Личностные и деловые качества сотрудников ОВД, претендующих на должности руководителей, имеющих различный прогноз успешности деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский университет МВД России

ГУ МВД России по Красноярскому краю, Красноярск

Личностные и деловые качества сотрудников ОВД, претендующих на должности руководителей, имеющих различный прогноз успешности деятельности

Поршуков Андрей Сергеевич

заместитель начальника отдела морально-психологического

обеспечения управления по работе с личным составом



Реферат

Введение. Актуальность исследования связана с необходимостью выбора претендентов на должности руководителей из числа личного состава. Кроме лимитирующего, при отборе становится востребованным ресурсоориентированный подход, позволяющий определить возможные направления психологического сопровождения трансформации претендента. Материалы и методы. Применялись методики, рекомендованные департаментом государственной службы и кадров МВД России, предназначенные для исследования претендентов на должности руководителей: калифорнийский психологический опросник; профессионально-психологический опросник (В. Е. Петрова); краткий ориентировочный (отборочный) тест; методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина; методика диагностики межличностных отношений; методика «Локус контроля» Д. Роттера, модифицированная Е. Г. Ксенофонтовой. Автоматизированная обработка осуществлялась посредством программного обеспечения «PsychoTest» и аппаратно-программного психодиагностического комплекса «Мультипсихометр». Результаты и обсуждение. Выявлено объективное наличие сходных качеств среди кандидатов на должности руководителей, имеющих различные перспективы успешности на этапе первичного обследования, таких как интеллектуальная продуктивность, мотивационная ориентированность на интересную и полезную деятельность, самосовершенствование, достижение результата. По многофакторным методикам обнаруживается определенная степень идентичности графиков, что подтверждает наличие сходства характеристик при одновременных различиях в степени их выраженности. Выявляемую при отборе степень авторитетности сотрудников в служебном коллективе предлагается учитывать как ориентир в последующей работе. Выводы. Претенденты на должности руководителей вне зависимости от уровня их управленческого потенциала, диагностируемого психологом на этапе назначения на должность, наравне с различиями имеют значительный объем сходных характеристик. Данные обстоятельства позволяют осуществлять психологическое сопровождение, акцентировав деятельность психолога на выявленных качествах сотрудника, и проводить работу по их трансформации, повышая успешность такого сотрудника. Определение признаков сходства психологических качеств руководителей, имеющих по автоматизированной оценке психологических методик различающийся управленческий потенциал, позволит организовать психологическое сопровождение позитивной трансформации психологического ресурса руководителя.

Ключевые слова: психологический отбор; диагностические методики; различия; сходства; кандидат на должность; руководитель; трансформация; психологическое сопровождение.



Personal and Business Qualities of law Enforcement Officers applying for Chief Police positions with different Forecast of Successful Activity

Andrey S. Porshukov

deputy-chief of the department of moral and psychological maintenance of the Directorate of Human Resource.

St. Petersburg University of the Russian Ministry of Internal Affairs

Main Directorate of the Ministry of Internal Affairs in Krasnoyarsk region

Abstract

Introduction. The research is relevant as it is connected with the necessary selection of applicants for chief police positions from the staff. In selection in addition to the limiting approach resource-focused approach is required, which provides for establishing further areas of psychological maintenance of the applicant's transformation. Materials and Methods. The research required the methods recommended by the Public Service and Personnel Department of the Russian Ministry of Internal Affairs and designed to examine the applicants for chief positions: Californian psychological questionnaire; professional psychological questionnaire (Petrov V. E.), short (selection) test; Sh. Richi and P. Martin "Motivation Profile” method; method of diagnosing interpersonal relations; D. Rotter "Locus control” method modified by Ksenofontova E. G. The automated processing was performed via the «PsychoTest» software and apparatus software psychodiagnostical complex "Multipsychometer”. Results and Discussion. The author revealed the objective presence of similar qualities among the applicants for chief positions with different prospects of success at the stage of initial examination such as intellectual productivity, motivational focus on interesting and useful activity, self-improvement, achieving the result. According to the multi-factor methods some identity of graphs was discovered that proves the similarity of characteristics and simultaneous distinctions in the degree of their intensiveness. The officers' authority in the team revealed during the selection is suggested for consideration as the goal in further work. Conclusions. The applicants for chief positions regardless of their management potential level diagnosed by the psychologist at the stage of appointing for the position possess alongside the distinctions a significant number of similarities. The mentioned circumstances ensure psychological maintenance focusing the psychologist's activity on the discovered qualities of the officers and their transformation increasing the effectiveness of such an officer. Establishing the features of similarity of psychological qualities of the chief officers who have different management potential according to the automated assessment of psychological methods will make it possible to organize psychological maintenance of the positive transformation of the chief officer's psychological resource.

Keywords: psychological selection; methods of diagnostics; differences; similarities; applicant for the position; chief officer; transformation; psychological maintenance.



Основные положения

1. У сотрудников, назначаемых на должности руководителей, несмотря на наличие противоположных уровней управленческого психологического потенциала, имеются наравне с различиями сходства отдельных личностных характеристик.

2. Принимая во внимание формализованно определенные критерии отбора на должность руководителя, необходимо осуществлять психологическое сопровождение назначаемого сотрудника, исходя из его ресурсных качеств и одновременно учитывая характеристики, сходные с наиболее распространенными характеристиками прогнозируемо успешных руководителей.



Введение

Актуальность, значимость и сущность проблемы. В контексте непрерывно продолжающейся модернизации системы органов внутренних дел значимым остается вопрос научно обоснованной работы с управленческими кадрами подразделений с учетом степени выраженности личностных и деловых качеств кандидатов.

Наряду с этим в органах внутренних дел актуальна проблема подбора руководителей, обусловленная необходимостью его осуществления только из числа действующих сотрудников, которые прошли этап профессионального психологического отбора при приеме на службу в органы внутренних дел и в отношении которых проводятся психологические мероприятия (не реже одного раза в год обследования и определение степени авторитетности в служебном коллективе, моральнопсихологическая подготовка).

Вместе с тем при обследовании претендентов посредством индивидуальных психологических методик уровень диагностируемого управленческого потенциала либо степень их авторитетности в служебном коллективе в отдельных ситуациях противоречит оценке, выносимой по итогам оперативно-служебной деятельности, выполняемой сотрудником или возглавляемым им подразделением.

На данном фоне возникает конфронтация между позицией руководства и профессиональной диагностической оценкой. При этом вынесенная оценка не предполагает каких-либо мероприятий по психологическому сопровождению назначаемого руководителя.

В то же время обследованный сотрудник в любом случае остается частью служебного коллектива, и в рамках продолжения его личного профессиогенеза необходима организация работы на основе полученных результатов: либо в целях стабильности службы, либо в целях субъектного преобразования для дальнейшего роста. Иными словами, вывод психолога «не рекомендован» или «прогноз успешности управленческой деятельности неблагоприятный» не должен быть констатацией статического уровня потенциала либо ограничением для развития сотрудника -- его следует рассматривать в контексте динамики всего маршрута профессионализации сотрудника.

Таким образом, нами выдвинута гипотеза, что в органах внутренних дел кандидаты, которые имеют положительные оценки вышестоящего начальства и отвечают формализованным требованиям к назначению на должность руководителя, но в отношении которых по итогам психологических обследований вынесены противоположные выводы об управленческом потенциале и прогноз успешности на руководящей должности, обладают как специфическими (отличительными), так и характерными (сходными) личностными и деловыми психологическими качествами. В свою очередь, это позволяет опираться на весь их спектр при трансформации субъектно-профессиональной сферы сотрудника.

Исходя из выдвинутой гипотезы, определена цель -- дифференцировать у претендентов на должности руководителя сходство и различие личностных и деловых качеств, в том числе позволяющих интегрально определить уровень управленческого потенциала. Выявленные разграничения качеств по их сходству положить в основу при определении вектора целенаправленной психологической работы для субъектно-профессиональной трансформации сотрудника.

Достижение поставленной цели не только позволит отсеивать сотрудников при отборе на должности руководителей и игнорировать полученные результаты, но и приблизит к возможности обнаружения значимых личностно-психологических ресурсов для осуществления психологом практической помощи руководству органа внутренних дел в повышении психолого-педагогической компетенции руководителей и их субъектно-профессиональной трансформации.



Теоретические предпосылки

Многие исследования посвящены психологическому отбору сотрудников, рассматриваемых на должности руководителей. Так, И. Б. Гайворонская [1], исследуя проблему психологического прогнозирования эффективности управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел, обращает внимание на необходимость отбора сотрудников из числа прогнозируемо успешных к управленческой деятельности. В. Е. Петровым предложено при отборе претендентов на управленческие должности опираться на модель личности успешного руководителя ОВД [2], определяя возможность дальнейшего назначения только сотрудников, соответствующих критерию успешности. М. И. Марьин [3] считает диагностический аспект не единственным, но основным в работе психолога.

Широкий спектр научных исследований охватывает решение проблемы психологического обеспечения кадрового резерва. И. О. Котенев [4], Н. Ю. Портнягина [5] подчеркивают необходимость вынесения конкретизированных выводов на основе определенных психологических методик и выдвигают идею о разработке программы подготовки сотрудников в период нахождения их в кадровом резерве.

Проведены обширные исследования в области адаптации молодых руководителей, не имевших на момент назначения опыта управленческой деятельности. И. Е. Бобкова и В. В. Вахнина [6] детально рассмотрели личностные затруднения и возможности проведения психологической работы с руководителями на начальном этапе их управленческой карьеры. И. Е. Реуцкой [7] предприняты попытки обратить внимание на роль психолога не только при отборе, но и при оказании содействия в преодолении различных профессиональнопсихологических трудностей в период службы. Важным направлением в развитии психологического сопровождения руководителей, по мнению Т. Н. Полковниковой [8], является поиск психологической модели, позволяющей раскрыть внутреннее содержание имеющихся у сотрудника способностей. В развитие этого ученым разработана концепция, предусматривающая в рамках развития и совершенствования управленческих способностей сотрудников необходимость учитывать индивидуальное своеобразие личности параллельно с внешними условиями и осуществлять воздействие на эти аспекты.

Таким образом, сформулированы предложения по улучшению основных направлений работы с личным составом, прежде всего профессионального психологического отбора сотрудников на должности руководителей с использованием широкого спектра психодиагностического инструментария, позволяющего оценить психолого-управленческий потенциал, а также их профессиональной подготовки (в рамках повышения квалификации) в период нахождения в кадровом резерве либо в отношении впервые назначаемых на эти должности сотрудников.

При этом в рамках реализации первого блока предложений поиски ученых обращены на выявление лимитирующих особенностей сотрудника, исключающих стабильно успешное выполнение им функций руководителя.

Вместе с тем остается открытым вопрос организации психологических мероприятий с руководителями, впервые назначаемыми на управленческие должности, а также с уже имеющими подобный опыт; самостоятельно обращающимися, а также определяемыми психологом на основе результатов психологических обследований.

Сказанное подтверждает потребность решения следующих задач, возникающих как перед руководителем, так и перед кадровым подразделением, включая психолога:

1. Необходимость выбора на должность руководителя сотрудника из членов служебного коллектива, которые могут не иметь нужных управленческих характеристик, но при этом соответствовать требованиям к руководящей должности по формализованным признакам (определенное образование, стаж службы, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.).

2. Потребность оперативного замещения вакантной должности при непродолжительном нахождении сотрудника в кадровом резерве (либо не состоявшего в нем) в случае непрогнозируемого увольнения предшественника.

3. Затруднения у сформировавшегося руководителя, который в рамках ротации управленческих кадров возглавил другой коллектив, в ином регионе или иное направление служебной деятельности.

Следует отметить, что ни в одном регламентирующем документе не прописаны критерии и границы выраженности психологических аспектов профессионально важных качеств руководителя. Кроме того, историко- нормативистский анализ психологической и организационной работы с руководителями подразделений органов внутренних дел и описанных в методических разработках критериев для их отбора выявил неоднозначность регламентационной базы МВД России. Наряду с этим осуществление профессионального психологического отбора граждан на службу в органы внутренних дел ориентировано на усредненного сотрудника, без учета гендерных, возрастных особенностей, предполагаемых должностных функций и иных детерминант.

Таким образом, в служебных коллективах органов внутренних дел выбор на должности руководителей осуществляется, исходя из имеющегося личного состава, прошедшего отбор по идентичным усредненным критериям оценки результатов типовых психодиагностических методик.

Материалы и методы

Руководствуясь потребностью в определении отдельных значимых характеристик, связанных с функциональными обязанностями руководителя, мы подвергли анализу результаты психодиагностических обследований сотрудников в период рассмотрения их кандидатуры на должность руководителя.

При отборе указанных лиц применялись методики из числа рекомендованных координационно-методическим советом по психологической работе МВД России, утвержденных Департаментом государственной службы и кадров МВД России и отнесенных к блоку методик для исследования претендентов на должности руководителей. В рамках нашего исследования проводился анализ результатов психодиагностического обследования при отборе претендентов с помощью тестовой батареи, включающей следующие методики: калифорнийский психологический опросник (CPI) (модификация для программного обеспечения PsychoTest) [9], профессионально-психологический опросник (ППО, PPI) (В. Е. Петров) [10], краткий ориентировочный (отборочный тест [11], методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина (М-профиль) [12], методика диагностики межличностных отношений (ДМО) [13], методика «Локус контроля» Д. Роттера, модифицированная Е. Г. Ксенофонтовой (уровень самоконтроля, УСК) [14].

В рамках диагностических обследований проводилась автоматизированная обработка посредством программного обеспечения «PsychoTest» (АРМ «Психотест») и аппаратно-программного психодиагностического комплекса «Мультипсихометр» (АППДК «МПМ»). При статистической обработке и математическом анализе психодиагностических данных использовался пакет прикладных программ IBM SPSS Statistics 22 [15; 16].

Первоначальная оценка результатов обработки и определения выводов осуществлялась с опорой на уровни психолого-управленческих потенциалов по методикам CPI и PPI, интегративно вычисляемых с помощью программного обеспечения «PsychoTest» [2; 17].

Одновременно с этим разделение по группам сопоставлялось и с внешним критерием экспертных оценок по итогам ранее проводившихся социометрических исследований по определению степени авторитетности сотрудников, впоследствии рассматриваемых на должности руководителей.

Внимание в исследовании было акцентировано именно на тех сотрудниках из числа обследованных, которые на основе иных профессионально значимых характеристик и складывающейся ситуации по решению начальника территориального органа были назначены на руководящие должности.

Лонгитюдное исследование позволило в продолжительном временном интервале изучать малую, но обычную для психологического обследования выборку. В связи с этим нормальность распределения исследованной совокупности была проверена на основе рекомендованного А. Д. Наследовым [15, с. 61] критерия, заключающегося в определении разностей стандартных ошибок и значений асимметрии и эксцесса, предполагающего, что если обе разности больше нуля, то распределение значений показателей психодиагностических шкал признается нормальным.

С учетом взятого за основу критерия по отдельным диагностируемым шкалам примененных при отборе на должность психологических методик распределение признано нормальным: в методике КОТ -- Продуктивность (Пр) и Эффективность (Эф); в М-профиле -- Материальное вознаграждение (МВ), Структурирование (Ст), Признание (Пр) и Интересная и полезная работа (ИП); в методике ММИЛ -- шкала Параноидности или Ригидности аффекта (6), в методике PPI -- шкала «Доброжелательность -- Конфликтность» (Pc) и диагностируемая профессионально-психологическая пригодность в системах «человек -- техника» и «человек -- знак»; в методике CPI -- шкалы Доминирования (Do), Общительности (Sy), Независимости (In) и диагностируемый уровень психологического потенциала (УПП).

В отношении этих групп дальнейшее определение достоверности различий проводилось с помощью вычисления Т-критерия Стьюдента для независимых выборок.

Сравнение групп по остальным показателям осуществлялось с помощью непараметрического U-критерия Манна-Уитни для независимых выборок.

Результаты и обсуждение

руководитель правоохранительный личностный деловой

По результатам комплексного обследования сотрудники, назначенные на должности, были разделены на две полярные группы по прогнозу управленческой деятельности: 1) с благоприятным -- А; 2) неблагоприятным прогнозом -- Б.

Критерием выступало сочетание обоюдно низких либо высоких результатов автоматизированно вычисляемых интегративных показателей управленческого потенциала по методикам PPI и CPI.

Так, для группы А средний показатель управленческого потенциала (УП) по методике PPI составил 3,7 балла при возможном максимуме в 4 балла, средний показатель категории группы психологической пригодности к управленческой деятельности (ГПП) по методике CPI находился на уровне 2,1 балла, при наивысшей возможной категории 1 и наименьшей возможной категории 4, те же показатели для группы Б составили: УП -- 2,0 и ГПП -- 3,2 балла.

Наряду с этим анализ результатов позволил обнаружить следующие особенности распределения отдельных характеристик, диагностируемых примененными методиками.

1. Для каждой группы характерен достаточно высокий уровень общих интеллектуальных способностей (интеллектуальной продуктивности), диагностируемых при помощи методики КОТ. Так, средний уровень показателей, отражающих эффективность (Эф) и продуктивность (Пр), у руководителей обеих групп варьируется в диапазоне от 62 до 65% и не является значимым различием. Графическое выражение обнаруженного нами сходства представлено на рис. 1.

Подобное сходство свидетельствует об одинаковой выраженности интеллектуальной продуктивности у сотрудников, претендующих на должности руководителей как из числа прогнозируемо успешных по методикам CPI и PPI, так и из прогнозируемо значительно менее успешных.

2. Кроме того, как для группы А, так и для группы Б по методике М-профиль интегрально обнаруживается равнопроявляемая мотивационная направленность претендентов по отдельным мотивам. На рисунке 2 графически представлены ведущие потребности, диагностируемые у руководителей.

Рис. 1. Соотношение отдельных показателей интеллектуальной продуктивности претендентов на должности руководителей, обследованных по методике КОТ: эффективности (Эф) и продуктивности (Пр)

(Fig. 1. Correlation of certain rates of intellectual productivity of applicants for chief positions examined according to Short Selection Test method: efficiency (Eff) and Productivity (Pr))

Для группы А и для группы Б:

-- на деятельность, представляющую интерес и полезность для субъекта (ИП), средний показатель составил 24,1 и 23,0 балла соответственно;

-- на стремление к самосовершенствованию (Сс) -- 21,6 и 21,9 балла;

-- на достижение значимых результатов деятельности (СД) -- 20,9 и 19,7 балла.

Вместе с этим выявлено различие в мотивационной ориентированности на ожидание возрастания материального стимулирования от новой деятельности (МВ). Так, для группы А средний показатель составил 13,5, в то время как для группы Б -- 16,4. При определении достоверности различий по Т-критерию Стьюдента получен результат в допустимом интервале 0,05 < р =< 0,1, что позволило определить значимость на уровне тенденции. На этапах отбора данная тенденция использовалась нами и при разработке индивидуальных программ психологического сопровождения.

Рис. 2. Соотношение отдельных аспектов мотивационной сферы претендентов на должности руководителей на основе результатов по методике М-профиль

(Fig. 2. Correlation of certain aspects of motivation sphere of applicants for chief positions according to the results of M-profile method)

3. Кроме того, на этапе отбора было обращено внимание на склонность для группы А к восприятию собственной причинности достигаемых положительных результатов, подтверждаемую, с одной стороны, часто встречаемым у обследованных сотрудников показателем шкалы Ид методики УСК (равным 8), с другой -- его соотнесением (+3) со шкалой Ин, отражающей интерналь- ность, склонность видеть собственную причинность в свершившихся или в возможных неудачах. Для группы Б показатель Ид равен 6, а разница с показателем шкалы Ин составила 0.

4. Наряду с управленческими потенциалами (УП и ГПП), различия в которых выше нами определялись критериями для распределения в группы, высоко значимые различия (p<0,01) обнаружены и в показателях всех шкал по методике PPI, за исключением шкалы Fr, отражающей с учетом среднего показателя уровень достаточной гибкости. Соотношение целостных профилей наглядно выражено на рис. 3.

Несмотря на наличие существенных различий практически по всем шкалам, отражаемым в методике PPI, для обеих групп изученных претендентов характерен одинаковый график отражения ведущих шкал, за исключением шкалы Re -- «Ответственность», которая не является выраженной для руководителей группы Б.

В дополнение к этому сравнительный анализ самооценки сотрудников и диагностируемого у них уровня развития того или иного качества выявляет для группы А расхождение (завышенность самооценки) только по шкалам Гибкость (Fr) и Доброжелательность (Pc). В то время как для группы Б различия (завышение) самооценки в сравнении с итогами обследования обнаруживаются по всем шкалам.

По методике PPI профессионально-психологическая направленность к видам деятельности для группы А определяет предпочтение системы «человек -- знак» (55,8%), тогда как для группы Б -- «человек -- техника» (68%).

5. По методике CPI выявлены значимые расхождения p<0,001 при расчете критериев как U Манна- Уитни, так и Т-критерия Стюдента среди показателей шкал Эмпатия (Em), Доминирование (Do) и Общительность (Sy).

6. При определении достоверности различий результатов по октанам I, III и VIII методики диагностики межличностных отношений через вычисление критерия U Манна-Уитни получен показатель, позволяющий определить значимость их различия на уровне тенденции в большую сторону для группы А. Вместе с этим проявляется преобладание коэффициента нонконформ- ности в группе Б +2,6, а для группы А он составил +1,1.

Считаем целесообразным отразить, что при проведении отбора степень авторитетности не может становиться категоричным критерием для претендентов на должности руководителей.

Так, может быть произведено назначение на должность сотрудника из другого подразделения, степень его авторитетности в котором в определенной мере вполне логично будет отличаться от экспектаций нового коллектива, в своем коллективе назначаемый сотрудник может иметь противоречивые статусы по отдельным направлениям социометрического исследования. Так, он может обладать высоким деловым статусом, но иметь низкую эмоциональную привлекательность и наоборот. Кроме того, не многих сотрудников, обладающих авторитетностью профессионала и имеющих выраженные личные симпатии, члены коллектива готовы видеть своим руководителем.

Исходя из этого в осуществлении нашей работы мы стремились не к глубинной личностной трансформации сотрудников, а к качественным преобразованиям и закреплениям характеристик субъектов профессиональной деятельности, по которым оценивают руководителя. Обозначенный принцип в совокупности с учетом сходств и различий качеств, диагностируемых у сотрудников, нами взят за отправную точку оптимизации процесса профессионального развития, заключающейся в организации психологического сопровождения руководителей посредством реализации программ индивидуальной психологической работы по преобразованию субъектов управленческой деятельности.



Рис. 3. Соотношение у руководителей целостных профилей, выражающихся в графиках ведущих шкал по методике PPI

(Fig. 3. Correlation of chief officers' integral profiles shown in graphs of the leading scales according to PPI-method)

Таким образом, сравнительный анализ относительно нормативного распределения личных и деловых качеств отражает следующую характеристику сходства для всех претендентов.

Выше среднего уровень интеллектуальной продуктивности, способствующий как усвоению новых требований, так и выработке стратегий восприятия и производства информации. Достаточно высокий уровень притязаний наряду с заинтересованностью в причастности к интересам референтной группы, декларируемая альтруистичность совмещаются с признаками эгоистичности. Вероятность эмоционального реагирования наряду с поверхностностью переживаний. Отмечается способность переключаться на различные социальные роли. Активность позиции, позитивная самооценка, высокая мотивация достижения. Сочетание гибкости при поиске подхода к решению проблем и ригидности в сохранении позитивного, а также в доброжелательности и стремлении поддерживать с окружающими хорошие отношения. При этом в ситуации невозможности достижения желаемого результата вероятны эксплозивно возникающие и угасающие реакции гневливости, сочетающиеся с обесцениванием цели. Проявление настойчивости и исполнительности происходит в удовлетворяющих потребности видах деятельности. Исходя из этого, имеется вероятность быстрого пресыщения однообразием, тенденциозности к перемене места или вида деятельности.

К числу диагностированных различий отнесем следующие: у сотрудников группы Б отмечаются заинтересованность и позиционирование собственной деятельности как ориентированной на достижение материального вознаграждения и ожидание от нового вида деятельности именно реализации данной потребности. Для этой же группы характерны завышенная самооценка, а также в большей степени выраженность неконформных тенденций межличностного взаимодействия, склонность демонстрировать сниженную заинтересованность в долгосрочных и эффективных коммуникациях, а также не всегда стабильную эмоциональную устойчивость.

Степень авторитетности в служебном коллективе нами предлагается определять как вектор работы вышестоящего руководства, самого сотрудника и психолога по преобразованию субъектно-профессиональной сферы назначенного руководителя.



Выводы

1. Из результатов исследования постулируется концепт, что претенденты на должности руководителей, вне зависимости от уровня их управленческого потенциала, автоматизированно определяемого тестами на этапе назначения на должность, наравне с различиями имеют значительный объем сходных характеристик, а также ресурсные качества различного уровня выраженности.

По итогам проведенных диагностических мероприятий сотрудников, имеющих как высокий прогноз успешности к управленческой деятельности по интегральной оценке, автоматизированно выставляемой по методикам CPI и PPI, так и низкий прогноз, обнаружены значимые сходства. К этим качествам отнесены интеллектуальная продуктивность, мотивационная ориентированность на интересную и полезную деятельность, стремление к самосовершенствованию, к достижению значимых результатов деятельности. Кроме того, по многофакторным методикам, несмотря на различия в значениях, обнаруживается определенная степень идентичности графиков, что подтверждает наличие сходства характеристик при одновременном различии в степени их выраженности, что дает основания строить обоснованный вывод тождественности определенных характерных черт претендентов на должности руководителей. Это отнесено нами в дальнейшей исследовательской работе к блоку качеств приращения (т. е. на основе сходства с успешными будет проводиться целенаправленное психологическое сопровождение).

2. Обнаруженные значимые различия диагностируемых качеств при отборе претендентов на должности руководителей (направленность на ожидание возрастания материального стимулирования от новой деятельности, восприятие собственной причинности достигаемых положительных результатов, предрасположенность к эмпатии, способность к доминированию и направленность к общительности) определены как исходные ориентиры для дальнейшей их трансформации, которые, в свою очередь, могут быть достижимы при опоре на сходство определенных характеристик. Указанные качества отнесены нами в дальнейшей исследовательской работе к блоку качеств динамики (т. е. соотнесение их с выраженностью аналогичных качеств у успешных сотрудников будет рассматриваться как психологический критерий эффективности психологического сопровождения трансформации и ее закрепляемости).

3. Выявленные сведения о наличии совпадений и различий личностных и деловых качеств положены в основу организации целенаправленных психологических мероприятий, осуществляемых нами в отношении сотрудников на протяжении первого полугодия нахождения их в должности, имевших при отборе достаточно неблагоприятный прогноз управленческой деятельности.

4. Определение конкретных признаков сходства психологических качеств руководителей, имеющих по автоматизированной оценке методик CPI и PPI как низкий, так и высокий управленческий потенциал, позволит грамотно выстраивать организацию психологического сопровождения трансформации субъектов управления в позитивно ориентированном фарватере преобразования имеющегося их психологического ресурса.



Список литературы

1. Гайворонская И. Б. Психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел: дис.... канд. психол. наук. СПб., 2008. 215 с.

2. Петров В. Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий: дис.... канд. психол. наук. М., 2001. 250 с.

3. Марьин М. И. Психологическая оценка и прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел: учеб.-практ. пособие. М., 2013. 76 с.

4. Котенев И. О. Психологическое обеспечение работы с федеральным кадровым резервом // Вестник кадровой политики. 2010. № 4. С. 9-14.

5. Портнягина Н. Ю. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел: автореф. дис.. канд. психол. наук. М., 2007. 23 с.

6. Вахнина В. В. Психологическое сопровождение руководителей структурных подразделений территориальных органов МВД России на начальном этапе управленческой карьеры: учеб. пособие. М., 2013. 118 с.

7. Реуцкая И. Е. Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личности: монография. М., 2007. 164 с.

8. Полковникова Т. Н. Социально-психологические особенности эффективного развития управленческих способностей руководителя (На опыте кадров военного управления): автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2010. 24 с.

9. Петров В. Е. Калифорнийский психологический опросник и особенности его применения в современной психодиагностической практике: учеб.-метод. пособие. Домодедово, 2009. 131 с.

10. Петров В. Е. Профессионально-психологический опросник: методика диагностики, технология применения: учеб.-метод. пособие. М., 2009. 32 с.

11. Пашукова Т И. Психологические исследования. Практикум по общей психологии для студентов педагогических вузов: учеб. пособие. М., 1996. 127 с.

12. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. проф. Е. А. Климова. М., 2004. 399 с.

13. Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика -- практическое руководство. М., 2010. 186 с.

14. Ксенофонтова Е. Г. Исследование локализации контроля личности -- новая версия методики «Уровень субъективного контроля» // Психологический журнал. 1999. № 2. С. 103-114.

15. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: учеб. пособие. СПб., 2004. 392 с.

16. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. СПб., 2003. 330 с.

17. Авдеева Е. В. Инновационное развитие процесса компьютерной психодиагностики на базе автоматизированного рабочего места психолога ОВД PsychoTest // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2016. № 1(23). С. 107-110.



References

1. Gaivoronskaya I. B. Psychological forecast of effective management of chief police officers. Candidate of Sciences dissertation (in Psychology). St. Petersburg, 2008. 215 p. (In Russ.)

2. Petrov V. Е. Computer-aided psychodiagnostics of professionally relevant qualities of chief law enforcement officers. Candidate of Sciences dissertation (in Psychology). Moscow, 2001. 250 p. (In Russ.)

3. Maryin М. I. Psychological assessment and forecasting of effective management of chief law enforcement officers. Moscow, 2013. 76 p. (In Russ.)

4. Kotenev I. О. Psychological maintenance of dealing with the federal personnel resources. Bulletin of Human Resource Policies. 2010. No 4. Pp. 9-14. (In Russ.)

5. Portnyagina N. Yu. Psychological maintenance of dealing with the personnel reserve for promotion in law enforcement agencies. Extended abstract of Candidate of Sciences dissertation (in Psychology). Moscow, 2007. 23 p. (In Russ.)

6. Vakhnina V V Psychological maintenance of chief officers of structural units of the territorial law enforcement bodies of the Russian Ministry of Internal Affairs at the initial stage of management career. Moscow, 2013. 118 p. (In Russ.)

7. Reutskaya I. E. Psychological consultation of chief law enforcement officers having difficulty in personal professional growth. Moscow, 2007. 164 p. (In Russ.)

8. Polkovnikova T. N. Social and psychological features of effective development of the chief officer management skills (from the experience of military management). Extended abstract of Candidate of Sciences dissertation (in Psychology). Moscow, 2010. 24 p. (In Russ.)

9. Petrov V E. Californian psychological questionnaire and its specific application in modern psychodiagnostics. Domodedovo, 2009. 131 p. (In Russ.)

10. Petrov V E. Professional psychological questionnaire: method of diagnostics, technology of usage. Moscow, 2009. 32 p. (In Russ.)

11. Pashukova T I. Psychological studies. Workbook on General Psychology for Pedagogical students. Moscow, 1996. 127 p. (In Russ.)

12. Motivation management. Transl. from English, ed. by prof. Klimov E. A. Moscow, 2004. 399 p. (In Russ.).

13. Sobchik L. N. Human resource management and psycho-diagnostics -- practical guidelines. Moscow, 2010. 186 p. (In Russ.)

14. Ksenofontova E. G. Studies on localization of personal control -- a new version of “Level of subjective control” method. Psychological Journal. 1999. No 2. Pp. 103-114. (In Russ.)

15. Nasledov A. D. Mathematical methods of psychological research. Data analysis and interpretation. St. Petersburg, 2004. 392 p. (In Russ.)

16. Sidorenko Е. V Methods of mathematical processing in psychology. St. Petersburg, 2003. 330 p. (In Russ.)

17. Avdeeva Е. V Innovative development of computer-aided psycho-diagnostics at the automatized workplace of a law enforcement psychologist (PsychoTest). Bulletin of Kazan Law Institute of the Russian Ministry of Internal Affairs. 2016. No 1(23). Pp. 107-110. (In Russ.)

Размещено на Allbest.ru

...