Проблема ґендерної рівності у сфері трудового законодавства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого

Проблема ґендерної рівності у сфері трудового законодавства

Стогній О.А.,

студентка ІІ курсу міжнародно-правового факультету

Анотація

Проаналізовано головні проблеми ґендерної рівності у сфері трудових відносин в Україні. Досліджено дискусійні питання ґендерного рівноправ'я у процесі реалізації трудової функції. Обґрунтовано пропозиції стосовно покращення вітчизняного законодавства для забезпечення рівних умов праці чоловіків та жінок.

Ключові слова: ґендерна рівність, дискримінація жінок, працевлаштування, трудове законодавство.

Аннотация

Проанализированы главные проблемы гендерного равенства в сфере трудовых отношений в Украине. Исследованы дискуссионные вопросы гендерного равноправия в процессе реализации трудовой функции. Обоснованы предложения по улучшению отечественного законодательства для обеспечения равных условий труда мужчин и женщин.

Ключевые слова: гендерное равенство, дискриминация женщин, трудоустройство, трудовое законодательство.

Abstract

The problem of gender equality in the sphere of labour law

This article deals with the problem of the gender inequality in the sphere of labor law in Ukraine. In this article the main issues concerning gender equality in the field of labor relations in Ukraine have been analyzed. The questions of gender equality in the process of realization of labor function have been researched. On the basis of the analysis concerning labor laws in force and scientific publications, conclusions of the necessity of guaranteeing equal chances for women and men in labor legal relations were made. Main lines and ways of eliminating discrimination in the sphere of labor legal relations are outlined. Due to the eurointegration of Ukraine the question of gender becomes prior for our country. Questions, concerning to conditions of gender relations in economic, social, legal and political spheres of Ukrainian society and also condition of society's consciousness, where gender stereotypes are still existing, preconceived relation and gender discrimination are considered in this article. The issues of freedom of work and social and economic guarantees for women in implementation their right to work have been arisen in the legal science and law, those problems have been discussed in this article. Solutions to the problem at the legislative level were offered. The position on the improvement of domestic legislation for ensuring equal employment of men and women has been established. The have been illuminated the problems of practical implementation of the legislation on gender equality.

Key words: gender equality, discrimination of women, employment, labor legislation.

Основна частина

Кожного дня дискримінація виявляється в різних формах, вона суперечить прагненням людей до свободи, рівності, братерства. Особливо проблематичною вона стає у сфері трудових відносин, оскільки стосується найважливіших із погляду задоволення фізичних та духовних потреб прав, серед них права на рівний доступ до праці, на рівну винагороду за працю, на рівні шанси в кар'єрному зростанні, на захист від безробіття й інші. Також це питання досить болюче, коли воно стосується забезпечення рівних прав жінок та чоловік, адже ми живемо у XXI ст., у час, коли кожного дня відбуваються якісь революційні зміни в науці, відкриваються нові планети, але оплата праці осіб іноді все одно залежить від їхнього Тендеру. Ухвалення Україною стратегії європейського розвитку, спрямування вектора діяльності на впровадження та забезпечення загальновизнаних стандартів у галузі прав людини, у забезпеченні рівних прав жінок і чоловіків поставило наше суспільство на новий ступінь захисту прав людини, але все одно деякі нагальні питання залишилися. Питання забезпечення Тендерної рівності у трудовій сфері залишається актуальним, тому воно потребує подальших наукових досліджень і розробок.

Питання щодо заборони дискримінації в реалізації права на працю досліджувалися такими вченими, як: А. Лантух, В. Лапшина, Е. Лібанова, О. Луценко, Л. Лобанова, О. Макарова, І. Мироненко, С. Оксамитна, В. Онікієнко й ін. Проте, на нашу думку, дані потребують більш глибокого вивчення, саме у світлі доступу осіб до гідної праці та в умовах реформування трудового законодавства, його гармонізації із трудовими стандартами Європейського Союзу, з міжнародними стандартами праці.

Коли ми говоримо про дискримінацію, то варто зазначити, що цей термін походить від латинського слова discrimmatю («розрізнення») і означає обмеження або позбавлення прав окремих категорій громадян за різними ознаками: расової або національної приналежності, статі, соціального походження, політичних поглядів тощо.

Узагалі дискримінація можлива у двох формах - пряма та непряма. Поняття прямої дискримінації за ознакою статі виникає тоді, коли безпосередньо в законах чи нормативно-правових актах закріплено різне ставлення до жінок і чоловіків, яке базується на явних відмінностях між чоловіками та жінками (наприклад, закони, що не дозволяють жінкам укладати які-небудь контракти). Непряма дискримінація можлива за такої умови, коли законодавство і практика виглядають, на перший погляд, Тендерно-нейтральними, проте в реальності наявні утиски за ознакою статті. Також проявом непрямої дискримінації є такі вимоги, які загалом не стосуються виконання даної роботи й яким зазвичай можуть відповідати тільки чоловіки, наприклад, мінімальний зріст і вага. Також дискримінація такого типу може бути ненавмисною.

У ст. 1 Конвенції Міжнародної організації праці (далі - МОП) «Про дискримінацію у галузі праці і занять» (1958 р.) визначено, що дискримінація - це: а) «будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що здійснюється за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національного походження або соціальної належності, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей або поводження у сфері праці та занять; б) будь-яка інша відмінність, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей або поводження у сфері праці та занять».

Н. Присєкіна, керуючись цією дефініцією МОП, зробила такі висновки щодо явища дискримінації у сфері праці: а) нею треба вважати таке поводження з нею, що зумовлено уявленням про неповну наявність в особи таких же можливостей, якими користуються інші у сфері праці та зайнятості, унаслідок її раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національної належності чи соціального походження; б) рівність можливостей або поводження можуть бути порушені не лише негативним ставленням, виявити яке не є особливою складністю, а й установленням преференцій, де виявити дискримінаційність досить важко; в) це явище поширюється як на ті ситуації, де нерівність ліквідована, так і на ті, коли вона порушена; г) відмінність, виняток, перевага можуть бути будь-якими; ґ) забороняється дискримінація не тільки пряма, коли встановлюються відверто дискримінаційні положення, а й непряма, коли вони виникають як об'єктивний наслідок заходів, що вводяться й застосовуються до всіх категорій трудящих без будь-яких відмінностей; д) терміни «праця» і «заняття» включають доступ до професійного навчання, до праці й різних занять, до оплати праці, умов праці [2, с. 71].

Україна - правова держава, тому її обов'язком є забезпечення рівних прав та можливостей усіх осіб незалежно від їхньої статі, етнічного походження чи релігійних переконань. Цей принцип закріплений у ст. 3 Конституції України. До обов'язків держави належить забезпечення дотримання прав людини, яке закріплено в міжнародному законодавстві. Наша країна досягла значного прогресу в законодавчій сфері щодо забезпечення ґендерної рівності. Так, з 1991 р., часу здобуття незалежності, Україна створила деякі елементи правової й інституційної бази, без яких було б неможливим викорінення ґендерної дискримінації та впровадження ґендерної рівності. Наша країна на міжнародному рівні є учасницею Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (CEDAW) та Факультативного протоколу до неї. Україною ратифіковано всі основні конвенції МОП, Конвенцію про рівне винагородження (№100) і Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять (№111), а також Конвенцію про працівників із сімейними обов'язками (№156). У праці МОП ґендерна рівність та недискримінація є головними засадами, на яких вона базує свою діяльність. За довгі роки своєї діяльності МОП накопичила значний досвід у запровадженні міжнародних трудових норм у національне законодавство і практику. Також МОП та Представництво Європейського Союзу (далі - ЄС) в Україні здійснювали різні проєкти, метою яких є досягнення ґендерної рівності в Україні, вони спрямовані на підвищення спроможності українських державних інституцій ринку праці та соціальних партнерів знаннями й інструментами, важливими для забезпечення дотримання національних і міжнародних зобов'язань щодо ґендерної рівності щодо праці, повного усунення ґендерної упередженості у сфері політики, зменшення й остаточного викорінення таких явищ, як сексуальні домагання на робочому місці, створення сприятливого середовища для розширення економічних та культурних прав жінок, розвитку жіночого підприємництва.

Варто звернути увагу на законодавство ЄС щодо дискримінації за статевою ознакою, яке поділено на три частини: рівна оплата, рівне ставлення та соціальна безпека. Загальний принцип неприпустимості дискримінації за статевою ознакою є спільним для всіх трьох частин, проте кожна з них керується різними законодавчими положеннями, які дещо відрізняються за змістом. Оплата підпадає під ст. 141 (колишня ст. 119) договору про створення Європейського економічного співтовариства від 25 березня 1957 р. та Директиву 75/117; рівність ставлення підпадає під ст. 141 та директиви 76/207, 86/613 (для підприємців), 96/34 (декретна відпустка), 92/85 (стосовно вагітності); соціальна безпека - директиви 79/7, 86/378, 96/97.

Так, Директива від 9 лютого 1976 р. про запровадження принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у трудових відносинах, а саме під час прийняття на роботу, у професійному навчанні та просуванні по службі (76/207/ЄЕС), основною метою визначає запровадження принципу «рівного ставлення», тобто ставлення до жінок і чоловіків має бути однаковим стосовно прийняття на роботу, умов праці, просування по службі, професійного навчання, соціального забезпечення. Цей принцип означає також відсутність будь-якої дискримінації на основі статі через посилання на сімейний стан. Директива не суперечить положенням, що стосуються захисту жінок, їхньої вагітності та материнства.

Сутністю Директиви є запровадження добровільних позитивних дій, необмеження заходів, що запроваджують рівні можливості для чоловіків і жінок, усувають наявну нерівність та ліквідують бар'єри, які впливають на можливості жінок щодо отримання роботи, просування по службі тощо. Цей принцип означає також усунення дискримінації на підставі статі в умовах прийняття на роботу чи посаду, зокрема за критеріями відбору, незалежно від виду діяльності та щабля ієрархії (ст. 3). Із цією метою держави-учасниці повинні скасувати закони, підзаконні акти й адміністративні положення, які суперечать принципу рівного ставлення.

Ст. 5 Директиви проголошує застосування принципу рівного ставлення до умов праці, зокрема щодо умов звільнення з роботи, і означає, що чоловікам і жінкам гарантуються однакові умови без дискримінації на підставі статі. Важливе положення про внесення на національному рівні змін, необхідних для забезпечення особам, які вважають свої права порушеними через незастосування зазначеного принципу, рівного ставлення і можливості поновлення їхніх прав через суд. До речі, Кодекс законів про працю України передбачає право особи (як чоловіка, так і жінки), якій відмовили у прийнятті на роботу, оскаржити таку відмову в суді, що є свідченням ухвалення національним законодавством принципу рівного ставлення й адаптації його до законодавства ЄС.

Активізація і розширення Тендерного компонента в усіх напрямах міжнародного законодавства зумовили й активність внесення Тендерного компонента в усі національні законодавчі акти, що стосуються різноманітних сфер життя людини. На міжнародному рівні порушуються питання, ухвалюються акти щодо імплементації Тендерного законодавства в законодавство національне з метою створення умов для повної реалізації людиною своїх прав. У цьому аспекті важлива роль належить гармонізації національного трудового законодавства з Тендерної проблематики з міжнародним, яку можна здійснювати шляхом створення законів із Тендерного питання або шляхом реалізації міжнародно-правових норм.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який набрав чинності 1 січня 2006 р., містить норми щодо протидії ґендерній нерівності в Україні. Кабінет Міністрів України, Міністерство України у справах сім'ї, молоді та спорту й інші спеціально уповноважені центральні органи виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування й інші суб'єкти впроваджують цей Закон у дію.

Прикладом подолання дискримінації у трудовому законодавстві щодо умов прийняття на роботу і регулювання трудових відносин є поширення встановлених для жінок-матерів, що працюють, гарантій на батьків. Раніше, до 1991 р., під час укладення трудового договору трудове законодавство (ст. 184 Кодексу законів про працю України) передбачало заборону роботодавцям відмовляти у прийнятті на роботу тільки жінкам із мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років, одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Зараз така гарантія поширена і на працівників-чоловіків за умови, що вони без матері виховують дитину або за перебування матері в лікувальному закладі. Не можна також за таких обставин установлювати випробувальний термін для перевірки відповідності працівника роботі.

Найбільш гострими питаннями забезпечення принципу рівного ставлення до жінок і чоловіків у трудових відносинах в Україні, зокрема під час прийняття на роботу, є можливість отримання високооплачуваної роботи, критерії і порядок відбору на заняття тієї чи іншої посади, отримання її за конкурсом, визначення ділових якостей особи, установлення нормативних обмежень виконання певної роботи, заняття певних посад. Належна правова регламентація цих питань впливає, у свою чергу, на дотримання Тендерних принципів у сфері реалізації права на працю

Подібно до багатьох індустріальних країн, ринок праці в Україні умовно поділяється на два сектори - жіночий та чоловічий. Жіноча зайнятість сконцентрована в більш обмеженій кількості галузей порівняно із чоловічою, за яскраво вираженої як галузевої, так і професійної сегрегації між ними.

Перешкодою для багатьох жінок, незважаючи на їхню професійну кваліфікацію, є вимоги до віку і зовнішності. Ґендерні критерії виявляються в заявках на різні спеціальності. Оголошення про набір на робочі спеціальності, пов'язані з фізичними навантаженнями, а також на керівні посади, орієнтовані здебільшого на чоловіків. Більшість «жіночих» вакансій належать до сектора послуг (обслуговуючий персонал і помічники в господарстві) і низькооплачуваних виконавчих посад на зразок секретарів та бухгалтерів. У таких випадках жінки одразу відмовляються навіть від спроби влаштуватися на більшість посад, які відповідають їхнім професійним навичкам та кваліфікації [3, с. 12].

Сталий характер має і дискримінація під час проведення співбесіди, яка для кандидатів-жінок може виявитися нетактовною та принизливою. Роботодавці без вагань з'ясовують вік жінок, сімейний стан, сімейні плани, а також місце роботи чоловіка. Ці особисті дані стають основою для ухвалення рішення про працевлаштування чи відмову в ньому.

Про наявність Тендерної сегрегації на ринку праці України в усіх галузях свідчать показники заробітної плати, відповідно до статистичних даних, адже дуже часто заробітна плата чоловіків вища, ніж у жінок. Навіть з урахуванням високого рівня освіти і професійної підготовка жінки здебільшого перебувають на нижчих посадах, які передбачають нижчу кваліфікацію та порівняно меншу оплату. Середня заробітна плата жінок останніми роками не перевищує 70% середньої заробітної плати чоловіків

Необхідно зауважити, що бажання бачити на чолі компанії чоловіків ґрунтується на поширеній у суспільстві думці, що вони більш інтелектуально розвинені, відповідальніші, компетентніші, мають більше мотивації, ніж жінки.

Цікавим чинником є те, що дане судження існує за цілковитої відсутності будь-якого належного обґрунтування, лише на підставі ґендерних стереотипів, поширених у суспільстві. Багато сучасних дослідників (І. Тартаковська, Т. Журженко, Л. Ржаніцина, П. Романов) підтверджують, що в більшості організацій, підприємств та установ найвищий статус мають здебільшого чоловіки, жінки ж, якщо і досягають високого становища, то найчастіше як «фахівці вузького профілю». Також відзначають, що розглянута проблема є ніби окремим випадком проблеми жіночої кар'єри взагалі, яка аж ніяк не є специфічною тільки для України. Варто згадати про так званий феномен «скляної межі». «Скляна межа» - феномен, коли на керівну посаду воліють призначати чоловіка, навіть якщо жінка більш кваліфікована і гідна цієї посади, - обмежує можливості європейських жінок у побудові кар'єри. Водночас на однакових посадах жінки отримують нижчу зарплату, ніж чоловіки. Це також позначається на розмірі пенсій. Жінки, яким удалося пробити і пройти «скляну межу» і отримати відповідальну посаду, залишаються винятком із правил, оскільки навіть у тих галузях, де жінки переважають, де працює більша кількість жінок-керівників, керівні посади обіймає непропорційно більше чоловіків [5, с. 230].

Очевидна нерівність позицій жінок та позицій чоловіків на ринку праці призвела до фемінізації бідності. Сьогодні кожна третя жінка має рівень доходів, що дорівнює прожитковому. Жінки, на жаль, належать до найбільше соціально незахищеної категорії громадян: безробітних, пенсіонерів та працівників бюджетної сфери. Проблема Тендерної рівності актуальна і через те, що можливість реальної реалізації своїх прав жінками та чоловіками вигідна для бізнесу та не зайва для економіки. Також рівність забезпечує добробут у родині, у ширшому контексті - у суспільстві; оскільки сприяє формуванню взаємної поваги та робить ефективнішим захист прав людини. Тоді як дискримінація стосовно жінок провокує зростання бідності, поширення архаїчних стереотипів та породжує насильство.

Хоча в Україні і є деякі позитивні зрушення стосовно покращення місця жінок на ринку праці, для ефективного покращення стану зайнятості серед жінок і вирішення проблем, пов'язаних із належною оплатою праці жінок, цього замало. Необхідно боротися за рівні фундаментальні права людини і працівника для чоловіків та жінок; справедливий розподіл обов'язків і можливостей, оплачуваної і неоплачуваної роботи, а також процесів ухвалення рішень між чоловіками та жінками.

Як висновок можна запропонувати такі напрями покращення становища жінок на ринку праці України:

- зрівняння оплати праці між галузями та зменшення відмінностей у змісті й оплаті праці за статевою ознакою;

- збільшення рівня зайнятості на основі дотримання принципу ґендерної рівності.

Важливою умовою виконання цих вимог має стати постійний контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства з метою попередження фактів ґендерної дискримінації і здійснення пропаганди системи цінностей щодо рівного розподілу сімейних і професійних ролей між чоловіками та жінками.

Література

гендерний рівність трудовий законодавство

1. Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_036.

2. Присекина Н. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве: дис…. канд. юрид. наук: 12.00.05. Владивосток, 2002, 209 с.

3. Про імплементацію принципу рівності чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування, професійної освіти, просування по службі та умовах праці: Директива Ради 76/207/ЄЕС. URL: https://minjust.gov. Ua/m/str_45891.

4. Давидова А. Сучасні проблеми працевлаштування жінок в Україні. Матеріали Науково-практичноїінтернет-конференцїї4 жовтня 2011 р. http://legalactivity.com.ua/index.php? optюn=com_content&view=artюle&id=60% 3A2011-09-28-13-33-25&catid=15% 3A3&IteтИ=11&Іапд=ги.

5. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України №2866 від 8 вересня 2005 р. Урядовий кур'єр. 2005, №198.

6. Герасименко Г Ґендерні аспекти старіння населення в контексті соціально демографічної політики в Україні. Формування ринкової економіки: збірник наукових праць. Спеціальний випуск. Демографічний розвиток України та пріоритетні завдання демографічної політики: матеріали Міжнародної науково-практичної конференції. Т. 1: Відтворення населення та його природний рух. Київ: КНЕУ, 2005, С. 230-233.

Размещено на Allbest.ru