Управління змінами як частина державного управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління змінами як частина державного управління

Гбур Зоряна Володимирівна

доктор наук з державного управління, доцент

професор кафедри управління охорони здоров'я

Національної медичної академії післядипломної освіти

ім. П.Л. Шупика

Анотація

економіка соціальний справедливість

У сучасних умовах перед вченими постає питання реалізації фундаментальної місії економіки, для якого необхідно оновити мислення, політику, систему та практику суспільства та трудових відносин. Це сприятиме підвищенню ефективності роботи, рівності та соціальної справедливості на робочому місці. Тому всі ці фактори не лише кидають виклик існуючим інституціям, теоріям і практикам, але й протиставлять питання традиційній методологічній парадигмі його досліджень, тим самим недооцінюючи роль суб'єкта управління. Так, на сьогодні стратегічної мети розвитку соціально-трудових відносин на державному рівні не існує, тому виникає суперечність між встановленою національною метою побудови інноваційної економіки та відповідною цьому затримкою розвитку соціально-трудових відносин. У зв'язку з цим проблеми у сфері праці та соціальних відносин серйозно перешкоджатимуть формуванню нового типу економіки та її належного становища у світовій економіці. Тому потрібно вирішити три завдання: виявлення змін у соціальних та трудових відносинах та основних світових та національних тенденцій у методах наукового аналізу, діагностувати системні проблеми, які перешкоджають позитивним змінам у соціальних та трудових відносинах, розробка методологічних основ досліджень та соціально-трудових відносин. Метою статті є розроблення такої стратегії управління змінами на рівні держави, яка б дозволила з мінімальними витратами досягти максимального ефекту. З метою досягнення поставленої мети в статті проаналізовані фактори, які впливають на формування стратегії управління змінами, визначенні напрямки формування стратегії та розроблений процес її формування. Для визначення оптимального результату проведений аналіз співвідношення ефекту від реалізації стратегії та витрат, які на неї спрямовуються. Розроблена стратегія управління змінами може застосовуватися на державному рівні з метою реалізації державних проектів та програм. На основі врахування взаємозв'язків між внутрішніми та зовнішніми елементами функціонування проектів та програм, можливе формування ефективної команди та вибір оптимальних інструментів управління.

Ключові слова: розвиток, стратегія, менеджмент, формування, реалізація, модель.

Gbur Zoriana Volodymyrivna Doctor of Science in Public Administration, Associate Professor, Professor of the Department of Healthcare Management of the National Medical Academy of Postgraduate Education named P. L. Shupyka

Change management as part of public administration

Abstract

In modern conditions, scientists are faced with the question of implementing the fundamental mission of the economy, for which it is necessary to update the thinking, policy, system and practice of society and labor relations. This will contribute to improved performance, equity and social justice in the workplace. Therefore, all these factors not only challenge existing institutions, theories and practices, but also oppose the issue to the traditional methodological paradigm of his research, thereby underestimating the role of the subject of management. So, today there is no strategic goal for the development of social and labor relations at the state level, therefore, a contradiction arises between the established national goal of building an innovative economy and the corresponding delay in the development of social and labor relations. In this regard, problems in the world of labor and social relations seriously impede the formation of a new type of economy and its proper position in the world economy. Therefore, it is necessary to solve three tasks: identifying changes in social and labor relations and the main world and national trends in the methods of scientific analysis, diagnosing systemic problems that prevent positive changes in social and labor relations, developing the methodological foundations of research and social and labor relations. The aim of the article is to develop such a strategy for managing changes at the state level, which made it possible to achieve maximum effect with minimal costs. To achieve this goal, the article analyzes the factors influencing the formation of the change management strategy, determining the direction of the strategy formation, and the process of its formation is developed. To determine the optimal result, an analysis of the ratio of the effect from the implementation of the strategy and costs was carried out, and they are directed to it. The developed change management strategy can be applied at the state level with the aim of implementing state projects and programs. Taking into

account the relationship between the internal and external elements of the functioning of projects and programs, it is possible to form an effective team and the choice of optimal management tools.

Keywords: development, strategy, management, formation, implementation, model.

Постановка проблеми

Зміни супроводжують будь-яку діяльність. Соціальна система, до якої належать малий, середній і крупний бізнес та цілі країни, має динамічний характер. На них впливає безліч факторів у зовнішньому середовищі, вони налагоджують взаємовпливи з іншими учасниками, виживають і стають сильнішими або більше не існують в умовах криз, ведуть торгові війни, утворюють торгові союзи та військові групи, зменшення ефективності та загроза банкрутства, що призводить до руху персоналу або міграції населення. В контексті переходу на принципово різні соціальні, технологічні, економічні та культурні рівні, як правило, необхідні зміни у механізмах та технологіях, вимирання старих технологій та народження нових внутрішніх компаній чи національних інституцій. Разом з тим, часто виникає необхідність одночасно змінювати предмет, об'єкт та механізм дії. Крім того, як об'єкт, так і суб'єкт включають зазначені вище соціальні елементи. Необхідно враховувати, що соціальні системи не завжди поводяться розумно. Людина, група, колектив та компанія повинні керуватися не лише стимулами та економічними інтересами, а й цінностями, стереотипами та переконаннями, що вимагають довіри працівників, громадян та професійного керівництва. Якщо зміни відбудуться, вони точно вплинуть на рівень статусу за рахунок нового запиту та відповіді на нього. Іноді вирішення ситуації не може бути здійснене еволюційним (реформаторським) способом, а лише революційним шляхом.

Управління змінами в соціальних системах можна розглядати з двох точок зору. З одного боку, зміни можуть бути спрямовані на підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та державного управління. Так, Сак Ю.А. визначає реформування як форму впорядкування, вдосконалення та розвитку структури державних інститутів влади. [20] Вважає це частиною загальної системи країни, яка гарантує призначення і функції країни в умовах взаємодії між людськими, фінансовими та матеріальними ресурсами, установами, організаціями та бізнесом. А її реалізація; є безперервним процесом у часі та просторі, який досяг результатів у вдосконаленні державотворчого механізму та інституційного підґрунтя державних інституцій, а результатом є соціально-економічний розвиток країни. Дементов В.О. визначає, що зміни в рамках державного управління в сучасній Україні передбачають здатність діяти і мислити на основі важливих універсальних принципів діалектичного аналізу дійсності (об'єктивність, система, історизм, діалектичні суперечності) та конкретних внутрішніх наукових принципів: від абстракції до конкретного вдосконалення та реалістичний. [19] Завдяки цьому відбувається об'єднання логіки та історії, яке одночасно служить методом наукового пізнання.

З іншого боку, зміни можна розглядати як результат підвищення продуктивності праці та якості послуг установ і організації, в тому числі у сфері охорони здоров'я, культури, освіти тощо, а також як наслідок впровадження інноваційних планів розвитку на комерційних та некомерційних державних підприємствах. Дане визначення зустрічається у дослідженнях таких авторів, як Легрейд П. та Руккіа Л.Г., які розглядають зміни з точки зору співпраці з іншими учасниками, а також за рахунок сприйняття держави у іншому уряді. [8] На основі врахування особливостей, переваг та наслідків такої співпраці формується напрямок змін. Кларк А. та Чешире Л. розглядають необхідність змін як проблему технічного управління, яку можна вирішити шляхом підвищення ефективності та орієнтації на споживача в рамках відповідної галузі. [3] У той же час розробка стратегії дозволить уникнути політичних питань, пов'язаних із сумісністю між зростанням та життям, та просуває економічні та транзакційні концепції міських жителів, які часто погіршують міську політику. Така стратегія важлива, оскільки вона стосується внутрішньої практики управління місцевою державою та її взаємин із громадянами, а не форми правління за межами держави, яка зазвичай пов'язана з позаміською політикою. Інграмс А. зауважує, що впровадження теорії управління змінами можливе за рахунок відкритості уряду, яке може мати багато сприятливих наслідків для управління, але в той же час ризикує політичним зловживанням. [6] На основі аналізу чотирьох історичних тенденцій визначають, що необхідно зосередити увагу на соціальних техніках Поппера та деяких змінах у концепції серйозних політичних питань у галузі машинобудування.

У зв'язку з цим, стратегію управління змінами необхідно будувати на основі врахування декількох чинників, таких як, досягнення соціальної ефективності та задоволення потреб основних учасників формування та споживання цінностей.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Розроблення стратегії управління змінами повинно враховувати напрями, заходи, інструменти і механізми досягнення ефективності з мінімальними втратами. Так, Бел Р., Смірнов В. та Вейт А. [1] проаналізували зміст та переваги ключових заходів з управління змінами. На основі аналізу зробили висновок, що результат забезпечує модель управління змінами, розроблену на основі досвіду в галузі програмного забезпечення для підприємств та організацій, а також практичний посібник з управління змінами в основних галузях. Шреста М. [13] зробила подібне дослідження з даної тематики. Разом з тим, даний аналіз спрямований на дослідження і формування результатів для малих та середніх підприємств і не гарантує досягнення ефективності для великих підприємств та об'єднань.

Вейснер Р., Чаді Д. та Бест П. [17] в своїй роботі взаємопов'язують спілкування, атрибути управління та ймовірність організації успішно здійснити серйозні зміни. Хоча зміни вимагають як сильної оборони, так і адекватного спілкування, щоб допомогти подолати інерцію всередині компанії, часте спілкування може коштувати дорого, особливо у потужних менеджерів та великих організацій. В результаті аналізу зроблений висновок, що розмір організації, регулярне спілкування та орієнтовані на результат менеджери позитивно корелюють із змінами. Однак у компаніях, які успішно впровадили великі зміни, використання частого спілкування контролюється: коли менеджери, як правило, дуже орієнтовані на результати або у великих організаціях. Це показує, що організації, які бажають сприяти змінам, повинні враховувати взаємодію між атрибутами менеджера та механізмами спілкування. Крівцов А.І., Полінова Л.В. та Чупіна І.П. [7] провели дослідження змін у системах управління холдинговою компанією для вирішення стратегічних проблем регіону. Проведений аналіз холдингових компаній регіонального значення, що мають значний вплив на соціально-економічні показники. За допомогою запропонованого механізму можна планувати та реалізовувати економічний розвиток, забезпечуючи організації поточну стабільність, довгострокову стабільність та швидкість розвитку відповідної ринкової ситуації. Разом з тим, дані дослідження спрямовані на великі та потужні організації і не задовольняє інтереси малих та середніх організацій.

Гонг П.С., Калларакал Т.К., Моіна М. та Хопкінс М. [5] зосередили дослідження на вивченні особливостей організаційних змін в різних галузях економіки. На прикладі трьох організацій, розташованих в різних сферах управління та керують змінами, зростанням та трансформацією в своїй організаційній екосистемі висвітлено роль свідомого підприємницького керівництва та вплив механізмів організаційного зростання на організаційні навички та репутацію. Разом з тим, враховуючи динаміку економік, що розвиваються, та масштабні економічні перетворення, управління змінами та організаційне зростання в цьому контексті заслуговує на додаткові дослідження.

Мартінсуо М. та Говерфальт П. [9] перейшли в своїх дослідження від аналізу управління змінами на рівні окремих суб'єктів господарювання до управління на рівні державних проектів і програм. Управління програмами стало успішним методом у дослідженнях управління проектами, а також у державних та приватних організаціях і є ефективним методом управління складними, невизначеними та масштабними змінами. На основі використання унікальної теоретичної основи для висвітлення особливого характеру та передумов плану змін та управління ними, висвітлені основні результати, спрямовані на: управління життєвим циклом модифікованої програми, управління програмою в її контексті та здатність керувати програмою. Запропоновані дослідження щодо використання процедур у різних типах змін, шляхом процедур змін, різних процедур для управління профілями та можливостями учасників, співіснування та взаємодії багатьох процедур, а також створення цінності та створення мереж складних зацікавлених сторін, пов'язаних із зміною процедур. Зроблений висновок, що у міру того, як зміни стають все більш поширеними в динамічному середовищі організацій, зростає потреба розвивати управління програмами у напрямку здатності організації керувати ціннісно-орієнтованими, інтегрованими та багатопроектними змінами в складному середовищі зацікавлених сторін.

Сах С.К. та Надда В. [12] викладають стратегічне мислення та управління змінами в готельно-туристичній галузі Великобританії у складних ділових умовах. Для аналізу дослідники використовували різні моделі, включаючи модель TALC та модель IBTEE для вивчення явища дослідження. Результати показали, що управління обраними готелями значною мірою залежить від цілей навчання для ефективної адаптації до змін, тоді як навчання та дослідження відстають. Найбільшим обмеженням для ефективної адаптації до змін є різноманітний фон робочої сили, оскільки більшість із них мультикультурні. Крім того, комунікативні та культурні бар'єри викликають проблеми в процесі змін.

Розвиваючи теорію необхідності розробки стратегії управління змінами Рабе А.М. [11] визначив, що кожна країна повинна покладатися на свою систему знань та систему цінностей, щоб вижити. Тому дослідження було зосереджене на визначенні запропонованої стратегії управління змінами в системі цінностей та структурі знань студентів приватних університетів Йорданії.

Постановка завдання

Метою даної статті є розробка цілісної стратегії управління змінами в соціально-трудових відносинах на рівні держави.

Виходячи в поставленої мети, можна визначити наступні завдання:

проаналізувати основні фактори, які впливають на процес проведення змін;

сформувати процес проведення змін та виділити напрямки формування стратегії;

проаналізувати залежність між співвідношенням витрат на реалізацію змін та досягнутого результату;

розробити модель напрямків проведення змін з метою досягнення максимального результату.

Об'єктом дослідження є система управління змінами.

Предметом дослідження є суспільно-економічні відносини, які виникають між господарюючими суб'єктами та державними органами вади в процесі підготовки та проведення змін.

Результати дослідження

В сучасних умовах державні органи все частіше стикаються з необхідністю професіоналізації та формалізації управління змінами. Дуже важливо відзначити, що зміна не є випадковою поведінкою. У вищезгаданій зарубіжній практиці актуальність завдання адаптації набуває актуального значення. Для успішного виконання своїх функцій держава повинна постійно змінювати себе, зосереджуючись на виконанні своєї місії в сучасних дедалі більш нестабільних умовах. При цьому, необхідно враховувати, що макроекономічний процес постійно змінює середовище і опосередковано впливає на кожного громадянина.

Таблиця 1. SWOT-аналіз передумов та факторів проведення змін

складено автором на основі [15, 16, 18]

Отримані висновки є основою для формулювання рекомендацій та стратегій подальшого розвитку економічних суб'єктів. Вплив використання підказок та стратегій на практиці може включати: оптимізацію діяльності за рахунок підвищення якості та ефективності інформаційного потоку; збільшення та підтримка існуючих організацій, зменшуючи ризики реалізації проекту; та збільшення активності населення шляхом надання ресурсної бази. З точки зору формування стратегії, переваги важливі, оскільки вони можуть бути використані як основа для формування стратегії. Якщо переваг недостатньо, то для формування на їх основі успішної стратегії необхідно терміново закласти основу для формування ефективної стратегії. У той же час, успішна стратегія повинна бути спрямована на усунення слабких місць, які заважають нормальній роботі, і перешкоджати використанню привабливих можливостей. Принцип тут простий: організаційна стратегія повинна враховувати як переваги, так і недоліки можливостей та загроз. Ризиково слідувати стратегічному плану, який неможливо повністю реалізувати без використання наявних ресурсів та досвіду, інакше він не буде реалізований через слабкі місця. Загалом, стратегія повинна базуватися на принципі максимізації стабільності та уникнення стратегій, які не можуть сприяти досягненню мети та викликати підозру.

Таким чином, невизначеність зовнішнього середовища ускладнюють наступні елементи: Національна оборона, боротьба з тероризмом, економічна глобалізація, екологічні проблеми та необхідність їх вирішення, здоров'я та якість життя тощо. Невизначеність є головним пріоритетом навколишнього середовища та ініціатором його перетворення, а зміни - це реакція суб'єкта, яка полягає у адаптації до середовища. Це одночасно і мета, і засіб - конкретне вирішення проблеми. При зміні специфікації її швидкість збільшується. При цьому нова політика та стратегії країни можуть вимагати трансформації вже існуючих структур і конкретних функцій, ділових та адміністративних процесів конкретних організацій (міністерства, відомства, установи, служби, установи.

Зміни на макрорівні переплітаються зі змінами на організаційному рівні. У цьому випадку здійснення основних дій не вимагає занадто багато часу та вкладень капіталу, але необхідна спеціалізація та якість продукції, взаємодія між працівниками та структурними підрозділами, яка легко координується, а поведінка суб'єкта стає передбачуваною та керованою. При цьому, час від часу існуюча рутинна система раптово втрачає свою ефективність як під впливом зовнішніх змін, так і через втрату певної інформації та погіршення самої рутини. Отже, для підтримки ефективності потрібно ввести зміни до існуючих систем вашої компанії.

Зміни в повсякденних процесах відбуваються під впливом інновацій, яких є ініціатива окремих працівників, персоналу або керівництва. Відповідно до постійно мінливих інноваційних об'єктів, її можна розділити на два аспекти: технологію та управління. Технологія включає створення нових продуктів або вдосконалення існуючих продуктів або технологій. Загалом, інновації спрямовані на підвищення ефективності функціонування системи, поліпшення ділових операцій, створення нових продуктів або вирішення політичних проблем, посилення впливу конкретних посадових осіб, перерозподіл ресурсів тощо.

Зрештою, завдання управління змінами полягає у правильній оцінці характеру процесів, що відбуваються у зовнішньому середовищі функціонування, відборі та впровадженні інновацій, що зводять всі внутрішні та зовнішні впливи до єдиної лінії та підтримці чи підвищенні ефективності.

Процес управління змінами починається з усвідомлення проблеми зниження ефективності або загрози цій проблемі в майбутньому. Другий - встановити цілі адміністративних проектів, які включають розробку нових стратегій управління, систем та структур та зміну відповідних умов діяльності. Коли новий організаційний проект буде готовий, буде розроблений план впровадження. І під час процесу впровадження він повинен стежити за досягнутими результатами. На рисунку 1 представлений процес змін та досягнення результатів.

Рис. 1. Передумови та процес проведення змін (розроблено автором на основі [2, 14])

Процес проведення змін ділиться на чотири рівні: стратегічний, тактичний, оперативний та операційний. При цьому, кожен рівень характеризується власним обсягом планування та циклом контролю. На стратегічному рівні планування і реалізація триває близько 6 років та перевіряється один раз на рік, на тактичному рівні період триває від 1 до 6 років і перевірка відбувається один раз на квартал, на оперативному рівні - від 3 місяців до 1 року і перевірка триває один раз на місяць, а на операційному рівні - від 1 до 3 місяців і перевірка триває один раз на тиждень.

За способом досягнення цілей розвитку можна виділити такі основні напрямки реалізації: орієнтація на процеси, головним чином шляхом впровадження стандартизованих процесів (у контексті поточної діяльності) для досягнення цілей виконавчої установи, або ж проектно-орієнтована система управління, в якій цілі виконавчої установи досягаються насамперед шляхом реалізації проекту. Проект передбачає низку пов'язаних із цим заходів, спрямованих на створення унікальних результатів з точки зору обмежень у часі та ресурсах.

Вибір способу досягнення цілей залежить від обсягу та терміновості змін, що вимагаються цілями виконавчої влади, порівняно з поточною ситуацією. Якщо мета не передбачає серйозних надзвичайних змін у поточному стані, може бути використана орієнтована на процес система управління. Якщо ні, рекомендується використовувати проектно-орієнтовану систему управління. Передбачається, що окремий проект може бути реалізований в орієнтованій на процеси системі управління, і буде регулярний стандартизований процес у проектно -орієнтованій системі управління.

Метою управління мотивацією учасників проекту є підвищення якості реалізації проекту шляхом підвищення ефективності учасників проекту. Для управління стимулами учасників проекту можуть бути використані як матеріальні, так і нематеріальні механізми стимулювання. Процес управління стимулами базується на ключових показниках ефективності, таких як показники професійної діяльності. Метою управління потенціалом є підготовка необхідних управлінських знань та навичок та створення певної культури. Основним інструментом управління компетентністю є навчання. Метою організаційного забезпечення управлінської діяльності є надання адміністративної підтримки управлінським функціям через спеціалізовані структурні підрозділи та колегіальні органи в рамках організаційної структури.

Таким чином, на етапі впливу факторів зовнішнього середовища, встановлення цілей розвитку та переходу до реалізації проекту, або ж на етапі переходу до реалізації проекту (рис. 1) можуть виникати невідповідності, які називають розривами. Подолання цих розривів і вимагає проведення змін. Даний процес може базуватися на ранньому аналізі зовнішньої ситуації та на логіці процесів, що відбуваються для вирішення проблем неефективного управління та необхідності змін. При цьому з'являється можливість заздалегідь ввести всі необхідні зміни в організацію процесу. План трансформації повинен задовольняти умовам: з меншими витратами має досягатися максимальний результат. Теорія максимізації результату в комерційних проектах передбачає зростання загальної вартості при найбільш оптимальному співвідношенні активів та фінансових ресурсів, які витрачаються для його реалізації. В роботі [6] детально розглянутий процес встановлення оптимального співвідношення між витратами на реалізацію проекту та досягненням максимального результату. Таким чином, співвідношення витрат на реалізацію змін та досягнутого результату можна представити у вигляді схематичної залежності (рис. 2).

Рис. 2 Співвідношення ефекту від реалізації проекту та витрачених ресурсів (розроблено автором на основі [4, 8, 10])

Зовнішнє середовище надає велику кількість інформації про події, які впливають на ефект від реалізації проекту. Зі зміною фінансового важеля цей потік інформації буде посилюватися. Принциповою проблемою в даному випадку стане визначення загального потоку сигналів, які вказують на майбутні зміни. Занадто сувора фільтрація інформації є небезпечною, оскільки збільшує можливість відхилення того, що є справді важливим у процесі відбору. З іншого боку, майже неможливо обробити весь потік інформації, і реагування на занадто велику кількість сигналів призведе до неефективного розпорошення ресурсів. Вміння знаходити золоту середину та визначати справді важливу інформацію є однією з ключових навичок, необхідних для ефективного управління змінами. Альтернативним способом виявлення проблем зі зниженою ефективністю та зміною вимог є реагування із запізненням, що є результатом зниження загальної вартості. Це погіршення означає, що зовнішні несприятливі фактори почали діяти або що погіршення існуючих рутинних процедур пройшло довгий шлях.

Управління змінами можна застосовувати в різних ситуаціях і знаходити різні форми реалізації. Важливою сферою є можливі взаємозв'язки між внутрішніми та зовнішніми умовами функціонування, параметрами організаційного персоналу, різними типами криз та основними інструментами управління змінами. Перш за все, ці посилання потрібно чітко визначити, а потім базуватись на досвіді, обґрунтованій оцінці стану та інструментами змін (рис. 3).

Рис. 3. Обґрунтування напрямків проведення змін та досягнення запланованого результату (розроблено автором на основі [8, 10, 11])

Серед крайніх форм змін (реінжиніринг економіки та організаційний розвиток) є багато проміжних варіантів вибору. Вони можуть відрізнятися за ступенем участі членів проведення змін та свободою дій вищого керівництва у впровадженні змін. Виходячи з цього, основна увага приділяється економічній або соціальній ефективності. Тип кризи визначає актуальність змін і, отже, ступінь радикальності.

Успішне застосування методу значною мірою залежить від заходів у галузі впровадження змін. Окрім заходів щодо збереження зайнятості, не можна ігнорувати різні концепції та застосовувані інструментарії. Відповідальні за план змін повинні вирішити проблему працевлаштування, не завдаючи моральної шкоди звільненим, і намагатися забезпечити їх використання на ринку праці. Метою управління змінами є не скорочення персоналу, а розкриття та реалізація його потенціалу для підвищення загальної конкурентоспроможності.

Еволюція економічної ситуації в останні десятиліття пришвидшила зміни та зробила додаткові можливості непередбачуваними. Отже, ми можемо припустити, що якщо суб'єкти господарювання серйозно намагаються використовувати їх у методах стратегічного управління, вони можуть збільшити свої шанси на успіх, і таким чином вони можуть отримати користь від змін, що відбуваються, та можливостей, які вони створюють. Головне завдання державних орагнів - зосередитись на найважливішому - на серії управлінських рішень, заснованих на моделі організаційних змін.

Висновки

Використовуючи різні методи управління змінами в соціально - економічній системі, ми можемо визначити деякі внутрішні та суттєві характеристики вихідного поняття «соціально-економічна система», які визначаються сутністю дослідження: система - це сукупність взаємопов'язаних елементів, система і зовнішнє середовище складають ціле, але в той же час воно чітко відокремлене, будь-яка система є невід'ємною частиною системи високого рівня, елементами самої системи є системи низького рівня.

Загалом можна визначити ключові компоненти будь -якої системи: її елементи та два типи зв'язків між елементами системи та між компонентами системи та середовищем. Зв'язок між елементами системи та зовнішнім середовищем вважається тривіальним.

Разом з тим, визначено, що зміни, які відбувається в соціально-економічних системах є динамічними та спрямовані на ліквідацію можливих розривів між факторами зовнішнього середовища, процесом змін та результатом, на якій ці зміни спрямовані, а також між цілями та процесом стратегічного управління. У фіксованій системі зміни в ініціюються із зовнішнього середовища. В результаті змін система може бути модернізована на новий рівень, зберігаючи свої динамічні характеристики. Вирішальною умовою існування фіксованої системи є те, що будь-який елемент системи належить лише їй. Звичайно, він одночасно належить до інших систем, але також належить до іншої системи, майже соціально - економічної якості.

Управління змінами у сталій системі може бути майже повністю засноване на технократичній моделі для досягнення цілей та інструментів програми. У цьому сенсі можна сказати, що сучасна форма технократичної моделі з'явилася занадто пізно: вона перенесла принцип управління фіксованою системою в умови індустріального суспільства, а принцип управління фіксованою системою був включений у практику та правила існування держави. Їх теоретичне узагальнення та практичне застосування також були відкладені, оскільки соціально -економічна система сформувала тісний взаємозв'язок і метасистему, яка організована однорідною багаторівневою системою і одночасно містить її елементи на різних рівнях. Це створює передумови для горизонтального переміщення елементів, що в свою чергу ставить під сумнів безумовне домінування всієї системи над її елементами.

В процесі дослідження виявлено, що завдання управління змінами полягає у правильній оцінці характеру процесів, що відбуваються у зовнішньому середовищі, відборі та впровадженні інновацій, які можуть обмежити всі внутрішні та зовнішні впливи та підтримувати або підвищувати ефективність. Процес управління змінами починається з усвідомлення зниження ефективності або встановлення майбутніх загроз для розв'язання проблеми. Встановлення цілей адміністративних проектів, включаючи формулювання нових управлінських стратегій, зміну систем, структур та умов експлуатації. Після формування організаційного дизайну, буде розроблятися план впровадження. У процесі впровадження він повинен контролювати досягнуті результати.

На основі методу досягнення цілей розвитку виділені основні напрямки реалізації: орієнтовані на процес, головним чином шляхом впровадження стандартизованих процесів за допомогою проектно-орієнтованої системи управління. Проект включає багато пов'язаних заходів, спрямованих на створення унікальних результатів з точки зору часових та ресурсних обмежень. Вибір способу досягнення мети залежить від обсягу та терміновості змін, що вимагаються цілями адміністративного відділу, порівняно з поточною ситуацією. Якщо ціль не передбачає значних змін у поточному стані, може бути використана орієнтована на процес система управління. Якщо ні, рекомендується використовувати проектно-орієнтовану систему управління.

На основі аналізу співвідношення витрат на реалізацію змін та досягнутого результату сформована залежність, яка покладена в основу розробки моделі управління змінами. Виявлено, що управління змінами можна застосовувати до різних ситуацій і знаходити різні форми реалізації. Важливим аспектом є можливі взаємозв'язки між внутрішніми та зовнішніми умовами роботи, організаційними кадровими параметрами, різними типами криз та інструментами управління основною зміною.

Література

1. Bel, R., Smirnov, V., & Wait, A. (2018). Managing change: Communication, managerial style and change in organizations. Economic Modelling, 69, 1-12.

2. Buch-Hansen, H. (2018). The prerequisites for a degrowth paradigm shift: Insights from critical political economy. Ecological Economics, 146, 157-163.

3. Clarke, A., & Cheshire, L. (2018). The post-political state? The role of administrative reform in managing tensions between urban growth and liveability in Brisbane, Australia. Urban Studies, 55(16), 3545-3562.

4. Elnaghi, M., Alshawi, S. N., Kamal, M.M., Weerakkody, V., & Irani, Z. (2019). Exploring the role of a government authority in managing transformation in service re-engineering-Experiences from Dubai police. Government Information Quarterly, 36(2), 196-207.

5. Hong, P.C., Kallarakal, T.K., Moina, M., & Hopkins, M. (2019). Managing change, growth and transformation. Journal of Management Development.

6. Ingrams, A. (2020). Administrative Reform and the Quest for Openness: A Popperian Review of Open Government. Administration & Society, 52(2), 319-340.

7. Krivtsov, A.I., Polinova, L.V., & Chupina, I.P. (2016). Managing change in the holding company as a factor in solving strategic problems of the region. International Journal of Environmental and Science Education, 11(15), 7754-7762.

8. L^greid, P., & Rykkja, L.H. (2020). Nordic administrative collaboration: Scope, predictors and effects on policy design and administrative reform measures. Politics and Governance, 5(4), 352363.

9. Martinsuo, M., & Hoverfalt, P. (2018). Change program management: Toward a capability for managing value-oriented, integrated multi-project change in its context. International Journal of Project Management, 36(1), 134-146.

10. Perrotta, D., Faria, J., Araajo, M., Tereso, A., & Fernandes, G. (2017, December). Project change request: A proposal for managing change in industrialization projects. In 2017 IEEE International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM) (pp. 15251529). IEEE.

11. Rabee, A.M. (2019). A Proposed Strategy for Managing Change in Value System and Knowledge Structure: A Case Study of Private University Students in Jordan. International Education Studies, 12(5), 68-77.

12. Sah, S.K., & Nadda, V. (2017). Managing Change and Strategic Thinking: Evidences from Hospitality and Tourism Sector of the UK. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7(12), 1336-1348.

13. Shrestha, M. (2020). Managing Change in Small-Scale Entrepreneurship.

14. Terziev, V., Stoyanov, E., & Georgiev, M. (2017). Prerequisites for the implementation of the balanced scorecard model. Topical issues of contemporary science, 61.

15. Vokina, S.G., Zima, Y.S., Sinyavsky, N.G., Meshkov, V., & Sultanova, A.V. (2016). Unification of economic systems in the global economy: Barriers and preconditions. Contemporary Economics, 10(4), 353-362.

16. Volik, M. Risks and SWOT-analysis in the system of the assessment of investment potential of the national economy. Sustainable economic development, 77.

17. Wiesner, R., Chadee, D., & Best, P. (2018). Managing change toward environmental sustainability: A conceptual model in small and medium enterprises. Organization & Environment, 31(2), 152-177.

18. Zakharchenko, L., & Hazrat, M. (2018). Research of the preconditions of forming a digital strategy of the enterprise to ensure its competitiveness. Технологический аудит и резервы производства, (6 (4)), 34-40.

19. Дементов, В.О. (2018). Теоретичні основи розвитку державної служби як невід'ємної складової частини адміністративних реформ Theoretical basis of development of public service as necessary warehouse of administrative reforms. Регіональні студії, 7.

20. Сак, Ю.А. (2019). Систематизація наукових підходів до проблеми політико- адміністративного реформування системи публічного управління. Вчені записки Університету «КРОК», (2 (54)), 94-101.

21. Федоренко, Н.О. (2008). Разработка методического подхода к определению оптимального соотношения собственного и заемного капитала предприятия.

References

1. Bel, R., Smirnov, V., & Wait, A. (2018). Managing change: Communication, managerial style and change in organizations. Economic Modelling, 69, 1-12 [in English].

2. Buch-Hansen, H. (2018). The prerequisites for a degrowth paradigm shift: Insights from critical political economy. Ecological Economics, 146, 157-163 [in English].

3. Clarke, A., & Cheshire, L. (2018). The post-political state? The role of administrative reform in managing tensions between urban growth and liveability in Brisbane, Australia. Urban Studies, 55(16), 3545-3562 [in English].

4. Elnaghi, M., Alshawi, S.N., Kamal, M.M., Weerakkody, V., & Irani, Z. (2019). Exploring the role of a government authority in managing transformation in service re-engineering-Experiences from Dubai police. Government Information Quarterly, 36(2), 196-207 [in English].

5. Hong, P.C., Kallarakal, T.K., Moina, M., & Hopkins, M. (2019). Managing change, growth and transformation. Journal of Management Development, 38(4), 298-311 [in English].

6. Ingrams, A. (2020). Administrative Reform and the Quest for Openness: A Popperian Review of Open Government. Administration & Society, 52(2), 319-340 [in English].

7. Krivtsov, A.I., Polinova, L.V., & Chupina, I.P. (2016). Managing change in the holding company as a factor in solving strategic problems of the region. International Journal of Environmental and Science Education, 11(15), 7754-7762 [in English].

8. L^greid, P., & Rykkja, L.H. (2020). Nordic administrative collaboration: Scope, predictors and effects on policy design and administrative reform measures. Politics and Governance, 8(4), 352363 [in English].

9. Martinsuo, M., & Hoverfalt, P. (2018). Change program management: Toward a capability for managing value-oriented, integrated multi-project change in its context. International Journal of Project Management, 36(1), 134-146 [in English].

10. Perrotta, D., Faria, J., Araajo, M., Tereso, A., & Fernandes, G. (2017). Project change request: A proposal for managing change in industrialization projects. Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM): Proceedings of 2017 IEEE International Conference. (pp. 15251529) [in English].

11. Rabee, A.M. (2019). A Proposed Strategy for Managing Change in Value System and Knowledge Structure: A Case Study of Private University Students in Jordan. International Education Studies, 12(5), 68-77 [in English].

12. Sah, S.K., & Nadda, V. (2017). Managing Change and Strategic Thinking: Evidences from Hospitality and Tourism Sector of the UK. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7(12), 1336-1348 [in English].

13. Shrestha, M. (2020). Managing Change in Small-Scale Entrepreneurship. Bachelor's Thesis. Metropolia University of Applied Sciences [in English].

14. Terziev, V., Stoyanov, E., & Georgiev, M. (2017). Prerequisites for the implementation of the balanced scorecard model. Topical issues of contemporary science: Proceedings of the International scientific and practical conference. (pp. 61-69). Valencia: C.E.I.M. [in English].

15. Vokina, S.G., Zima, Y.S., Sinyavsky, N.G., Meshkov, V., & Sultanova, A.V. (2016). Unification of economic systems in the global economy: Barriers and preconditions. Contemporary Economics, 10(4), 353-362 [in English].

16. Volik, M. (2019). Risks and SWOT-analysis in the system of the assessment of investment potential of the national economy. Zh. Derii (Eds.). Sustainable economic development. (pp. 77-84). Poznan: Wydawnictwo UniKS Press [in English].

17. Wiesner, R., Chadee, D., & Best, P. (2018). Managing change toward environmental sustainability: A conceptual model in small and medium enterprises. Organization & Environment, 31(2), 152-177 [in English].

18. Zakharchenko, L., & Hazrat, M. (2018). Research of the preconditions of forming a digital strategy of the enterprise to ensure its competitiveness. Технологический аудит и резервы производства, 6/4(44), 34-40 [in English].

19. Dementov, V.O. (2018). Teoretychni osnovy rozvytku derzhavnoi sluzhby yak nevidiemnoi skladovoi chastyny administratyvnykh reform [Theoretical basis of development of public service as necessary warehouse of administrative reforms]. Rehionalni studii - Regional studios, 12, 7-11 [in Ukrainian].

20. Sak, Yu.A. (2019). Systematyzatsiia naukovykh pidkhodiv do problemy polityko-administratyvnoho reformuvannia systemy publichnoho upravlinnia [Systematization of scientific approaches to the problem of political and administrative reform of the public administration system]. Vcheni zapysky Universytetu «KROK» - Scientific Notes of «KROK» University, 2(54), 94-101 [in Ukrainian].

21. Fedorenko, N.O. (2008). Razrabotka metodicheskogo podkhoda k opredeleniyu optimalnogo sootnosheniya sobstvennogo i zaemnogo kapitala predpriyatiya [Development of a methodological approach to determining the optimal ratio of equity and debt capital of an enterprise]. Visnyk SumDU. Seriia Ekonomika. - Visnyk of Sumy State University. Economy series, 2(2), 178-187 [in Russian].

Размещено на Allbest.ru