Трудовые отношения во Франции: вопросы цифровизации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Трудовые отношения во Франции: вопросы цифровизации

Гури Вахтангович Шония, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени

О.Е. Кутафина (МГЮА), кандидат юридических наук

Аннотация

Цифровизация оказывает влияние не только на развитие экономики, производства, но и на развитие, совершенствование трудового законодательства Франции. Понятие трудового договора осталось прежним, но коренные изменения все же произошли: в содержании трудового договора, порядке заключения трудового договора, структуре рабочего времени и др. В статье делается вывод о том, что изменения последних лет в ТК Франции носят как позитивный, так и негативный характер в отношении обеспечения трудовых прав работников. В результате проведенного исследования влияния цифровизации на трудовое законодательство Франции сделан вывод о том, что трудовое законодательство Французской Республики быстро реагирует на происходящие изменения в экономике, принимая поправки в ТК; изменения в ТК Франции носят как положительный, так и отрицательный характер в отношении трудовых прав работников; вопросы цифровизации носят острый характер в отношении трудовых прав работников, в то же время научные достижения «помогают» судам принимать решения в отношении признания трудовых отношений работников.

Ключевые слова: трудовой договор, Франция, работник, работодатель, рабочее время, время отдыха, цифровизация, цифровой детокс.

V SHONIA, Associate Professor of the Labour Law and Social Security Law Department of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), PhD in Law

LABOR RELATIONS IN FRANCE: DIGITALIZATION QUESTIONS

Abstract. Digitalization has an impact not only on the development of the economy, production, but also on the development, improvement of labor legislation in France. The concept of employment contract remains the same, fundamental changes have occurred: in the content of the employment contract, the order of conclusion of the employment contract, the structure ofworking time, etc. The article concludes that the changes in recent years in the French labor code are both positive and negative in terms of ensuring the labor rights of workers. In the study of the effect of digitization on labor law Frenziedly the conclusion that the labor laws of the French Republic reacts quickly to changes in the economy, adopting amendments to the Labour code; changes in TC France are both positive and negative in respect of workers `rights; issues of digitalization is acute in respect of workers' rights at the same time, scientific advances help courts make decisions in relation to recognition of labor relations of employees.

Keywords: employment contract, France, employee, employer, working time, rest time, digitalization, digital detox.

В своих исследованиях мы не раз обращались к трудовому законодательству Французской Республики1. Трудовой договор -- это центральный институт трудового права любого государства, а тем более Французской Республики, которая всегда была на переднем крае совершенствования трудового законодательства.

Понятие трудового договора содержится в Трудовом кодексе Франции. Несмотря на то, что на протяжении многих лет оно остается неизменным, качественное изменение в трудовых отношениях между работником и работодателем можно смело констатировать. Реформа трудового законодательства Франции прошла по нескольким направлениям, но главное -- закрепила и продолжает закреплять все большую свободу между работником и работодателем, начиная с момента заключения трудового договора и обсуждения его условий. Реформа дала возможность работодателю устанавливать любые условия, помимо тех, которые установлены трудовым законодательством, актами социального партнерства (коллективными договорами и соглашениями).

Как известно, у медали две стороны, и внесение указанных изменений в Трудовой кодекс Франции закрепило и положительную норму о том, что в случае противоречия трудового законодательства, норм коллективных договоров и соглашений, условий коллективного договора будет применяться та норма, которая устанавливает более льготное положение для работника. Эта норма устранила ранее имевшуюся коллизию о том, какой акт социального партнерства должен применяться в данном случае к работнику. В данном случае можно говорить об использовании российским законодателем положительного французского опыта, так как в России нет подобного рода нормы. В Трудовом кодексе РФ в ст. 8 лишь содержится норма о том, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников, по сравнению с действующим законодательством. Однако подобной нормы в отношении условий трудового договора ТК РФ не содержит.

Изменения в ТК Франции 2016 гг. (так называемый закон Эль-Хомри) коснулись трудовых прав работников в связи с использованием цифровизации. Так, Закон о внесении изменений в ТК Франции в ст. L 3121-1 устанавливает, что фактически отработанное время -- это время, когда работник находится в распоряжении работодателя и выполняет свои трудовые обязанности. В течение этого времени работник не может заниматься своими личными делами.

Эксперты международной организации труда уже более 10 лет обращают внимание на то, что современный работник, даже находясь вне работы, используя свое конституционное право на отдых, все равно постоянно находится на связи с работодателем (получая от него задания по электронной почте и т.д.). При этом время отдыха теряет свое назначение, а работник продолжает осуществлять свои трудовые обязанности и вне рабочего места.

Таким образом, фактическое рабочее время увеличивается до невероятных размеров. Новшества ТК Франции позволяют работникам использовать свое право отказаться от приема сообщений от работодателя вне рабочего времени (the «right to log off»). Представляется, что такое право не идет вразрез с трудовым законодательством, так как упомянутый выше закон о внесении изменений в ТК Франции вводит ст. 3131-1 о том, что работнику должен быть предоставлен ежедневный отдых не менее 11 часов подряд. Поэтому даже в условиях цифровой революции право на отдых остается незыблемым и должно строго соблюдаться работодателем.

В этом случае важным является выполнение на национальном уровне норм Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, 1981 г.) и одноименной Рекомендации МОТ № 165 (Женева, 1981 г.). Эти документы обращают внимание на то, что работникам с семейными обязанностями должно быть предоставлено право сочетать их с выполнением трудовых обязанностей. Однако, находясь постоянно на «связи» с работодателем, работники не всегда могут это сделать. И в данном случае возникает другая проблема, не юридического, а психологического порядка, когда работник испытывает чувство вины за то, что он не прочитал письма работодателя, а также и за то, что не выполнил то, о чем работодатель просил. Возникает неудовлетворенность от работы, «профессиональное выгорание», конфликт с коллегами, которые находятся «на связи». В свою очередь, все это влияет на возможность карьерного роста такого работника, а также и на размер заработной платы.

В конечном итоге необходимо вернуться к пониманию свободы между работником и работодателем и возможностям включения в трудовой договор любых условий. Очевидно, что изменения трудового законодательства были направлены и на то, чтобы урегулировать и этот вопрос. Возможности цифровизации позволяют работнику и работодателю решить эти проблемы на уровне трудового договора, включив в его условия нормы, позволяющие учитывать интерес как работника, так и работодателя, устанавливая определенные рамки.

По данным ООН, Франция находится на первом месте среди стран Европы по использованию цифровых технологий (электронное правительство, предоставление онлайн-сервисов и др.). Дорожной картой в данном случае является Цифровая стратегия Франции, которая была принята в 2017 г.

Несмотря на это судебная практика Франции стала складываться относительно недавно по вопросу о признании отношений трудовыми для тех, кто работает на интернет-платформах.

Важным, с нашей точки зрения, и тем более в условиях цифровизации, необходимо считать тот факт, что с 1996 г. при признании отношений трудовыми суды Франции используют решение Верховного суда, где говорилось о том, что определяющим признаком в данном случае должно быть доказательство прямого подчинения работника работодателю, выполнение работы с подчинением распорядку и дисциплине. Однако Апелляционный суд г. Парижа не признал отношения работников трудовыми на том основании, что у них был свободный график работы, они могли выбирать время начала и окончания рабочего дня, работодателя, имели в собственности байки и предлагали свои услуги самостоятельно. Верховный суд 28.11.2018 отменил данное решение и признал эти отношения трудовыми, основываясь на том, что работники были оснащены системами геолокации, что давало возможность работодателю отслеживать их передвижение и контролировать их, кроме того, работодатель мог деактивировать их аккаунт, что является проявлением дисциплинарной власти работодателя.

Другое решение Верховного суда Франции от 10.01.2019 в отношении таксистов компании Uber также было вынесено в пользу работников, и их отношения были признаны трудовыми на тех основаниях, что они сами не устанавливали тарифы, это была прерогатива компании; они не имели доступа к клиентской базе, а значит, развивать этот бизнес не имели возможности; Uber предоставляет своим водителям поведенческие рекомендации; водители должны были постоянно находиться на связи с работодателем; компания могла деактивировать их учетную запись. Примечательно, что представители компании настаивали на том, что отношения не носят характер трудовых, так как водители могли самостоятельно принимать решение об отключении и не работать в определенный период времени. Однако Верховный суд эти доводы не принял, мотивируя тем, что как только таксисты подключались к платформе, они становились подчиненными Uber.

Важно, что суды Франции исходили из того, что Uber является полноценным работодателем, а не только посредником для водителей. Это объясняется влиянием решений Европейского Суда по правам человека (далее -- ЕСПЧ), в данном случае решения от 20.12.201711. Необходимо отметить, что, к сожалению, российская практика по таким делам пока немногочисленна, а та, которая есть, идет вразрез с позицией ЕСПЧ. Например, Мосгорсуд по делу № 33-15213/2018вынес решение не в пользу водителя и не признал отношения трудовыми.

В связи с развитием цифровизации в трудовом праве стали появляться новые термины, такие как электронный документооборот, цифровое присутствие, цифровая детоксикация и т.д.

Эти понятия тесно связаны с регулированием трудовых отношений, трудовыми правами работников, а также сохранением личных данных и личной информацией. Речь идет о таких важных и неотъемлемых элементах современной работы, как регулирование продолжительности нахождения работника в Сети в течение рабочего дня и после его окончания, прочтение работодателем поступившей личной информации на корпоративную почту работника, быстрота прочтения корпоративной почты и быстрота в принятии решений по вопросам, в ней затронутым. В этой связи основную роль играют локальные нормативные акты, которые регулируют данные вопросы.

Ввиду изложенного интерес представляет дело М. Барбулеску, которое рассматривал ЕСПЧ. Примечательно, что в 2016 г. ЕСПЧ вынес решение в пользу работодателя, мотивируя свое мнение тем, что он (работодатель) вправе осуществлять контроль за работником даже в том случае, когда речь идет о работе с почтовым ящиком. М. Барбулеску создал ящик для работы с клиентами (мессенджер Yahoo), однако работодатель просматривал его почту и определил, что г-н Барбулеску активно общается не только с клиентами компании, но также с родственниками. Однако это решение было отозвано.

Позже было вынесено решение в пользу работника и о том, что при приеме на работу работодатель должен заранее информировать работника о степени и характере его мониторинга в отношении электронной почты работника, факса, телефона и т.д. Рассматривая дело, ЕСПЧ определил, что контроль за электронной почтой работника является нарушением неприкосновенности частной жизни и трудовых прав работника. Следует отметить, что было также принято решение о том, чтобы национальное законодательство европейских государств приняло нормы об ограничении таких прав работодателей.

Право на сохранение неприкосновенности частной жизни в период трудовых отношений установлено ст. 1121-1 ТК Франции. Однако это право предусматривает определенные ограничения, если это может ущемлять права работодателя. Право на неприкосновенность частной жизни, согласно ТК Франции, распространяется также и на право работодателя использовать систему геолокации. Такая система позволяет работодателю отслеживать маршрут передвижения работника в режиме реального времени. В данном случае также работодатель обязан прежде использовать навигацию, уведомить работника и получить его письменное согласие, в противном случае работодатель может быть приговорен к одному году лишения свободы и штрафу в размере 45 тысяч евро (ст. 226-1 Уголовного кодекса Франции).

В этой связи важно, что французская судебная практика исходит из понятий разумности, например, при решении вопроса о том, может ли работник пользоваться техническими средствами работодателя в личных целях: позвонить домой, написать письмо родным, общаться с ними в социальных сетях. Судебная практика считает, что использовать технические средства работодателя возможно в разумных пределах, главное, чтобы это не мешало исполнять работнику его трудовые обязанности.

Так, Кассационный суд рассматривал дело г-жи Аурелии Х. Она работала юристом в компании Dubus и в течение рабочего времени просматривала в Интернете сайты, не относящиеся к исполнению трудовых обязанностей. Суд определил, что обращение к этим сайтам было крайне чрезмерным (10 000 раз в период с декабря по февраль). Это были сайты путешествий, экскурсий, региональных мероприятий, социальные сети, женские журналы и т.д. В результате она была уволена за неправомерное поведение.

Стоит отметить, что французское трудовое законодательство обязывает работодателя при приеме на работу подробно ознакомить работника с его трудовыми обязанностями, должностными инструкциями и локальными актами в части его должностных обязанностей. Поэтому в ряде случаев суды исходят из того, что вины в таком поведении работника нет, но только в том случае, если работник при приеме на работу не был ознакомлен с запретом такого поведения. Кроме того, работодатель имеет право без согласия работника ограничить его доступ к определенным веб-сайтам (например, соцсетям и т.д.).

Интерес представляет и судебная практика Франции по этому вопросу. Так, если на рабочем компьютере работника или на рабочем почтовом ящике почта обозначена как личная переписка, работодатель не имеет право ее вскрывать и читать, в том числе и в присутствии работника. Об этом четкую позицию высказал Кассационный суд Франции. Однако это не касается бумажной документации и файлов компьютера. В этом случае, если работник считает документы личными, то работодатель может с ними ознакомиться в присутствии самого работника. Однако в отношении флешь-накопителей Кассационный суд решил, что это только лишь рабочая документация и работодатель имеет к ней беспрепятственный и свободный доступ. В данном случае Суд исходил из того, что USB-накопитель предоставляется работнику для выполнения его трудовых обязанностей, значит, работник должен его использовать в профессиональных целях.

Таким образом, работодатель имеет право доступа к информации на накопителе, к любым файлам, в том числе и личного характера, даже в том случае, когда работник в этот момент не присутствует на рабочем месте. Судебная практика также исходит из того, что если работник хранит свою личную переписку или документы в рабочем компьютере или на рабочей почте, то для того, чтобы работодатель не имел права доступа к ним, необходимо эти документы четко обозначить как «личные», а такие обозначения как «мои» или имя работника, не могут отвечать требованиям конфиденциальности.

Важным на сегодняшний день является также вопрос о возможности увольнения работника в случае его нелицеприятных высказываний в Интернете. Это связано с правом гражданина на свободное выражение его мнения. Однако такое мнение работника не должно быть оскорбительным или клеветническим. Например, Кассационным судом рассматривалось дело в отношении одной из сотрудниц, высказавшей мнение о том, что глава компании, в которой она работала, предоставляет сфальсифицированные счета.

Также судебная практика Франции исходит из того, что если работник высказывается в отношении своего работодателя, непосредственного начальника в Сети в открытом доступе, то в этом случае увольнение возможно, но если работник общается на закрытом сайте, увольнение в этом случае невозможно, так как эти высказывания не носят публичный характер. Такое дело рассматривалось Кассационным судом в отношении г-жи М. В., которая на закрытом сайте соцсети Facebook высказала свое отношение к компании, в которой работала. В итоге Суд пришел к выводу, что в этом случае увольнение работника было незаконным. Подобное решение было вынесено и в отношении работника, который на закрытом сайте Facebook высказывал оскорбительные замечания в адрес работодателя, но в силу закрытости сайта и ограниченного круга лиц, которые могли прочитать комментарии, Суд вынес решение о том, что действия работника не являются проступком и его высказывания в этом случае носят частный характер.

Еще одна тенденция цифровизации в сфере труда -- так называемая «цифровая реабилитация» (Digital Detox). Это означает отказ работника на определенный период от гаджетов и всего, что с ними связано, -- смартфонов, ноутбуков и, самое главное, Интернета. Такая необходимость обусловлена приметой сегодняшнего времени -- цифровым стрессом. Люди, использующие смартфоны беспрерывно, получили название «смомби» (смартфон + зомби). Это также связано с большей продолжительностью работы, постоянной связью с работодателем, но, с другой стороны, такая зависимость также может негативно сказаться на выполнении работниками своих трудовых обязанностей (например, когда зависимость не связана с выполнением трудовых обязанностей).

Представляется, что цифровая зависимость размывает границы между работой и личной жизнью, хотя, конечно, она связана с повышением производительности труда (разрушение способности общаться с коллегами, нарушение деловой организации). О серьезности этой проблемы говорит и появление поправки в Трудовом кодексе Франции, известной как возможность отключения (le droit deconnecter) в период отсутствия на работе имеющихся гаждетов, связывающих работника и работодателя. Тем не менее статистика (Randstad Workmonitor)показывает, что 4 из 10 работников во Франции, т.е. 43 %, считают, что они даже в течение отпуска должны быть доступны по телефону и электронной почте для своего работодателя. В среднем 49 % работников полагают правильным быть на связи вне рабочего времени.

Однако не для всех категорий работников такое право возможно. Например, как врачами, так и юристами широко обсуждается данное право для врачей. Причем единого мнения по этому поводу нет: одни считают, что право на отключение надо применять в любом случае, как любому работнику, другие уверены, что это право каждый должен использовать по своему усмотрению.

Поводя итог сказанному, можно прийти к следующим выводам:

трудовое законодательство Французской Республики быстро реагирует на происходящие изменения в экономике, принимая поправки в Трудовой кодекс;

изменения в ТК Франции носят как положительный, так и отрицательный характер в отношении трудовых прав работников;

вопросы цифровизации носят острый характер в отношении трудовых прав работников, в то же время научные достижения «помогают» судам принимать решения в отношении признания трудовых отношений работников;

очевидно, что российскому законодателю и правоприменителю необходимо воспользоваться опытом Франции и применять решения ЕСПЧ, связанные с цифровизацией и меняющие трудовые отношения. Это позволило бы гарантировать большую защищенность российских работников.

Библиография

трудовой право работник увольнение

1. Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях: монография / Н. Л. Лютов [и др.]; под ред. Н. Л. Лютова. -- М.: Буки Веди, 2016. -- 196 с.

2. Шония Г. В. Трудовой договор во Франции // Актуальные проблемы российского права. -- 2018. -- № 7 (92). -- С. 224--231.

Размещено на Allbest.ru