Теоретические аспекты определения понятия и структуры трудового спора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Могилевский институт МВД Республики Беларусь

Теоретические аспекты определения понятия и структуры трудового спора

Новицкая Мария Валерьевна

Аннотация

трудовой спор конфликт юридический

В статье осуществлен анализ и соотношение понятий «конфликт», «юридический конфликт», «трудовой спор». Охарактеризованы структурные элементы трудового спора. Обоснована актуальность определения момента возникновения коллективного трудового спора.

Ключевые слова: конфликт; юридический конфликт; трудовой спор; субъект; предмет; объект; процесс; момент возникновения трудовых споров.

Annotation

Theoretical aspects of definition of concept and structure of labor dispute

Novitskaya Mariya Valeryevna,

Mogilev Institute of the Ministry of the Interior of the Republic of Belarus

The concepts of «conflict», «legal conflict», «labor dispute» are analyzed in the article. The structural elements of the labor dispute are characterized. The urgency of determining the moment of occurrence of a collective labor dispute is substantiated.

Key words: conflict; legal conflict; labor dispute; subject; object; process; moment of labor disputes.

Основная часть

Конфликт - это реальное, объективно существующее проявление столкновения взглядов, интересов, позиций людей, он выступает индикатором, отражающим эволюцию отношений между отдельными людьми, группами людей, в целом в обществе.

Современные условия развития государства характеризуются значительными изменениями в социально-трудовых отношениях. Мировой экономический кризис 2009-2013 гг. (последствия, которого не удалось преодолеть до сих пор) оказал негативное влияние на функционирование рынка труда, породив волну сокращений рабочих мест, задержки выплаты заработной платы, создав нестабильную ситуацию в сфере занятости, снизив реальные денежные доходы, обострив конфликтность в отношениях между работниками и нанимателями. Изложенное актуализирует необходимость исследования действующего механизма защиты законных прав и интересов работников, поиск путей его совершенствования.

В этой связи представляется целесообразным акцентировать внимание на дефиниции «трудовой спор» как разновидности социальных противоречий в государственно-организованном обществе.

Проблема своевременного разрешения конфликтов в последнее десятилетие находится в поле зрения не только конфликтологов (объектом конфликтологии являются конфликты в целом, а предметом - общие закономерности их возникновения, развития и завершения), но и специалистов в области права, исследующих указанную проблему с точки зрения применения норм права в процессе разрешения либо урегулирования правого спора как разновидности социального конфликта.

Анализ содержания, динамики развития и разрешения юридического конфликта не возможен без уяснения значения этого понятия. Так, слово «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus» (столкновение) и обозначает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, влекущие за собой более сложные формы борьбы¹.

Отметим, что в юридической трактовке определение понятия «конфликт» встречается достаточно редко. К примеру, В. Н. Кудрявцев под юридическим конфликтом понимает любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, следовательно, субъекты конфликта, их мотивация, объект обладают правовыми признаками, а сам конфликт влечет юридические последствия См.: Большая Советская Энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: http://www.big-soviet.ru/396/38405/Конфликт (дата обращения: 16 сентября 2019 г.). См.: Юридический конфликт: сферы и механизмы / О. Л. Дубовик, В. Н. Кудрявцев, С. В. Кудрявцев, А. М. Ларин и др.; отв. ред. В. Н. Кудрявцев. М.: РАН, 1994. Ч. 2. С. 7.. Т. В. Ху- дойкина определяет юридический конфликт в узком и широком смысле. В узком смысле под конфликтом понимается «противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами, возникшее в связи с применением, изменением, нарушением либо толкованием права», а в широком смысле - «это любой социальный конфликт, имеющий хотя бы один элемент, обладающий юридической характеристикой, который завершается юридическим способом, т. е. юридизируется» Худойкина Т. В. Юридический конфликт: динамика, структура, разрешение: дис.... канд. юрид. наук. Саранск, 1996. С. 25..

Следовательно, юридический конфликт всегда возникает, развивается и разрешается в рамках правового поля. Его объектом выступают законные права и интересы сторон правоотношения. Возникший юридический конфликт можно либо урегулировать посредством взаимовыгодных (взаимоприемлемых) уступок сторон, либо разрешить, руководствуясь правовыми нормами.

Разновидностью юридических конфликтов являются трудовые конфликты, объектом которых выступают трудовые отношения и условия их обеспечения.

Необходимо указать, что современное трудовое законодательство оперирует термином «спор». По определению В. Даля, спор есть «словесное состязание, устное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое» Даль В. И. Толковый Словарь живого великорусского языка / под ред. проф. И. А. Бодуэна дэ Куртэне. 3-е изд., испр. и значительно доп. М.: Товарищество М. О. Вольфа, 1909. Т. 4. С. 459.. Схожее определение слова «спор» содержится в Современном словаре русского языка С. И. Ожегова, которое толкуется следующим образом: «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, свою правоту; взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом» Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: ИТИ Технологии,, т. е. именно состязание, а не столкновение. Исходя из приведенных выше определений, очевидно, что спор не предполагает наличия острого противостояния субъектов, здесь речь, скорее, идет о несовпадении точек зрения, столкновении взглядов, а не личностей или коллективов, отсутствует эмоциональный компонент. Кроме того, в конфликтологии одним из оснований классификации конфликтов является острота противоречий между участвующими в нем сторонами, определяющая интенсивность конфликта, согласно которой выделяют конфликты низкой, средней и высокой интенсивности2006. С. 98.. В рамках темы исследования нас интересуют конфликты низкой интенсивности, протекающие в форме спора между оппонентами. Исходя из этого, можно заключить, что спор и конфликт соотносятся как часть и целое, а законодатель, заменив слово «конфликт» словом «спор», ориентирует стороны на уменьшение накала противостояния, разрешение его правовыми средствами на основе взаимодействия.

Следовательно, на взгляд автора, отказ от применения термина «трудовой конфликт» в современном законодательстве представляется оправданным.

Природу трудовых споров отличает их структура, т. е. совокупность элементов, составляющих объект. Однако, поскольку любой спор (конфликт) - это динамически взаимосвязанная система, процесс, растянутый во времени, то его структура - это совокупность устойчивых связей, обеспечивающих целостность спора (конфликта), функционирование его системы какое-то время в социальном пространстве⁷.

Структуру трудового спора как разновидности юридического конфликта можно представить в виде трех взаимосвязанных составляющих:

Субъекты. Субъектами конфликта могут выступать люди, личности и организации, социальные группы, самоуправляемые общины, органы власти и управления, бизнес-структуры, этносы, партии, государства. Субъектов трудовых споров можно определить в зависимости от вида спора. Так, индивидуальный трудовой спор возникает между работником и нанимателем, а также, как отмечает Н. С. Пилипенко, между нанимателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим нанимателем, или лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с нанимателем и получившим необоснованный отказ в заключении трудового договора⁸.

Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов¹. Представительство в данном случае можно определить как правоотношение, по которому уполномоченные субъекты представляют и защищают интересы лиц, от имени которых они выступают в процессе урегулирования коллективных трудовых споров.

Согласно ст. 355 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК Беларуси) интересы нанимателя представляет руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

На республиканском, отраслевом, территориальном уровнях представительство интересов нанимателей осуществляется соответствующими объединениями нанимателей. А. А. Войтик указывает, что объединения нанимателей представляют собой некоммерческие организации, создаваемые с целью представительства интересов своих членов в социально-экономической сфере. Организации (союзы, ассоциации) нанимателей призваны формулировать и защищать интересы своих членов прежде всего во взаимодействиях и взаимоотношениях с профессиональными союзами См.: Статья 378 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс]: принят палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики Беларусь 30 июня 1999 г. (в ред. Закона Республики Беларусь от 13 ноября 2017 г. // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь. Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2019. См.: Войтик А. А. Объединения нанимателей в системе социального партнерства в Республике Беларусь // Правовое обеспечение инновационного развития экономики Республики Беларусь: материалы Международной научно-практической конференции. Минск, 21-22 октября 2010 г. / ред- кол.: гл. ред. И. Н. Колядко и др. Минск: Позитив-центр, 2010. С. 256.. Однако, несмотря на важность стоящих перед объединениями нанимателей задач, на сегодняшний день специальное законодательство о порядке их создания и функционирования в Республике Беларусь отсутствует. К слову, в России Федеральный закон «Об объединениях работодателей» действует с 2002 г. См.: Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об На наш взгляд, принятие подобного нормативного правового акта в Республике Беларусь в рамках углубленной интеграции Беларуси и России выглядит весьма целесообразно, поскольку будет способствовать совершенствованию правоотношения по созданию и обеспечению деятельности объединений нанимателей как субъекта социального партнерства.

Функция представительства интересов работников в Республике Беларусь традиционно выполняется профессиональными союзами. Следует отметить, что согласно ч. 1 ст. 354 ТК Беларуси представительство интересов работников могут осуществлять и «иные представительные органы работников», которые законодательством не определены. Министерство труда и социальной защиты Республики в письме «О праве на заключение коллективных договоров» от 10 мая 2004 г. № 09-01-09/688 указало, что поскольку актами законодательства не определены полномочия иных представительных органов работников на заключение коллективных договоров, то профсоюзы в настоящее время являются единственными законными представителями работников в коллективно-договорном процессе и, как следствие, в коллективных трудовых отношениях в целом.

Несмотря на то, что сегодня профсоюзы занимают достаточно авторитетную позицию, при осуществлении ими представительской функции в процессе урегулирования коллективных трудовых споров до сих пор имеется ряд неразрешенных проблем, влияющих на эффективность их деятельности:

- недобросовестность нанимателей и руководителей профсоюзного органа. Недобросовестность нанимателя, прежде всего, может выражаться в давлении на профсоюз, вследствие чего роль профсоюза в организации становится номинальной;

- нежелание руководителей профсоюзного органа представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза;

- отсутствие практической возможности представлять интересы работников предприятия (организации), где профсоюз не создан.

Наличие указанных проблемных аспектов деятельности профсоюзов также актуализирует необходимость законодательного закрепления правового статуса альтернативных представительных органов работников, например, трудовых коллективов. Совершенствование национального законодательства в указанной сфере, с одной стороны, будет способствовать развитию демократических процессов на предприятиях (организациях), с другой - позволит повысить уровень защиты работников при возникновении коллективных разногласий.

Предмет. Предметом конфликта, по мнению В. П. Шейнова, является объект противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. В качестве предмета может выступать как конкретный объект, некая возможность, так и оценочное утверждение, оспариваемое другими и т. д. Предмет конфликта, как правило, связан с взаимоисключающими целями конфликтующих сторон (или по меньшей мере с целями одной из них)объединениях работодателей» (в ред. от 28 ноября 2015 г.) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». М., 2019..

С позиции трудового права предмет трудового спора образуют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые в силу объективных и субъективных причин не могут быть исполнены или удовлетворены.

Установление предмета трудового спора позволяет правильно определить порядок его урегулирования. Еще в 1917 г. И. С. Войтинским в контексте классификации трудовых споров на споры, охраняемые правом, и споры, не охраняемые правом (по современной юридической терминологии - споры о праве и споры об интересе), были определены критерии их подведомственности. По его мнению, примирительно-третейскому разбирательству могут подлежать любые трудовые споры, судебному же рассмотрению подлежат только споры о праве.

Спор о праве - это индивидуальный трудовой спор, суть которого состоит в том, что работник требует либо восстановить права, предусмотренные законодательством о труде, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, в том числе трудовым, коллективным договорами, либо устранить препятствия к реализации этих прав.

В соответствии с нормами национального права такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами См.: Статья 233 Трудового кодекса Республики Беларусь.. Кроме того, в ТК Беларуси предусматривается возможность для урегулирования подобных споров по соглашению между нанимателем и профсоюзом создавать органы примирения, посредничества и арбитража.

В свою очередь, коллективные трудовые споры - это споры об интересе. Их суть заключается в том, что участники спора (как правило, работники в лице их представительных органов) направляют письменное требование нанимателю об установлении новых или изменении существующих условий труда, а наниматель вправе, но не обязан удовлетворить данное требование. Поскольку охраняемый законом интерес возможно реализовать только через достижение согласия заинтересованных сторон, то возникшие разногласия могут быть урегулированы посредством примирительно-посреднических процедур. В частности, в ч. 4 ст. 379 ТК Беларуси закреплено, что коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией с участием посредника в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным.

Анализ легального определения понятия «коллективный трудовой спор», закрепленного ст. 377 ТК Беларуси, позволяет сделать вывод о том, что наряду со спорами об интересе (разногласия по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; по поводу заключения, изменения, дополнения или прекращения коллективных договоров, соглашений) в качестве некого исключения предусмотрена возможность возникновения разногласий по поводу исполнения коллективных договоров, соглашений, а это не что иное, как спор о праве. Поскольку в данном случае налицо наличие требований о восстановлении нарушенного права, то ни о каком согласии сторон речь вестись не может и применение примирительно-посреднических процедур не целесообразно.

Процесс. По мнению Ю. Ф. Лукина, процесс, динамика конфликта показывают, на какой стадии находится конфликт, как он развивается во времени. Выделяют следующие стадии развития конфликта:

1. возникновение противоречия, конфликтная ситуация;

2. противоборство, эскалация;

3. разрешение конфликта, его завершение См.: Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts. С. 123..

В рамках статьи будет сделан акцент на первую стадию развития конфликта.

Так, обстоятельством, характеризующим правовое понятие трудового спора, является момент его начала. Закрепление его в законодательстве продиктовано необходимостью придания разрешению спора процессуально-правового характера, когда стороны наделяются определенными правами и обязанностями.

Современное трудовое законодательство не содержит определение понятия «индивидуальный трудовой спор», что приводит к отсутствию объективной характеристики данного правового явления и толкование его в зависимости от определенной авторской позиции. Сегодня в науке трудового права превалирует научная идея, что возникновение спора связано с обращением сторон в юрисдикционный орган.

Так, В. Н. Толкунова указывает, что развитие индивидуального трудового спора проходит несколько ступеней: 1) действие (или бездействие) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства; 2) различие в оценке сторонами действия (или бездействия); 3) попытка сторонами самостоятельного урегулирования спора посредством проведения переговоров; 4) в случае отсутствия согласия в переговорном процессе перенесение разногласий в юрисдикционный орган, что означает возникновение трудового спора См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова и др.; под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. С. 800..

Следует оговориться, что в действующем законодательстве Республики Беларусь о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров отсутствует указание на то, что стороны обязаны попытаться разрешить возникшее разногласие самостоятельно в переговорном процессе, в частности:

- не установлен запрет на обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд, если он не пытался урегулировать разногласие с нанимателем;

- не закреплены обязанности нанимателя принимать участие в урегулировании разногласий;

- не предусмотрены меры ответственности за отказ в подобном участии.

По-иному в белорусском законодательстве решается вопрос относительно момента возникновения коллективных трудовых споров. Так, в п. 3 Инструкции о порядке учета возникших коллективных трудовых споров и созданных трудовых арбитражей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 октября 2013 г. № 101 (далее - Инструкция № 101), закреплено, что моментом возникновения коллективного трудового спора считается дата отказа нанимателя в удовлетворении всех или части требований работников.

Однако согласиться с указанной позицией не позволяет ряд обстоятельств:

1. В ст. 377 ТК Беларуси указано, что «коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений». Поскольку урегулированных разногласий не существует, автор приходит к мнению, что таким образом законодатель закрепляет обязанность сторон провести процедуру переговоров посредством предъявления и рассмотрения требований сторон (ст. 379 ТК Беларуси). Данная процедура может расцениваться как предконфликтная стадия коллективного трудового спора, заключающая в себе уникальные возможности сохранения стабильности в сфере социально-трудовых отношений.

2. Закрепленная в законодательстве норма о моменте возникновения коллективного трудового спора, изложенная в п. 3 Инструкции № 101, автоматически констатирует наличие спора. Автор не может согласиться с указанным, т. к., по нашему мнению, само наличие разногласия, а также обращение с требованием к нанимателю еще не говорит о возникновении спора, поскольку, получив ответ нанимателя, работники могут смириться со сложившейся ситуацией и отказаться от защиты своих прав и интересов либо, обсудив доводы нанимателя, согласившись с ними, также отказаться дальнейшего разрешения возникших разногласий.

3. Буквальное толкование изложенной в п. 3 Инструкции № 101 дефиниции дает возможность указать, что возникновение коллективного трудового спора напрямую зависит от действий нанимателя, которому ТК Беларуси отводит десять дней для рассмотрения требования. Однако проблема правовых последствий бездействия нанимателя в норме не разрешена. Кроме того, наличие в ч. 1 ст. 380 ТК Беларуси положения о том, что «при отказе нанимателя... или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия», конституирует существование коллизии между нормой Инструкции № 101 и ТК Беларуси в части определения момента возникновения коллективного трудового спора.

4. Содержание ст. 379 не позволяет разрешить вопрос о том, каковы гарантии работников, в случае если, согласившись с их требованиями, в дальнейшем наниматель их выполнять откажется.

Подводя итог, отметим, что возникновение коллективного трудового спора требует наличие следующей совокупности юридических фактов:

- наличие разногласий по поводу коллективного трудового интереса (права);

- выдвижение и предъявление в установленном законом порядке требований нанимателю;

- наличие письменного отказа нанимателя в удовлетворении всех или части требований работников или неуведомление о своем решении в установленный законодательством срок либо отказ от выполнения договоренностей;

- выражение волеизъявления работников к защите коллективного трудового интереса (права) посредством использования примирительных процедур.

Таким образом, с точки зрения автора, моментом возникновения коллективного трудового спора является дата создания представителями сторон спора примирительной комиссии.

Обобщая результаты проведенного анализа, мы приходим к следующим выводам:

1. Трудовой спор является видом социального конфликта. Он обладает собственной структурой, обусловленной природой данного правового явления. Все структурные элементы спора тесно взаимосвязаны между собой: «изъятие» любого из них либо полностью исключает наличие спора, либо существенным образом трансформирует его характер.

2. Спор и конфликт соотносятся как часть и целое, а законодатель, заменив слово «конфликт» словом «спор», ориентирует стороны на уменьшение накала противостояния, разрешение его правовыми средствами на основе взаимодействия. В связи с этим представляется целесообразным отказ от применения термина «трудовой конфликт» в современном белорусском законодательстве.

3. В целях придания трудовому спору процессуально-правового характера значимым с юридической точки зрения является определение момента его возникновения, с которым автор связывает дату создания представителями сторон спора примирительной комиссии.

Библиографический список

1. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

2. Большая Советская Энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: http://www.big-soviet.ru/396/38405/ Конфликт (дата обращения: 16 сентября 2019 г.).

3. Войтик А. А. Объединения нанимателей в системе социального партнерства в Республике Беларусь / А. А. Войтик // Правовое обеспечение инновационного развития экономики Республики Беларусь: материалы Международной научно-практической конференции. Минск: Позитив-центр, 2010.

4. Даль В. И. Толковый Словарь живого великорусского языка / В. И. Даль; под ред. проф. И. А. Бодуэна дэ Куртэне. 3-е изд., испр. и значительно доп. Москва: Товарищество М. О. Вольфа, 1909. Т. 4.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова и др.; под. ред. К. Н. Гусо- ва. 7-е изд., перераб. и доп. Москва: Проспект, 2008.

6. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов / Ю. Ф. Лукин. Москва: Академический Проект; Гаудеамус, 2007.

7. Ожегов С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов. Москва: ИТИ Технологии, 2006.

8. Пилипенко Н. С. Правовое регулирование досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис.... канд. юрид. наук / Н. С. Пилипенко. Минск, 2015.

9. Худойкина Т. В. Юридический конфликт: динамика, структура, разрешение: дис.... канд. юрид. наук / Т. В. Худойкина. Саранск, 1996.

10. Шейнов В. П. Управление конфликтами: научное издание / В. П. Шейнов. Санкт-Петербург: Питер, 2014.

11. Юридический конфликт: сферы и механизмы / О. Л. Дубовик, В. Н. Кудрявцев, С. В. Кудрявцев, А. М. Ларин и др.; отв. ред. В. Н. Кудрявцев. Москва: РАН, 1994. Ч. 2.

Bibliograficheskij spisok

1. Ancupov A. YA. Konfliktologiya: uchebnik dlya vuzov / A. YA. Ancupov, A. I. SHipilov. 2-e izd., pererab. i dop. Moskva: YUNITI-DANA, 2004.

2. Bol'shaya Sovetskaya Enciklopediya [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.big-soviet.ru/396/38405/ Konflikt (data obrashcheniya: 16 sentyabrya 2019 g.).

3. Vojtik A. A. Ob»edineniya nanimatelej v sisteme social'nogo partnerstva v Respublike Belarus' / A. A. Vojtik // Pravovoe obespechenie innovacionnogo razvitiya ekonomiki Respubliki Belarus': materialy Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Minsk: Pozitiv-centr, 2010.

4. Dal' V. I. Tolkovyj Slovar' zhivogo velikorusskogo yazyka / V. I. Dal'; pod red. prof. I. A. Boduena de Kurtene. 3-e izd., ispr. i znachitel'no dop. Moskva: Tovarishchestvo M. O. Vol'fa, 1909. T. 4.

5. Kommentarij k Trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii / M. O. Buyanova i dr.; pod. red. K. N. Gusova. 7-e izd., pererab. i dop. Moskva: Prospekt, 2008. 895 s.

6. Lukin YU. F. Konfliktologiya: upravlenie konfliktami: Management of the conflicts: uchebnik dlya vuzov / YU. F. Lukin. Moskva: Akademicheskij Proekt; Gaudeamus, 2007.

7. Ozhegov S. I. Slovar' russkogo yazyka / S. I. Ozhegov. Moskva: ITI Tekhnologii, 2006. 1200 s.

8. Pilipenko N. S. Pravovoe regulirovanie dosudebnogo rassmotreniya individual'nyh trudovyh sporov: avtoref. dis.... kand. yurid. nauk / N. S. Pilipenko. Minsk, 2015.

9. Hudojkina T. V. YUridicheskij konflikt: dinamika, struktura, razreshenie: dis.... kand. yurid. nauk / T. V. Hudojkina. Saransk, 1996. 189 s.

10. SHejnov V. P. Upravlenie konfliktami: nauchnoe izdanie / V. P. SHejnov. Sankt-Peterburg: Piter, 2014.

11. YUridicheskij konflikt: sfery i mekhanizmy / O. L. Dubovik, V. N. Kudryavcev, S. V. Kudryavcev, A. M. Larin i dr.; otv. red. V. N. Kudryavcev. Moskva: RAN, 1994. CH. 2.

Размещено на Allbest.ru