Современное состояние формирования кадровой политики уголовно-исполнительной системы (на примере Монголии)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия управления МВД России

Современное состояние формирования кадровой политики уголовно-исполнительной системы (на примере Монголии)

Д. Мурат, адъюнкт

Аннотация

Статья посвящена современному состоянию кадровой политики уголовно-исполнительной системы Монголии. Уголовно-исполнительная система Монголии очень отличается как от других правоохранительных органов Монголии, так и от аналогичных структур зарубежных стран. Такое отличие связано прежде всего с тем, что она включает в себя уголовную и гражданскую исполнительные системы. Эффективность осуществления предназначения уголовно-исполнительной системы Монголии как органа исполнения наказания зависит в первую очередь от стратегии её кадровой политики.

Автором выявлены наиболее актуальные и требующие конкретной нормативно-правовой, организационной регламентации проблемы в уголовно-исполнительной системе.

Целью работы является проведение анализа нормативно-правовых основ, регулирующих кадровую политику органа исполнения судебных решений, на основе которого предлагаются рекомендации, способствующие улучшению современной кадровой политики уголовно-исполнительной системы Монголии.

Работа выполнена с применением специальных методов познания, в том числе системного, структурно-функционального, логического, сравнительно-правового и других. Автором был проведён социологический опрос среди сотрудников органа по исполнению судебных решений Монголии.

С учётом результатов исследования современного состояния кадровой политики автор делает вывод о необходимости создания единой, то есть системной нормативно-правовой и организационной регламентации кадровой политики органа исполнения судебных решений Монголии.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, кадровая политика УИС Монголии, орган исполнения судебных решений Монголии, исполнение судебных решений, концепция.

D. Murat, Graduate

Management Academy of the MIA of Russia

Actual state of development of human resources Policy of the penal system (on the example of Mongolia)

Annotation

The penal system of Mongolia differs greatly from other law enforcement agencies of Mongolia and foreign countries. First of all, this kind of distinction is related to its structure which involves criminal and civil penal systems. The effectiveness of the realization of the mission of Mongolia correctional system as a body of the probation service depends substantially on the strategy of its human resources policy.

On the basis of the study of actual state of human resources policy the author consequently concludes that it would be appropriate to create a unified systemic regulatory and institutional framework for human resources policy of Mongolia enforcement bodies responsible for executing judicial decisions. The guidance on solving current issues of the today's human resources policy of the penal system is offered.

Keywords: penal system, personnel management, human resources policy of Mongolia penal system, Mongolia probation service, executing judicial decisions, concept.

Уголовно-исполнительная система занимает особое место в правоохранительной системе Монголии. Субъект, исполняющий наказания, вступивших в законную силу актов Монголии, называется «орган исполнения судебных решений» (далее - ОИСР). Наряду с правоохранительными функциями, он реализует задачи исполнения как судебного приговора по уголовным делам, так и судебного решения по гражданским делам.

В соответствии с уголовно-исполнительным кодексом Монголии орган исполнения судебных решений Монголии является специальной государственной службой, выполняющей судебные решения, вступившие в законную силу по уголовным и гражданским делам в пределах своих полномочий, предусмотренных законом Шуухийн шийдвэр гуйцэтгэх тухай хууль. 2017.06.09. [Об исполнении судебных решений]. Закон Монголии от 9 июня 2017 г. // Терийн мэдээлэл. - 2017. - № 24. /981/. - Ст. 257..

В настоящее время современный ОИСР Монголии представляет собой совокупность организаций и учреждений, исполняющих приговоры суда по уголовным делам, решения суда по гражданским делам; обеспечивающих содержание под стражей подозреваемых и обвиняемых; осуществляющих принудительные меры исполнения судебных решений и постановлений, а также реализующих другие меры уголовно-правового характера.

Осуществление деятельности УИС Монголии зависит в первую очередь от стратегии формирования её кадровой политики в уголовной и гражданской исполнительных системах (далее - УиГИС), определяющей уровень профессионализма персонала и качество выполнения им функциональных обязанностей.

В связи с этим представляется необходимым своевременное принятие основных положений кадровой политики, отражающих её кадровую стратегию, текущее состояние и современные тенденции развития уголовной и гражданской исполнительных систем Монголии как единого образования.

Следует отметить, что реформа системы ОИСР Монголии в настоящее время продвигается к международным стандартам исполнения решения суда по уголовным и гражданским делам. Такая тенденция требует разработки соответствующей кадровой политики в рамках специальной концепции и последовательной реализации стратегии и основных положений кадровой политики в деятельности УиГИС Монголии.

Для разработки концепции, определяющей стратегию или этапы проведения кадровой политики ОИСР Монголии, должны применяться как действующие нормативно-правовые акты регулирования такой политики, так и организационные меры, конкретизирующие их цели, задачи, обязанности сотрудников соответствующих подразделений [1, с. 102].

В настоящее время работа с персоналом в ОИСР Монголии не в полной мере отвечает современным требованиям по реформированию кадровой работы УиГИС Монголии.

Основная цель деятельности данного органа по направлению работы с кадрами состоит в том, чтобы реализовать кадровую политику органа исполнения судебных решений, разработать способы и методы набора кадров, выявления, изучения, отбора, подготовки кадров и определения потребностей в кадровых ресурсах, координации их всестороннего функционирования, формирования и развития Шуухийн шийдвэр гуйцэтгэх байгууллагын хуний неецийн журам. / ШШГЕГ-ын даргын 2017.09.19-ний едрийн А/192 дугаар тушаал. [Положение человеческо-го ресурса органа исполнения судебных решений] при-каз начальника ГУИСР Монголии от 19 сентября 2017 г. №А/192. [Электронный ресурс]. - URL:http://bulgan. cd.gov.mn/wpcontent/uploads/2016/06/a192 (дата обраще-ния: 10.04.2020)..

В связи с принятием закона Монголии «О государственной службе» в новой редакции, который начал действовать с 1 января 2019 года, в службе исполнения судебных решений Монголии также возникает необходимость обратить внимание на компетентное управление человеческими ресурсами и разработку чёткой поэтапной кадровой политики или политики человеческого ресурса, с учетом сходств, различий, видов и иных аспектов.

Сегодня кадровая работа ОИСР Монголии организуется в соответствии с «Положением по человеческому ресурсу органа исполнения судебных решений», утверждённому начальником главного управления ИСР Монголии от 19 сентября 2017 года № А/192 [2, с. 64].

Также правовой основой каровой политики ОИСР Монголии является «Стратегическая программа развития органа исполнения судебных решений». Она была утверждена приказом Министра юстиции внутренних дел Монголии A/121 от 20 апреля 2016 года [3, х. 97].

Целью программы является полная реализация судебных решений по уголовному и гражданскому делу путём улучшения правовой среды и внедрения методов, технологий и стандартов, соответствующих международным тре- бованиям Шуухийн шийдвэр гуйцэтгэх байгууллагын хегжлийн стратеги хетелбер. / ХЗДХСайдын 2016.04.20-ны едрийн А/121 дугээр тушаал. [Стратегическая программа развития органа исполнения судебных решений] / Приказ МЮВД Монголии от 20 апреля 2016 г. №А/121. [Электрон-ный ресурс]. - URL: http:// http://cd.gov.mn/ШШГБ-ын%20 \еіж<лийн%20стратеги-20І6-2020.рс1І'. (дата обращения: 31.05.2020)..

Для достижения данной цели в ходе реализации стратегической программы, поставлен ряд задач, одна из которых связана с кадровой деятельностью. Точнее, в пункте 4.4 закреплено, что «для комплектования квалифицированным персоналом применяются методы и формы, направленные на обеспечение социальной защиты, улучшение условий труда сотрудников, защиты их здоровья, обеспечение их жильём, постепенного повышения их заработной платы и премий».

Теория и зарубежный опыт показывают, что правильным путём формирования кадровой политики является использование в деятельности кадровых технологий конкретных стратегических программ, концепций кадровой политики [4, с. 66].

В ходе исследования автором уставлено, что в УиГИС Монголии не существует официального документа, регулирующего кадровую политику органа исполнения судебных решений.

В связи этим предлагается разработка официального документа в виде концепции кадровой политики, обеспечивающей её осуществление в соответствии с кадровой политикой МЮВД Монголии и государственной кадровой политикой [5, с. 233].

Официальная статистика ОИСР Монголии свидетельствует об определённых положительных результатах реализации стратегической программы по некоторым направлениям кадровой деятельности. Например, на конец первого полугодия 2020 года численность сотрудников ОИСР Монголии составляла около 3100 человек, что на 1,3% больше по сравнению с аналогичным периодом 2019 года [6, х. 14].

Также для установления соответствия данных тенденций современного состояния правовых и организационных основ кадровой политики ОИСР Монголии, автором проведен социологический опрос среди сотрудников кадровых подразделений и руководителей учреждений ОИСР Монголии. По итогам опроса подтверждается вывод о том, что существующие правовые и организационные основы не в полной мере обеспечивают разрешение проблем кадровой политики ОИСР Монголии.

Например, на вопрос «Считаете ли Вы правовые основы кадровой политики ОИСР Монголии достаточными для успешной работы?»: 43,3 % респондентов ответили «да»; 3,1% - «нет», 53,6 %

- «ничего об этом не знаю». Таким образом, из общего количества опрошенных (95 респондентов) 56,7 % ответили, что в существующих нормативных правовых основах кадровой политики ОИСР Монголии имеются пробелы и недостатки в области регулирования кадровой работы.

Также на вопрос «Считаете ли Вы организационные основы кадровой политики ОИСР Монголии достаточными для успешной работы?»: 37,3 % респондентов ответили «да», 54,3 % - «ничего об этом не знаю» и 8,4 %

- «нет». То есть подавляющему большинству опрошенных (54,3 %) эта проблема не известна и меньшинство (8,4 %) считают организационные основы кадровой политики ОИСР Монголии недостаточными для успешной работы. В совокупности эти два отрицательных показателя составляют 62,7 %, то есть в большей степени негативно характеризующими достаточность для успешной работы организационных основ кадровой политики ОИСР Монголии. Вместе с тем, следует учитывать и то, что около 40 % (то есть 37,3 %) считают организационные основы кадровой политики ОИСР Монголии достаточными для успешной работы.

Проведенный социологический опрос по установлению степени достаточности правовых и организационных основ кадровой политики ОИСР Монголии позволяет нам сделать следующие выводы.

Из общих респондентов по приблизительным меркам 60 % считают, что правовые и организационные основы кадровой политики ОИСР Монголии являются «недостаточными». Статистика указывает на необходимость совершенствования правовых и организационных основ кадровой политики ОИСР Монголии.

Кроме того, проанализировав документы, регламентирующие кадровую деятельность в УиГИС Монголии, автор выявил следующие проблемы:

1) форма и вид официального документа, регулирующего правоотношения кадровой деятельности, находятся не на должном уровне общей политики развития ОИСР Монголии;

2) официальный документ, закрепляющий стратегию кадровой политики в ОИСР Монголии, отсутствует;

3) выполняются не все должностные функции по управлению кадрами (персоналом) и не в полном объёме.

Перечисленные проблемы эффективной реализации кадровой политики ОИСР Монголии остаются актуальными и требуют конкретной нормативно-правовой и организационной регламентации.

Требуется создание правового поля и современной нормативно-правовой базы кадровой работы, что позволит устранить имеющиеся в нормативных правовых документах коллизии, противоречия в регулировании кадровых процессов и отношений для системы исполнения судебных решений по уголовным и гражданским делам в Монголии [7, с. 41].

Таким образом, рассмотренные аспекты авторского исследования позволяют нам изложить общие выводы, санкционирующие повышение эффективности деятельности в процессе формирования кадровой политики ОИСР Монголии, к которым относится:

- разработка современных методик качественного отбора кандидатов на службу исполнения судебных решений;

- внедрение новых, доказавших на практике свою эффективность, форм и методов формирования кадровой политики для ОИСР;

- оказание менеджером человеческого ресурса реальной практической помощи сотрудникам, испытывающим серьёзные трудности на практике при решении кадровых проблем.

Современное состояние кадровой политики УиГИС Монголии (УИС Монголии) требует системного решения управления кадрами, реализуемого путём концептуального подхода.

кадровый уголовный исполнительный

Список литературы

1. Журавлев Р А., Лозовицкая Г. П., Мурат Д. Понятие и значение формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии // Труды академии управления МВД России. - 2019. - № 4 (52). - С. 101-107.

2. Мурат Д. Современное состояние и основные задачи политики человеческого ресурса в органе исполнения судебных решений Монголии // Актуальные проблемы правотворчества и правоприменительной деятельности в Республике Казахстан: сборник междунар. науч. конф. - Республика Казахстан, 2020.

3. Алтан-Очир М. Терийн тусгайлсан чиг уурэг бухий байгууллагуудын менежментэд тулгам- даж буй асуудал, шийдвэрлэх арга зам. //«ШШГБ-ын хуний неецийн хегжил, нийгмийн хамгааллыг бурдуулэх асуудал» сэдэвт эрдэм шинжилгээний онол практикын хуралын эмхэтгэл. - УБ, 2015.

4. Долинин А. Ю. Современное состояние и направления совершенствования деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. - 2014. - № 4. - С. 65-70.

5. Мурат Д. Проблемы правого регулирования основных направлений кадровой политики Министерства юстиции, внутренних дел Монголии // Образование и право. - 2019. - №7.

6. Наранх\\ Э. ШШГБ-ын алба хаагчдын хеделгеенд хийсэн дун шинжилгээ /2017-2018 оны байдлаар/. «ШШГБ-ын хуний неецийн бодлого, чиг хандлага» эрдэм шинжилгээний хуралын эм- хэтгэл. - УБ, 2019.

7. Цэцэгмаа Ц. Хуний неецийн менежмент - Агуулга, туух, загвар, хегжлийн чиглэл (хандла- гууд), Сурах бичиг, 3 дахь хэвлэл. - УБ, 2014.

8. Батсух Ш. Терийн албаны шинэтгэлийн асуудлууд // Терийн алба, Хуний неец. - УБ, 2017.

References

1. Zhuravlev R. A., Lozovitskaya G. P, Murat D. Ponyatiye i znacheniye formirovaniya politiki chelovecheskogo resursa v gosudarstvennykh organakh Mongolii // Trudy akademii upravleniya MVD Rossii. - 2019. - № 4 (52). - S. 101-107.

2. MuratD. Sovremennoye sostoyaniye i osnovnyye zadachi politiki chelovecheskogo resursa v organe ispolneniya sudebnykh resheniy Mongolii // Aktual'nyye problemy pravotvorchestva i pravoprimenitel'noy deyatel'nosti v Respublike Kazakhstan: sbornik mezhdunar. nauch. konf. - Respublika Kazakhstan, 2020.

3. Altan-OchirM. Toriin tusgailsan chig uureg bukhii baiguullaguudyn myenyejmyented tulgamdaj bui asuudal, shiidverlekh arga zam. //«ShShGB-yn khunii nootsiin khogjil, niigmiin khamgaallyg burduulekh asuudal» sedevt erdem shinjilgeenii onol praktikyn khuralyn emkhetgel. - UB, 2015.

4. Dolinin A. Yu. Sovryemyennoye sostoyaniye i napravlyeniya sovyershyenstvovaniya dyelovoi otsyenki pyersonala ugolovno-ispolnityelinoi sistyemy // Chyelovyek: pryestuplyeniye i nakazaniye. - 2014. - № 4. - S. 65-70.

5. Murat D. Problyemy pravogo ryegulirovaniya osnovnykh napravlyenii kadrovoi politiki Ministyerstva yustitsii, vnutryennikh dyel Mongolii // Obrazovaniye i Pravo. - 2019. - №7.

6. Narankhuu E. ShShGB-yn alba khaagchdyn khOdolgOOnd khiisen dun shinjilgee. /2017-2018 ony baidlaar/. «ShShGB-yn khunii nootsiin bodlogo, chig khandlaga» erdem shinjilgeenii khuralyn emkhetgel. - UB, 2019.

7. Tsetsegmaa Ts. Khunii nootsiin myenyejmyent - Aguulga, tuukh, zagvar, khogjliin chiglel (khandlaguud), Surakh bichig, 3 dakhi khevlel. - UB, 2014.

8. Batsukh Sh. Toriin albany shinetgeliin asuudluud // Toriin alba, Khunii noots. - UB, 2017.

Размещено на Allbest.ru