Коллизия трудового и уголовного законодательства в части определения сущности категории "мошенничество в сфере труда"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Коллизия трудового и уголовного законодательства в части определения сущности категории «мошенничество в сфере труда»

Елена Евгеньевна Коломоец

Елена Евгеньевна Коломоец, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина, кандидат юридических наук

Аннотация. Цель данного исследования состоит в выявлении некоторых проблем криминологического характера, существующих в трудовых отношениях в Российской Федерации. В работе используется термин «мошенничество в сфере труда». Проводится отграничение от мошенничества в общеуголовном смысле. Анализируются правовой статус работника и механизм реализации его прав. Установлены признаки поведения работодателя, позволяющие криминализировать деяние. В результате обоснован вывод о необходимости внесения изменений в Уголовный кодекс РФ и введения уголовной ответственности за мошенничество в сфере труда. Сформулированное предложение позволит обеспечить защиту прав работника на качественно новом уровне.

Ключевые слова: трудовое право, трудовые отношения, работник, работодатель, вознаграждение за труд, мошенничество в сфере труда.

E. E. KOLOMOETS, Senior Lecturer of the Labour Law and Social Security Law Department of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Ph.D in law. CONFLICT OF LABOR AND CRIMINAL LEGISLATION PART OF DETERMINING THE NATURE OF THE CATEGORY “FRAUD IN THE FIELD OF LABOR”

Abstract. The purpose of this article is to identify some of the problems of criminological nature existing in labor relations in the Russian Federation. The term «labor fraud»is used in the work. A distinction is made from fraud in the ordinary sense. The legal status of the employee and the mechanism of realization of his rights are analyzed. Signs of behavior of the employer allowing to criminalize act are established. As a result, the conclusion about the need to amend the criminal code of the Russian Federation and the introduction of criminal liability for «fraud at work» is substantiated. The formulated proposal will ensure the protection of employee rights at a new qualitative level.

Keywords: labor law, labor relations, employee, employer, remuneration for labor, labor fraud, labor law, labor relations, employee, employer, remuneration for labor, labor fraud.

Ключевой проблемой в условиях трансформации экономики является не только эффективное использование трудовых ресурсов, но и решение проблемы эффективной защиты прав и интересов работника.

В последнее время в Российской Федерации СМИ освещают случаи невыплаты заработной платы. Так, прокуратурой Амурской области было возбуждено уголовное дело по ч. 4 ст. 160 УК РФ в отношении руководства ООО «Стройиндустрия-С» в связи с тем, что на данном предприятии произошло использование денежных средств, которые изначально предназначались для выплаты заработной платы сотрудникам. Кроме того, была вменено и совершение преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 данного акта, т.е. невыплата заработной платы сотрудникам предприятия. Деньги на проекты государственной важности выделялись, тем не менее до рабочих они не доходили. Руководство организации ссылалось на то, что денежные средства отсутствовали.

Официальная статистика никогда не отражает невыплаченных сумм в результате совершаемых работодателем мошенничеств в сфере труда1. Такого рода ситуации нередки. Однако не всегда они доходят до суда и находят отражение в официальной статистике.

Существуют и другие способы невыплаты работникам причитающегося вознаграждения. Например, И. Д. Рыжкова приводит достаточно распространенный на практике способ сокращения расходов работодателя, когда имела место сверхурочная работа, однако при суммированном учете рабочего времени оплата такой работы не осуществляется, причем это делается умышленно. При этом уважаемый автор, хоть и ставит этот термин в кавычки, но говорит о трудовом мошенничестве, т.е. указывает на уголовно-правовой характер данных нарушений См.: Рыжкова И. Д. К вопросу о «трудовом мошенничестве» // Библиотека криминалиста. Научный журнал. 2013. № 1 (6). С. 92--99. См.: Рыжкова И. Д. Коррупционные проявления, преступления и иные противоправные деяния в сфере труда. Саратов : Изд-во СГЮА, 2014. С. 56..

Действительно, из содержания ст. 97 ТК РФ следует, что под сверхурочной работой понимается такая деятельность, которая осуществляется помимо общеустановленного рабочего времени. Иными словами, подразумевается, что работник уже отработал положенную ему норму часов и только потом может быть привлечен к работе сверх своей часовой нормы.

Естественно, что у работодателя имеется право использовать работника в режиме сверхурочной деятельности, но для этого требуется соблюдение как минимум двух условий: во-первых, речь должна идти о выходе за пределы рабочего времени, установленного ТК РФ; во-вторых, если такая продолжительность установлена другими подзаконными актами, в том числе локальными, эти акты также не должны противоречить ТК РФ.

Инициатором сверхурочной работы всегда является работодатель. Привлечение к сверхурочной работе возможно как с согласия работника, так и без его согласия в установленных законом случаях См.: Крылов К. Д. Федеральное законодательное регулирование сферы труда // Lex russica. 2017. № 6. С. 75--84 ; Морозов П. Е. Совершенствование трудового законодательства: актуальные проблемы и пути их разрешения // Юрист. 2017. № 21. С. 34--37.. Если работник сам высказал желание работать сверхурочно (например, для достижения какой-либо конкретной цели), то такая деятельность считается сверхурочной работой лишь в тех случаях, когда она признана таковой именно работодателем, естественно, вне нарушений последним закона.

На работодателе в любом случае лежит обязанность по обеспечению точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Отдельно законодатель называет такой вид сверхурочной работы, как работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете учитывается общая сумма часов сверхурочной работы, которая была произведена за определенный подлежащий учету промежуток времени.

Несомненно, деятельность руководящих работников регулируется различными отраслями права. Несомненно прав Н. Л. Лютов, обративший внимание на коллизии между положениями трудового и гражданского законодательства применительно к труду руководящих работников См.: Лютов Н. Л. Отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих труд руководящих работников // Закон. 2019. № 1. С. 80--86.. Наряду с этим дополним, что значительные коллизии имеются и в случаях, когда возникают и развиваются отношения между руководителями и работниками организации, в частности по вопросам оплаты сверхурочной работы.

Защита прав работников в административном порядке является, на наш взгляд, недостаточной. В КоАП РФ имеется ст. 5.27, предусматривающая за нарушения в сфере применения законодательства о труде и об охране труда административную ответственность. Однако данная статья носит слишком общий характер, к подобным отношениям не была применена ни разу.

Наблюдается стремление законодателя сосредоточиться на уголовно-правовых способах защиты прав работников, криминализируя тем самым описанные деяния.

Серьезная общественная опасность таких действий обусловила то, что в ч. 1 ст. 154.1 УК РФ установлена уголовная ответственность не только за полную, но даже за частичную невыплату заработной платы руководителем организации -- юридического лица или физическим лицом, у которого по найму работают другие лица.

Выявить это практически невозможно, даже если сумма за отработанные сверхурочно часы, подлежащая выплате в конце учетного периода, окажется выше причитающейся заработной платы за месяц. При наличии месячной оплаты труда у работников, обманутых работодателем, подозрений и лишних вопросов, как правило, не возникает.

Также целесообразно обратиться к содержанию ст. 165 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность за причинение имущественного ущерба посредством обманных действий или злоупотребления доверием. Для применения данной статьи требуется, чтобы наличествовали два дополнительных условия: во-первых, должны отсутствовать признаки хищения и, во-вторых, размер причиненного ущерба должен быть крупным.

Что касается возможности привлечения к уголовной ответственности работодателя, то крупным считается размер в сумме 250 000 рублей и выше, если он был причинен одному работнику. Если же работников несколько, то такая сумма ущерба должна быть причинена каждому из них.

Объективная сторона в виде причинения ущерба путем обмана и злоупотребления доверием присутствует, но наемный работник не является ни собственником, ни владельцем своего труда. Поэтому в данном случае в соответствии с действующим законодательством такие отношения можно было бы оценить не как уголовно-правовые, а как гражданско-правовые. Однако положения ст. 128 ГК РФ в перечне объектов гражданских прав упоминают вещи в широком смысле этого слова, в том числе работы и услуги, поэтому данные правоотношения отнести к гражданско-правовым невозможно, ведь в указанной норме речь идет о подряде, а реализация договора подряда происходит вне трудовых правоотношений.

Нельзя здесь рассматривать и ст. 201 УК РФ «Злоупотребление полномочиями». Несмотря на то, что в данном случае не совершаются необходимые действия управленческого характера, которые лицо обязано выполнить в связи со своим служебным положением, интересы граждан рассматриваются в качестве факультативного объекта. Подобные незаконные действия нередко допускают руководители государственных и муниципальных учреждений.

Законодатель находит общественно опасными такие деяния, как кража, присвоение, мошенничество, причинение имущественного ущерба. Однако, на наш взгляд, назрела необходимость уголовной ответственности за подобные действия работодателя в отношении своих работников. Только наличие эффективной уголовно-правовой нормы позволит решить данную проблему.

По справедливому утверждению О. А. Кузнецовой, «ценной может быть только эффективная норма права» Кузнецова О. А. Пороки правовой нормы: диагностика и предупреждение // Журнал российского права. 2005. № 3. С. 127--133.. Дополним, что эффективность -- это не абстрактная категория, норма права как таковая должна обеспечивать, обслуживать определенные общественные отношения.

Так, А. С. Пашков, Л. С. Явич условия эффективности нормы права раскрывают следующим образом: норма права эффективна, если соответствует объективным потребностям, предусматривает оптимальный вариант поведения, требуемого для достижения цели, и реально обеспечивает наступление фактического результата См.: Пашков А. С., Явич Л. С. Эффективность действия правовой нормы (к методологии и методике социологического исследования) // Советское государство и право. 1970. № 3. С. 40--48..

С изложенным мнением необходимо согласиться. Действительно, норма права эффективна, если достигнута цель ее установления в виде положительного изменения регулируемых правом общественных отношений.

Норма ТК РФ об оплате часов, отработанных сверхурочно, в повышенном размере при суммированном учете рабочего времени эффективной не является. Положение, установленное данным актом, не соблюдается.

Санкция за несоблюдение нормы фактически отсутствует.

Между тем криминализировать данное деяние возможно по ряду признаков:

- нарушение конституционной нормы о праве на вознаграждение за труд,

- общественная опасность;

- достаточное распространение;

- обман и злоупотребление доверием;

- причинение имущественного ущерба;

- корыстные мотивы;

- наличие специального субъекта.

Полагаем, что речь не идет о специальной статье в УК РФ, которая устанавливала бы уголовную ответственность исключительно за совершение подобных деяний. Это не единственный возможный обман работодателя в сфере оплаты труда. Мы рассмотрим и другие варианты.

Проблема в действительности заключается в том, что обман присутствует, введение в заблуждение имеет место, работодатель использует «искусную уловку», но сэкономленный незаконным способом фонд оплаты труда незаконным не становится. Вот и получается, что выплаты работодателям за счет сэкономленных на работниках средств являются формально законными См.: Кириченко Л. В. Проблемы правового регулирования использования труда иностранных граждан в РФ // Территория науки. 2015. № 2. С. 176..

В России об обмане, совершаемом работодателями в отношении своих работников, нередко говорится и в СМИ, и на конференциях различного уровня. Тем не менее законодатель этой проблеме должного внимания не уделяет. Правоохранительными органами подобные действия работодателя не выявляются. Между тем факты «мошенничества в сфере труда» достаточно распространены.

Несмотря на то, что деньги, находящиеся в фонде оплаты труда, казалось бы, не имеют прямого отношения к руководителю организации, тем не менее претендовать на их часть в конце финансового года недобросовестный руководитель будет. Отсюда задача -- сэкономить любым путем, в том числе незаконным.

Трудовой кодекс РФ (ст. 151) говорит нам о том, что работа, которая осуществляется помимо основной работы по трудовому договору, должна носить возмездный характер. Доплата при этом не только является следствием выполнения работы, но и гарантирует, что все эта деятельность также осуществляется в рамках правового поля. Размер доплаты всегда должен устраивать обе стороны (и работодателя, и работника), объективным же критерием является как содержание данной работы, так и ее объем и (или) продолжительность.

Если работнику поручается оплачиваемая дополнительная работа, то он одновременно выполняет и свою основную работу, установленную в трудовом договоре. Это может быть как одновременное выполнение работы, так и последовательная деятельность, но в любом случае это дополнительная работа поручается работодателем.

Если предстоит дополнительная работа, то лицо дает свое письменное согласие. Если согласия работодатель не получил, то он не вправе понуждать работника к такой деятельности и тем более привлекать работника к дисциплинарной ответственности, лишать премии, переводить на иную работу и т.п.

Письменным согласием работника подтверждаются срок дополнительной деятельности, а также ее содержание и объем. Хотя эти параметры и устанавливаются работодателем, при несогласии работника они могут быть скорректированы.

Если работник фактически был допущен работодателем к осуществлению дополнительной работы, то юридически значимые последствия наступают независимо от того, что данный факт со стороны работодателя не был документально оформлен См.: Бондаренко Э. Н. О фактическом допущении к работе как правообразующем юридическом факте // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 21--23..

В статье 60.2 ТК РФ установлено, что трудовые отношения, развивающиеся в связи с осуществлением работником дополнительной работы, могут быть прекращены досрочно по инициативе одной из сторон либо по соглашению между ними. Единственное условие состоит в том, что сторона обязана предупредить об этом другую сторону надлежащим образом (в письменной форме и не мене чем за три рабочих дня до фактического окончания деятельности).

Законодатель в ст. 151 ТК РФ предусмотрел, что дополнительная оплата устанавливается соглашением сторон. Здесь, как уже упоминалось выше, открывается широкое поле для злоупотреблений со стороны работодателя.

Необходима уголовная ответственность за обман, совершаемый работодателями в отношении работников. Способов обмана, как видим, достаточно.

Статья 37 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Что касается данного правила, то оно означает, что любой работник имеет право на равное и соответствующее закону к нему обращение. Никакие различия относительно пола, возраста, семейного положения и т.п. не дают работодателю возможности поступать по отношению к работнику несправедливо и неоднообразно по отношению к другим лицам См.: Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 3. С. 100--108.. Единственное не то чтобы исключение, а скорее дополнение, состоит в том, что во многих аспектах трудовых отношений работодатель может принимать во внимание деловые качества работника. Однако такие качества устанавливаются не произвольно, а путем тщательного изучения уровня образованности, профессиональных навыков и умений работника, в том числе посредством аттестации.

Принцип равной оплаты за равный труд закреплен в ст. 22 ТК РФ в качестве непременной обязанности работодателя.

Дискриминация -- столь негативное явление, что в ст. 136 УК РФ установлена уголовная ответственность, причем не только за действия, но и за бездействие, в результате которых произойдет нарушение прав, свобод и законных интересов лица в зависимости от каких-либо социальных и профессиональных качеств личности.

Трудовой кодекс РФ в ст. 3 устанавливает, что не являются дискриминацией случаи, когда каким-либо работникам отдаются определенные предпочтения или, наоборот, устанавливаются ограничения, если это вытекает из особых условий труда или из определенных качеств работников. Например, для выполнения определенных действий в рамках осуществления трудовой функции для многих работников требуется специальная подготовка. Поэтому недопущение лиц, не обладающих такой подготовкой, к особого вида работе дискриминацией не является. Вместе с тем в случаях, когда лицо, пригодное к определенной работе, к ней необоснованно не допускается, можно проверять данные противоправные действия работодателя на предмет наличия признаков преступления, предусмотренного ст. 136 УК РФ.

Лица, совершая подобные действия, рассматривают их как правомерные, руководствуясь чувством вседозволенности. А лица, которые подвергаются дискриминации, не осознают возможности защиты, также считают вседозволенность работодателя само собой разумеющейся.

В сознании граждан дискриминация не представляется общественно опасной и воспринимается как норма.

Осознанию дискриминации как уголовно-наказуемого деяния мешает существующая коллизия норм в трудовом и уголовном праве, ведь ст. 391 ТК РФ указывает, что работник может обратиться с трудовым спором в суд, если считает, что подвергается дискриминации.

Обобщая вышесказанное и подводя определенные итоги, необходимо отметить следующее.

Занятые в различных сферах работники зачастую не подозревают, как работодатель самым настоящим образом обманывает их, не выплачивая вознаграждение за труд в полном объеме, при этом имеется в виду тот минимальный объем вознаграждения, который гарантирован трудовым законодательством.

Представители работодателя (администрации организаций) искусственно создают механизмы присвоения денежных средств под видом выплат их работникам. Злоупотребления полномочиями в сфере оплаты труда поражают целые сферы экономики на уровне регионов.

Литература

работодатель уголовный законодательный обман

1. Бондаренко Э. Н. О фактическом допущении к работе как правообразующем юридическом факте // Трудовое право в России и за рубежом. -- 2018. -- № 2. -- С. 21--23.

2. Крылов К. Д. Федеральное законодательное регулирование сферы труда // Lex russica. -- 2017. -- № 6. -- С. 75--84.

3. Кузнецова О. А. Пороки правовой нормы: диагностика и предупреждение// Журнал российского права. -- 2005. -- № 3. -- С. 127--133.

4. Кириченко Л. В. Проблемы правового регулирования использования труда иностранных граждан в РФ // Территория науки. -- 2015. -- № 2. -- С. 176-- 179.

5. Лютов Н. Л. Отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих труд руководящих работников // Закон. -- 2019. -- № 1. -- С. 80--86.

6. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. -- 2016. -- № 3. -- С. 100--108.

7. Морозов П. Е. Совершенствование трудового законодательства: актуальные проблемы и пути их разрешения // Юрист. -- 2017. -- № 21. -- С. 34--37.

8. Пашков А. С., Явич Л. С. Эффективность действия правовой нормы (к методологии и методике социологического исследования) // Советское государство и право. -- 1970. -- № 3. -- С. 40--48.

9. Рыжкова И. Д. Коррупционные проявления, преступления и иные противоправные деяния в сфере труда. -- Саратов : Изд-во СГЮА, 2014. -- 126 с.

10. Рыжкова И. Д. К вопросу о «трудовом мошенничестве» // Библиотека криминалиста. Научный журнал. -- 2013. -- № 1 (6). -- С. 92--99.

Размещено на Allbest.ru