Использование современных информационных технологий в вопросах комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации

Размещено на http://allbest.ru

Использование современных информационных технологий в вопросах комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации

О.Н. Макаренкова,

заведующий кабинетом кафедры информационных технологий (Академия управления МВД России)

Аннотация: В статье рассмотрена проблема комплексного подхода к вопросам комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации с использованием инновационных, в том числе современных информационных технологий, применении положительного опыта и эффективных приемов для достижения наилучшего результата, использовании информационно-аналитической системы по управлению кандидатами и сотрудниками с целью ускорения прохождения вопросов подбора, отбора и расстановки кадров и систематизации кадровой деятельности в этом направлении.

Ключевые слова: органы внутренних дел; кадровый состав; комплектование кадров; хедхантинг, HR- брендинг; социальные сети.

Use of modern information technologies in recruitment in the internal affairs bodies of the Russian Federation

O.N. MAKARENKOVA,

Cabinet manager of the Department of Information Technologies (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)

Annotation: The article considers the problem of an integrated approach to the recruitment of personnel in the internal affairs bodies of the Russian Federation using innovative, including modern information technologies, the use of positive experience and effective techniques to achieve the best result, the use of an information and analytical system for managing candidates and employees with the aim of accelerating recruitment, selection and placement of personnel and systematization of personnel activities in this direction.

Key words: Internal affairs bodies; personnel; recruiting; headhunting; HR branding; social networks.

Вопросы комплектования органов внутренних дел Российской Федерации кадрами регламентированы Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, Федеральным законом от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции», Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», приказом МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации».

Основной целью отбора граждан Российской Федерации в органы внутренних дел (далее - ОВД) является прием на службу способных выполнять служебные обязанности сотрудников ОВД добросовестно, на высоком профессиональном уровне Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации: приказ МВД России от 1 февраля 2018 г. №50 ..

Основными задачами кадровых подразделений ОВД является систематизированный подход к подбору, отбору и расстановке кадров.

В настоящее время в соответствии с приказом МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» применяются три вида мероприятий: информационно-организационные, изучение данных о кандидате, принятие решения по результатам рассмотрения документов, представленных кандидатом.

Информационно-организационные мероприятия включают в себя информирование населения о порядке поступления и условиях службы в ОВД, профессионально-ориентационные мероприятия, проводимые с населением по вопросам прохождения службы в полиции и непосредственный поиск граждан для службы в органах внутренних дел.

На расширенном заседании коллегии МВД России по итогам работы за 2019 год Министр внутренних дел генерал полиции В. А. Колокольцев отметил: «В кадровом обеспечении сохраняется ряд проблемных вопросов. Среди самых острых -- некомплект аттестованного состава. За последние пять лет он увеличился почти в два раза. Особенно тяжелое положение в патрульнопостовой службе, подразделениях уголовного розыска и по контролю за оборотом наркотиков» [1].

В развивающейся окружающей действительности подходы к подбору кадров в ОВД необходимо подвергнуть пересмотру, поскольку применение в настоящее время только традиционных методов не приносит желаемых результатов. Необходим прорывной подход, например, с использованием инновационных, в том числе современных информационных технологий, которые позволили бы повысить эффективность кадрового обеспечения ОВД [4].

Современные эксперты в области менеджмента и управления персоналом рассматривают целый комплекс подходов к вопросу подбора персонала, которые можно представить следующими составляющими:

— агрессивный хедхантинг -- охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов;

-- HR-брендинг -- формирование привлекательного образа компании;

— использование социальных сетей для поиска сотрудников;

— дистанционный подбор персонала -- наем на работу удаленных сотрудников;

— автоматизация подбора персонала -- использование IT-систем, так называемых ATS [2].

Автор обоснованно полагает, что вполне приемлемым было бы применение современных методов подбора, отбора и расстановки кадров в ОВД, внедрение, прежде всего, положительного опыта и эффективных приемов для достижения наилучшего результата (с учетом соблюдения режима секретности, организации защиты персональных данных как кандидатов на службу (работу) в ОВД, так и информации, с которой им предстоит работать).

Рассмотрим конкретные технологии управления персоналом с их уникальными возможностями.

Агрессивный хедхантинг -- так называемая охота за перспективными сотрудниками. Основная задача хедхантинга -- провести ненавязчивую, грамотно построенную работу с потенциальным кандидатом, предлагая ему более выгодные условия труда, большую зарплату, перспективу роста.

Можно рассмотреть следующие преимущества агрессивного хедхантинга в ОВД:

— системная работа не только с кандидатами на открытые вакансии, но и перспективными специалистами;

— воспитание корпоративной культуры (в процессе «поиска талантов» участвует не только кадровая служба, но и сотрудники других подразделений);

— непосредственное влияние на результаты работы подразделения, т к привлекаемые специалисты рассматриваются как потенциал, который поможет улучшить результаты служебной деятельности подразделения.

Особенно актуален агрессивный хедхантинг в период кризисов. В это время кадровым службам можно пополнить списки перспективных специалистов из числа персонала компаний, находящихся вне поля деятельности ОВД.

Может показаться, что это нечестные правила игры, как мы привыкли считать Повышая эффективность деятельности одного подразделения ОВД, создаем неблагоприятные условия для деятельности другого В этом и заключается недостаток агрессивного хедхантинга -- нарушение успешной служебной деятельности подразделения, сотрудником которого является перспективный кандидат, вызвавший профессиональный интерес. Тем не менее применение данного метода поможет руководителям подразделений ОВД осознать, что за лучших сотрудников необходимо бороться путем улучшения условий службы, перспективы роста и, соответственно, увеличения зарплаты HR-брендинг (формирование привлекательного образа полиции) и использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Формирование привлекательного образа полиции включает в себя два направления: внешняя (визуальная) составляющая и внутренняя политика.

Внешняя составляющая -- это мероприятия, отражающие положительный образ, сильные стороны полиции, ее традиции и ценности Внутренняя политика непосредственно связана с кадровой работой. Оба направления должны быть тесно взаимосвязаны. Привлекательный образ полиции должен соответствовать ожиданиям кандидата на службу в ОВД [5].

Социальные сети -- одна из современных возможностей поиска кандидата на службу в ОВД. Если резюме и справка-объективка раскрывают этапы профессиональной деятельности, то социальные сети позволяют рассмотреть соискателя с неформальной точки зрения: чем увлекается, с кем общается, как проводит свободное время, где отдыхает, к чему стремится. Полученные данные помогут сделать предварительные выводы о том, сможет ли кандидат соответствовать требованиям, предъявляемым к сотруднику ОВД.

Однако использование социальных сетей не является панацеей. Это лишь хорошее дополнение к другим методам подбора, отбора и расстановки кадров в ОВД. К недостаткам данного метода относятся: низкая эффективность (потенциальный кандидат не имеет своей страницы в социальных сетях, закрытие страницы для посторонних) и большие временные затраты [3].

HR-брендинг и использование социальных сетей для поиска сотрудников уже применяются в ОВД на современном этапе. Но было бы более правильным объединить кадровую и HR-службу либо ввести в кадровой службе по направлению комплектования сотрудников, которые бы вели именно HR-направление в вопросах подбора, отбора и расстановки кадров.

Дистанционный подбор кадров -- наем на работу удаленных сотрудников. Такой вариант возможен при приеме в органы внутренних дел работников по трудовому договору по некоторым направлениям, которые допускают удаленный режим работы (работники массмедиа, IT-подразделений, финансовых служб и др.). Данный подход позволит сократить издержки на содержание и обслуживание рабочего места и привлечь высококвалифицированных специалистов, для которых удаленная работа является приоритетной.

Основная задача -- правильно организовать процесс приема на работу удаленных сотрудников. Для получения наиболее полной и объективной информации о кандидате необходимо визуализировать собеседование и провести его с помощью видеосвязи. Такой подход позволит еще и сэкономить время, необходимое для изучения кандидата.

Прием на работу удаленных сотрудников вызывает определенные опасения, учитывая фактор наличия расстояния между руководителем и подчиненным. Однако грамотно организованная работа позволит сократить риски. С этой целью необходимо создание системы коммуникаций, доступ сотрудников к необходимым файлам и документам, объединение в рамках виртуального пространства (с учетом соблюдения режима секретности), четкая постановка задач, периодические встречи с руководством и коллегами офлайн.

Автоматизация подбора персонала -- использование IT-систем, так называемых ATS. ATS -- это система по управлению кандидатами на службу и работу в органы внутренних дел, т. е. программное обеспечение, которое позволит решать часть вопросов комплектования в электронном виде.

Стратегическая задача этой системы - ускорить прохождение вопросов подбора, отбора и расстановки кадров в ОВД, а также систематизировать и упростить кадровую деятельность в этом направлении.

Основная цель ATS -- предоставление централизованного доступа к базе данных о кадровой деятельности по указанному направлению Система поможет повысить эффективность сбора, обработки и хранения большого объема информации (справок-объективок, резюме, объявлений, вакансий, откликов) и, что немаловажно, работать с так называемыми пассивными кандидатами из числа действующих сотрудников ОВД.

По мнению автора, на официальном сайте МВД России необходимо сформировать специальный раздел для кандидатов на службу и учебу в МВД России, в котором размещается информация и о действующих сотрудниках, а также федеральных государственных гражданских служащих и работниках (информационно-аналитическая система по управлению кандидатами и сотрудниками) Предполагается, что информационный ресурс состоит из открытой и закрытой частей, заинтересованное лицо может войти в открытую его часть, нажав кнопку, увидеть интересующий его раздел и заполнить необходимую форму документа . (рис.1,2, 3, 4).

Кандидат, который размещает информацию о себе, видит только свое резюме Полностью вся информация открыта для руководителей подразделения и сотрудников кадровой службы.

Следует обратить внимание на разграничение доступа к информации данного раздела с соблюдением требований сохранения персональных данных и защиты от несанкционированного доступа.

Кадровая служба вносит данные по результатам собеседований, о других обратившихся кандидатах, поданных резюме, имеющихся вакансиях, объявлениях.

Раздел состоит из трех блоков.

1 блок (открыт для всех):

а) вакансии;

б) объявления;

в) возможность разместить резюме: на службу в органы внутренних дел и учебу в образовательные организации МВД России.

2 блок (открыт для кадровой службы и руководителя подразделения):

а) все резюме;

б) количество вакансий;

в) количество кандидатов на службу в органы внутренних дел;

г) количество кандидатов на учебу в образовательные организации МВД России.

3 блок (открыт для кадровой службы и руководителя подразделения):

а) справки-объективки действующих сотрудников органов внутренних дел;

б) данные о федеральных государственных гражданских служащих и работниках органов внутренних дел

На рис. 1 показаны подразделы раздела комплектования: МВД (центральный аппарат), ГУ МВД, МВД республик и УМВД, ОМвД.

Каждый из подразделов описан на трех других рисунках, учитывая несколько различающиеся требования по комплектованию (подбору, отбору и расстановке кадров) министерств, главных управлений, управлений и отделов внутренних дел.

С системой постоянно работает кадровая служба. За данным направлением работы закрепляются отдельные сотрудники.

По убеждению автора, стиль работы кадровой службы должен полностью измениться (обновиться) В ее составе должны быть сотрудники, занимающиеся HR-брендингом, ATS, дистанционным подбором и использованием социальных сетей

органы внутренних дел подбор персонал инновационный

Рис. 1. Подразделы раздела комплектования

Рис. 2. Комплектование центрального аппарата МВД России

Рис. 3. Комплектование УМВД, ОМВД

Рис. 4. Комплектование ГУ МВД, МВД республик

Таким образом, в условиях глобальных изменений жизни людей, когда информация и Интернет являются неотъемлемой частью окружающей действительности, вопрос инновационного подхода к направлению подбора, отбора и расстановки кадров в ОВД не вызывает сомнений. Ведь основным стратегическим ресурсом МВД России являются ее сотрудники. Эффективная система подбора кадров позволит достичь успеха по всем направлениям деятельности. Поэтому и увеличивается значимость информатизации кадровой службы ОВД.

Высказанные автором предложения позволят освободиться от рутины в кадровой службе, создать ее сотрудникам условия для инновационного развития, изменить подход к организации кадровой деятельности в ОВД, эффективно решать вопросы комплектования личного состава в МВД России

Список литературы:

1 Расширенное заседание коллегии МВД России // Официальный сайт Президента Российской Федерации. URL: https://kremlin. ru/everts/president/news/59913 (дата обращения: 10.09.2020).

2 Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы. URL: https://www.hr-director.ru/article/63405-w10-professionalnyy-podbor-i- otbor-personala (дата обращения: 10.09.2020).

3 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем URL: https://www. kp. ru/guide/podbor-personala. html (дата обращения: 10 09 2020)

4 Королева В.С. Система подбора персонала территориальных органов внутренних дел // Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXII Междунар. науч. -практ. конф. (г. Пенза, 25 ноября 2018 г. ). Пенза, 2018.

5 Мешеряков К.А. Некоторые аспекты комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации // Сфера знаний; вопросы современного этапа развития научной мысли: сборник статей. Казань, 2018

Размещено на Allbest.ru