспективи подальшого розвитку трудового законодавства.

Abstract

PROSPECTS OF DEVELOPMENT OF LABOR LEGISLATION OF UKRAINE, WHICH PROVIDES LEGAL REGULATION OF PROFESSIONAL PERSONNEL SELECTION

The problems of legal regulation of professional recruitment on the example of separate provisions of the Labor Code of Ukraine and the draft Labor Code of Ukraine are investigated. In particular, the problems of legislative regulation of the rights and obligations of the employer concerning recruitment, recruitment for public service in Ukraine are considered.

Prospects for further development of labor legislation that provide legal regulation of recruitment have been determined. The necessity to revise the current labor legislation of Ukraine, as well as the provisions of the draft Labor Code of Ukraine regarding the regulation of professional recruitment has been established.

It is emphasized on the need to improve the provisions of the draft Labor Code of Ukraine regarding the requirements that may be imposed on candidates for positions, cases and grounds for testing, legal means of protecting an employee from unreasonable refusal to take up employment, the need to define at the legislative level the concept of unjustified.

The feasibility of supplementing Art. 22 of the Labor Code of Ukraine as a separate part, according to which at the written request of the person who is denied the employment contract, the owner or his authorized body is obliged to inform the reason for the refusal in writing within seven days from the date of making such request. the expediency of fixing special forms of recruitment at the legislative level.

The Labor Code of Ukraine proposes to reinforce the obligation of the employer to communicate the reasons for refusing to employ in writing to all categories of employees. It is also proposed to change the name of Art. 28 “Refusal to hire” the draft TC of Ukraine and name it “Refusal to conclude an employment contract”, as well as transfer it from Chapter 3 “Subjects of Labor Relations” Books of the first to Chapter 1 “Labor Relations and Contract” Books of the second of the TC of Ukraine project.

It is emphasized the need to clarify the procedures of recruitment for public service in Ukraine in accordance with modern effective technologies, which have long been applied, both in well-known successful foreign and domestic private structures, as well as in state authorities of developed countries.

Key words: legal regulation, professional recruitment, labor legislation, problems of regulation, prospects for further development of labor legislation.

Основним завданням кадрової політики в нашій державі є формування професійно спроможного кадрового ядра за допомогою добору відповідних кадрів. Причому варто наголосити, що професійні кадри є основою успішної діяльності як органів державної влади, так і приватних підприємств, установ та організацій. Однак системний аналіз положень нині чинного трудового законодавства України, що забезпечує правове регулювання професійного добору кадрів, свідчить про наявність певних проблем у цій сфері. На жаль, чинні станом на сьогодні норми Кодексу законів про працю

України, як і норми проекту Трудового кодексу України, не позбавлені недоліків, що проявляються насамперед у вигляді численних прогалин.

Аналіз праць дослідників щодо проблем регулювання прав та обов'язків стосовно добору кадрів, забезпечення соціально-економічних прав громадян під час прийняття на роботу, вдосконалення юридичних гарантій реалізації права на працю на етапі працевлаштування здійснюється багатьма вченими. Серед них варто назвати М.Л. Бару, Л.О. Гудкова, М.І. Наньєва, І.С. Сахарук, С.С. Шатраву, О.В. Лісіцкова, П.Б. Коптєва, М.М. Криштанович, В.В. Єрьоменко, М.М. Білинську, В.М. Сороко, В.О. Чмигу, В.А. Кононенко, Н.М. Швець та інших учених.

Дослідженню проблем, пов'язаних із регулюванням добору кадрів, присвячено чимало праць вітчизняних і зарубіжних учених. Однак наявні наукові роботи висвітлюють особливості правового регулювання професійного добору кадрів за трудовим законодавством лише частково. Залишається чимало дискусійних питань, що потребують подальшого наукового дослідження та переосмислення. До таких варто зарахувати питання законодавчого регулювання прав та обов'язків роботодавця стосовно добору кадрів, добору кадрів на публічну службу в Україні.

Завдання статті - розглянути проблеми законодавчого регулювання прав та обов'язків роботодавця стосовно добору кадрів, добору кадрів на публічну службу в Україні та визначити перспективи подальшого розвитку трудового законодавства, що забезпечує правове регулювання добору кадрів.

В Україні сьогодні одним із пріоритетних завдань державної кадрової політики є якісне забезпечення кадрами всіх сфер життєдіяльності.

Роль кадрового забезпечення в загальному вигляді передбачена в Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, де визначено, що метою державної кадрової політики є забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою

На сучасному етапі розвитку та реформування економічної й соціально-трудової сфер вимоги до персоналу постійно зростають. Найм висококваліфікованого персоналу, здатного вирішувати проблеми сучасного господарювання в кризовій ситуації, став для багатьох підприємств важко вирішуваним завданням. Великого значення набувають не тільки високі ділові якості, а й широта стратегічного мислення, підприємливість, самостійність, стресостійкість.

Однак, на жаль, системний аналіз положень нині чинного трудового законодавства України свідчить, що право роботодавця на добір кадрів належним чином не закріплено в чинному Кодексі законів про працю України, інших законодавчих актах. Крім того, норми про добір працівників роботодавців містяться в різних нормативно- правових актах, що призводить до неоднакового їх тлумачення [5, с. 30].

Як доречно зауважує І.С. Сахарук, на відміну від чинного трудового законодавства, що фактично не регулює питання професійного добору працівників, Проєкт Трудового кодексу України значною мірою усуває цю прогалину [6, с. 139].

До Проєкту Трудового кодексу України вперше включено норми про конкурсний відбір як форму добору працівників роботодавцем. Також у ньому передбачено випадки, за яких конкурсний відбір не відбувається. До таких ст. 54 Проєкту зараховано:

прийняття на роботу осіб, направлених за рахунок броні чи квоти;

укладення строкового трудового договору для заміщення працівника, за яким зберігається місце роботи;

укладення строкового трудового договору на строк до одного року;

прийняття на роботу осіб, які навчалися за рахунок коштів роботодавця;

в інших випадках, передбачених законодавством чи колективним договором [5].

Уперше в Проєкті Трудового кодексу України закріплено й такий важливий елемент процесу відбору, як медичний огляд під час прийому на роботу (ст. 28) [5].

У статті 29 Проєкту Трудового кодексу України [5] передбачено, що роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (вакантної посади). Забороняється необгрунтована відмова в прийнятті на роботу. Роботодавець не має права приймати на роботу осіб, яким ця робота протипоказана за станом здоров'я, що підтверджується медичним висновком, або всупереч установленим законом обмеженням на використання праці деяких осіб на певних роботах. Зазначено норма сформульована більш повно порівняно з аналогічною нормою, закріпленою в ч. 1 ст. 22 чинного Кодексу законів про працю України [3].

Також, за Проєктом Трудового кодексу України, уперше закріплено право роботодавця добирати працівників через проведення тестування та співбесіди з претендентами на робоче місце або посаду. Зазначається, що забороняється проведення тестування, формулювання питань на співбесідах, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою. Ця норма має вагоме значення в сучасних умовах і захищає права працівників під час укладення трудового договору [5, с. 30].

Проєкт Трудового кодексу України поліпшує становище роботодавця, надає йому більше прав порівняно з нині чинним Кодексом законів про працю України. Це крок до побудови рівноправних відносин між роботодавцем і працівником, адже чинний Кодекс законів про працю України все ж таки захищає більше права працівників. Закріплення спеціальних форм добору працівників на законодавчому рівні зменшить зловживання своїми правами як серед працівників, так і серед роботодавців, які змушені будуть дотримуватися законодавства про працю за вимогами, за якими буде здійснюватися добір працівників [5, с. 31].

Водночас потребують удосконалення положення Про- єкту щодо вимог, які можуть висуватися до кандидатів на посади, випадків і підстав проведення тестування, правових засобів захисту працівника від необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу [6, с. 139].

Утім варто погодитися, що не можна було б передбачити всі випадки в законодавстві, коли роботодавець мав би право відмовити в прийнятті на роботу. Поняття необгрунтованої відмови є оціночним і потребує конкретизації та розкриття змісту в процесі правозастосування [1, с. 104].

Довести в суді факт необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу досить складно, адже, як доречно зазначає М.І. Наньєва [4, с. 107], відсутність обов'язку роботодавця повідомити причини відмови в прийнятті на роботу в письмовій формі ускладнює всебічне дослідження обставин відмови та правильну їх оцінку судом під час оскарження таких дій.

Чинним законодавством передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу повідомляти причини відмови в прийнятті на роботу в письмовій формі лише окремим категоріям осіб. Так, статтею 184 Кодексу законів про працю України [3] такий обов'язок покладено на власника або уповноважений ним орган у разі відмови в прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей, яким забороняється відмовляти в прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей, із мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

У цьому контексті заслуговує на увагу висловлена в науковій літературі пропозиція про закріплення в Трудовому кодексі України обов'язку роботодавця повідомляти про причини відмови про прийняття на роботу в письмовій формі всім категоріям працівників [2, с. 291].

Зокрема, М.І. Наньєва пропонує доповнити ст. 22 Кодексу законів про працю України окремою частиною, в якій закріпити норму, що за письмовою вимогою особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі у строк не пізніше семи днів із дня пред'явлення такої вимоги. професійний закон праця служба

Науковець пропонує також змінити назву ст. 28 «Відмова у прийнятті на роботу» Проєкту Трудового кодексу України та йменувати її «Відмова в укладенні трудового договору», крім того, перенести її з глави 3 «Суб'єкти трудових відносин» Книги першої до глави 1 «Трудові відносини і трудовий договір» Книги другої Проєкту Трудового кодексу України [4, с. 108].

Потребують доопрацювання положення нині чинного трудового законодавства України в частині регулювання питання добору кадрів на публічну службу в Україні з метою уточнення проведення процедур добору відповідно до сучасних ефективних технологій, що вже давно застосовуються як у відомих успішних зарубіжних і вітчизняних приватних структурах, так і в державних органах влади розвинених країн.

Насамкінець варто зазначити, що перспективи розвитку трудового законодавства України в частині правового регулювання професійного добору кадрів потребують подальших наукових досліджень.

Підсумовуючи, варто зазначити, що нині необхідно переглянути чинне трудове законодавство України, а також положення Проєкту Трудового кодексу України в частині регулювання професійного добору кадрів. Зокрема, вирішення потребують проблеми законодавчого регулювання прав та обов'язків роботодавця стосовно добору кадрів, добору кадрів на публічну службу в Україні.

Насамперед потребують удосконалення положення Проєкту щодо вимог, які можуть висуватися до кандидатів на посади, випадків і підстав проведення тестування, правових засобів захисту працівника від необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Крім того, необхідно на законодавчому рівні визначити поняття необгрунтованої відмови.

Вирішення потребує також питання закріплення спеціальних форм добору працівників на законодавчому рівні.

Крім того, варто підтримати думку, що ст. 22 Кодексу законів про працю України необхідно доповнити окремою частиною, в якій закріпити норму, що за письмовою вимогою особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі у строк не пізніше семи днів із дня пред'явлення такої вимоги.

У Трудовому кодексі України доцільно було б закріпити обов'язок роботодавця повідомляти про причини відмови про прийняття на роботу в письмовій формі всім категоріям працівників. Варто змінити назву ст. 28 «Відмова у прийнятті на роботу» Проєкту Трудового кодексу України та йменувати її «Відмова в укладенні трудового договору», а також перенести її з глави 3 «Суб'єкти трудових відносин» Книги першої до глави 1 «Трудові відносини і трудовий договір» Книги другої Проєкту Трудового кодексу України. Потребують доопрацювання положення нині чинного трудового законодавства України в частині регулювання питання добору кадрів на публічну службу в Україні з метою уточнення проведення процедур добору відповідно до сучасних ефективних технологій, що вже давно застосовуються як у відомих успішних зарубіжних і вітчизняних приватних структурах, так і в державних органах влади розвинених країн.

Насамкінець варто зазначити, що перспективи розвитку трудового законодавства України в частині правового регулювання професійного добору кадрів потребують подальших наукових досліджень у напрямі шляхів вдосконалення положень нині чинної редакції Кодексу законів про працю України та Проєкту Трудового кодексу України.

Список використаних джерел

1. Бару М. Оценочные понятия в советском трудовом праве. Советское государство и право. 1970. № 7. С. 104.

2. Гудкова Л.О. Гарантії забезпечення соціально-економічних прав громадян при прийнятті на роботу. Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи: матеріали наук.-практ. конф. Харків, 2004. С. 291.

3. Кодекс законів про працю України : Закон УРСР від 10.12.1971 № 322-УІМ. Відомості Верховної Ради України. 1971. Додаток до № 50. Ст. 375.

4. Наньєва М.І. Заборона необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору за законодавством України. Науковий вісник публічного та приватного права. 2018. № 2. С. 104-108.

5. Наньєва М.І. Право роботодавця на добір працівників за законодавством України та окремих зарубіжних держав. Актуальні проблеми вітчизняної юриспруденції. 2016. № 5. С. 28-32.

6. Проєкт Трудового кодексу України від 27.12.2014 № 1658.

7. Сахарук І.С. Удосконалення юридичних гарантій реалізації права на працю на етапі працевлаштування. Науковий вісник Ужгородського національного університету. 2017. № 45. Т 1. С. 136-139.

Размещено на Allbest.ru