Поняття та види переведення на іншу роботу
Поняття й види переведення на іншу роботу, зміна істотних умов праці. Правові аспекти тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, в разі простою, на роботу в іншій місцевості, в іншу організацію; зарубіжний досвід.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 21.10.2021 |
| Размер файла | 39,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.Allbest.Ru/
КУРСОВА РОБОТА
з навчальної дисципліни «Трудове право»
на тему:
Поняття та види переведення на іншу роботу
Львів - 2021
Зміст
- Вступ
- Розділ 1. Поняття та порядок переведення на іншу роботу
- 1.1 Поняття переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
- 1.2 Порядок переведення на іншу роботу
- Розділ 2. Види переведення на іншу роботу
- 2.1 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором
- 2.2 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою
- 2.3 Переведення працівників на роботу в іншій місцевості
- 2.4 Переведення працівників на роботу в іншу організацію
- Розділ 3. Правові аспекти і порядок переведення на іншу роботу працівника у зарубіжних країнах
- Висновки
- Список використаних джерел
- ВСТУП
- Актуальність теми. Правові та регулятивні питання праці та трудових ресурсів завжди були в центрі уваги держави, оскільки вони є основою економічної та соціальної політики. На кожному етапі свого розвитку держава повинна вирішувати проблему ефективного використання та розподілу трудового потенціалу, враховуючи конкретні умови, з якими вона стикається, складні соціально-економічні завдання та їх різноманітність. У разі економічної кризи та соціальних суперечностей у суспільстві необхідно виробити науково обґрунтований погляд на подальший розвиток трудового потенціалу, який може бути покладений в основу практичних дій, спрямованих на принципове покращення ситуації в сфері трудових відносин. Впровадження в Україні ринкових механізмів призвело до змін у виробництві та організації праці багатьох підприємств. В результаті виникають проблеми перерозподілу персоналу між державними та недержавними підприємствами, а також між різними галузями економіки та окремими підприємствами. У цьому випадку переведення на іншу роботу є розумною та ефективною формою перерозподілу трудового потенціалу.
- Об'єктом дослідження є трудові правовідносини, які виникають при здійсненні переведення.
- Предметом дослідження є розкриття суті та визначення переведення на іншу роботу; його характеристики, види, перспективи розвитку, особливості та запорука здійснення різних видів переведень.
- Методи дослідження. У роботі використовувались загальнонаукові методи та спеціальні юридичні методи дослідження. Зокрема, діалектика та історичні методи використовуються для виявлення характеру переведення на іншу роботу та вивчення динаміки законодавства про переведення; системні методи використовувалися для дослідження їх окремих видів та особливостей, притаманних кожному з них; логічні юридичні методи відіграли важливу роль у встановленні нових правових норм та положень щодо управління перекладами та вдосконаленні існуючих правових норм; соціологічний - при узагальненні судової практики про поновлення на роботі працівників, незаконно переведених на іншу роботу і звільнених, а також при дослідженні питань, пов'язаних з ротацією державних службовців на прикладах Магістральної та Східної регіональної митниць.
- Стан наукового дослідження проблеми переведень на іншу роботу у своїх працях детально досліджували такі вчені, як: М.Г. Александров, Є.І. Астрахан, О.Т. Барабаш, М.Й. Бару, О.К. Безіна, Я.І. Безугла, Н.Б. Болотіна, Л.Ю. Бугров, П.А. Бущенко, В.С. Венедиктов, В.А. Глозман, Є.О. Голованова, Г.С. та інші.
- Емпіричною основою цього дослідження є практика використання різних видів переведень на підприємствах з різною формою власності та узагальнення судової практики з цих питань.
- Метою курсової роботи є виявлення ролі переведень у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення поняття переведення, його ознак, відмінностей від переміщення та змін істотних умов праці, аналіз різних видів переведень, особливостей їх здійснення і розробка на цій основі пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю України.
- Завданням курсової роботи є:
1. Дослідити основні поняття та порядок переведення на іншу роботу
2. Визначити види переведень на іншу роботу
3. Проаналізувати правові регулювання переведення на іншу роботу
4. Ознайомитись з правовими аспектами і порядком переведення на іншу роботу працівника у зарубіжних країнах та зробити висновки.
Структура роботи складається з вступу, трьох розділів, шістьох підрозділів, загальних висновків та використаних джерел.
Розділ 1. Поняття та порядок переведення на іншу роботу
1.1 Поняття переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Відповідно до ст. Статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, включаючи можливість заробляти на життя за допомогою обраної вами роботи або на яку вільно погоджується. Тобто, кожна особа може реалізувати своє конституційне право на працю у будь-якій не забороненій законом формі [1].
Центральне місце серед форм реалізації права на працю займає трудовий договір. В той самий час - це юридичний факт, що служить підставою виникнення трудових правовідносин. Крім цього, Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір визначає як угоду [2]. Але з прийняттям у 2003 році Цивільного кодексу України поняття “угода” було замінено правовим терміном “правочин”.
Відтак, незайвим буде уніфікувати понятійний апарат провідних галузей вітчизняного права. Для цього пропонуємо внести зміни до чинного трудового законодавства щодо визначення поняття трудовий договір. Такий, на нашу думку, є двостороннім правочином, що і потрібно закріпити у Кодексі законів про працю України.
Роботодавець використовує роботу кожного працівника у межах трудового договору. Трудовий договір є однією з основних категорій трудового права. Він базується на принципі незмінності умов договору. На сучасному етапі економічного розвитку відбувається приватизація підприємств, створення ринку праці та впровадження нових технологій. У зв'язку з цим нове розподіл виробничого персоналу призводить до змін у змісті професійної діяльності працівників, що призводить до нововведень в умовах трудового договору, тобто до переведення на іншу роботу.
Зміни у виробничих та трудових організаціях, як правило, супроводжуються скороченням персоналу, що є одним із заходів щодо вдосконалення роботи підприємства і воно забезпечується найбільш кваліфікованим персоналом. Якщо звільнення необхідні, власники повинні вжити заходів для переведення працівників, яких вони планують звільнити, на іншу роботу в тій же компанії, за умови їх згоди на це.
Останнє дає змогу утримати фахівців у компанії, забезпечити їх тривалу зайнятість, зменшити витрати на робочу силу та запобігти можливості простою. Іншими словами, в сучасних умовах система переведення відіграє важливу роль. Можливість просування в порядку переведення на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду стимулююче впливає на розвиток людського фактору. Крім того, переведення забезпечує працівникам створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров'я [3, c.48].
Перед початком роботи згідно з підписаним трудовим договором роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний пояснити працівникам свої права та обов'язки, та їх істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарної, гігієнічної і протипожежної охорони(ст. 29 КЗпП) .
Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються його трудові права і обов'язки, ступінь його професійної самостійності і відповідальності.
Переведення на іншу роботу може бути постійним і тимчасовим. Залежно від місця переведення:
а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором;
б) в іншу організацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість [6, c.210].
Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової заяви працівника про це (у випадку його ініціативи на переведення) або його письмової згоди і вважається правомірним збоку власника чи уповноваженого ним органу лише за наявності такої. У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи. Переведення на роботу в інше підприємство здійснюється, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів. Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини - хвороби, відпустки, відрядження і т.ін. Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці[14, c.18].
Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівника без його згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для заміни відсутнього працівника. Такі переведення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких переведень строків працівник поновлюється на своїй попередній роботі [4, c.45].
Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлення наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.
Переведення на іншу роботу можливе також за ініціативою працівника, який за станом здоров'я потребує надання йому легшої роботи відповідно до висновку медичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасовим залежно від підстави: втрата працездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, захворювання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо -- працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці Перелік таких умов праці, зазначених у ч.3 ст.32 КЗпП, не є вичерпним. Питання про те, які умови праці слід вважати істотними, вирішується у кожному конкретному випадку [18, c.112].
Якщо попередні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору -- відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Тобто власник чи уповноважений ним орган мас право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників у таких випадках. Введення даної норми, на мій погляді призвело до зниження гарантій .права на працю [15, c.145-146].
В деяких інших країнах зміни умов праці допускаються лише при глибоких змінах в організації виробництва і праці. Так, у Німеччині при запланованих змінах виробництва (а до них за законом відносяться: обмеження або згортання всього підприємства чи його істотних частин, переведення підприємства або його злиття з іншими підприємствами, глибокі зміни в організації виробництва, його профілю чи виробничого обладнання, а також впровадження принципово нових методів роботи і технології) підприємець на підприємствах з понад 20 наділеними правом вибору працюючими за наймом зобов'язаний своєчасно проінформувати виробничу раду підприємства, обговорити з нею заплановані зміни і розробити план заходів у соціальній сфері [13, c.322].
За неможливості домовитися на компромісній основі про план соціальних заходів у зв'язку з передбачуваними змінами або досягти згоди з питання щодо компенсації працюючим чи пом'якшення їм економічних труднощів, які можуть виникнути внаслідок цих змін, як посередник може виступити президент земельної біржі праці. Якщо й така спроба посередництва виявилася невдалою, можна скористатися послугами узгоджувальної інстанції, яка за відсутності згоди приймає рішення про складання плану соціальних заходів. Коли ж підприємець без серйозних підстав ухиляється від компромісного рішення і звільняє працівників, то ті, інтереси яких при цьому страждають, можуть звернутися до суду з вимогою компенсації [8, c.13] .
Проведений аналіз дозволяє виділити такі основні концептуальні підходи:
- Концепція «вузького» розуміння поняття «переведення»; під переведенням розумілася зміна необхідних умов трудового договору, а саме - місця роботи і роду роботи.
- Концепція «широкого» розуміння поняття «переведення» (друга половина 70-х - початок 90-х років); переведенням вважається зміна трудової функції та інших істотних умов трудового договору [12, c.45].
Концептуальні підходи для правильного визначення змісту та суті поняття «переведення» мають важливе значення, оскільки саме в сукупності всіх думок видатних учених-теоретиків може бути сформоване об'єктивне, наукове, філологічно та юридично правильне визначення поняття «переведення».
Стаття 32 КЗпП України не відносить до переведень переміщення працівника на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості. Висловлюється позиція, що структурний підрозділ може прирівнюватися до місця роботи і бути обов'язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений. Таким чином, зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості - переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди [9, c.28-30].
Отже, існує велика кількість підходів до визначення поняття «переведення». Кожен із них має своїх прихильників і противників, деякі підходи спростовуються практикою.
1.2 Порядок переведення на іншу роботу
Перевести можна на іншу посаду, на інше підприємство, в іншу місцевість. А ось перевести працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом не можна. Ініціаторами переведення можуть бути як працівник, так і роботодавець. І необов'язково той роботодавець, у якого працює працівник.
Відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору.
У зв'язку з цим працівник який переходить на нову роботу укладає інший трудовий договір. Також працівник може бути ініціатором переведення, так само як власник підприємства або уповноважений ним орган, який є зацікавлений у переведенні працівника. Норми які містяться у Кодексі законів про працю України захищають права працівника в разі переведення на іншу роботу. Так у частині п'ятій статті 24 КЗпП зазначено, що особа, яка була запрошена на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [2].
Що стосується концептуального нового методу переходу до іншого виду роботи, то висловлюється припущення, що за сучасних обставин тлумачення певних категорій працівників (водіїв, робітників чи робітників) колишньою Національною радою праці та ВЦРПС не повинно прийматися. Локомотивний персонал), слід припустити, що машиніст переходить на роботу з іншими типами та вантажами транспортних засобів, тоді як робітники працюють на іншому типі тракторного локомотива. Таке переміщення означає зміни на робочому місці та інші важливі умови праці. Оскільки працівник досі виконує ті самі робочі функції, що визначені трудовим договором, ця зміна не повинна розглядатися як переведення на іншу роботу.
У разі згоди власника або уповноваженого ним органу підприємства, на якому працює працівник, на припинення з останнім трудового договору за пунктом 5 статті 36 КЗпП на підставі переведення працівнику необхідно подати відповідну заяву з проханням звільнити його з роботи. Прийняття на іншу роботу здійснюється теж на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення.
Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями відповідних власників підприємств або уповноважених ними органів про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення з посиланням на пункт 5 статті 36 КЗпП у погоджений сторонами строк. Відповідно до частини другої статті 47 КЗпП у разі вимоги працівника йому видається копія наказу про звільнення. Для переведення працівника на інше підприємство потрібні згода працівника та погодження між власниками відповідних підприємств або уповноважених ними органів. У разі відсутності зазначених умов переведення на інше підприємство відбутися не може. Тому навіть якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП, але нема погодження власників зацікавлених підприємств, де працює працівник і куди він бажає працевлаштуватись, або уповноважених ними органів, то оформляти таке звільнення як переведення не можна. Також зазначимо, що працівник, звільнений на підставі переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП на конкретне підприємство, не може працевлаштовуватися на інше, не вказане в наказі про звільнення, підприємство [6, c.122].
Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється.
Статтею 81 КЗпП врегульовано питання щодо права працівників на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи. Встановлено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
При цьому якщо працівник повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
На практиці кількість працівників кожної професії у штатному розкладі звичайно визначають з розподілом штатних одиниць по структурних підрозділах підприємства. Штатний розклад доцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Таким чином, штатний розклад набуває характеру додатка до наказу, характеру локального нормативного акта підприємства.
При розробці і затвердженні штатного розкладу слід мати на увазі, що власник має давати штатним одиницям лише такі назви, які відповідають Класифікатору професій та кваліфікаційним довідникам. Не слід давати назви професій, вторинні від двох, трьох чи більше професій. У практиці таке зустрічається.
Вступна частина Класифікатора професій рекомендує користуватися зазначеними у Класифікаторі назвами професій, допускаючи вторинні назви професій лише з використанням слів "провідний", "головний", "молодший", "змінний" тощо. Пунктом 19 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників встановлено, що при виконанні робіт різних професій найменування професії робітнику встановлюється за основною роботою з урахуванням найбільшої ваги однієї з виконуваних ним робіт. У штатному розкладі-визначається кількість робітників кожної спеціальності і кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без зазначення кваліфікаційних категорій, оскільки останні не визначають трудову функцію, а лише впливають на розмір посадового окладу [19, c.38].
Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погодженням визначають зміст трудової функції працівника, власник має право запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовим нормам про охорону праці та виробничої санітарії.
При затвердженні штатного розкладу і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатними одиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовно відповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР чи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців.
З наведених формулювань кваліфікаційних довідників можна зробити висновок, що право власника розширити зміст трудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців обмежено вимогами і рівної складності додаткових обов'язків, і спорідненості змісту, і відсутності необхідності в освоєнні нової спеціальності, підвищенні кваліфікації.
правовий переведення інший робота трудовий договір
Розділ 2. Види переведення на іншу роботу
2.1 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівників виконання робіт, не передбачених трудовим договором. Вимогою виконати цей вид роботи вважається переведення працівника на іншу роботу. Такі передачі можуть бути постійними або тимчасовими.
Принаймні за згодою працівника дозволяється постійне переведення на іншу роботу в тій же компанії, і принаймні з компанією в іншу компанію чи інше місце. Отже, відмова працівника від постійної роботи, яка не зазначена в трудовому договорі, не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни і може бути покладена в основу дисциплінарного стягнення.
Така згода повинна бути отримана заздалегідь і відображати побажання працівника. Без згоди працівників вони можуть бути тимчасово переведені на іншу роботу в строк, передбачений законом.
У випадку, коли підприємству потрібна потреба у виробництві, власник або уповноважена ним установа має право перевести працівників на одне і те ж підприємство або інше підприємство протягом певного періоду. Середнє значення попередньої роботи в тій же області, але місце оплачуваної роботи не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Це переведення дозволене для запобігання стихійним лихам, виробничим аваріям або негайному усуненню їх наслідків; запобігання аваріям, зупинкам тощо.
Особливою ситуацією виробничих потреб є необхідність заміна тимчасово відсутніх працівників. У цьому випадку переведення також здійснюється без згоди працівника, і період переведення не перевищує одного місяця за весь календарний рік.
Якщо потреба у тимчасовій заміні триває більше одного місяця, згода працівника повинна бути отримана після закінчення цього терміну, а постійні та тимчасові трансфери роботи повинні здійснюватися відповідно до наказу власника або уповноваженого ним органу.
Працівник може лише тимчасово перейти на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника на іншу роботу, не зазначену в трудовому договорі, протягом максимум одного місяця без згоди працівника, якщо це не заборонено з міркувань здоров'я працівника, але це лише для запобігання або усунення наслідків стихійних лих (Катастрофи, епідемії, епідемії, виробничі аварії та інші ситуації, які можуть загрожувати життю людей або нормальним умовам життя). Заробітна плата за роботу, якою вони займаються, не повинна бути нижчою за середній дохід від попередньої роботи.
Забороняється тимчасово переводити вагітних жінок, жінок з дітьми-інвалідами або дітей віком до шести років та осіб, які не досягли вісімнадцяти років, без згоди вагітної жінка, це допустимо тільки коли працівник знає.
Частиною другою статті 33 КЗпП Встановлено виняток, згідно з яким можливе переведення на іншу роботу без згоди працівника для запобігання або усунення наслідків стихійних лих, епідемій та виробничих аварій. Крім того, якщо переведення відбувається за обставин, які можуть або можуть загрожувати життю або нормальним умовам життя людини, згода працівника не потрібна. Усі вищезазначені випадки можна охарактеризувати як особливі випадки.
Закон обмежує строк тимчасового переведення працівника до одного місяця і виплачує працівникові заробітну плату за роботу, яку він виконує, але в будь-якому випадку вона не повинна бути нижчою за середню заробітну плату на попередньому робочому місці. Обмежуючи тривалість передачі одним місяцем, закон не обмежує кількість таких передач та їх загальну тривалість у календарному році.
Переведення можливе на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник знаходиться в трудових відносинах. Така робота не обов'язково повинна бути безпосередньо пов'язаний із запобіганням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин. Відповідно до частини третьої статті 33 КЗпП, тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди забороняється. Також забороняється тимчасове переведення працівників, яким дана робота протипоказана за станом здоров'я.
У разі відмови працівника без поважних причин від тимчасового переведення власник або уповноважений ним орган може накласти на працівника дисциплінарне стягнення [4, c.122].
Якщо перехід на іншу роботу не вимагає спеціальних приміток, переведення на іншу роботу часто плутають із переміщенням на іншу роботу. Але це абсолютно різні поняття.
Трудове законодавство дуже чітко розмежовує ці два поняття. Закон передбачає, що переміщення відноситься до переселення працівників того самого підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором..
Отже, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою, Однак, власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я.
2.2 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою
Простій є через відсутність організаційних чи технічних умов, необхідних для виконання роботи, форс-мажорні обставини чи інші обставини спричинили припинення роботи.
У разі простою працівник може бути переведений на іншу посаду в тій же компанії, установі чи організації протягом усього періоду простою або на іншу посаду в тій же області, але може працювати в тій же області, враховуючи професійну кваліфікацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця.
У разі простою власник або уповноважена ним організація може перевести працівника на іншу роботу в тому ж підприємстві, організації. У цьому випадку ви повинні отримати згоду працівника та надати їм роботу, виходячи з їх професії та кваліфікації. Тут тривалість переведення обмежена до кінця простою.
Якщо він передається іншому підприємству, установі, організації, власник або уповноважена ним установа також повинен отримати згоду працівника та забезпечити йому роботу з передумовою врахування професійної кваліфікації.
Згоду працівника на тимчасове переведення на роботу на інше підприємство доцільно отримати в письмовій формі. Тимчасове переведення працівника повинно бути оформлено наказом власника підприємства, у якому серед іншого слід зазначити строк переведення та його підстави [7, c.122].
Зазвичай тимчасове переведення на іншу роботу в тому ж підприємстві, установі чи організації відбувається не протягом обмеженого часу, а протягом усього простою. Як правило, у разі простою не можна переводити кваліфікованих робітників на некваліфіковані робочі місця.
Тимчасова передача у разі простою здійснюється за наказом на підприємство, установу чи організацію, а також вказується причина та термін.
Коли працівники, які відповідають виробничим нормам, перебувають на низькооплачуваній роботі через зупинку роботи, їхня попередня середня заробітна плата зберігатиметься;
Забороняється використання примусової праці. Тому в разі потреби тимчасового переведення працівника на іншу роботу у випадках, передбачених ст.33 і 34 КЗпП України.
2.3 Переведення працівників на роботу в іншій місцевості
Важливе місце у здійсненні трудових правовідносин займають питання переїзду працівників на роботу в іншу місцевість, що пов'язано з такими юридичними фактами як переведення, прийняття та направлення працівників і, зокрема, наданням останнім гарантійних виплат.
Встановлено, що підставою для одержання працівниками компенсацій є їх переведення, прийняття або направлення на роботу в іншу місцевість. Однак даний правовий припис нічого не зазначає про надання гарантійних виплат працівникам з цих же підстав.
Основною відмінністю між переведенням працівника на роботу в іншу місцевість та службовим відрядженням є строк, впродовж якого вони здійснюються.
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору за п.6 ч . ст.36 КЗпП.
Працівники мають право відшкодовувати витрати та інші винагороди, пов'язані з переведенням, прийняттям або розподілом в інше місце. При переведенні їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переведенням в інше місце, роботодавець має оплатити працівникам:
- вартість проїзду для працівника та членів його родини;
- вартість перевезення майна;
- час, проведений в дорозі щодня;
- для працівників та кожного члену сім'ї, який переїжджає, надається одна допомога;
- заробітна плата за кількість днів, зібраних і пробулих на новому місці проживання, але не більше шести днів, та часу, проведеного в дорозі.
- Працівники, які працюють в іншій галузі внаслідок працевлаштування (за попередньою домовленістю), крім виплати одноразової субсидії, також виплачують компенсацію та заставу.
Працівники погоджуються обома сторонами.
Так, переведення працівників в іншу місцевість здійснюється на постійну роботу, а службове відрядження характеризується часовою обмеженістю.
2.4 Переведення працівників на роботу в іншу організацію
Статтею 32 КЗпП встановлено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі - підприємство) допускається тільки за згодою працівника. Відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору. У зв'язку з цим на новій роботі працівник укладає інший трудовий договір. При цьому ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства або уповноважений ним орган, зацікавлений у переведенні працівника [4, c.232].
Для припинення трудового договору в порядку переведення та захисту прав працівника власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, повинен подати відповідний лист-запит власнику або уповноваженому ним органу підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП [4, c.232].
У листі-запиті доцільно зазначити строк, в який просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов'язання про прийняття на роботу в порядку переведення у вказаний в документі термін. Відсутність у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів. Лист-запит, як правило, видається працівникові або надсилається на інше підприємство поштою.
У разі згоди власника або уповноваженого ним органу підприємства, на якому працює працівник, на припинення з останнім трудового договору за пунктом 5 статті 36 КЗпП на підставі переведення працівнику необхідно подати відповідну заяву з проханням звільнити його з роботи. Прийняття на іншу роботу здійснюється теж на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями відповідних власників підприємств або уповноважених ними органів про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення з посиланням на пункт 5 статті 36 КЗпП у погоджений сторонами строк. Відповідно до частини другої статті 47 КЗпП у разі вимоги працівника йому видається копія наказу про звільнення [11, c.132].
Отже, для переведення працівника на інше підприємство потрібні згода працівника та погодження між власниками відповідних підприємств або уповноважених ними органів. У разі відсутності зазначених умов переведення на інше підприємство відбутися не може. Тому навіть якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП, але нема погодження власників зацікавлених підприємств, де працює працівник і куди він бажає працевлаштуватись, або уповноважених ними органів, то оформляти таке звільнення як переведення не можна.
Крім того, слід також зазначити, що працівник, звільнений на підставі переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП на конкретне підприємство, не може працевлаштовуватися на інше, не вказане в наказі про звільнення, підприємство.
У трудовій книжці працівника записи про звільнення з роботи та прийняття на роботу в порядку переведення повинні чітко відповідати текстам наказів (розпоряджень).
Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється.
Статтею 81 КЗпП врегульовано питання щодо права працівників на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи. Встановлено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення [2]..
При цьому якщо працівник повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Розділ 3. Правові аспекти і порядок переведення на іншу роботу працівника у зарубіжних країнах
У Франції переведення на іншу роботу, яке призводить до істотних змін умов праці, a саме: місця роботи, заробітної плати, трудової функції, потребує згоди працівника. Працівник вправі відмовитися від переведення. У цьому випадку роботодавець може його звільнити, однак провина за звільнення покладатися на роботодавця, і він повинен відшкодувати працівникові збитки. Слід зазначити, що с переведення на іншу роботу або зміна істотних умов вирішує суд залежно від конкретних обставин [21, c.4].
У Німеччині, якщо працівник не бажає працювати за зміненими умовами праці, він повинен сповістити про це наймача і вправі звернутися до суду. До рішення суду він все-таки зобов'язаний працювати в нових умовах, на новій роботі. Якщо суд визнає переведення працівника на іншу роботу «соціально необґрунтованим», роботодавець зобов'язаний перевести працівника на колишню роботу й оплатити йому різницю в заробітній платі, якщо переведення привело до зниження заробітної плати [21, c.4].
B Італії функції працівника повинні бути обумовлені в трудовому договорі. Однак, в деяких випадках допускається переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця. Права працівників при цьому забезпечуються законодавством білышою мірою, ніж в інших країнах. Працівник може бути переведений на інше підприємство тільки з технічних, виробничих та організаційних причин. Відповідно до судового тлумачення, переведення працівника має бути обґрунтованим, причому доводити це завжди має підприємець. Слід зазначити таким чином, що всюди вважають, що роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про переведення на іншу роботу та письмово викладати причини такого переведення [21, c.5].
У більшості західних країн можливість тимчасових постійних змін трудового договору укладається в рамки директивної влади роботодавця, яка включає право вносити зміни у зміст трудових функцій всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. За загальним правилом зарубіжного законодавства, якщо переведення працівника на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці, то таке переведення вважається застосованим у межах трудового договору і не вимагає згоди працівника. Зміни умов трудового договору, пов'язані з реалізацією трудового договору, можливі згоди працівника, зміни, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди. Захист прав працівників при зміні умов трудового договору забезпечується законодавством зарубіжних країн вдосконалювати організацію виробництва, а звідси більшою мірою, ніж в Україні [21, c.5].
Отже, як законодавство про працю України, так і трудове законодавство зарубіжних країн, забороняють односторонню зміну роботодавцем істотних умов трудового договору (зміни договірних відносин), що надає право працівникові вимагати поновлення тих умов, які у нього були.
Висновки
У курсовій роботі показане теоретичне узагальнення задачі, яке відображає виявленні суті та визначення переведення на іншу роботу, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права.
Перш за все, слід зазначити, що основним пунктом системи законного переведення є те, що для цього потрібна згода працівників, що встановлено у ч.1 ст.32 КЗпП у, і цей принцип повинен виконуватись при зміні умов трудового договору. Законодавці відокремили трудові функції працівників від робочих місць, назвавши їх переміщенням, тим самим звільнивши власника від обов'язку отримати таку згоду, що видається неправильним. У 2 ст.32 КЗпП йдеться про зміни на робочих місцях підприємств, організацій та установ. У змісті трудового договору робоче місце відіграє не маленьку роль за функцію зайнятості, а іноді навіть більше. Пошук правильної роботи змушує співробітників переходити з одного відділу в інший у компанії, від одного керівника до іншого, зберігаючи ті самі робочі функції.
У роботі відбулись розмежування таких явиш, як: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.
Розглянуто види переведення на іншу роботу і їх детально описано. До видів переведення на іншу роботу відносять: Тимчасове переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором; Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою; Переведення працівників на роботу в іншій місцевості; Переведення працівників на роботу в іншу організацію.
Отже, переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Список використаних джерел
1. Конституція України: закон України від 28 червня 1996 р. №254к/96-ВР. Відомості Верховної Ради України, 1996, №30, ст. 141
2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. №322-08. Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до №50, ст. 375
3. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: Підручник. К.: Юрінком Інтер, 2009. 621 с.
4. Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. Трудове право України: Навчальний посібник. К.: Ін Юре, 2003. 534 с.
5. Лавріненко О.В. Трудове право України. Ч. 2 . 2007. 386 c.
6. Колот А М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. монографія. К.: КНЕУ, 2005. 230 c.
7. 18.Мельничук О.А. Трудове право України: Навчальний посібник. Едельвейс і К, 2009. 328 с.
8. Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій. Проблеми законності. Харків: Національна юридична академія України. 2001. 83,90 с.
9. Поліщук О.Д. Трудове право України: Навчальний посібник: Практикум. Ніжинський державний педагогічний університет імені М. Гоголя. Ніжин. 2003. 65 с.
10. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник: Курс лекцій. 2 видавництво. К.: Олан, 2003. 335 с.
11. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій. Міжрегіональна академія управління персоналом. К., 2003. 231 с.
12. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник для студентів юридичних вищих навчальних закладів. Видавництво. Консум, 2002. 527 с.
13. Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці. Право України. 1998. 68-73 c.
14. Юшко А. Розгляд судами спорів, викликаних реорганізацією підприємства. Право України. 1998. №9. 18,33 c.
15. Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції; Право України. 1999. №7. 74,76 c.
16. 3.Бонтлаб В.В. Трудове право України: основи теорії трудового права: навчальний посібник. Національний університет Києво-Могилянська академія. К.: Промінь, 2010. 280 с.
17. Карлицький С.М. Трудове право України: Навчальний посібник. К.: Прецедент, 2006. 210 с.
18. Лавріненко О.В. Трудове право України. Ч. 2. 2007. 386 c.
19. Мельник К.Ю. Трудове право України: підручник. Харків. національний університет внутрішніх справ. Харків: Діса плюс, 2014. 479 с.
20. Мірошниченко О.А. Трудове право України: навчальний посібник. К.: Дорадо Друк, 2010. 242 с.
21. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. К.: А.С.К., 2003. 1024 с.
Размещено на allbest.ru
...Подобные документы
Зміна істотних умов праці. Поняття переведення на іншу роботу. Види переведень на іншу роботу. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
курсовая работа [43,1 K], добавлен 21.05.2009Концептуальні підходи до визначення поняття "переведення". Критерії класифікації та порядок переведень на іншу роботу. Оплата праці при переміщенні працівника на іншу роботу. Правові аспекти у країнах Заходу. Питання застосування Трудового кодексу РФ.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 08.01.2014Законодавча регламентація змін істотних умов праці. Причини та підстави змін істотних умов праці. Переведення працівника на іншу роботу, на інше робоче місце при виникненні на виробництві тих чи інших причин. Вдосконалення діючого трудового законодавства.
курсовая работа [36,3 K], добавлен 18.10.2012Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу. Види трудового договору. Переведення на іншу роботу. Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
реферат [35,5 K], добавлен 11.07.2007Визначення поняття "переведення на іншу роботу". Зміст трудового договору. Істотні умови праці. Вплив на виникнення і зміну трудових правовідносин. Угода про трудову функцію. Місце роботи працівника. Угода щодо заробітної плати. Дата початку роботи.
статья [24,0 K], добавлен 12.11.2008- Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ
Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору: з ініціативи роботодавця, за бажанням працівника, тимчасова зміна діяльності. Нормативне регулювання переміщення робітника на друге робоче місце. Правове визначення істотної зміни умов праці.
реферат [20,4 K], добавлен 25.12.2010 Поняття і основні ознаки юридичної відповідальності. Підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору з ініціативи власника. Поважні причини при звільненні за власним бажанням. Види змін умов трудового договору за статтею 32 КЗпП.
контрольная работа [14,5 K], добавлен 02.01.2013Поняття контракту як форми трудового договору. Порядок та підстави припинення трудового договору за ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Переведення працівника з його згоди в іншу організацію чи підприємство.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 01.09.2014Поняття про трудовий договір, його сторони, зміст та форми. Види трудового договору: на невизначний строк (безстроковий), строковий, про тимчасову і сезону роботу, контракт, договір з трудящим-мігрантом, про надомну роботу, з неповнолітніми працівниками.
курсовая работа [43,0 K], добавлен 08.05.2011Огляд проблемних питань правового регулювання встановлення випробування при прийомі на роботу та звільнення працівника за його результатами. Опис процесу перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Порядок звільнення працівника.
статья [25,5 K], добавлен 14.08.2013Проблема злочинів несанкціонованого втручання в роботу електронно-обчислювальних машин. Кримінально-правова характеристика втручання в роботу комп'ютерів, автоматизованих систем, комп'ютерних й мереж електрозв'язку. Приклади зі слідчої і судової практики.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 13.05.2011Проблеми необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Основні законодавчі обмеження у прийнятті на роботу. Проблеми звільнення соціально захищених працівників. Перелік документів, які необхідно подати при працевлаштуванні і укладенні трудового договору.
реферат [21,1 K], добавлен 21.06.2011Сфера дії норм трудового права. Трудовий контракт і сфера його застосування. Випробування при прийнятті на роботу. Суміщення професій і зміна істотних умов праці. Атестація працівників і відсторонення від роботи. Особливості розірвання трудового договору.
шпаргалка [102,1 K], добавлен 23.08.2013Право на відпустку громадян України. Види відпусток за трудовим законодавством. Види відпусток за проектом нового Трудового кодексу України. Доктринальні критерії класифікації відпусток. Додаткові відпустки за роботу в шкідливих і важких умовах.
реферат [24,8 K], добавлен 03.12.2010Введення трудових книжок та документи для їх відкриття. Оформлення титульного аркуша та відомостей про роботу. Прийом на роботу людини, яка втратила трудову книжку, внесення запису про нагородження медалями, виправлення та видача трудової книжки на руки.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 04.11.2010Реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу. Особливості соціального діалогу на ринку праці. Організація роботи з роботодавцями. Види компенсацій незайнятим громадянам. Професійна орієнтація та професійне навчання.
отчет по практике [77,8 K], добавлен 28.08.2014Щорічні відпустки: основна; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці. Додаткові відпустки у зв‘язку з навчанням. Творчі відпустки. Соціальні відпустки: відпустка у звязку з вагіт
курсовая работа [37,6 K], добавлен 16.11.2004Агресивна злочинність неповнолітніх як девіантне явище, її сутність, причини і профілактика. Роль відновного правосуддя в концепції ювенальної юстиції. Поняття та кваліфікація втягнення неповнолітнього у злочинну та іншу антигромадську діяльність.
курсовая работа [87,6 K], добавлен 21.11.2010Обстановка, способи та "слідова картина" несанкціонованого втручання в роботу комп’ютерів, автоматизованих систем, комп’ютерних мереж. Характеристика особи злочинця. Етапи розслідування злочину. Специфіка проведення окремих слідчих (розшукових) дій.
магистерская работа [134,5 K], добавлен 02.04.2019Поняття та зміст правового статусу працівника. Основні трудові права та обов'язки працівника. Особливості гарантій трудових прав. Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом. Основні види юридичної відповідальності працівника.
дипломная работа [222,4 K], добавлен 27.09.2014
