Формування кадрового резерву дипломатичної служби: основні підходи

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ДИПЛОМАТИЧНОЇ СЛУЖБИ: ОСНОВНІ ПІДХОДИ

Палагусинець Ростислав Васильович

кандидат економічних наук, заступник керівника відділу Управління забезпечення міжпарламентських зв'язків Апарату Верховної ради України

Анотація

У статті досліджується механізм створення відповідного резерву кадрів як один із важливих структурних елементів в структурі дипломатичного апарату України у сучасних міжнародних відносинах. Проаналізовано трактування сутності категорії «кадровий резерв». Досліджено головні підходи задля імплементації ефективної політики , які визначають основні кадрові процеси в системі створення резерву кадрів дипломатичної служби. Досліджено кадрову асекурацію дипломатичної служби і описано поточний процес відбору претендентів на зайняття вакантних посад у дипломатичних установах України і сформовано деякі шляхи удосконалення механізмів добору дипломатичних кадрів України. Досліджено національну нормативно-правову базу добору резерву кадрів за керівними посадами шляхом проведення конкурсу для асекурації висококваліфікованими працівниками дипломатичного апарату як одного із визначальних методів створення позитивного іміджу даної установи. Описано головні характерні ознаки керівної особи на заміщення вакантної посади з резерву співробітників задля створення відповідного ствердного іміджу установи. Розглянуто нагальні актуальні аспекти створення та генезису кадрового елементу як складового елементу модернізації дипломатичного апарату України. На засадах аналізу відповідних нормативно-правових актів, кращих практик визначено основні напрями та форми діяльності з резервними співробітниками за обставин імплементації стратегії та модернізації дипломатичного апарату та підбору резервних співробітників в органи дипломатичної служби. Визначено перелік претендентів, котрих зараховують до поточної комплекції резервних співробітників дипломатичної служби. Досліджено головні етапи створення кадрового резерву співробітників у галуззі дипломатичної служби. Вивчено деякі аспекти формування резерву співробітників в апараті дипломатичної служби, котрі регулюються Указом Президента «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» та Положення про формування кадрового резерву для державної служби та Положення про кадровий резерв дипломатичної служби.

Ключові слова: дипломатична служба, кадровий резерв, кадрова політика, кадровий склад, закордонні дипломатичні установи.

Palagusynets Rostyslav Vasyliovych Ph.D. in Economics, Deputy Head of the Department of Interparliamentary Relations of the Office of the Verkhovna Rada of Ukraine

FORMATION OF THE STAFF RESERVE OF THE DIPLOMATIC SERVICE: MAIN APPROACHES

Abstract. The article investigates the mechanism of creating an appropriate reserve of personnel as one of the important structural elements in the structure of the diplomatic apparatus of Ukraine in modern international relations. The interpretation of the essence of the category "personnel reserve" is analyzed. The main approaches for the implementation of effective policy, which determine the main personnel processes in the system of creating a reserve of personnel of the diplomatic service, are studied. The personnel insurance of the diplomatic service is studied and the current process of selection of candidates for vacant positions in diplomatic missions of Ukraine is described and some ways of improving the mechanisms of selection of diplomatic personnel of Ukraine are formed. The national normative-legal base of selection of the reserve of personnel for managerial positions by holding a competition for insurance by highly qualified employees of the diplomatic apparatus as one of the determining methods of creating a positive image of this institution is studied. The main characteristics of a manager to fill a vacant position from the reserve of employees in order to create an appropriate affirmative image of the institution are described. Urgent topical aspects of creation and genesis of the personnel element as an integral element of modernization of the diplomatic apparatus of Ukraine are considered. Based on the analysis of relevant regulations and best practices, the main directions and forms of activity with reserve officers in the circumstances of strategy implementation and modernization of the diplomatic apparatus and selection of reserve officers in the diplomatic service are identified. The list of candidates who are included in the current staff of the reserve staff of the diplomatic service has been determined. The main stages of creation of the personnel reserve of employees in the field of diplomatic service are investigated. Some aspects of the formation of the reserve of employees in the diplomatic service, which are regulated by the Presidential Decree "On the Presidential Personnel Reserve" New Elite Nation "and the Regulation on the formation of the personnel reserve for the civil service and the Regulation on the personnel reserve of the diplomatic service.

Keywords: diplomatic service, personnel reserve, personnel policy, personnel, foreign diplomatic missions.

резерв кадровий співробітник дипломатичний

Постановка проблеми. Створення ствердного іміджу дипломатичної служби України базується на формуванні високо-соціального престижу особи та організації і створення їхньої успішності завдяки ефективній діяльності, яка формує та реалізує зовнішню політику України на міжнародній арені та відстоює інтереси держави і громадян керуючись нормативно-правовими нормами міжнародного та національного законодавства. У дослідженні поставлено завдання визначити головні аспекти та підходи створення резерву кадрів у апараті дипломатичної служби задля формування ефективного державного управління політикою держави на міжнародній арені.

Поточна політика з управління кадровим апаратом стосовно створення резерву кадрових співробітників визначає посилення ролі потенційного працівника дипломатичної служби таким, від якого залежить ефективність реалізації поставлених завдань, тому що відбуваються структурні перетворення на міжнародній арені та в сучасних міжнародних відносинах. Сучасні світові глобалізаційні процеси, спричиняють формування більш високих вимог до якості дипломатичного персоналу, та підборі висококваліфікованого кадрового резерву, яка базується на основі знань, навичок, здатності до самовдосконалення, розвитку та прийняття рішучих свідомих дій.

Вимоги до потенційного кандидата на зайняття вакантних посад у дипломатичній службі, окрім володіння спеціальними знаннями, зобов'язують розуміння складних процесів міжнародних відносин як єдиної системи, де необхідно імплементувати правильні самостійні рішення та висновки та вибирати прийнятні варіанти для реалізації поставлених державою завдань. Тому сучасна міжнародна діяльність країн на світовій арені вимагає пошуку високопрофесійних спеціалістів, задля формування кадрового резерву для поточних та майбутніх потреб, де за даних вимог, механізми кадрового забезпечення дипломатичної служби повинні бути якомога досконалішими.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Тематику дипломатичної служби та її кадрової політики стосовно формування кадрового резерву досліджує значна кількість науковців. Зокрема, наукові праці В. В. Толкованов, В. И. Даль, В. С. Куйбіда, В. М. Сороко, Н. Т. Гончарук, Р. І. Сторожев, С. М. Серьогін, Ю. В. Ковбасюк присвячені аналізу деяких аспектів створення резерву кадрових співробітників в сучасному дипломатичному апараті України в рамках глобалізаційних процесів, які вплинули на генезис та становлення дипломатичного апарату та його зовнішньополітичну діяльність. Значну роботу з аналітичної оцінки дипломатичної служби здійснюють експерти Міністерства закордонних справ України.

Мета статті. Метою роботи є дослідження основних підходів при формуванні кадрового резерву в системі дипломатичної служби задля формування результативної кадрової політики. Для досягнення мети визначено наступні завдання:

1. визначити основні підходи для створення резерву кадрових співробітників в дипломатичному апараті;

2. описати поточний процес відбору кандидатів до зарахування до резерву кадрів на зайняття вакантних посад у дипломатичних установах України;

3. проаналізувати кадровий склад дипломатичної служби України.

При проведенні дослідження були використані загальнонаукові й спеціальні методи дослідження, зокрема аналіз і синтез, порівняння, узагальнення, системно - структурний аналіз, статистичний аналіз, політологічний та геополітичний методи.

Виклад основного матеріалу. Оцінюючи поточний інтенсивний темп модернізації апарату дипломатичної служби України та імплементація значної частини актуальних нормативно-правових актів, котрі формують поточну державну політику з управління кадрами, а саме запит стосовно кадрової асекурації державного управління в апараті дипломатичної служби і кваліфікованого та прогресивного розвитку кадрів з керівних посад вимагають високоякісного дослідження, передусім за обставин створення позитивного іміджу дипломатичної служби країни [1 - 3].

Трактування поняття «кадровий резерв» визначається як група керівників та кваліфікованих працівників, котрі володіють спосібністю до ведення управлінської діяльності, та справджують свої якості до встановлених вимог, котрі визначені відповідною посадою деякого рангу та котрі пройшли відповідну процедуру відбору і спеціальну кваліфікаційну підготовку [4, с. 14]. Провідні науковці у сфері державної служби поняття «кадровий резерв» трактують як спеціально побудована на базі індивідуального добору та комбінованої рецензії стосовно команди майбутніх працівників, котрі маю характерні ознаки до керівної роботи, та мають відповідні професійно-ділові, моральні, етичні та особистісні якості та пройшли відповідну підготовку стосовно управлінської діяльності [5, с. 213].

Трактування яке надано науковцями у "Енциклопедії державної служби" визначає поняття «кадровий резерв» як потенційні працівники, які за умови виникнення вакансії можуть стати постійними спеціалістами організації [6, с. 243]. Водночас деякі дослідники наголошують, що кадровий резерв можна розглядати як потенційні можливості фахівця, який вже працює на державній службі, обійняти посаду на державній службі, яка за ієрархічністю вища, ніж та, яку він обіймає [7]. Як зазначає Н. Гончарук, формування кадрового резерву являється загальною кадровою технологією, спрямованою на створення групи перспективних фахівців, відповідні якості для зайняття певної посади [8, с. 110].

Визначальними факторами, які формулюють процедуру створення резерву кадрових співробітників є: добровільність і однаковий доступ до участі у відповідному конкурсі для інкорпорації до відповідного резерву кадрових співробітників; системність та об'єктивність оцінювання фахових та індивідуальних характеристик кандидатів котрі зараховані до резерву кадрових співробітників; планування належної фахово -посадової кар'єри дипломатичного службовця; право на користування інформацією про створення кадрового резерву в дипломатичному апараті [7]. У Законі України "Про державну службу" створення системи кадрового резерву сформульовано як закономірна діяльність спрямована на розвиток кадрового потенціалу, імплементацію перспектив всіх поточних співробітників, що надає спроможність реалізувати підбір, розвиток, оцінювання та експансію кадрів згідно з чинним законодавством [1].

До поточного складу кадрового резерву дипломатичної служби зачисляються підготовлені висококваліфіковані працівники, котрі успішно осилюють виконання свої поточних службових зобов'язань та обов'язків, маніфестують ініціативу, у котрих наявні організаторські якості та потрібний досвід у даній сфері діяльності, та мають належні успіхи в професійному навчанні [9, с. 148]. Тому на кожну посаду дипломатичного службовця керівника створюється відповідний кадровий резерв у загальній чисельності двох осіб, де в результаті формуються належні списки спеціалістів за посадами, котрі долучаються до поточного резерву з врахуванням поточної потреби дипломатичної служби. Головними етапами створення кадрового резерву у сфері дипломатичної служби зобов'язанні складатись із:

1) необхідності формування поточного плану резерву співробітників на ближчий майбутній час та на найбільш далекоглядну перспективу;

2) формулювання обов'язкових та довгоочікуваних критеріїв стосовно кандидатів, а також детальне вивчення та добір претендентів до кадрового резерву дипломатичної служби;

3) створення та побудова списку резервних кадрових співробітників дипломатичного апарату та погодження даного списку з керівними особами;

4) визначити чи готові претенденти, котрі зараховані до резерву, для призначення на відповідні дипломатичні посади [7].

Механізм формування резерву повинен забезпечити відбір кандидатів, котрі можуть імплементувати цінності демократично-правової держави, які

зобов'язуються відстоювати права та свободи людини та громадянина; та в котрих наявні відповідні фахові навички, які базуються на модернізованих фахових знаннях та аналітичних якостях, задля імплементації відповідних ефективних управлінських рішень.

Поточний склад кадрового резерву формується з наступних категорій: претендентів котрі являються випускниками з наступних спеціальностей як «міжнародні відносини», «право»; претенденти, котрих рекомендовано для включення до резерву відповідними конкурсними комісіями; співробітників структурних органів даної служби; осіб, котрі мають професійну підготовку у даній сфері та проявляють ініціативу стосовно даної діяльності та наділенні організаторськими здібностями. Важливим моментом являється пропорційна збалансованість у забезпеченні кандидатами кожної статі при створенні резерву, при цьому враховуючи поточний складу співробітників дипломатичної служби. Також претендентів можуть зарахувати до складу даного резерву тільки за їх особистою згодою, якщо кандидат зачислюється до даного резерву, то дипломатична служба інформує керівництво за постійним місцем роботи даного кандидата.

У дипломатичній службі поточний кадровий резерв складається на проаналізованій основі реальної та прогнозованої потреби стосовно кадрів працівників, при цьому враховуючи планову ротацію співробітників у відповідних представництвах МЗС, де щорічно аналітичний відділ формує відповідний перелік дипломатичних установ стосовно заміщення резерву співробітників на відповідні посади.

Формування рейтингового списку даного резерву відбувається на основі поданням керівниками відповідних дипломатичних установ, де поточний рейтинговий список затверджується відповідним наказом МЗС, який розглядається щорічно включно до 1 грудня, проте при необхідності можуть бути внесенні правки згідно з визначеним устроєм, який встановлений задля зарахування до даного резерву дипломатичного корпусу. Механізм конфірмації і погодження формується справа про зарахування до даного резерву, а керівні посади в системі МЗС затверджуються Президентом України, та складається згідно до устрою, котрий визначено постановою «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби», проте Міністра закордонних справ не затверджується Президентом України.

На завершальному етапі коли відбувся процедура зарахування кандидатів до резерву на посади, функціональні обов'язки наступних передбачають надання повного права на користування державною таємницею, згідно із визначеним установленим устроєм, в результаті чого даний допуск надається кандидатам, котрі не мають права на користування державною таємницею. Здійснюється відповідна робота із кандидатами, котрі зачислені до даного резерву, на основі відповідних річних планів, котрі конфірмовані керуючими особами структурних підрозділів та представництв МЗС, а також закордонних дипломатичних установ, де визначено:

— поточне дослідження і оцінювання виконання діяльності, відповідно до чинного законодавства країни, нормативно-правових актів Президента України та КМУ і відповідних міжнародних договорів;

— систематичне проведення підвищення здобутих знань на основі самоосвіти;

— періодична процедура підвищення фахової кваліфікації у визначених навчальних закладах, які можуть бути як національними, так і закордонними;

— необхідність прийняття участі у проведенні конференцій, семінарів, та нарад стосовно нагальних питань та проблем, які виникають у ході функціонування дипломатичної служби;

— необхідність прийняття участі задля підготовці відповідних проєктів нормативно-правових актів законодавства та інших документів;

— кандидат зобов'язаний дотримуватися визначених обов'язків співробітника дипломатичного корпусу.

Поточна процедура здійснення організаційно-методичного керівництва за функціонуванням з створення резерву кадрових співробітників покладається на МЗС. Коли кандидата призначено на заміщення вакантної посади в поданні про призначення даної особи вказується термін, впродовж якого даний кандидат знаходився у кадровому резерві, а також зазначається як проявив себе, проте якщо даний кандидат не перебував - зазначаються аргументовані роз'яснення стосовно підстав незастосування кадрового резерву. Також згідно із власною ініціативою кандидат може бути виключений зі складу кадрового резерву або за закономірною рекомендацією керівника, яка затверджується відповідним розпорядженням МЗС [3].

Оскільки від сформованого даного кадрового резерву залежить створення позитивної репутації країни, включаючи її дипломатичну службу, в результаті чого провідне місце в політиці з управління персоналом у всіх країнах світу призначається сутності та відповідної процедури відбору резерву кардових співробітників. Досить важливими речами для створення позитивного іміджу особистості відіграють різноманітні дрібниці та зовнішні речі. Провідні науковці стверджують, що розуміння про характер та надійність відповідної структури, клієнт формує, базуючись на першому враженні, як одягнені члени персоналу, як виглядає офіс, оскільки дані речі відзначаються потенційним клієнтом. Тому пов'язуючи існуючий взаємозв'язок із зовнішнім обліком працівників та поточним успіхом відповідної структури, провідний науковець Б. Гі відзначав, що

близько 83% рішень люди санкціонують, на основі отриманої візуальної інформації. Оскільки зовнішній імідж, насамперед візуальний містить який - небудь аспект діяльності, що в кінцевому результаті спричиняє успіх особистості та приносить їй доходи. Тому для кожної особистості формування власного позитивного іміджу є важливим моментом [10].

Розуміючи позицію та важливість прийнятної репутації для дипломатичної служби, вагомим чинником постає процедура створення резерву керівних кадрів, де дана проблематика є важливою для вирішення всіма країнами. Науковці визнають, що формуючи відповідний імідж особистість у даний спосіб протегує вирішення особистих обов'язків та завдань, як результат кожна особистість упередження у створенні позитивного враження на осіб котрі її оточують. Дані дослідники пропонують наступні дві стратегії позитивної самопрезентації: 1) «задобрювальну», котра зосереджена на підлаштуванні під аудиторію, де виділити себе в найсприятливішому викладі та одержати заохочення та визнання; 2) «самоконструйовану», котра базується на прагненні справити позитивний ефект на інших відповідними якостями, котрі наявні в структурі «ідеального Я суб'єкта». В результаті дані чинники сприяють позитивній або негативній самопрезентації, які в кожному відповідному випадку проявляються як об'єктивні критерії, які формують сутність сприйняття конкретної особистості людьми, що оточують [7].

Станом з 2011 р. набув чинності Указ Президента «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» [11] та Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Оскільки в Україні наявні дві інституції та диференційовані законодавчі і нормативно-правові акти, які регламентують дану процедуру відбору кадрового резерву, із своєрідною технологією конкурсного відбору кадрів в прямій залежності від головних доручень держави та вимог до дипломатичних службовців. Головними вимогами до конкурсантів в Україні є наступні:

— наявність відповідного рівня освіти (порівнюючи з іншими розвиненими демократичними країнами, у котрих відсутня вимога стосовно обов'язкового одержання кандидатами ступеня магістра);

— наявність певного досвіду роботи в даній сфері(порівнюючи з іншими розвиненими демократичними країнами, у котрих на першому етапі відбору не враховується поточний стаж кандидата в управлінській діяльності);

— наявність необхідних знань у галузі управління соціальними системами, враховуючи знання в сфері публічного адміністрування.

Згідно з національним Положенням відбір претендентів та створення резерву передбачає здійснення трьох-етапного оцінювання конкурсантів. Оцінювання конкурсантів на початковому етапі являється формальним, котрий відбувається в регіональних центрах інтерв'ю згідно до встановлених критеріїв: вік повинен бути до 40 років; освіта повинна бути вищою; досвід роботи на керівній посаді повинен бути 10 років [7].

На другому етапі відбувається оцінювання кандидатів, який проводиться за критеріями, визначеними для проходження кваліфікаційного іспиту сформованого у вигляді екзаменаційних білетів, сформованих Національною академією державного управління при Президентові України, котрі проходять шляхом тестування, виключно на державній мові. Кандидати на даному іспиті демонструють знання Конституції України, Законів України "Про державну службу" [1], "Про дипломатичну службу" [12], інших законів, міжнародних договорів тощо, ті котрі не склали кваліфікаційний іспит, вибувають з даного конкурсу.

Оцінювання рівня володіння іноземними мовами оцінюється Вищими курсами іноземних мов Дипломатичної академії України при Міністерстві закордонних справ України за направленням Департаменту персоналу [13, с. 66]. Проведення психолого-педагогічного оцінювання ділових і особистісних характеристик претендента, і завершальним етапом являється співбесіда на одній із мов країн-учасниць ЄС, призначеної Президентом України.

Заключним етапом являється третій, на якому у підсумку після статистичної обробки одержаних претендентом балів на кожному етапі формується рейтинговий список, переможцями котрого обирають 100 перших осіб. Отже, в Україні за змістом відбору кандидатів найбільше зосереджуються на оцінюванні знань стосовно чинної законодавчої та нормативно -правої бази, та обов'язковою умовою оцінювання кандидатів являються особистісні та ділові якості претендентів, перевірка їхніх навичок, наявності лідерських характеристик та інших характеристик.

Задля оцінювання особистісних та ділових характеристик кандидатів використовують різні методики, завдяки яким здійснюється перевірка: комунікативних здібностей, показник емоційної стабільності кандидата, наявність стресостійких якостей; ділових характеристик; управлінських характеристик. Для проведення даного оцінювання застосовують методичний інструментарій котрий включає стандартизовані психо-діагностичні методики, котрі визнаються як у зарубіжній так і вітчизняній практиці. При застосуванні відповідних методик зважають на встановленні вимоги до кандидатів, котрі визначені відповідним Указом Президента України «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації», де зазначено, що кандидати «повинні демонструвати, у першу чергу, управлінську компетентність у поточних професійних процесах та міжнародних викликах, де повинні реформувати відповідні об'єкти в процесі управління; повинні ініціювати відповідні видозміни в об'єкті управління; повинні володіти відповідними управлінськими, особистісними, та діловими характеристиками, котрі б убезпечили їх діяльність як суб'єктів реформ в різноманітних галузях дипломатичного управління” [5, с. 220-221].

Однією з суттєвих особливостей дипломатичної служби, являється наступне, що працівники закордонних установ мають володіти як глибокими фаховими знаннями, так і особливими психологічними якостями, що дозволить якнайкраще виконувати поставлені обов'язки та завдання. Тому, з метою виявлення найбільш відповідних кандидатів до кадрового резерву, можна застосовувати професіограми, які повинні бути розроблені за участі Департаменту персоналу Міністерства закордонних справ.

Професіограма являється системним описом професійних та психологічних якостей, якими повинен володіти кандидат на відповідну посаду, де визначено коло його обов'язків та функцій. В загальному існує професіограма котра містить дві моделі:

1) модель необхідного співробітника, де зазначені професійні, ділові, особисті якості;

2) модель посади, де зазначені функції, обов'язки, завдання, відповідальність тощо.

Тому, застосовуючи професіограми та використовуючи відомості, стосовно конкретних ділових та психологічних якостей кандидатів надає можливість проведення якісного відбору та кореляційного залучення у подальшій роботі, оскільки даний механізм зводить до мінімуму суб'єктивний чинник та посилює об'єктивний при підборі та призначенні потенційних кадрів. Тому при відборі кадрів дипломатичної служби потрібно оцінювати особисті якості кандидатів, при цьому враховуючи наступні сфери: освіта, досвід, інтелект, вміння швидко осмислити суть проблеми, навички публічного виступу, здоров'я, психотип, комунікабельність, зовнішній вигляд, культура поведінки, власні інтереси та відповідні особисті обставини.

Задля досягнення ефективного функціонування майбутнього кадрового складу дипломатичної служби України необхідно удосконалювати поточні методи відбору кадрів та процес проходження дипломатичної служби даними кадрами таким способом, задля посилення врахування всіх психологічних якостей та здібностей, та готовності брати на себе відповідальність, тобто осіб, які приймаються на дипломатичну службу. При проведенні конкурсу для відбору кадрового резерву доцільно проводити співбесіду або відповідне тестування разом з психологом для визначення особистих якостей кандидатів. Оскільки в дипломатичній службі невід'ємною частиною робочого процесу являються довготермінові закордонні відрядження, тому дані співбесіди є досить необхідними. Адже врахувавши психологічні якості дипломатичних працівників, дана процедура полегшить формування безконфліктних колективів закордонних дипломатичних установ, знизить рівень зародження конфліктів, дозволить уникнути інших непорозумінь та проблем, що в результаті буде сприяти підвищенню ефективності функціонуванню даних установ.

Загально відомим фактором щодо психологічного клімату закордонної дипломатичної установи являється вплив як мікро, так і макросередовища. Якщо на поточний клімат макросередовища, тобто того соціального простору, де знаходиться, живе та здійснює діяльність колектив закордонної дипломатичної установи, вплинути неможливо, то формування позитивного мікросередовища є досить вагомим завданням кадрового менеджменту міністерства. Задля забезпечення даного середовища, необхідно досліджувати та ураховувати ознаки суспільно-економічного розвитку країни, де функціонує відповідний дипломатичний колектив.

Також, при формуванні закордонних дипломатичних установ важливим фактором психологічного клімату мікросередовища є кількісний склад закордонної установи, оскільки обмежене спілкування теж формує додаткове психологічне навантаження на його членів, тому не кожна особистість зможе ефективно виконувати свої професійні обов'язки в даних умовах. З огляду на те надзвичайно важливо знати, ретельно аналізувати та враховувати психологічні якості потенційних співробітників при відборі та призначенні кадрів закордонних дипломатичних установ [13, с. 66-67].

Зі ста найкращих кандидатів резерву кадрів направляються на підвищення кваліфікації до Національної академії державного управління при Президентові України. Оскільки наявна модель відбору резерву керівних кадрів є вкрай необхідною для держави котра вносить суттєві видозміни не тільки у свідомість кандидатів - молодих і перспективних фахівців, а й державних службовців та керівників різних установ і органів влади та забезпечують побудові високого авьоритету державної служби [5, с. 215].

В Україні станом на березень 2019 року було акредитовано одне Представництво Європейського Союзу, ГУАМ, яка являється однією міжнародною регіональною організацією, одна міжурядова організація, дві моніторингові місії та одна консультативна місія, а також 77 посольств іноземних держав та 18 представництв міжнародних організацій, де загальна кількість даних установ становить 101 штуку. Консульські установи іноземних держав станом на березень 2019 року представлені в Україні 21 генеральним консульством та 6 консульствами, і 103 почесними консульствами.

Станом на 1 січня 2020 р. згідно з бюджетною програмою за рахунок державних коштів було забезпечено функціонування 126 ЗДУ України. Середньорічна чисельність працівників ЗДУ склала 1261 особа, а загальна чисельність штатних працівників, які здійснюють консульські функції, склала 299 осіб. Враховуючи суттєве збільшення обсягів консульських дій у країнах Східної Європи, було збільшено чисельність консульських працівників, за рахунок перерозподілу обов'язків серед працівників ЗДУ та забезпечено організацію виконання поставлених завдань на належному рівні (див. табл. 1) [10].

Таблиця 1.

Кадровий склад закордонних дипломатичних установ за 2017-2020 рр.

Примітка: сформовано на основі джерела: [10].

Розбіжності між фактичними показниками чисельності та конфірмованими результативними показниками обумовлені, зокрема часовими факторами проведення конкурсів на заміщення вакантних посад та оформлення переможців конкурсів для направлення у закордонне відрядження [10]. Отже, середньорічна чисельність працівників закордонних дипломатичних установ згідно із фактичними результативними показниками за період 2017-2020 рр. має тенденцію до збільшення кількості штатних працівників.

В межах реформування дипломатичної служби було здійснено ґрунтовну та кропітку роботу з модернізації нормативно -правової бази, в результаті було розроблено 16 нормативно-правових актів, які регулюють питання проходження дипломатичної служби. Порядок ротації посадових осіб дипломатичної служби санкціонувало відповідним чином систематизувати проходження дипломатичної служби працівниками МЗС, забезпечити плановість службової кар'єри та наявність конкуренції на кожному етапі експансії по службі, збільшити ефективність користування людських ресурсів, забезпечити здійснення управлінської політики персоналу системною та прозорою [14]. Законодавчо-правовим підґрунтям для приєднання місцевого персоналу для роботи в закордонних дипломатичних установах України стало затвердження Положення про працівників, які здійснюють сервісну місію в органах дипломатичної служби. Було вдосконалено конкурсну процедуру та додано зміни до Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби в частині врахування спеціальних вимог щодо осіб, які претендують на здобуття посад категорій "Б" і "В" в органах дипломатичної служби, з ціллю покращення поточної ефективності стосовно добору персоналу, суміжно затверджено Порядок визначення рівня володіння іноземною мовою кандидатами. У контексті реалізації комплексної реформи державного управління конфірмовано нову структуру апарату Міністерства відповідно до вимог Концепції оптимізації системи центральних органів виконавчої влади та Концепції запровадження посад фахівців з питань реформ [10].

Отже, поточний стан забезпечення кадровим резервом в дипломатичному апараті продемонструвала позитивні спрямована на забезпечення ефективного функціонування даних установ.

Висновки

Удосконалення кадрової політики з питань формування кадрового резерву є важливою складовою частиною процесу розвитку державного управління в системі дипломатичної служби України, які повинні забезпечувати об'єктивне з'ясування як професійних, так і особистих якостей кандидатів на заміщення майбутніх вакантних посад, де необхідно формувати якісний кадровий резерв, враховуючи при цьому можливі довготривалі закордонні відрядження та працевлаштування після повернення з-за кордону.

Таким чином, дієвість кадрового резерву може забезпечуватися шляхом застосування системи сучасних та ефективно використаних механізмів управління працівниками, а саме: якісний добір, де враховується ретельний відбір найбільш обдарованих громадян, з чітким плануванням потреби системи державного управління відповідно до пріоритетності його сфер; використання сучасних методів та інструментів оцінювання претендентів; забезпечення професійного розвитку претендентів, що перебувають у резерві, та його практична спрямованість; та ефективне застосування професійного потенціалу кандидатів, зачислених до Президентського кадрового резерву, зокрема, призначення на відповідні посади у пріоритетних сферах державного управління та супроводження проходження ними державної та дипломатичної служби.

Література:

1. Про державну службу : Закон України від 16.12.1993 № 3723- XII : із зм. і доп. станом на 16.07.2020 // Відомості Верховної Ради України. ЦКЬ: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text (дата звернення 08.09.2020).

2. Про Стратегію державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки : Указ Президента України від 01.02.2012 № 45/2012 // Відомості Верховної Ради України. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/45/2012#Text (дата звернення 08.09.2020).

3. Положення про кадровий резерв дипломатичної служби : постанова Кабінету Міністрів України від 24.02.2003 № 205 // Відомості Верховної Ради України. URL: https://www.kmu.gov.ua/npas/150389 (дата звернення 08.09.2020).

4. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4-х т. СПб.: ТОО «Диамант», 1996. Т. 4. 688 с.

5. Сторожев Р. І. Досвід формування позитивного іміджу державної служби: порівняльний аналіз. Актуальні проблеми державного управління. 2013. № 2. С. 212-222. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/apdy_2013_2_30 (дата звернення 08.09.2020).

6. Енциклопедія державного управління : у 8 т./ наук.ред. кол. : Ю. В. Ковбасюк (голова) [та ін.] ; Національна академія державного управління при Президентові України. Київ : НАДУ, 2011. Т. 6 : Державна служба / наук.-ред. колегія : С. М. Серьогін (співголова), В. М. Сороко (співголова) та ін. Дніпропетровськ, 2011. 524 с.

7. Толкованов В. В. Кадровий резерв як дієвий інструмент модернізації державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні. Демократичне врядування. 2013. Вип. 11. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/DeVr_2013_11_23 (дата звернення 08.09.2020).

8. Гончарук Н. Т. Керівний персонал у сфері державної служби України: формування та розвиток. НАДУ, 2007. 239 с.

9. Куйбіда В. С. Досвід впровадження стандартів доброго врядування на місцевому рівні в Україні та інших свропейських країнах. 3бірник науково-аналітичних матеріалів, нормативно-правових актів з питань впровадження стандартів доброго врядування на місцевому рівні. Київ : ТОВ "Поліграфічний Центр "Крамар", 2010. 258 с.

10. Офіційний сайт Міністерства закордонних справ України. URL: https://mfa.gov.ua/ (дата звернення 08.09.2020).

11. Про Президентський кадровий резерв "Нова еліта нації" : Указ Президента України від 5 квіт. 2012 р. № 246/2012. URL: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/246/2012 (дата звернення 08.09.2020).

12. Про дипломатичну службу України : Закон України від 20.09.2001 № 2728-Ш // Відомості Верховної Ради України. URL: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2728-14 (дата звернення 08.09.2020).

13. Пахомова Н. І. Удосконалення механізмів підбору кадрів дипломатичної служби України. Економіка та держава. 2011. № 10. С. 66-67. URL: http://www.economy.in.ua/pdf/10_2011/20.pdf (дата звернення 08.09.2020).

14. Про затвердження Порядку ротації посадових осіб дипломатичної служби в органах дипломатичної служби : Наказ МЗС України від 18.10.2018 № 427 // Відомості Верховної Ради України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1274-18#Text (дата звернення 08.09.2020).

Размещено на Allbest.ru