Исследование процессов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра Управления, политики и права

Отчет

о практической подготовке

Исследование процессов местного самоуправления

Содержание

государственная служба кадровая политика

Введение

1.Характеристика КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»

2.Сущность и основные положения кадровой политики и механизмы её реализации в сфере государственной службы

3.Нормативно-правовое обеспечение деятельности КГУ

4.Анализ движения кадров КГУ за 2019-2020 гг. и показатели их оборота

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы данной исследовательской практики состоит в том, что в настоящее время в связи с развитием процессов местного самоуправления возникает необходимость в решении принципиально новых задач. Это повлекло за собой расширение и усложнение поля деятельности государственных служащих. В таких условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала государственных служащих.

Научной исследовательская практика проходила в КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ», расположенный по адресу Алтайский район, город Серебрянск, улица почтовая 4, в период с 22.09.2021 года по 05.10.2021 года, в кадровом отделе в качестве помощника специалиста по кадрам, руководителем принимающей организации является Анфилофьева Е.П..

Объектом исследования в данной исследовательской работе выступает государственная служба.

Предметом исследования является - состояние кадрового потенциала государственной службы.

Цель научно-исследовательской практики состоит в исследовании теоретико-правовых основ кадрового потенциала государственной службы в современных условиях, анализе состояния кадрового потенциала государственной службы в КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ».

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета определены задачи исследования:

- проанализировать понятие и особенности государственной кадровой службы в Республике Казахстан;

- определить виды кадрового потенциала государственных службы и охарактеризовать роль его оценки в системе управления;

-описать нормативно-правовую базу кадровой политики учреждения КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»;

- провести анализ движение кадров КГУ, за 2020-2021 гг. и показатели их оборота.

Теоретической базой послужили законодательные и нормативные акты, законы РК и государственных образований, нормативно-правовые акты и регламенты КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ», теоретические источники.

1. Характеристика КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»

КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ» расположен по адресу Алтайский район, город Серебрянск, улица почтовая 4.

Свою деятельность КГУ осуществляет в соответствии с законодательством РК, нормативно-правовыми актами Восточно-Казахстанской, а также положением об Управлении социальной защиты населения. Организационно-правовая форма - государственное учреждение. Деятельность предприятия - предоставление социальных услуг без обеспечения проживания.

Структура КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»

В КГУ работает социальная парикмахерская. По сниженным ценам граждане пенсионного возраста и инвалиды получают услуги парикмахера. Маломобильным и лежачим пенсионерам и инвалидам оказываются услуги парикмахера на дому. Данной организации, присуща линейная структура управления, характеризуется системой вертикальной зависимости, когда есть единое начальство. Во главе каждого подразделения руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными, сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Объектом работы являются проблемы социально незащищенных жителей. В КГУ обращаются женщины и мужчины, взрослые и дети, пенсионеры и молодежь - все, кто по той или иной причине оказались в сложной жизненной ситуации. Понять личную проблему каждого посетителя, нуждающегося в помощи, и постараться ему помочь - основное профессиональное правило специалистов КГУ.

Основные направления деятельности КГУ:

- реализация основных направлений и приоритетов государственной политики по вопросам социальной поддержки и социального обслуживания населения; обеспечению социальных гарантий граждан пожилого возраста и инвалидов, ветеранов, семей, женщин и детей, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, жертв политических репрессий, граждан, пострадавших при чрезвычайных ситуациях, радиационных и других техногенных авариях и катастрофах, иных групп населения, нуждающихся в социальной поддержке;

- осуществление адресной социальной поддержки населения путем оказания социальной помощи и организации социальных выплат; - организация работы по социальной поддержке семьи, женщин и детей, предусматривающей разработку и реализацию государственной политики по улучшению положения семьи, женщин и детей; социальному обслуживанию семей с детьми, организации выплаты пособий семьям с детьми;

- организация работы по социальной поддержке и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и ветеранов, совершенствованию форм и видов социального обслуживания;

- организация работы по социальной поддержке и социальному обслуживанию инвалидов, разработке механизмов реабилитации и социальной интеграции инвалидов в обществе;

- обеспечение взаимодействия с благотворительными и другими общественными объединениями и фондами с целью социальной поддержки граждан пожилого возраста и инвалидов, семей с детьми и других категорий населения, нуждающихся в государственной поддержке.

В КГУ ежемесячно обслуживают около 800 не только одиноких людей, но и пенсионеров и инвалидов, проживающих в семьях, которые, в силу жизненных условий, нуждаются в социальной помощи.

В структуру Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов входят 6 отделений социального обслуживания на дому, отделение срочного социального обслуживания.

Рисунок 1- организационная структураКГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»

В каждом отделе есть руководитель и подчиненные

. Руководители отделов подчиняются непосредственно Начальнику.

В организации четко распределены полномочия по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Влияние регулируется правилами.

Этому способствуют следующие нормативные документы:

- положения об отделах и службах.

Сложилась следующая структура положения об отделах: общие положения, задачи, структура, функции, права, взаимоотношения с другими подразделениями, ответственность.

- должностные инструкции, которые обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками организации. Они содержат: общую часть, основные задачи и обязанности, права, ответственность работника.

Функции руководителей структурных подразделений регламентированы положениями об отделах, а так же должностными обязанностями.

Эффективность в организации работы с пожилыми людьми в первую очередь определяется профессионализмом людей, которые работают в КГУ.

Поэтому необходимо провести всесторонний анализ, который позволит выявить проблемы, если они существуют в сфере кадровой составляющей.

Фактическая численность работников КГУ в 2021 году составляет 102 человека, из них: 77 социальных работников, 4 специалиста по социальной работе, 7 заведующих отделениями, 1 директор, 1заместитель, 1 главный бухгалтер, 1 бухгалтер, 1 инспектор по кадрам, 9 человек, относящихся к категории младшего обслуживающего персонала (уборщики помещений, сторожа, электрик, водители, парикмахер).

Таким образом, в структуре КГУ можно выделить следующие категории персонала:

- административно - управленческий персонал,

- специалисты и социальные работники,

- обслуживающий и вспомогательный персонал.

Показатели движения персонала в период 2019-2020 г.г. представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Численность персонала по категориям, чел.

Показатели	Среднесписочная численность, чел.	Отклонение, чел.(+,-)	Темп роста %
	2019	2020
всего работников, чел
В том числе:	100	102	2	102,0
1.АУП	13	12	-1	92,31
Директор	1	1	0	100,0
Зам.директора	1	1	0	100
Заведующие отделениями	7	7	0	100
Гл.бухгалтер, бухгалтер	3	2	-1	66,67
Инспектор по кадрам	1	1	0	100
2.специалисты	75	81	6	108
Социальные работники	73	77	4	105,48
Специалисты по социальной работе	2	4	2	200
3.Обслуживающий и вспомогательный персонал	12	9	-3	75,0

Данные таблицы 1 показывают, что общая численность персонала за рассматриваемый период увеличилась на 2 человека или на 2,0%.

Изменение по категориям работников составило:

Численность АУП уменьшилась на 1 чел. или на 7,69%, то связано с уменьшением числа бухгалтеров;

Численность специалистов увеличилась на 6 чел. или на 8,0%, что связано с увеличением числа как социальных работников на 4 чел. или на 5,48% и увеличением числа специалистов по социальной работе на 2 чел. или на 100%.

Численность обслуживающего и вспомогательного персонала уменьшилась на 3 чел. или на 25%.

Для наглядного представления данные по категориям персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - численность работников по категориям персонала, чел.

Больший процент численности в структуре году приходится на специалистов: 75,0% в 2019 году и 79,4% в 2020 году.

Качественный состав работников можно рассмотреть в разрезе уровня образования, возрасту и трудовому стажу. Для анализа качественного состава используется таблица 2.

Таблица 2 - качественный состав работников по возрасту

Показатель	среднесписочная численность, чел	удельный вес, %
	2019	2020	2019	2020
До 20 лет	0	1	0	0,98
20-30 лет	12	15	12	14,71
30-40 лет	47	51	47	50,0
40-50 лет	22	17	22	16,67
50-60 лет	18	16	18	15,69
Свыше 60 лет	1	2	1	1,96
Итого:	100	102	100	100

Как показывают данные таблицы 2, в 2020 году максимальная доля приходится, на возраст работников 30-40 лет (50,0%) и 40-50 лет (16,67%). Также существенна доля работников в возрасте 50-60 лет - 15,69%. На долю молодых работников в возрасте 20-30 лет приходится 14,67%.

Необходимо отметить, что число работников в возрасте до 20 лет приходится только 0,98% общего состава - это уборщица помещений. Также незначительна доля работников в возрасте свыше 60 лет 1,96% - это сторож - вахтер.

Данное соотношение свидетельствует о том, что кадровый состав работников КГУ среднего возраста.

Соотношение по возрасту работников в течение 2019-2020г.г. представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 - изменение структуры работников по возрасту, %

В таблице 3 проведен анализ работников по уровню образования.

Таблица 3 - качественный состав работников по уровню образования

Показатель	среднесписочная численность, чел.	удельный вес, %
	2019	2020	2019	2020
Высшее	37	45	37	44,12
Среднее профессиональное	49	43	49	42,16
Начальное профессиональное	12	13	12	12,75
Среднее общее	2	1	2	0,98
Итого:	100	102	100	100

Как, показывает таблица 3 в 2019 году максимальна доля работников, имеющих среднее профессиональное образование - 49,0%.

Начальное образование имеют 12,0%, среднее общее 2,0%, высшее - 37%. Положительная динамика в изменении уровня образования работников происходит в 2019 году. В этот период увеличивается доля работников, имеющих высшее образование - 44,12%, доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование снижается до уровня 42,16%. Данная ситуация свидетельствует о повышении квалификации состава работников, люди стремятся к получению высшего профессионального образования, что дает им возможность открывать новые категории, КГУ получает работников более высокой квалификации, которые будут обеспечивать более качественную работу.

2.Сущность и основные положения кадровой политики и механизмы её реализации в сфере государственной службы

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика должна быть объединена с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой (Приложение 1).

Основная задача кадровой политики - обеспечение организации персоналом и целенаправленное его использование.

Основные направления кадровой политики в организации:

- количественное и качественное планирование персонала;

- занятость и маркетинг персонала;

- сокращение штата;

- профессиональнаяориентационная работа и работа по обучению кадров с учебными заведениями;

- повышение квалификации и переподготовка кадров;

- производственное управление персоналом (кадровый контроль, адаптация, подготовка к новой должности);

- политика стимулирования и мотивации труда;

- социальная политика;

- информационная политика;

- планирование расходов на персонал;

- аудит и контроль персонала [1;2].

Кадровая политика оформляется в виде документа, утвержденного руководством организации, который содержит в себе:

1) цель кадровой политики, т. е. обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях;

2) миссию кадровых служб, т. е. отношение и требования к персоналу, как результат работы кадровых служб, обеспечивающих организацию наемными работниками (миссия может быть сформулирована так: производительность, квалифицированность, активность, изобретательность, предприимчивость, усердие, работоспособность);

3) концепцию кадровой политики, т. е. краткое описание и научное обоснование: взглядов на развитие персонала, целей и задач, факторов развития, взаимной ответственности организации (руководства и персонала; социального обеспечения и культуры организации; способов удовлетворения ожиданий работников в отношении вознаграждения за труд; основных методов управления и позиций по ведению кадровой работы и политики организации);

4) подходы, правила работы с персоналом, применяющиеся в отношении отдельных функций, видов деятельности, кадровых технологий и направлений кадровой работы;

5) направления кадровой политики;

6) направления совершенствования кадровой политики [3;4].

Кадровая политика организации как документ включает направления:

1) политику занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

2) политику обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

3) политику оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

4) политику благосостояния - обеспечение наиболее широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей, социальные условия должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодными для них и для фирмы;

5) политику трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов [4;5].

Этапы построения кадровой политики:

- рефлексия - осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т. д.);

- нормирование - формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;

- программирование - построение системы процедур и мероприятий -кадровых технологий;

- мониторинг персонала - отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер [6].

Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.

В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Управление персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Основные направления деятельности, а также функции и задачи службы управления персоналом организации, приведены в (приложении 2).

Каждый этап реализации кадровой политики предусматривает конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом, связанные с направлением деятельности.

Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Видыкадровой политики и механизмы её реализации в сфере муниципальной службы:

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации можно выделить следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная [7].

1. Пассивная кадровая политика - осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами часто без анализа причин и возможных последствий.

2. Реактивная кадровая политика - проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Руководство принимает решения по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика - проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, качественные и количественные характеристики, а также сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика - осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика подразделяется на рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба при этом не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала.

В общие программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, а также степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика - осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, т. е. можно начинать работать как с низшей должности, так и с должности с уровня высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такой тип организации проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика - осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

3. Нормативно-правовое обеспечение деятельности КГУ

По мере становления в Казахстане новой государственности роль и значение государственной службы как публично-правового института, призванного обеспечить социально-экономические и политические преобразования в стране, постоянно возрастают. Речь идет о том, чтобы повысить качественный потенциал государственной службы республики, обеспечить реализацию общей стратегии и координацию практической деятельности государственных органов по работе с кадрами, осуществлять государственную кадровую политику в стране на основе единых методологических подходов.

В «Стратегии «Казахстан-2030» на новом этапе развития Казахстана» были определены 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики и основные идеи реформирования государственной службы и кадровой политики. В этом важном политическом документе установлены приоритетные направления и последовательный курс государства по формированию корпуса нового поколения государственных служащих, по установлению требований к их уровню квалификации, подбору, рациональному использованию и обучению с учетом потребности в них государственного аппарата в современный период и на перспективу.

Реформа направлена на создание для Казахстана эффективной, современной государственной службы и структуры управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики.

Решение проблем стабилизации социально-политической жизни в значительной степени зависит от создания и улучшения правового механизма регулирования отношений в сфере государственной службы. Правовую основу государственной службы и кадровой политики Казахстана определяют Конституция Республики Казахстан (1995 г.) [8], Закон РК«О государственной службе Республики Казахстан» [9] и другие законодательные акты, которые в новых условиях изменили не только государственное устройство республики, но и провозгласили новую систему ценностей и приоритетов как на политическом уровне, так и в конкретных сферах практической деятельности, в том числе и государственной кадровой политики.

Однако эти законы не всегда строго выполняются и дают желаемых результатов. По-прежнему недостаточна возможность оспаривать принимаемые решения. В результате отношения между государственными служащими, с одной стороны, и предпринимателями, и частными лицами - с другой, продолжают характеризоваться относительно высоким уровнем коррупции. Этому в значительной степени способствует отсутствие четких, законодательно установленных механизмов отчетности, взаимозависимости и взаимоограничения законодательной, исполнительной и судебной власти.

Для конкретизации и отражения новых реальностей требуется принятие комплекса законодательных актов, регламентирующих компетенции, прерогативы и круг функций различных государственных органов и должностных лиц. Это дало бы возможность систематизировать, укрепить и упорядочить деятельность и функции государственного аппарата в соответствии с нормами политической демократии и правового государства.

Другими словами, для совершенствования системы государственной службы Республики Казахстан необходимо принять комплекс мер, которые обеспечат ее эффективное функционирование.

Во-вторых, необходимо обеспечение условий развития состязательности и конкурентоспособности при равных, нормативно закрепленных возможностях служебного роста через конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены и др. Необходимы разработка и реализация научно обоснованной и соответствующей требованиям времени стратегической программы кадрового обеспечения государственной службы в рамках общей государственной кадровой политики.

В-третьих, особо важное значение имеет совершенствование системы подбора и расстановки кадров в соответствии с требованиями к уровню профессиональной подготовки, компетентности и личностным качествам служащего, его способности нести персональную ответственность за исполнение своих обязанностей, формирование у него высокой гражданственности, патриотизма, нравственности, уверенности в своем завтрашнем дне и т.д. При этом должны быть обеспечены равные условия оплаты труда при замещении однопорядковых должностей и равные условия продвижения по служебной лестнице независимо от пола, национальности, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии и т.д. Все это определяет необходимость совершенствования системы подготовки и переподготовки кадрового корпуса специалистов нового поколения, разбирающихся в важнейших принципах и методах управления экономическими, социальными, политическими и иными процессами.

В-четвертых, особо важную роль играет система подготовки и переподготовки кадров государственных служащих. Очевидно, что одна из центральных проблем, без решения которой невозможно осуществить реформу в этой системе, -- это вопрос о профессионализме и правовой защите работников государственной службы. Под реформой в данной области в Казахстане имеют в виду радикальную методологическую, структурную и содержательную модернизацию системы подготовки и переподготовки кадров государственной службы.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо повысить роль кадровых служб областных акиматов, поскольку данные органы ближе всего стоят к населению, органам местного управления, реализуют весьма обширный объем полномочий и в конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависит успешная работа по становлению и развитию государственной службы.

Кроме того, необходимо привести в соответствие законодательную базу государственной кадровой политики и государственной службы, формировать систему местного самоуправления. В первую очередь необходимо поставить в зависимость от функций и уровня принимаемых решений денежное содержание, квалификационные требования, социальные и иные гарантии государственных служащих[10].

Работу кадровых органов в системе исполнительной власти направить на подбор и закрепление квалифицированных кадров, создание оптимальной возрастной структуры работников, позволяющей обеспечить как профессиональный рост молодежи, так и преемственность кадров на ответственных участках работы, организацию действенной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, реализацию установленных законодательством о государственной службе жестких требований к уровню образовательной подготовки государственных служащих, а также прохождения ими систематической переподготовки и повышения квалификации.

Основное внимание необходимо уделять изучению норм, регулирующих процесс найма специалистов в органы государственной службы, их профессионализации, карьере, стилю управления, адаптации к государственной службе, к новым условиям управления, исследованию механизмов профессионального роста, структуры аппарата управления, особенностям управления персоналом в органах государственной власти и т.д.[11].

Таким образом, можно констатировать, что процесс институционализации государственной службы находится пока в стадии становления. Разработка стратегии и тактики кадрового обеспечения государственной службы в значительной мере обусловлена государственной кадровой политикой, потребностями реформирования общества. Наличие легитимно принятой государственной кадровой политики положительно скажется на определении задач, выборе механизмов и технологий работы с кадрами государственного аппарата. Поэтому выработка этой политики стала нынче насущной потребностью государственного строительства.

4. Анализ движения кадров КГУ за 2019-2020 гг. и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле:

Ко = ((Чп+Чу)/Чс)*100%, (1)

где Чп - число принятых работающих;

Чу- число уволенных работников;

Чс - число среднесписочных работающих.

Число принятых сотрудников в 2019г. - 20 чел., в 2020 г. - 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2019г. - 23 чел., в 2020г. - 19 чел.

Подставляя данные в формулу (1), получим следующие значения, которые показаны в таблице 4.

Таблица 4 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников КГУ за 2019-2020 гг.

№	Общий коэффициент оборота в %	Коэффициент оборота принятых работников в %	Коэффициент оборота уволенных работников в %
1	2019г.	2020г.	2019г.	2020г.	2019г.	2020г.
2	46,2	48,8	21,5	26,7	24,7	22,1

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле:

Чужс = Чупн / Чс , (2)

где Чусж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число работников.

Поскольку все работники в 2019-2020 гг. в КГУ уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2019г. составляет 24,7%, а в 2020г. - 22,1%.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (3)

где Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года;

Чср - среднесписочная численность работников за этот период.

В 2019г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2020 г. - 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2019г. - 0,86. Соответственно, в 2020г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2020г. - 0,87.

Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коэффициент постоянства за 2019-2020гг. незначительно увеличился.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры государственного учреждения КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ» города Серебрянск достаточно подвижны.

Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Заключение

Государственная кадровая политика является совокупностью принципов, методов и форм организационного механизма, который направлен на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала государственного органа власти.

Сущность и виды государственной кадровой политики заключаются в организованной работе с персоналом согласно концепции социально-экономического развития конкретного государственногообеспечения.

Ключевыми задачами государственной кадровой политики являются: привлечение населения к участию в социально-экономических реформах; обеспечение непрерывного совершенствования и обновления кадров в государственном управлении. Особенности государственной кадровой политики в сфере образования: узкий круг источников поиска сотрудников; слабая адаптация сотрудников; обязательная аттестация всех педагогических работников.

Таким образом, поставленные цели и задави в написании данной исследовательской практики, с учетом особенностей объекта и предмета определены и решены, а именно:

- проанализированы понятие и особенности государственной службы в Республике Казахстан;

- определены сущность и виды кадрового потенциала государственной службы и охарактеризована роль его оценки в системе управления;

- описаны нормативно-правовые основы кадровой политики учреждения КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ»;

- дан анализ движения кадров КГУ за 2019-2020 гг. и показатели их оборота.

Список использованных источников

1. Алексеева Е.Е. К вопросу о кадровой политике в муниципальной службе // [Текст]: В сборнике: Открытая инспекция труда Сборник материалов Международной научно-практической конференции. г. Москва - 2016. - С. 68-73.

2. Астахов Ю.В. Муниципальная кадровая политика: тенденции разработки и реализации // [Текст]: В сборнике: Экономика. Общество. Человек: межвузовский сборник научных трудов Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, Белгород, - 2018. - С. 161-165.

3. Астахов Ю.В. Сущность и содержание муниципальной кадровой политики // [Текст]: Управление городом: теория и практика, Белгород, - 2014. - № 1. - C. 44-49. 23. Астахов Ю.В. Теория и практика управления персоналом: [Текст]: учеб. пособ., Белгород, - 2014. - 280 с.

4. Аюшеева Н.Б. Государственная кадровая политика как фактор динамического развития муниципального образования // [Текст]: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: Материалы IV Международной научно-практической конференции, посвященной 10-летию открытия первого в Бурятии кабинета медико-социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления., Улад - Удэ, - 2015. - C. 31-32.

5. Васильева О.В. Кадровая политика в вопросах подбора, расстановки, перемещения кадров муниципального образования // [Текст]: Стратегия устойчивого развития регионов России., г. Москва, - 2018. - № 1. - С. 233-236.

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. [Текст]: Теория и практика: учеб. пособ., Москва, - 2014. - 250 с.

7. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба.,/ Л.С.Вечер - Минск: Выш. шк., 2013. - 352 с.

8. Конституция Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 07.10.1998). -Алматы, 2006. -75 с.

9. Закон Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан».

10. Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов // Государственная служба России: проблемы становления и развития. -М.: Наука, 2011.- С. 230.

11. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. -М.: Наука, 2001. - С. 217.

12. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. [Текст]: / Н.Л.Захаров , М.: Инфра-М, 2017. - 237 с.

13. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика как стратегическая задача в системе государственного и муниципального управления //[Текст]: В сборнике: Саяпинские чтения: сборник материалов круглого стола. 2017. - с. 82-89.

14. Иванова Л.Л. К вопросу о муниципальной кадровой политике //[Текст]: В сборнике: Местное самоуправление и муниципальное управление в России: состояние, проблемы, перспективы Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Пермский филиал., Спб., - 2017. - С. 43-48.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. [Текст]: / А.Я. Кибанов., М.: Инфра-М, - 2015. - 447 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. [Текст]: / А.Я. Кибанов., М.: Инфра-М, -2015. - 283 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М., 2015. - 300 с.

18. Колтунова Ю.И. Кадровая политика муниципального учреждения // [Текст]: В сборнике: Динамика социальной трансформации российского общества: региональные аспекты Материалы V Тюменского международного социологического Форума., г.Тюмень - 2017. - С. 637- 640.

19. Лапшин М.М. Кадровая политика в системе муниципального управления //[Текст]: В сборнике: Конкурентоспособность территорий Материалы XX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов. В 8-ми частях. Ответственные за выпуск Я.П. Силин, Е.Б. Дворядкина. -2017. - С . 75-78.

20. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие. [Текст]: /Е.П. Пархимчик ., Минск: ГИУСТ БГУ, -2015. - 128 с.

21. Петрова М.А. Муниципальная кадровая политика // [Текст]: В сборнике: Научные изыскания и поисковые исследования в условиях современных вызовов отечественного и мирового хозяйства -2016. - С. 34- 37.

22. Ревякин М.Н. Инновационно-кадровая политика в системе государственного и муниципального управления и особенности ее реализации // [Текст]: Актуальные проблемы экономики, социологии и права., Москва, - 2016. - № 1. - С. 67-69.

23. Самодинский К.А. Совершенствование механизмов подготовки кадров и управления долгосрочной кадровой политикой на муниципальном уровне // [Текст]: В сборнике: Общество в эпоху перемен: современные парадигмы управления Материалы Международной научной конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2016. - С. 84-90.

24. Селиверстов А.А., Шевченко Е.А. Кадровая политика в системе муниципальной службы // [Текст]: В сборнике: Государственный, муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования: III региональная научно-практическая конференция. - 2017. - С. 151-153.

25. Сергачев В.А. Кадры как мерило качества работы государства //[Текст]: Белгородское бизнес-обозрение. - 2013. - № 2. - С. 85-90.

26. Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение муниципального образования //[Текст]: Международный научно - исследовательский журнал. - 2012. - № 7-2 - С. 83-84.

27. Теплов А.В., Колокольчикова Е.В. Политика государства в сфере кадрового менеджмента на примере государственных и муниципальных органов власти // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Политология. - 2016. - № 2. - С. 66-77.1

28. Тимофеева А.И. Формирование кадровой политики современного образовательного учреждения // [Текст]: Кадровая политика., г. Москва, - 2016. - №4. - С. 157-159.

29. Умникова Е.Л., Лопатюк Н.А. Кадры решают все: муниципальная кадровая политика в системе общего образования Екатеринбурга // [Текст]: Народное образование., Екатеринбург, - 2015. - № 6. - С. 11-17.

30. Уржа О.А., Малкерова Л.Л. Современная муниципальная кадровая политика //[Текст]: Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 1-2 - С. 485-493.

Приложение

Место и роль кадровой политики в политике организации

Функции и задачи службы управления персоналом в государственной организации

№	Функции	Содержание задач в функциональном блоке
1	Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2	Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
3	Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
4	Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
5	Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
продолжение таблицы приложения 2
6	Правовое и информационное обеспечение процессом управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

ЗАЯВЛЕНИЕ

о практической подготовке обучающихся

Прошу направить для прохождения программы в форме практической подготовки при реализации производственной практики(научно-исследовательская работа) вКГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ», К, Алтайский район, город Серебрянск, улица почтовая 4

Даю свое согласие на прохождение практики вне места жительства (места пребывания в период освоения образовательной программы)

Контактная информация: номер телефона:

и назначить руководителем практики от ОмГА:

_____________________________________________________________

(Ф.И.О., должность преподавателя)

Руководителем практики от профильной организации:

Руководителя отдела кадров Анфилофьеву Екатерину Петровну

(Ф.И.О., должность руководителя практики)

Обучающийся Мардиросян

Варвара Давидовна ___________

Ф.И.О. (полностью) (подпись)

Руководитель практики

_____________________________________

(Ф.И.О., должность преподавателя) (подпись)

Зав. кафедрой

__________________________ ___________

(Ф.И.О., должность) (подпись)

Договор

о совместной деятельности по проведению практик студентов

г. Омск«20» 09 2021 г.

Частное учреждение образовательная организация высшего образования «Омская гуманитарная академия», именуемое в дальнейшем «Академия», в лице Ректора, Еремеева Александра Эммануиловича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ», именуемое в дальнейшем «Организация», в лицеАнфилофьева Е.П., действующего на основании, Устава, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Стороны принимают на себя обязательства по организации и совместному проведению практик (учебной, производственной, в том числе преддипломной) для студентов Академии (бакалавров, магистров) по направлениям подготовки: «Государственное и муниципальное управление»

Мардиросян Варвара

1.2. Программа практики составляется в соответствии с учебными планами (или индивидуальными учебными планами) и графиками учебного процесса направления подготовки и профиля.

1.3. Настоящий договор предусматривает реализацию программ практик студентов на базе Организации.

2. Обязательства Академии

Академия обязуется:

2.1. Направить студентов в Организацию для прохождения практики в соответствии с утвержденным учебным планом.

2.2. Оказывать работникам Организации методическую помощь в организации и проведении практики.

2.3. Выделять преподавателей для научного руководства и курирования практик.

2.4. Осуществлять текущий контроль за прохождением практики со стороны руководителей практики от Академии.

2.5. Разрабатывать и утверждать рабочие программы практик, определять формы их организации и контроля.

2.6. По согласованию с Организацией привлекать её сотрудников для
руководства практикой студентов на договорных условиях.

3. Обязательства Организации

Организация обязуется:

3.1. Предоставлять базу для проведения практики со студентами по программам практик.

3.2. Знакомить студентов с деятельностью Организации.

3.3. Информировать студентов об основных направлениях массово-информационной деятельности Организации.

3.4. Обеспечивать участие сотрудников Организации в подведении итогов практик.

4. Срок договора

4.1. Настоящий договор вступает в силу с момента подписания сторон и действует до «17» 04 2022 г.

4.2. Договор может быть расторгнут досрочно по письменному соглашению сторон, о досрочном расторжении договора сторона должна предупредить контрагента за 1 месяц.

5. Заключительные положения

5.1.Все изменения и дополнения в данный договор вносятся на основании письменного соглашения сторон.

5.2. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть между сторонами по вопросам, не нашедшим своего разрешения в тексте данного договора, будут разрешаться путем переговоров на основе действующего законодательства.

5.3. Настоящий договор составлен в двух экземплярах на русском языке. Оба экземпляра идентичны и имеют одинаковую юридическую силу.

У каждой из сторон находится один экземпляр настоящего договора.

6. Реквизиты сторон:

Академия	Организация
Частное учреждение образовательная организация высшего образования «Омская гуманитарная академия» 644105, г. Омск, ул. 4-я Челюскинцев, 2 «А» тел/факс: (3812) 28-47-42, 28-47-37 ИНН/КПП 5502040870/550301001 Р/с 40703810907000000079 Сибирский филиал АО «РАЙФФАЙЗЕНБАНК» г. Новосибирск, К/с 30101810300000000799 БИК 045004799	КГУ «Серебрянский центр оказания специальных социальных услуг управления координации занятости и социальных программ» РНН 181500002014 ГУ «Коммитет Казначейства МФ РК» ИИК KZ48070101КВР1801000 БИК kkmfkz2a БИН 9902400006793 Код 2561512 РК, Алтайский район, город Серебрянск, улица почтовая 4, тел. 87233721686, 20262.

Ректор ЧУОО ВО «ОмГА»Руководитель _________________/Еремеев А.Э./ ___________/Анфилофьева Е.П/

м.п. м.п.

Размещено на Allbest.ru

...