Гарантії прав працівників під час виконання роботи дистанційно (на дому)

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Сумський національний аграрний університет

Кафедра приватного та соціального права

Гарантії прав працівників під час виконання роботи дистанційно (на дому)

Анотація

Стаття присвячена дослідженню питань правового регулювання виконання роботи дистанційно (на дому) та закріплення в законодавстві гарантій прав працівників, які мають атипову форму зайнятості.

Ураховуючи останні зміни, внесені до Кодексу законів про працю з питань дистанційної роботи (на дому), а саме надання можливості роботодавцеві на період установлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), доручити працівникові, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома, а також надавати працівнику, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку, обрана тема дослідження набуває особливої актуальності.

Автором проаналізовано чинне законодавство та норми міжнародних актів, які визначають основні гарантії трудових прав, зокрема і працівників, що виконують роботу дистанційно. У процесі дослідження автор статті погоджується з думкою багатьох дослідників, що застосування дистанційної праці відрізняється від класичних трудових відносин низкою особливостей, але ці особливості відрізняють її виключно змістовно. Обмеження прав зазначених працівників не допускається, тому що стосується гарантій трудових прав, то вони є рівними як для типової, так і для атипової форм зайнятості.

Підбиваючи підсумки, визначається, що на сьогодні в законодавстві України закріплені основні гарантії прав працівників під час виконання роботи дистанційно (на дому). Дотримання вимог законодавства та міжнародних актів із питань забезпечення прав працівників, котрі працюють дистанційно (на дому), як із боку держави, так і з боку роботодавців дозволить зменшити економічні та соціальні ризики, що можуть виникнути в суспільстві.

Ключові слова: зайнятість, атипова форма зайнятості, гарантії трудових прав, дистанційна робота, надомний працівник.

Annotation

Guarantees of employees `rights performing work remotely (at home)

The article is devoted to the study of the issues of legal regulation of remote work (work at home) and enshrining in law guarantees of the rights of employees who have an atypical form of employment.

Due the latest amendments to the Labor Code on telework (at home), such as give to allow the employer for the period of quarantine or restrictive measures related to the spread of corona virus (COVID-19), to instruct the employee, including civil servant, employee of local government, perform for a certain period of time the work specified in the employment contract, at home, as well as provide employee, including civil servant, employee of local government, with his consent leave, the chosen research topic becomes particularly relevant.

The author analyzes the current legislation and the norms of international acts that define the basic guarantees of labor rights, including employees who work remotely. Studying given above issues, the author of the article agrees with the opinion of many researchers that the use of telecommuting differs from classical labor relations in a number of features, but these features distinguish it only in the content. Restriction of the rights of these workers is not allowed, so as for the guarantees of labor rights, they are equal for both typical and atypical forms of employment. Summing up, it is determined that today the legislation of Ukraine enshrines the basic guarantees of workers' rights when performing work remotely (at home). Compliance with the requirements of legislation and international acts on ensuring the rights of workers working remotely (at home), both by the state and by employers will reduce the economic and the social risks that may arise in society.

Key words: employment, atypical form of employment, guarantees of labor rights, remote work, home worker.

На сьогодні, враховуючи ситуацію, яка склалась в Україні із введенням карантинних заходів та внесенням змін до Кодексу законів про працю щодо правового регулювання питань дистанційної роботи (на дому), актуальності набирає питання забезпечення гарантій прав працівників, котрі виконують таку роботу.

Відповідно до п.2.1 Прикінцевих положень Закону №540-ІХ від 30 березня 2020 року встановлено, що на період установлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома, а також надавати працівнику, зокрема державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Таким чином, законодавець урегулював легальність переведення працівників на дистанційну роботу (роботу на дому) в тому разі, якщо до цього часу робота виконувалась таким працівником у звичайному режимі. Необхідно вважати надання такого права роботодавцю необхідним заходом від можливого простою або зменшення ризиків щодо припинення діяльності.

Питаннями правового регулювання дистанційної роботи займалися такі вчені, як Я.В. Свічкарьова, Б.М. Андрушків та О.Б. Погайдак, Л.В. Котова та інші [1, 2, 3]. У роботах згаданих дослідників зазначались окремі аспекти визначення поняття дистанційної роботи як форми зайнятості, відмінності дистанційної роботи та фрілансу тощо. Проте, як було зазначено вище, актуальними та, на нашу думку, недостатньо висвітленими в юридичній літературі досі залишаються питання гарантій прав працівників, котрі виконують роботу на дому (дистанційно).

Метою ослідження є аналіз основних положень законодавства щодо забезпечення гарантій прав працівників під час виконання роботи дистанційно (на дому) та відповідності їх основним міжнародним актам.

Виклад основного матеріалу

правовий гарантія дистанційний трудовий зайнятість

Беззаперечно, що питання правового регулювання дистанційної роботи не постали раптово із введенням карантинних обмежень, проте вони набули більшої актуальності.

Залучення дистанційних працівників, на думку Б.М. Андрушків, є економічно вигідним для підприємств, оскільки вони мінімізують витрати на офісні приміщення та технічне забезпечення працівників, можуть залучати працівників із різних регіонів, що надає можливість оптимізувати рівень оплати праці. Використовувати дистанційну форму зайнятості можуть підприємства усіх галузей, оскільки у штаті кожної організації є частина працівників, які мають можливість виконувати свою роботу дистанційно. Сучасні засоби комунікації дозволяють це робити. Однак не всіх працівників можна переводити на дистанційну роботу, оскільки частина працівників, які безпосередньо залучені до процесів виробництва та потребують спеціального приміщення, обладнання, не можуть виконувати свою роботу дистанційно. Тому, на нашу думку, кожна організація потребує збалансованого оптимального співвідношення дистанційних працівників до інших. Оптимальна частка дистанційних працівників організації залежить від виду та специфіки діяльності певної організації [2, с. 234].

До передумов для формування в Україні дистанційної зайнятості (надомна робота, віддалена робота, робота на відстані, телеробота, неформальна, нетрадиційна зайнятість та інші назви), на думку М.М. Моцар, відносяться такі фактори: нестабільність ринку праці, дефіцит пенсійного фонду, зниження темпів зростання зайнятості й чисельності робочої сили у виробничій сфері; зростання прихованого безробіття; накопичення надлишкової чисельності зайнятих; прояви дискримінації за віком, за регіональним розташуванням, відсутністю офіційного стажу роботи; складність працевлаштуватися особам, які мають маленьких дітей; не прогнозовані хвилі скорочень, кожен п'ятий українець шукає роботу більше року на тлі високих темпів розвитку інформаційних і комунікаційних технологій [4, с. 19].

Однак не лише такі негативні фактори визначають особливості дистанційної зайнятості населення.

Переваги цієї форми організації праці також очевидні. Це скорочення витрат працедавця на оренду приміщень й організацію робочих місць; істотна економія часу, енергії й засобів працівника внаслідок відсутності транспортних проблем; зростання продуктивності праці у процесі його організації, відповідно до індивідуальних запитів індивіда в комфортніших домашніх умовах; зменшення забруднення навколишнього середовища через скорочення транспортних потоків тощо. Можливості дистанційної зайнятості сприяють підвищенню ділової активності й зайнятості населення: деякі верстви населення (люди з інвалідністю, жінки з малолітніми дітьми та інші) завдяки новим технологіям отримують можливість працювати, не покидаючи дім, а підприємці можуть залучити працівників, не забезпечуючи останніх робочим місцем [5, с. 87].

Я.В. Свічкарьова визначає поняття дистанційної роботи як таку форму виконання працівником трудових обов'язків, яка здійснюється поза приміщеннями роботодавця, використовуючи для спілкування з керівництвом та колегами інформаційні технології [1].

Статтею 60 Кодексу законів про працю врегульовано наступні положення. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, зокрема за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Під час дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу законів про працю.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором.

Стаття 4 Конвенції «Про надомну працю» визначає, що національна політика в галузі надомної праці повинна, в міру сил, сприяти рівності у ставленні між надомниками та іншими найманими працівниками з урахуванням особливостей надомної праці і, в міру потреби, умов, які діють щодо такого самого або аналогічного виду роботи, виконуваної на підприємстві. Рівність у ставленні повинна заохочуватися, зокрема, щодо:

1) права надомників на створення організацій або вступ до організацій за їхнім власним вибором та на участь у діяльності таких організацій;

2) захисту від дискримінації в галузі праці й занять;

3) захисту в галузі безпеки та гігієни праці;

4) оплати праці;

5) захисту шляхом установлених законодавством систем соціального забезпечення;

6) доступу до професійної підготовки;

7) мінімального віку приймання на роботу чи допуску до трудової діяльності;

8) захисту материнства.

Варто зазначити, що характер відносин між працівником та роботодавцем за дистанційної форми виконання роботи залежить від того, який спосіб оформлення відносин вони обрали.

На практиці такі відносини можуть посвідчуватись за загальним правилом укладанням таких видів угод: трудовий договір, контракт.

Статтею 24 Кодексу законів про працю (з урахуванням змін, унесених Законом №540-ІХ від 30 березня 2020 року) визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Дотримання письмової форми є обов'язковим у таких ситуаціях:

1) під час організованого набору працівників;

2) за умови укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) за умови укладення контракту;

4) тоді, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) за умов укладення трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 Кодексу законів про працю);

6) за умов укладення трудового договору з фізичною особою;

6¹) за умов укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Отже, враховуючи те, що зазначеним вище Законом статтю 24 було доповнено пунктом 6¹ «за умов укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу», на нашу думку, законодавець забезпечив дотримання прав працівника під час укладення трудового договору на його письмову форму, кореспондувавши водночас роботодавцеві обов'язок дотримання письмової форми трудового договору.

На думку Б.А. Римар, письмова форма передбачає детальне викладення умов договору, прав та обов'язків його сторін. Поряд із більшою визначеністю правового становища працівника й роботодавця вона є особливо корисною в разі виникнення трудових спорів. дотримання письмової форми значно полегшує їх вирішення. Крім того, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці та, без сумніву, виступає стабілізуючим чинником трудових правовідносин [6, с. 505].

Щодо інших гарантій, то звертає на себе увагу також частина 2 статті 60 Кодексу законів про працю: під час дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу законів про працю.

У цьому разі працівникові гарантується дотримання роботодавцем нормування робочого часу та можливість його розподілу на свій розсуд, а саме вибір працівником режиму робочого часу та часу відпочинку - працівник самостійно може обирати, коли саме будуть виконуватись його обов'язки, визначені трудовим договором. Проте постає питання щодо контролю за відпрацьованим обсягом годин працівників.

Безперечно, дистанційна праця є дуже своєрідним та специфічним явищем, що зі свого боку, виключає можливість поширення на неї загальних норм роботодавця щодо фіксації робочого часу. На думку П.Ю. Світайло, для вирішення цієї проблеми необхідно: по-перше, розмежувати дистанційну працю на виробничу та інтелектуальну; по-друге, для закріплення робочого часу за дистанційної виробничої діяльності встановити фіксовані нормативи щодо виробітки продукції за певний проміжок часу, для інтелектуальної праці - встановити можливість постійного електронного доступу роботодавця до працівника впродовж обумовленого проміжку часу та періодичне звітування працівника щодо виконаної ним роботи (тим більше, що сучасні технічні можливості, зумовлені розвитком мережі «Інтернет», установлюють на цей час необмежені можливості щодо віртуального контролю діяльності надомного працівника) [7, с. 195].

Як зазначалося вище, виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Відповідно, працівник, виконуючи роботу дистанційно, отримує ті ж самі права, що і працівник, який виконує традиційні форми роботи. Такі трудові права передбачені статтею 2 Кодексу законів про працю й до них необхідно віднести: право громадян України на працю, тобто на отримання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включно із правом на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою; право на відпочинок, відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання у професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування у старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів, незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Зі свого боку держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці й підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідності - забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних унаслідок переходу на ринкову економіку.

Ми вважаємо, що і положення статті 2¹ Кодексу законів про працю також забезпечують гарантії працівників, які працюють дистанційно: забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, тендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи в іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів для захисту своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов'язаних із корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Положення щодо оплати праці, які врегульовані статтею 60 Кодексу законів про працю, також варто вважати відповідно встановленою законодавцем гарантією прав працівників, котрі виконують роботу дистанційно: якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та у строки, визначені чинним трудовим договором. Так, на нашу думку, застосовування положень статей 106-108 Кодексу законів про працю, до оплати праці в умовах дистанційної форми зайнятості видається неможливим з огляду на можливість розподіляти робочий час на свій розсуд та непоширення на них правил внутрішнього трудового розпорядку.

Застосування дистанційної праці відрізняється від класичних трудових відносин низкою особливостей, зокрема: звуженням організаційного елементу (неможливість контролю з боку роботодавця за режимом доступу до робочого місця дистанційного працівника третіми особами; відсутність необхідності забезпечувати належні умови праці на робочому місці такого працівника тощо); самостійним визначенням працівником режиму робочого часу та часу відпочинку; непоширенням на відносини деяких положень трудового законодавства (оплата роботи в нічний або надурочний час; накладення дисциплінарного стягнення за запізнення на роботу або прогул тощо) [8, с. 113-114].

Висновки

Ураховуючи вищевикладене та проведений аналіз нормативних засад регулювання дистанційної роботи, варто зазначити, що на сьогодні в законодавстві України закріплені основні гарантії прав працівників під час виконання роботи дистанційно (на дому). дистанційна форма зайнятості виділяється певними особливостями, що відрізняє її від інших видів змістовно, але не за гарантіями забезпечення прав працівників, котрі виконують таку роботу. Дотримання вимог законодавства та міжнародних актів із питань забезпечення прав працівників, які працюють дистанційно (на дому), як із боку держави, так і з боку роботодавців дозволить зменшити економічні та соціальні ризики, що можуть виникнути в суспільстві.

Література

1. Свічкарьова Я.В. Дистанційна робота як одна із форм атипової зайнятості. Держава та регіони. Сер.: Право. 2013. №1. С. 129-134.

2. Андрушків Б.М., Погайдак О.Б. Дистанційна робота та фрілансова діяльність: особливості та відмінності. Науково-інформаційний вісник Івано-Франківського університету права імені Короля Данила Галицького. 2015. №11. С. 233-237.

3. Котова Л.В. Дистанційна робота як сучасна форма зайнятості: актуальні питання законодавчого врегулювання. Актуальні проблеми права: теорія і практика. 2015. №30. 119-127.

4. Моцар М.М. Міжнародні аспекти та передумови для формування дистанційної форми зайнятості в Україні. SWWorld: Сучасні проблеми і шляхи їх вирішення в науці, транспорті, виробництві та в освіті. 2012. С. 18-27.

5. Красномовець В.А. Характеристика трудових відносин в умовах дистанційної зайнятості. Соціально-трудові відносини: теорія та практика: зб. наук. пр. М-во освіти і науки, молоді та спорту України, ДвНз «Київ. нац. екон. ун-т ім. Вадима Гетьмана». Київ : КНЕУ, 2011. №2. С. 86-91.

6. Римар Б.А. Форма трудового договору у сучасному законодавстві про працю. Правові та інституційні механізми забезпечення розвитку держави та права в умовах євроінтеграції: матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (20 травня 2016 р., м. Одеса): у 2 т. Т. 1 /відп. ред. М.В. Афанасьєва. Одеса: Юридична література, 2016. С. 503-505.

7. Світайло П.Ю. Щодо правового регулювання робочого часу при виконанні дистанційної праці. Митна справа. 2013. № 5(2.2). С. 192-196.

8. Герасименко О.О., Щетініна Л.В., Рудакова С.Г. Дистанційна зайнятість: сучасні тренди в організації та оплаті праці. БИ. 2017. № 11.478 с.

Размещено на allbest.ru