Проблемы применения норм трудового законодательства в период распространения короновирусной инфекции (COVID-19)

В декабре 2019 года Всемирная организация здравоохранения объявила название нового вирусного заболевания - COVID-19, которое явилось причиной пандемии.

Таким образом, были приняты меры социальной изоляции, поскольку она является одним из основных факторов ее распространения. Это повлекло временное прекращение работы организаций из-за большого скопления людей, чтобы уменьшить риск заражения воздушно-капельным путём.

В этой связи, работодатели ищут выход уволить своих сотрудников, чтобы не выплачивать заработную плату, максимально возможно уменьшить расходы и сохранить бюджет.

Некоторые организации, индивидуальные предприниматели приходят к выводу, что нужно принимать меры по сокращению численности или штата работников, предусмотренные пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [2].

Однако, таким меры место быть при принятии решения о прекращении деятельности, а также, они носят постоянный характер, таким образом, сокращение численности работников или штата не может приняться в данном случае, так или иначе, социальная изоляция и пандемия в целом носят временный характер. Следовательно, после увольнения сотрудников руководитель через некоторое время будет принимать других сотрудников, что можно рассматривать как фиктивное, неправомерное проведение процедуры.

Это не основной признак того, что сокращение работников или штата незаконно применительно к периоду пандемии. Рассмотрим следующие.

В соответствии со статьёй 180 ТК РФ, процедура сокращения численности (штата) происходит таким образом, что все работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца лично и под роспись о предстоящем увольнении. Но в период временной изоляции работодатель может предположить, что пандемия закончится раньше, чем установленный срок для предупреждения работников [4].

Еще одна характерная особенность проведения процедуры сокращения численности (штата) сотрудников, помимо выплаты заработной платы, работодатель должен выплатить увольняемому выходное пособие за период предупреждения, согласно статье 178 ТК РФ.

Совокупность указанных признаков, содержащихся в нормах трудового законодательства, направлены на защиту прав работника от расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В нашем случае, в связи со спадом объема производимой продукции или же временного прекращения деятельности, работодатель может не иметь финансовой возможности выплатить заработную плату вместе с выходным пособием. Поэтому положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не кажутся нам способными обеспечить ожидаемый баланс интересов сторон трудового договора в рассматриваемой ситуации.

Следующий способ, который часть работодателей применяет в период распространения короновирусной инфекции - это неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя на срок до шести месяцев. Данный способ предусмотрен статьей 74 ТК РФ и направлен на предотвращение массовых увольнений при изменении организационных или технических условий труда.

Однако, ни уменьшение объемов производимой продукции, предоставления услуг, ни временные финансовые трудности организации/ИП, ни распространение вирусной инфекции в целом не относятся к причинам организационного или техногенного характера [5].

А также, режим неполного рабочего времени не освобождает работников от посещения места работы полностью, следовательно, режим изоляции, установленный временно Президентом РФ, так или иначе будет нарушатся, так как работники будут передвигаться на общественном транспорте и находиться постоянно в контакте с людьми.

Следует отметить, что средства массовой информации сообщают о том, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений (РТК) включила в свой план работы пункт «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части совершенствования законодательства о дистанционной работе и введении возможности работы в режиме неполной дистанционной занятости», но не все работодатели могу воспользоваться такой возможностью в силу своей специфики вида деятельности, который требует постоянного присутствия на рабочем месте как сотрудников, так и руководителей производства [7].

Кроме того, перевод работника на удаленную работу должен осуществляться с согласия работника, который вправе отказаться от такого режима либо по определенным причинам не иметь возможности осуществлять трудовую деятельность из дома, это могут быть как технические причины (отсутствие компьютера, доступа к сети Интернет), так и семейные обстоятельства (тяжелобольные родственники, малолетние дети) [6].

В силу событий, связанных с распространением вирусной инфекции, согласие работника будет рассматриваться как вынужденная мера для соблюдения режима изоляции, установленной во многих субъектах Российской Федерации.

Статья 72.2 ТК РФ закрепляет понятие простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Применение режима простоя способствует уменьшению социальных контактов в связи с угрозой пандемии и ухудшением эпидемиологической обстановки, несомненно, следует признать обстоятельством, не зависящим от воли работодателя и работника, поэтому в некоторых случаях использование норм о простое возможно.

Можно выделить две причины, которые могут негативно сказаться на правах работника. Рассмотрим их подробнее.

1. Проанализировав судебную практику, видим позицию суда, в соответствии с которой во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. При этом, суды обращают внимание, что простой это не вид времени отдыха, в связи с этим работник должен находиться на рабочем месте. Однако, некоторые работодатели могут побояться отпустить работников домой, а без минимизации социальных контактов угроза распространения вируса сохраняется [8, 9]. Так как статьей 157 ТК РФ предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, следовательно, работодатель идет на риск, предполагая, что сотрудник не будет должным образом выполнять возложенные на него трудовые функции и задачи.

2. Оплата труда. В этой связи оплата времени простоя в размере не менее 2/3 должностного оклада позволит работодателю минимизировать свои расходы в сложной финансовой ситуации (если действительно причиной спада производства явилось распространение на определенной территории COVID-19), однако неблагоприятным образом скажется на положении работника. Подводя итог вышеизложенному, хотелось бы отметить, что в настоящее время трудовое законодательство не предполагает подходящего для всех работодателей (невзирая на их производственные особенности) и работников режима в период распространения короновирусной инфекции и введения режима самоизоляции. Возможно, сложившаяся ситуация приведет к изменению и упрощению трудового законодательства в части введения режима удаленной работы, уменьшения сроков и расширения оснований для введения режима неполного рабочего времени, уменьшения периода предупреждения о сокращении численности (штата) [3]. Ситуация с распространением новой коронавирусной инфекции -- и вызов для нашего общества, и одновременно возможность по-новому взглянуть на определенные правовые модели взаимодействия между работником и работодателем для соблюдения взаимного баланса.

Список использованной литературы